საქმე №ას-122-114-2015 23 მარტი, 2015 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ნინო ბაქაქური, ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „ე. ე. სა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ზ. გ-ე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 01 დეკემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – კომპენსაციის გადახდა, გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

ზ. გ-ემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხე შპს „ე. ე. სას“ მიმართ, რომლითაც მოითხოვა მოპასუხისათვის კომპენსაციის - სამი თვის ხელფასის, 12 000 ლარის. ასევე - 2013 წლის გამოუყენებელი შვებულების თანხის, 4000 ლარის (ხელზე ასაღები) დაკისრება.

მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 28 მარტის გადაწყვეტილებით ზ.გ-ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გასაჩივრდა ზ.გ-ის მიერ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 01 დეკემბრის გადაწყვეტილებით ზ.გ-ის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა. გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 28 მარტის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება. ზ.გ-ის სარჩელი დაკმაყოფილდა. შპს „ე. ე. სა-ს“ ზ.გ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა სამი თვის ხელფასის ანაზღაურება 12 000 ლარის ოდენობით. შპს „ე. ე. სა-ს“ ზ.გ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა საშვებულებო თანხის ანაზღაურება 4000 ლარის ოდენობით.

მოცემულ საქმეზე თბილისის სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია ფაქტობრივი გარემოება იმის თაობაზე, რომ ზ.გ-ის ყოველთვიური ანაზღაურება შპს „ე. ე. სა-ში“ შეადგენდა 4000 ლარს. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქმეში წარმოდგენილ დოკუმენტებზე, რომლითაც ირკვეოდა, რომ მოსარჩელე ზ. გ-ეს 2011 წლის 01 თებერვლიდან შრომითი ურთიერთობა ჰქონდა შპს „ე. ე. სა-სთან“.

2011 წლის 01 თებერვალს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით (რომელიც მოქმედებდა 2011 წლის 31 დეკემბრამდე) ზ. გ-ე დაინიშნა მთავარი ბუღალტრის თანამდებობაზე, ხოლო მისი ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 3000 ლარით (ხელზე ასაღები).

2012 წლის 01 ივლისის შეთანხმებით, 2011 წლის 01 თებერვლით დათარიღებულ შრომით ხელშეკრულებაში შეტანილ იქნა რამდენიმე ცვლილება-დამატება, სახელდობრ, შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა 2012 წლის 31 დეკემბრამდე; 2012 წლის 01 ივლისიდან, მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 4000 ლარით (ხელზე ასაღები).

2012 წლის 28 დეკემბრის შეთანხმებით, 2011 წლის 01 თებერვალს გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებაში შეტანილ იქნა რამდენიმე ცვლილება-დამატება: შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა 2013 წლის 31 დეკემბრამდე; 2013 წლის 01 იანვრიდან, მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 4000 ლარით (ხელზე ასაღები).

ამასთან, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ ზ.გ-ის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა, სახელდობრ, სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლზე, რომელიც არეგულირებს შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს. აღნიშნული ნორმის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ნიშნავს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის დასრულებას დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რაც შეიძლება, განხორციელდეს სხვადასხვა მიზეზითა და საფუძვლით, როგორიცაა: შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა, შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა, მხარეთა შეთანხმება და ა.შ. აღნიშნული საფუძვლები განმტკიცებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლში. როგორც აღვნიშნეთ, შრომითი ურთიერთობის მონაწილეებს შეუძლიათ, შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევისას შეწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულება. პრაქტიკაში, აღნიშნული ნორმა, უმეტესწილად დამსაქმებლის უფლების გამოყენებით გამოიხატება, კერძოდ, დამსაქმებლი დასაქმებულთან წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას დასაქმებულის მიერ შრომითი პირობების დარღვევის გამო. ამიტომ, ამ საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის მოშლა, რასაც შედეგად უკავშირდება დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა, მოითხოვს შეწყვეტის საფუძვლის ძალიან დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რაც უკიდურესად მნიშვნელოვანია მხარეთა შორის (დამსაქმებელ-დასაქმებულს) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი მუშაკის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკები. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, თუნდაც, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტის წინაპირობებისას, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი.

