საქმე ¹ას-1261-1520-09 23 მარტი, 2010 წელი

ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მ. გოგიშვილი (თავმჯდომარე)

მოსამართლეები:

ნ. კვანტალიანი (მომხსენებელი), ლ. ლაზარაშვილი

სხდომის მდივანი _ ლ.სანიკიძე

კასატორი _ მ. შ-შვილი (მოსარჩელე)

წარმომადგენელი _ ვ.გ-ძე

მოწინააღმდეგე მხარე _ ბოლნისის რაიონის სოფელ ... საჯარო სკოლა (მოპასუხე)

წარმომადგენელი _ ი.ს-ძე

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2009 წლის 11 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება

დავის საგანი _ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

მ. შ-შვილმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში ბოლნისის რაიონის სოფელ ... საჯარო სკოლის მიმართ, ამავე სკოლის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 2008 წლის 23 ოქტომბრის ¹18 ბრძანების ბათილად ცნობის, სკოლის მენეჯერისა და ქართული ენის შემსწავლელი წრის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე სათანადო საათობრივი დატვირთვით აღდგენის, ასევე 2008 წლის 23 ოქტომბრიდან განაცდური ხელფასის ანაზღაურების შესახებ შემდეგი საფუძვლებით: 2008 წლის 23 სექტემბერს ბოლნისის რაიონის სოფელ ... საჯარო სკოლის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის _ ი. ს-ძის მიერ შედგენილი ¹1 აქტის თანახმად, მ. შ-შვილი არ გამოცხადდა სამუშაოზე. 2008 წლის 7 ოქტომბერს ¹7 ბრძანებით მ. შ-შვილს გამოეცხადა საყვედური, ხოლო 2008 წლის 23 ნოემბრის ¹18 ბრძანებით იგი დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა. აღნიშნული ბრძანება დაუსაბუთებელია, მისი სამუშაოდან დათხოვნა დაკავშირებული არ არის ობიექტურ მიზეზებთან, სკოლის განაწესის დარღვევასთან, გაცდენა-დაგვიანებასთან, არამედ განპირობებულია ი.ს-ძის პირადი ინტერესით. მიუხედავად იმისა, რომ დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელმა იცოდა მ. შ-შვილის მიერ აღნიშნულ დროს სამუშაოზე გამოუცხადებლობის მიზეზები, უსაფუძვლოდ მიიღო გადაწყვეტილება მისი სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ.

მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო შემდეგი დასაბუთებით: მოსარჩელე სისტემატურად აცდენდა სამუშაოს და არ ასრულებდა მისთვის დაკისრებულ მოვალეობებს, რის შესახებაც მას მიეცა არა ერთი ზეპირი გაფრთხილება, ხოლო 2008 წლის 22 სექტემბერს შესდგა შესაბამისი აქტი. მოცემულ შემთხვევაში დაცულ იქნა “ზოგადი განათლების შესახებ” კანონის 93-ე მუხლის “ზ” ქვეპუნქტი. დაუსაბუთებელია მხარის მითითება ი.ს-ძის მხრიდან მისი გათავისუფლებისადმი პირადი ინტერესის არსებობის შესახებ.