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა 1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულებაზე, რომლის საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (შსო). მის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები და კონვენციები. ერთ-ერთი მათგანია შსო-ს N158 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვენცია, რომელიც 1982 წელს არის მიღებული და ითვალისწინებს გონივრული საფუძვლის ცნებას. კონვენციის მიხედვით, „გონივრულობის“ პრინციპი ასახული უნდა იყოს ყველა სახელმწიფოს შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე და განმტკიცებული უნდა იყოს საკანონმდებლო სისტემაში. „რაც შეეხება საქართველოს, მიუხედავად იმისა, რომ იგი 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, მას „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპის კონვენციისეული მნიშვნელობით შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე დანერგვის მოვალეობა იმავე ხარისხითა და მოცულობით აკისრია, როგორც ეს - კონვენციის ხელშემკვრელ სახელმწიფოებს. საქართველოს ეს საერთაშორისო ვალდებულება საერთაშორისო ჩვეულებითი სამართლიდან და ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლიდან გამომდინარეობს“. სამოქალაქო საქმეთა პალატამ, ასევე, განმარტა, რომ „შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია, კერძოდ, კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან დაწესებულების, საწარმოს აუცილებლობას ან სამსახურს“.

აღნიშნული კონვენციის სრული სათაურია „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ კონვენცია“. შესაბამისად, იგი ძირითადად დასაქმებულის უკანონო საფუძვლით დათხოვნისაგან დაცვაზეა ორიენტირებული, თუმცა ამავე დროს, კონვენცია მიზნად ისხავს წონასწორობის დამყარებას შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეებს შორის. კონვენცია ითვალისწინებს დასაქმებულის დაცვას დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, მაგრამ არა ნებისმიერი შემთხვევაში. ამ მხრივ კონცენცია შეიცავს სპეციალურ დათქმებს, რაც დამსაქმებელს უფლებას აძლევს, გაათავისუფლოს მუშაკი გარკვეული წინაპირობების არსებობისას. ამგვარი დათქმები გაბნეულია სხვადასხვა მუხლში, ასე მაგ. მუხლი მე-2.მ, მე-4, მ. მე-11.

სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, კონვენცია მოიცავს რეგულაციებს იმის თაობაზე, თუ რა მიიჩნევა მუშაკის უკანონო დათხოვნად, ისევე, როგორც - რა არ ჩაითვლება ამ ქმდებად. კონვენციის მე-4 მუხლიდან გამომდინარე, მუშაკის დათხოვნის გონივრული საფუძველი უნდა უკავშირდებოდეს: ა) მუშაკის არაკომპეტენტურობასთან ანდა არასათანადო ქცევას; ბ) უნდა მომდინარეობდეს საწარმოს, დაწესებულება თუ მათი სერვისის ოპერაციული საჭიროებიდან. ამგვარი კვალიფიკაციის მინიჭებისას მნიშვნელოვანია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის საზედამხედველო ორგანოს - ექსპერტთა კომიტეტის კომენტარები, გადაწყვეტილებები და საერთაშორისო შრომით რეკომენდაციები, რომელთაც, მართალია, სარეკომენდაციო ხასიათი აქვთ, მაგრამ განმარტავენ კონვენციის ტექსტს, რეგულირების მასშტაბებს და ისინი შესაძლოა, წარმოდგენილ იქნას, როგორც შთაგონების წყარო კანონმდებლობისა და ეროვნული სასამართლოებისათვის. შსო-ს ექსპერტთა კომისიის 1995 წლის მოხსენებაში მიმოხილულია „არასათანადო ქცევის“ კონცეფცია, რომელიც, თავის მხრივ, იყოფა ორ კომპონენტად: 1) მუშა-მოსამსახურეთა მიერ შრომითი კონტრაქტით გათვალისწინებული მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულება (არასათანადო პროფესიული ქცევა); 2) შეუფერებელი ყოფაქცევა.

მუშაკის მიერ „შრომითი კონტრაქტით გათვალისწინებული მოვალეობების არაჯეროვან შესრულებაში იგულისხმება:

- სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების უგულებელყოფა;

-შრომის შინაგანაწესის დარღვევა (განსაკუთრებით, უსაფრთხოების ან ჯანმრთელობის დაცვის წესების კუთხით);

- დამსაქმებლის ლეგიტიმური ბრძანების დაუმორჩილებლობა;

- არასაპატიო მიზეზით სამუშაოზე დაგვიანება ან საერთოდ გამოუცხადებლობა“.

ზემოთ ჩამოთვლილი საფუძვლები წარმოადგენს დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების გონივრულ, ლეგიტიმურ საფუძვლებს. შესაბამისად, სასამართლომ უნდა გადაწყვიტოს საკითხი: მოსარჩელე რომელ საფუძვლებზე დაყრდნობით გათავისუფლდა და არსებობდა თუ არა საკმარისი მტკიცებულებები ამისათვის. ამდენად, უნდა შეფასდეს რაში გამოიხატა მოსარცელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულება, რომელიც, შესაძლოა, მივიჩნიოთ იმ დოზის შრომით სამართალდარღვევად, რომ მისი გათავისუფლება გონივრული საფუძვლის არეალში მოთავსდეს.

განსახილველ შემთხვევაში, მართალია, 2013 წლის 10 ივნისის ბრძანებაში საფუძველი არ იყო მითითებული, თუმცა სარჩელის პასუხად სასამართლოში წარდგენილ შესაგებელში მოპასუხე კომპანიამ განმარტა, რომ ზ. გ-ე სამსახურიდან გაათავისუფლეს მის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევის გამო.

შპს „ე. ე. სა“ ზ.გ-ის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითებს სამ გარემოებაზე: 1) შპს „რ. ა-ის“ დასკვნით დადგენილ დარღვევებზე, რომლითაც დგინდება მოსარჩელის არაკვალიფიციურობა; 2) დასაქმებულის არაკეთილსინდისიერებაზე, რაც გამოიხატა მაჟორიტარი პარტნიორი კომპანიის დირექტორის მიერ დასახელებული უფლებამოსილი პირის მითითებების შეუსრულებლობაში და 3) ანგარიშფაქტურას, რომლის მიხედვითაც დგინდება ფინანსური დარღვევები. ამ უკანასკნელ გარემოებაზე სააპელაციო სასამართლომ არ იმსჯელა იმ საფუძვლით, რომ მითითებულ გარემოებასთან დაკავშირებით პირველი ინსტანციის სასამართლოს მოსარჩელის საწინააღმდეგო დასკვნა არ გამოუტანია. შესაბამისად, სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც ასკვნიდა დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელისათვის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების მართლზომიერებას, მოცემულ გარემოებას არ დაფუძნებია.

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლზე და ნორმით დადგენილ მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგად წესზე, რომელიც შრომითსამართლებრივ დავებში გარკვეული თავისებურებებით ხასიათდება, რაც სწორედ იმაში მდგომარეობს, რომ დასაქმებულია ვალდებული -ამტკიცოს დათხოვნის მართლზომიერება. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან განაპირობებს მტკიცების ტვირთის შებრუნებას დამსაქმებულის მხარეს. შესაბამისად, მოცემულ შემთხვევაში, სწორედ მოპასუხე იყო ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაედასტურებინა ზ.გ-ის მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების დარღვევის ფაქტი.