ბოლნისის რაიონული სასამართლოს 2009 წლის 30 ივლისის გადაწყვეტილებით მ. შ-შვილის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა, რაც მოსარჩელემ გაასაჩივრა სააპელაციო წესით.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2009 წლის 11 ნოემბრის განჩინებით მ.შ-შვილის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად შემდეგ გარემოებათა გამო: პალატამ დაადგინა, რომ საქმის მასალების მიხედვით, მ. შ-შვილი (დასაქმებული) და სოფელ ... საჯარო სკოლა (დამსაქმებელი) იმყოფებოდნენ შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში. მ.შ-შვილი, შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მუშაობდა მოპასუხე საჯარო სკოლის ხარისხის მართვის მენეჯერის თანამდებობაზე და იმავდროულად ხელმძღვანელობდა ქართული ენის შემსწავლელ წრეს. ... საჯარო სკოლის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელ ი.ს-ძის 2008 წლის 23 ოქტომბრის ¹18 ბრძანებით, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის “დ” ქვეპუნქტის საფუძველზე, ხარისხის მართვის მენეჯერი მ. შ-შვილი გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და მოეხსნა საათობრივი დატვირთვა. იგი ასევე გათავისუფლდა ქართული ენის შემსწავლელი წრის ხელმძღვანელობიდან. უდავოა, რომ მ. შ-შვილი სამუშაოდან გათავისუფლდა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტის საფუძველზე. პალატის მოსაზრებით, შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული საფუძვლით გათავისუფლება თავის მხრივ, არ მოითხოვს რაიმე განსაკუთრებული პროცედურის დაცვას, თუმცა მუშაკის გათავისუფლება რაიმე საფუძვლის არსებობის გარეშეც დაუშვებელია. სასამართლომ მიუთითა, რომ მ.შ-შვილი სამუშაოდან გათავისუფლდა შინაგანაწესით დადგენილი ნორმების დარღვევების გამო, თუმცა მოსარჩელის მხრიდან გარკვეული დარღვევების არსებობა უცილობლად არ ნიშნავდა, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობა უნდა შეწყვეტილიყო შრომის კოდექსის არა 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტის, არამედ ამავე მუხლის “გ” ქვეპუნქტის საფუძველზე. სასამართლომ ჩათვალა, რომ ასეთ შემთხვევაში მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველს ირჩევს დამსაქმებელი და იგი არ არის შეზღუდული, შესაბამისი გარემოებების არსებობისას, გათავისუფლების კონკრეტული საფუძვლის შერჩევაში. პალატამ აღნიშნა, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საკითხი მოწესრიგებულია შრომის კოდექსის 37-ე და 38-ე მუხლებით. როგორც უკვე აღინიშნა, გასაჩივრებული ბრძანების მიხედვით, მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლებულია შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის “დ” ქვეპუნქტის შესაბამისად, რომლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა და კანონმდებელს რაიმე განსაზღვრული პირობები შრომის ხელშეკრულების მოშლისათვის არ დაუდგენია. ამასთან, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულ შრომითი ხელშეკრულების მოშლას, ამავე კოდექსის პირველი მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, რომელიმე სპეციალური კანონი ან რომელიმე საერთაშორისო ხელშეკრულება განსხვავებულად არ აწესრიგებს. სასამართლომ განმარტა, რომ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,დ’’ ქვეპუნქტის დანაწესი ვრცელდება როგორც ვადიან, ისე უვადო შრომით ხელშეკრულებებზე. ამასთან, შრომის კოდექსით ერთადერთი ვალდებულება, რაც დამსაქმებელს ხელშეკრულების მოშლისას ეკისრება, არის არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურების გაცემა, კერძოდ, შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით რეგულირდება შრომითი ხელშეკრულების მოშლის პროცედურა ერთ შემთხვევაში დასაქმებულის, ხოლო, მეორე შემთხვევაში, დამსაქმებლის ინიციატივით. პალატამ მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში აღნიშნული საკითხი მოსარჩელეს სარჩელით სადავოდ არ გაუხდია და, შესაბამისად, სასამართლო ვერ იმსჯელებს დაცული იყო თუ არა კანონის ეს მოთხოვნა მ.შ-შვილთან მიმართებაში. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ ჩათვალა, რომ მოქმედი შრომის კოდექსი დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლით ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელს მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების დასაბუთებას არ ავალებს, ამასთან, ამავე კოდექსით რაიმე პროცედურა მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის გათვალისწინებული არ არის. ამდენად, აპელანტის მითითება, რომ მოპასუხემ დაარღვია მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 9.2 მუხლი (რომლის შესაბამისად, დამქირავებელი ყველა შემთხვევაში ვალდებული იყო, ორი კვირით ადრე გაეფრთხილებინა მუშაკი მომავალი შესაძლო გათავისუფლების შესახებ) გასაჩივრებული ბრძანების უკანონოდ ცნობისა და მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენისათვის საკმარის საფუძველს არ წარმოადგენს. იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მ. შ-შვილის გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი არ არსებობს, სასამართლომ არ იმსჯელა ამ მოთხოვნის თანმდევ შედეგზე _ მოსარჩელის სამსახურში აღდგენასა და მისთვის იძულებით განაცდური ხელფასის ანაზღაურებაზე.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინება მ. შ-შვილმა გაასაჩივრა საკასაციო წესით, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება შემდეგი საფუძვლებით: სააპელაციო სასამართლომ არ გაითვალისწინა, რომ მოცემულ შემთხვევაში მხარეებს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების 9.2 პუნქტი ადგენდა ადმინისტრაციის ვალდებულებას, მუშაკის მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ ორი კვირით ადრე შეტყობინების შესახებ. აღნიშნული დათქმით მხარეებმა განსაზღვრეს ხელშეკრულების ისეთი პირობა, რომელიც კანონს არ ეწინააღმდეგებოდა. ამდენად, საჯარო სკოლის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის მიერ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „დ“ პუნქტის გამოყენებისას ვალდებული იყო, ორი კვირით ადრე გაეფრთხილებინა დაქირავებული შესაძლო გათავისუფლების შესახებ. აღნიშნული მოსაზრება ეფუძნება სამოქალაქო კოდექსის 319-ე მუხლის პირველი ნაწილის პირველ და მეორე წინადადებებს, რაზეც სასამართლოს არ უმსჯელია. სააპელაციო პალატამ არ გამოიყენა სამოქალაქო კოდექსის 319-ე მუხლის პირველი ნაწილის პირველი და მეორე წინადადება, რისი გამოყენებაც აუცილებლად გამოიწვევდა სარჩელის დაკმაყოფილებას.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრისა და საქმის მასალების შესწავლის შედეგად მიიჩნევს, რომ მ. შ-შვილის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის გასაჩივრებული განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს შემდეგ გარემოებათა გამო:

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის პირველი ნაწილის “ა” ქვეპუნქტის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში თუ საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა. დასახელებული ნორმის თანახმად, საკასაციო სასამართლო სააპელაციო პალატას ხელახლა განსახილველად დაუბრუნებს საქმეს, თუ საქმის განხილვისას აღმოჩნდა, რომ გადაწყვეტილების მიღებისას სასამართლომ არ გამოიკვლია საქმის ის ფაქტობრივი გარემოებები, რაც არსებით გავლენას ახდენენ საქმის შედეგზე, კერძოდ:

მოცემულ დავაზე უდავოდ დადგენილია, რომ მ.შ-შვილი, შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მუშაობდა რა ... საჯარო სკოლის ხარისხის მართვის მენეჯერის თანამდებობაზე და იმავდროულად ხელმძღვანელობდა ქართული ენის შემსწავლელ წრეს სკოლის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელ ი.ს-ძის 2008 წლის 23 ოქტომბრის ¹18 ბრძანებით, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის “დ” ქვეპუნქტის საფუძველზე მ. შ-შვილი გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, მ.შ-შვილი სამუშაოდან გათავისუფლდა შინაგანაწესით დადგენილი ნორმების დარღვევების გამო, თუმცა ეს არ ნიშნავდა, რომ შრომითი ურთიერთობა უნდა შეწყვეტილიყო შრომის კოდექსის არა 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტის, არამედ ამავე მუხლის “გ” ქვეპუნქტის საფუძველზე. სასამართლომ ჩათვალა, რომ ასეთ შემთხვევაში მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველს ირჩევს დამსაქმებელი და იგი არ არის შეზღუდული, შესაბამისი გარემოებების არსებობისას, გათავისუფლების კონკრეტული საფუძვლის შერჩევაში. გასაჩივრებული ბრძანების მიხედვით, მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლებულია შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის “დ” ქვეპუნქტის შესაბამისად, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა და კანონმდებელს რაიმე განსაზღვრული პირობები შრომის ხელშეკრულების მოშლისათვის არ დაუდგენია.