შპს „რ. ა-ის“ დასკვნების შესაბამისად, სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ აუდიტორულმა კომპანიამ ჩაატარა შემოწმება და გამოიტანა პირობითი დასკვნა, რომლის მიხედვითაც გამოვლინდა შემდეგი დარღვევები:

- ორგანიზაციაში არ ტარდება ძირითადი საშუალებების ინვენტარიზაცია საერთაშორისო სტანდარტების მიხედვით;

- არ არის მშენებლობის დროს გახარჯული მასალის ჩამოწერის, შესრულებული სამუშაოს და საწვავის ჩამოწერის აქტები;

- შპს „ე. ე. სა-ში“ პროგრამულად არ აღირიცხება და ვერ მოიძებნა სალაროს გასავლის ან შემოსავლის ორდერები, მაშინ, როდესაც ფიქსირდება: სალარო აპარატები, პროდუქტის რეალიზაციის დროს ნაღდი ფულის მიმღები პირები, შემდგომ კი - ნაღდი ფულის აკუმულირება და შეტანა ბანკში.

მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილ იქნა, რომ აუდიტმა შექმნა ზოგადი შინაარსის დასკვნა, რომლის მიხედვითაც ვერ დგინდებოდა ვერცერთი კონკრეტული დარღვევა, რომელიც შეიძლება, გამომდინარეობდეს მოსარჩელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულებიდან. აღნიშნული შეფასების საფუძველს სააპელაციო პალატას აძლევდა შემდეგი გარემოებები:

საქმეში წარმოდგენილი აუდიტორული დასკვნები არ იყო სათანადოდ დასაბუთებული და იგი სარწმუნოდ არ ადასტურებდა იმ ფაქტს, რომ მოსარჩელე არღვევდა დაკისრებულ შრომით მოვალეობებს.

თავად მოპასუხის წარმომადგენელმა სააპელაციო სასამართლოში საქმის განხილვისას დაადასტურა, რომ, მაგალითად, აუდიტის რეკომენდაცია, რომელიც შეეხებოდა ორგანიზაციაში ძირითადი საშუალებების ინვენტარიზაციას საერთაშორისო სტანდარტების მიხედვით მოსარჩელის მოვალეობად შრომითი ხელშეკრულების პირობებში არ შედიოდა (იხ. 2014 წლის 17 ნოემბრის სხდომის ოქმი 16:52:36 წთ-დან). მათ მხოლოდ ზოგადად მიუთითეს ბუღალტრის მოვალეობებზე, თუმცა ვერ განმარტეს, თუ რაში გამოიხატა ზ.გ-ის მხრირდან შრომითი ხელშეკრულების კონკრეტული პირობის დარღვევა.

პალატამ აღნიშნა, რომ აუდიტორული დასკვნის შეფასებისას, (იმდენად რამდენადაც აუდიტის დასკვნა სპეციალური ცოდნით აღჭურვილი პირის კომპეტენციას ეფუძნება) ყურადღება უნდა მიექცეს რამდენიმე გარემოებას, მათ შორის: გამოსაკვლევად მიწოდებულ მასალას, მის კვლევით ნაწილს, რადგან სწორედ კვლევითი ნაწილის შედეგი აისახება საბოლოო დასკვნაში. განსახილველ შემთხვევაში, საერთოდ გაურკვეველი იყო, აუდიტორმა რა მასალებზე დაყრდნობით ჩაატარა აუდიტორული კვლევა, რაც იმაზე მეტყველებდა, რომ აუდიტორული დასკვნები საკმაოდ ზედაპირული ხასიათისაა, ვინაიდან, არ დგინდებოდა, რომ აუდიტორმა იხელმძღვანელა დასკვნის მომზადებისათვის აუცილებელი და საკმარისი დოკუმენტაციით.

სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, აუდიტის დასკვნა არ შეიცავდა მითითებას იმის თაობაზე, რომ ზ. გ-ე არ ატარებდა ძირითად საშუალებათა ინვენტარიზაციას, არამედ დასკვნაში მითითებული იყო, რომ ინვენტარიზაცია საერთაშორისო სტანდარტების უფულვებელყოფით მიმდინარეობდა. მოპასუხე მხარემ ვერ დაადასტურა, რომ საერთაშორისო სტანდარტების დამკვიდრება და შემოღება ინვენტარიზაციის პროცესში წარმოადგენდა ზ.გ-ის, როგორც მთავარი ბუღალტრის, უშუალო შრომით სახელშეკრულებო ვალდებულებას.

სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ბუნდოვანია მითითება მშენებლობის დროს გახარჯული მასალისა და საწვავის ჩამოწერის აქტების არარსებობაზე, რადგან არ დგინდება თავად ასეთი სამშენებლო მასალისა და საწვავის გახარჯვის ფაქტები. აღნიშნული უნდა დადგენილიყო შესაბამისი აქტებით, რაც მოპასუხე მხარეს არ წარმოუდგენია. ამ აქტების არარსებობა სათუოს ხდის აუდიტის დასკვნის შედეგებს, მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც კომპანიამ თავად მიაწოდა მასალები აუდიტს შესამოწმებლად და მასალის მოხმარებისა და გახარჯვის აქტების მიწოდებაც სწორედ კომპანიას ხელეწიფებოდა.

აუდიტის დასკვნა ბუნდოვანია იმ ნაწილშიც, რომელშიც იგი უთითებს სალაროს გასავლისა და შემოსავლის ორდერების არარსებობაზე, რადგან საქმის მასალებით არ დასტურდება კონკრეტულად რა ოპერაციებზეა საუბარი და ასევე არც ის დასტურდება, რომ ამ დოკუმენტების გამოთხოვის მიზნით მიმართეს ბუღალტერს და მან არ გადასცა ისინი.

აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ გამოიტანა დასკვნა, რომ დამსაქმებლის მიერ წარმოდგენილი აუდიტის დასკვნა იყო ბუნდოვანი და დაუსაბუთებელი, იგი არ ქმნიდა პირის მიერ შრომითი მოვალეობების დარღვევის დადგენისათვის ურყევ რწმენას, მისი მეშვეობით არ დგინდებოდა უთანხმოების კვალიფიციური მოტივები დასკვნაში აღწერილ დაუდასტურებელ გარემოებებსა და მოსარჩელის კონკრეტულ ქმედებებს შორის. შესაბამისად, პალატა ამ დასკვნებს უკრიტიკოდ ვერ გაიზიარებდა, ვინაიდან მტკიცებულების გამოკვლევა უპირველესად გულისმობდა მისი შინაარსის სრულყოფილ შესწავლა-ანალიზსს, ხოლო შემდეგ მისი იურიდიული ძალის (დამაჯერებლობის, საწრმუნოობის) შემოწმებას. აღნიშნული მეთოდების გამოყენების შედეგად კი პალატა მოცემულ დასკვნებს არ მიიჩნევდა საკმარის მტკიცებულებად მოსარჩელის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული რომელიმე პირობის დარღვევის დადასტურებისათვის.

მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად დამსაქმებელი კომპანია, ასევე უთითებდა მის არაკეთილსინდისიერებაზე, რაც გამოიხატა ხელმძღვანელი პირებისადმი დაუმორჩილებლობაში.

საქმის მასალებით დგინდებოდა, რომ შპს „ე. ე. სა” დაფუძნდა 2008 წელს. მისი პარტნიორები (დამფუძნებლები) არიან: გ. ჭ-ი (40% წილი) და „კ. მ. ჰ. ა. სი”, მდებარე ნ-ის კუნძულებზე (60% წილი). შპს „ე. ე. სა-ს” ხელმძღვანელობაზე/წარმომადგენლობაზე უფლებამოსილ პირს წარმოადგენდა: 2010 წლის 30 დეკემბრიდან 2013 წლის 19 აპრილამდე - ზ. ჯ-ე; 2013 წლის 19 აპრილიდან 2014 წლის 25 თებერვლამდე - რ. ს-ია.