საკასაციო სასამართლო რადიკალურად არ იზიარებს სააპელაციო პალატის ზემოხსენებულ დასკვნას, კერძოდ:

საქართველოს შორმის კოდექსის მე-2 მუხლის მეექვსე ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები. მითითებული ნორმა უზრუნველყოფს მოქალაქის უფლებას, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში ინფორმირებული იყოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველის შესახებ, ხოლო ამ საფუძვლის არაკანონიერების შემთხვევაში, დაიცვას თავისი უფლებები. ამავდროულად, დამსაქმებელი, თავის მხრივ, ვალდებულია, აცნობოს დასაქმებულს სამუშაოდან გათავისუფლების კონკრეტული საფუძველი. აღნიშნულიდან გამომდინარე, უნდა დავასკვნათ, რომ დამსაქმებლის მიერ ამა თუ იმ ფორმით (ბრძანება და სხვა) სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის მითითება წარმოადგენს დამსაქმებლის ნამდვილი ნების გამოვლენას. ამდენად, დამსაქმებლის ნება გამოხატულია მის მიერ დასახელებულ(ამ შემთხვევაში წერილობით) დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველში, თვით დამსაქმებელს მის მიერ გამოვლენილი ნების ნამდვილობა სადავოდ არ გაუხდია, შესაბამისად, სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, გათავისუფლების სხვა საფუძველზე მითითებით ეჭვი შეიტანოს უდავოდ მიჩნეული ნების გამოვლენაში.

საკასაციო სასამართლო ასევე არ იზიარებს სააპელაციო პალატის მიერ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის “დ” ქვეპუნქტის განმარტებას, კერძოდ:

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით აღიარებულია პირის უმიშვნელოვანესი სოციალური უფლება _ შრომის უფლება და დადგენილია, რომ შრომა თავისუფალია. შრომის კონსტიტუციური უფლება გარანტირებულს ხდის პირის თავისუფლებას, შრომითი საქმიანობის არჩევანში და მის განხორციელებაში, ამასთან, აწესებს სახელმწიფოს ვალდებულებას დასაქმებული მოქალაქის შრომითი უფლებების დაცვაში, რაც უზრუნველყოფილია სათანადო კანონით _ შრომის კოდექსით.

შრომითი ხელშეკრულება ვალდებულებითი ხელშეკრულების სპეციალური სახეა და მას კერძო-სამართლებრივი ხელშეკრულებებისაგან განასხვავებს ის გარემოება, რომ შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ კერძო სამართლის ერთ-ერთი უმთავრესი _ მხარეთა თანასწორობის პრინციპი გარკვეულ სახეცვლილებას განიცდის და დაქირავებული დამოკიდებულია დამქირავებლის ნებაზე, მის მითითებებზე და მის მიერ განსაზღვრულ სამუშაო თუ ორგანიზაციულ პირობებზე. ამდენად, ამ ურთიერთობებში აშკარად გამოკვეთილია დამქირავებლის უპირატესი მდგომარეობა “სუსტ” მხარესთან _ დაქირავებულთან შედარებით, რაც უდავოდ იწვევს “ძლიერი” მხარის მიერ თავისი უფლებების გადამეტებულად, მეორე მხარის საზიანოდ გამოყენების საშიშროებას. სწორედ ამგვარ “უთანასწორობაში” ბალანსის აღდგენასა და დაცვას ემსახურება შრომის კოდექსი, რომელიც საერთაშორისო კანონმდებლობისა და საქართველოს კონსტიტუციის ნორმების ურთიერთშეჯერებით ადგენს დაქირავებულის უფლებათა დაცვის სტანდარტებს.

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის პირველი ნაწილით, შრომა თავისუფალია. შრომის თავისუფლება ნიშნავს იმას, რომ თითოეულ ადამიანს უფლება აქვს, თავისუფლად განახორციელოს შრომითი საქმიანობა, აირჩიოს შრომითი საქმიანობის სფერო, პროფესია და უმუშევრობის დროს ისარგებლოს სახელმწიფო გარანტიით. შრომის თავისუფლება არ ნიშნავს სახელმწიფოს ვალდებულებას, მოქალაქეთა დასაქმებაზე, თუმცა, ამავდროულად, შრომის უფლების კონსტიტუციით აღიარება მიზნად უსახავს სახელმწიფოს, იზრუნოს სოციალურ-ეკონომიკური პირობების გაუმჯობესებაზე, თავისი მოქალაქეების დასაქმების უზრუნველყოფაზე და ამასთან, ამ უფლების სამართლებრივი რეგულირების მიზნით, სათანადო სამართლებრივი რეჟიმის ჩამოყალიბებაზე.

შრომის კონსტიტუციური უფლების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია დასაქმების დაცვის უფლება, რაც გულისხმობს დასაქმებულ პირთა დასაცავად გარკვეული სამართლებრივი მექანიზმების არსებობას _ შრომის კოდექსსა თუ შრომის ურთიერთობის მომწესრიგებელ აქტებში დასაქმებულთა უფლების დაცვის მარეგულირებელი საერთაშორისო ნორმების ასახვას. ამ მხრივ უმნიშვნელოვანესია საერთაშორისო აქტები, რომლებიც იცავენ დასაქმებულს სამუშაოდან წინასწარი შეტყობინებისა და ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გათავისუფლებისაგან. ევროპის სოციალური ქარტიის 4.4 მუხლით (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის ¹1876_რს დადგენილებით), შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის (საქართველოში ძალაშია 1994 წლის 3 აგვისტოდან) მე-6 მუხლის თანახმად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, ხოლო ამავე მუხლის მეორე ნაწილით კი, ამ პაქტით მონაწილე სახელმწიფოთა ღონისძიებანი, ამ უფლების სრულად განხორციელების მიზნით, შეიცავენ პროფესიულ-ტექნიკური სწავლებისა და მომზადების პროგრამებს, განუხრელი ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული განვითარებისა და სრული საწარმოო დასაქმების გზებსა და მეთოდებს ისეთ პირობებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანის ძირითად პოლიტიკურ და ეკონომიკურ თავისუფლებებს. ადამიანის სოციალურ უფლებებთან დაკავშირებით მნიშვნელოვან დანაწესს ადგენს 1948 წლის 10 დეკემბრის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის (ძალაშია საქართველოს უზენაესი საბჭოს 1991 წლის 15 სექტემბრის დადგენილებით) 22-ე მუხლი, რომლის თანახმად ყოველ ადამიანს, როგორც საზოგადოების წევრს, აქვს სოციალური უზრუნველყოფის უფლება და უფლება, განახორციელოს ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ დარგებში, ნაციონალური მეცადინეობისა და საერთაშორისო თანამშრომლობის მეშვეობით და ყოველი სახელმწიფოს სტრუქტურისა და რესურსების შესაბამისად, ის უფლებები, რომლებიც აუცილებელია მისი ღირსების შენარჩუნებისა და პიროვნების თავისუფალი განვითარებისათვის. ეჭვს არ იწვევს ის გარემოება, რომ შრომის თავისუფლება ფართო გაგებით პირდაპირ კავშირშია ადამიანის ღირსებასა და თავისუფალ განვითარებასთან.

ამდენად, ზემოაღნიშნული საერთაშორისო სამართლის ნორმები გვაძლევენ უალტერნატივო დასკვნის საშუალებას დასაქმებულთა შრომის უფლების მინიმალური სტანდარტებით დაცვაზე სახელმწიფოს ვალდებულებაზე და ამასთანავე მის მიზანზე, აღნიშნული სტანდარტების, ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესების თანამდევად, მხოლოდ დაქირავებულის სასარგებლოდ შეცვლაზე. საქართველოს კონსტიტუციის პრეამბულით აღიარებული სახელმწიფოებრივი ნება სოციალური სახელმწიფოს დამკვიდრებისა, პირდაპირ და უშუალო კავშირშია შრომის უფლების დაცვასთან, რაც ცალსახად გულისხმობს დასაქმებულის უფლების დაცვას. საგულისხმოა, რომ ევროპის სოციალური ქარტია 24-ე მუხლის “ა” ქვეპუნქტით ავალდებულებს მხარეებს, აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება, უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზის გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან.

აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტი არ შეიძლება განმარტებულ იქნეს, როგორც დამქირავებლის ცალმხრივი უფლება, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე გაათავისუფლოს დასაქმებული.