მოპასუხე კომპანიის 60% წილის მფლობელი პარტნიორი არ იწონებდა კომპანიის სახელით წარმოებულ ფინანსურ ოპერაციებს, ამავე დროს, ის უკმაყოფილო იყო კომპანიის მართვით.

მოპასუხე კომპანიის დირექტორ ზ. (ზ.) ჯ-სა და 40% წილის მფლობელ გ. (გ.) ჭ-ის მიმართ წარმოშობილი უნდობლობის გამო, კომპანიაში 60% წილის მფლობელი კომპანიის დირექტორმა („მაჟორიტარმა” პარტნიორმა) თავის სრულ და ერთადერთ უფლებამოსილ პირად (წარმომადგენლად) დანიშნა რ. ს-ია (რომელიც იმ დროს ჯერ კიდევ არ იყო დირექტორი).

პარტნიორი კომპანიის დირექტორი ს. პ. პ-ი. მოსარჩელე ზ. გ-ეს, 2013 წლის 1 მარტის ელექტრონული წერილით ატყობინებდა შემდეგს: „... განცვიფრებული ვარ, „ე-ში” არსებული ფინანსური თაღლითობის აღმოჩენით... ზ. ჯ-სა და გ. ჭ-ს არ უნდა ჰქონდეთ არავითარი უფლებამოსილება „ე. ე. სა-ს”... ფინანსურ საქმიანობასთან დაკავშირებით და არ უნდა ჰქონდეთ უფლება შევიდნენ ფინანსურ ურთიერთობაში ან სხვა სახის ვალდებულებით ურთიერთობაში კომპანიის სახელით... ვნიშნავ რ. ს-იას სრულ და ერთადერთ უფლებამოსილ პირად, რათა განკარგოს საბანკო საქმეები და დაამტკიცოს კომპანიის ფინანსური და სხვა სახის ვალდებულებები...“.

ზემოაღნიშნული, 2013 წლის 1 მარტის ელექტრონული წერილით, 60% წილის მფლობელმა პარტნიორმა კომპანიის დირექტორმა ზ. გ-ეს დაავალა მისი წარმომადგენლი რ. ს-იას ინსტრუქციების შესრულება, გამოთქვა ზ.გ-ის, როგორც მთავარი ბუღალტერის მხრიდან, მასთან და რ. ს-იასთან თანამაშრომლობის იმედი, კომპანიიდან მოპარული ფულის გამოვლენის საქმეში. ელექტრონულ წერილში აღნიშნულია შემდეგი: „... თქვენ ვალდებული ხართ შეასრულოთ რ-ის ინსტრუქციები. თუ რაიმე გადახდა განხორციელდება ამ ანგარიშებიდან რ-ის ნებართვის გარეშე, მე დაუყოვნებლივ დავაყენებ პასუხისმგებელი პირების წინააღმდეგ გამოძიების დაწყების საკითხს... შესაძლოა, ბატონმა ჯ-ემ ანდა ბატონმა ჭ-მა გთხოვოთ „ე. ე. სას”... საბუღალტრო დოკუმენტების კორექტირება, რათა დაფარონ თავიანთი თაღლითური საქმიანობა. მე აბსოლუტურად გიკრძალავთ, შეასრულოთ მათ მიერ გატარებული ნებისმიერი (ასეთი) ინსტრუქცია... ვიმედოვნებ, ითანამშრომლებთ რამაზთან და ჩემთან. ჩვენ ვცდილობთ გამოვავლინოთ კომპანიიდან მოპარული თანხები... გპირდებით სამართლიანობას და გულუხვად დაჯილდოებას, თუმცა, თუ აღმოვაჩენთ, რომ არ თანამშრომლობთ ჩვენს გამოძიებასთან, არ გვექნება სხვა გამოსავალი, გარდა სამართლებრივი ქმედებების დაწყებისა“.