აღნიშნული დასკვნის საფუძველს იძლევა თვით ზემოხსენებული ნორმების არსი, კერძოდ, მითითებული ნორმები ადგენენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას შრომითი ურთიერთობის მოშლის საფუძველზე. ამდენად, აღნიშნული ნორმები ადგენენ მხარეთა ვალდებულებით-სამართლებრივი ურთიერთობის შედეგს და არა იმ წინაპირობებს, რაც უნდა უძღოდეს სამართლებრივი შედეგის დადგომას. მითითებული ნორმები უფლებააღმჭურველი ნორმებია, რომლითაც ერთ-ერთ მხარეს შეუძლია, მოშალოს ხელშეკრულება. ამდენად, აღნიშნული ნორმები არ შეიძლება იყოს მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი, ვინაიდან მათში არ არის მოცემული წინაპირობები _ აღწერილობითი ნაწილი. იმისათვის, რომ შემოწმდეს ნორმის გამოყენების საფუძვლიანობა, ესა თუ ის იურიდიული ფაქტები უნდა შეესაბამებოდეს ნორმაში მითითებულ წინაპირობებს და იწვევდეს ამავე ნორმით განსაზღვრულ შედეგს. ზემოაღნიშნული ნორმები ამგვარ წინაპირობებს არ შეიცავენ. შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მეორე ნაწილის თანახად, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კოდექსი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით, შესაბამისად, ასეთ შემთხვევებში გამოყენებულ უნდა იქნეს სამოქალაქო კოდექსის ის ნორმები, რომლებიც აწესრიგებენ ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლებს (სამოქალაქო კოდექსის 352-ე, 405-ე მუხლები).

საგულისხმოა, რომ საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2009 წლის 7 აპრილის ¹ 2/1/456 განჩინებით, საკონსტიტუციო სასამართლომ განიხილა რა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტის არაკონსტიტუციურობის საკითხი, მიიჩნია, რომ მოსარჩელე მხარის შეხედულება მითითებული ნორმის შინაარსთან დაკავშირებით მცდარია და მიუთითა: “კონსტიტუციურ სარჩელში ყურადღება გამახვილებულია იმაზე, რომ სადავო ნორმა დამსაქმებელს აძლევს თვითნებობისა და დასაქმებულის სამუშაოდან უსამართლო და უპირობო გათავისუფლების საფუძველს. მოსარჩელეთა წარმომადგენელის _ რ. ლ-იანის მოსაზრებით, სადავო ნორმა არაკონსტიტუციურია მისი შინაარსობრივი დატვირთვის გამო. კოლეგიას მიაჩნია, რომ მოსარჩელე მხარის შეხედულება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტის შინაარსთან დაკავშირებით მცდარია. გასაჩივრებული ნორმით არ არის მოწესრიგებული შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტი, ხელშეკრულების მოშლის წესი და პირობები. სადავო ნორმა წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალის ნაწილს და არა შრომითი ხელშეკრულების მოშლის მარეგულირებელ ნორმას. აქედან გამომდინარე, პოტენციურად შეუძლებელია მსჯელობა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტზე, როგორც დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების მოშლისას თვითნებობის შესაძლო დამდგენ ნორმაზე.”

ამდენად, განსახილველ დავაზე დარღვეულია დასაქმებულის კონსტიტუციური უფლება, რაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების საფუძველია.

მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო აუქმებს სააპელაციო პალატის გადაწყვეტილებას და ხელახლა განსახილველად აბრუნებს იმავე სასამართლოში, ვინაიდან ამ ეტაპზე შეუძლებელია, გაირკვეს საქმისათვის აუცილებელი ფაქტობრივი გარემოებები.

მოცემული დავის სწორად გადაწყვეტისათვის საქმის ხელახლა განმხილველმა სასამართლომ უნდა გამოარკვიოს, მხარეთა შორის დადებული შრომის ხელშეკრულებები ვადიანია თუ არა; რა სახის სამუშაოს შესრულებაზე და რა ოდენობით ანაზღაურებაზე იყვნენ მხარეები შეთანხმებული; მხოლოდ ამ გარემოებათა გამოკვლევის შემდეგ უნდა შეფასდეს კასატორის სამუშაოზეUაღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების მართლზომიერება.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

მ. შ-შვილის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს.

გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2009 წლის 11 ნოემბრის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს.

საკასაციო პალატის განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.