მოსარჩელე ზ. გ-ე დაეთანხმა 60% წილის მფლობელი პარტნიორი კომპანიის დირექტორის წინადადებებს: მას არ უთქვამს, რომ რომელიმე საკითხი (მაგ. რ. ს-იას ინსტრუქციების შესრულების ვალდებულება და ა.შ.) მისთვის მიუღებელი იყო.

ზ. გ-ე ს. პ. პ-სთვის, პასუხად მიწერილ ელექტრონულ წერილში წერს: 1... თქვენი პირობები მისაღებია ჩემთვის და გავაგრძელებ თქვენი მითითებების შესაბამისად.

საქმის მასალებით დგინდება, რომ მოსარჩელე გარკვეული პერიოდი ასრულებდა პარტნიორი კომპანიის დირექტორის მოთხოვნას მისთვის (მისი წარმომადგენლის - რ. ს-იასათვის) კომპანიის ფინანსური ინფორმაციის მიწოდების თაობაზე, 2013 წლის 15 მარტიდან 23 აპრილამდე პერიოდში კი, მას კომპანიის პარტნიორისა და მისი უფლებამოსილი პირის ეს დავალება არ შეუსრულებია: აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოება მოსარჩელეს არ უარყვია, თუმცა განმარტა, რომ ის პასუხისმგებელი იყო მხოლოდ კომპანიის დირექტორის წინაშე; 2013 წლის 15 მარტიდან 19 აპრილამდე კი, რ. ს-ია დირექტორი არ იყო. მართალია, ის დირექტორად დარეგისტრირდა 2013 წლის 19 აპრილს, მაგრამ შემდეგი დღეები დაემთხვა შაბათ-კვირას - „უქმე არასამუშაო” დღეებს.

სააპელაციო პალატა იზიარებს აპელანტის განმარტებას, რომ რ. ს-იას ინსტრუქციების შესრულება მოსარჩელეს არ ევალებოდა კონკრეტული სამართლებრივი საფუძვლით - საწარმოს დირექტორი გარკვეული პერიოდის შემდეგ გახდა რ. ს-ია. აღნიშნული მოსაზრება სააპელაციო სასამართლოს სხდომაზე მოსამართლის შეკითხვაზე პასუხის გაცემისას თავად მოპასუხე მხარემ არ უარყო, თუმცა განმარტა, რომ მოსარჩელის ამგვარი ვალდებულება ეკისრებოდა კეთილსინდისიერების პრინციპს.

ზემოაღნიშნულთან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა შემდეგი: კეთილსინდისიერად ქცევის ვალდებულება სამოქალაქო ურთიერთობებში გააჩნია ორივე მხარეს, როგორც დასაქმებულს, ისე დამსაქმებელს, გამომდინარე სამოქალაქო კოდექსის 8.3 მუხლიდან. მოცემულ სადავო სამართალურთიერთობაში ყურადღება უნდა მიექცეს კერძო სამართლის სუბიექტის (განსახილველ შემთხვევაში - შპს) მაჟორიტარ პარტნიორსა და შპს-ს თანამშრომელს შორის ურთიერთობის ფორმებისა და მისი სამართლებრივი შედეგების „მეწარმეთა შესახებ“ კანონით განსაზღვრულ წესთან შესაბამისობას. აღნიშნული კანონის 9.6 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტის თანახმად, პარტნიორთა საერთო კრება იღებს გადაწყვეტილებას დირექტორების დანიშვნისა და გამოწვევის, მათთან ხელშეკრულებების დადებისა და შეწყვეტის, აგრეთვე, მათი ანგარიშების დამტკიცების შესახებ; ის გარემოება, რომ 60%-იანი წილის მფლობელ პარტნიორს გააჩნია გარკვეული უთანხმოება მოქმედ დირექტორთან და მისი შეცვლის სურვილი, არ ანიჭებს მას კანონით ან წესდებით განსაზღვრული პროცედურის გარეშე დირექტორის შეცვლის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უფლებას.

სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სამეწარმეო საზოგადოებაში შპს-ს დირექტორსა და ბუღალტერს შორის ურთიერთობა ერთგვარ სუბორდინაციულ ხასიათს ატარებდა. აქედან გამომდინარე კი, ბუღალტრისათვის მაჟორიტარი პარტნიორის მიერ მოქმედი დირექტორის დავალებების იგნორირება, ვიდრე დირექტორი ლეგიტიმური გზით შეიცვლებოდა თავად მაჟორიტარი პარტნიორის მხრიდან წარმოადგენდა არაეთიკურ საქციელს.

ვინაიდან მოპასუხემ მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითა ზ. გ-ის მხრიდან მაჟორიტარი პარტნიორი კომპანიის დირექტორის მიერ დასახელებული უფლებამოსილი პირის მითითებების შეუსრულებლობა, ცხადია, მას პრეტენზია გააჩნდა მოსარჩელის, როგორც დასაქმებულის „არასათანადო ქცევასთან“ დაკავშირებით.

„არაკომპეტენტურობა არასათანადო ქცევისაგან განსხვავდება იმით, რომ ამ უკანასკნელის დასადგენად საჭიროა გარკვეული ხარისხით გამოიკვეთოს დასაქმებულის „ბრალეულობა“. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის ბრალეულობა გამოირიცხა, ვინაიდან, მოპასუხე ვერ უთითებდა, რომელი სტანდარტი დაირღვა მოსარჩელის მიერ.

ბრალეულობის კონტექსტში ყურადღება მიექცა იმასაც, თუ რა ზიანი მიადგა დამსაქმებელი ორგანიზაციის ინტერესებს დასაქმებულის ისეთი ქმედებით, რომლის ჩადენის სურვილი ანდა შინაგანი თანხმობა დასაქმებულს გააჩნდა. ზ.გ-ის მიერ გამოვლენილ ამგვარ ბრალეულ ქცევასა და ამით გამოწვეულ საზიანო შედეგებზე მოპასუხე ვერ უთითებდა. შესაბამისად, მითითებული მეორე საფუძვლითაც არ დგინდებოდა მოსარჩელის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა. მაშასადამე, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ზ. გ-ე საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, არამართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან.

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სამოქალაქო კოდექსის 317-ე მუხლის პირველ ნაწილზე, ასევე 362-ე მუხლის მეორე ნაწილზე და აღნიშნა, რომ ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 4.2. მუხლი პირდაპირ მიუთითებს, რომ დასაქმებულისათვის, ხელშეკრულების შეწყვეტის სამი თვის ხელფასის ოდენობით თანხის გადახდის ვალდებულება უშუალოდ უკავშირდება დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად მოშლას (შეწყვეტას). შესაბამისად, მოპასუხეს ეკისრება ვალდებულება, აუნაზღაუროს ზ. გ-ეს სამი თვის ხელფასი 12 000 ლარი, რადგან ცალმხრივად შეწყვიტა ხელშეკრულება სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე. რაც შეეხება შვებულების კომპენსაციის მოთხოვნას, პალატამ განმარტა შემდეგი: სშკ-ის 21.1 მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით არანაკლებ წელიწადში 24 სამუშაო დღით.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1936 წლის N52-ე კონვენციის -„ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების შესახებ” (რატიფიცირებულია საქართველოს მიერ 1993წ.) მე-6 მუხლის თანახმად, პირი, რომელიც გათავისუფლებულია მეწარმის მიზეზით, მაგრამ, ვიდრე იგი გამოიყენებდა კუთვნილ შვებულებას, შვებულების ყოველი დღისათვის, ამ კონვენციის შესაბამისად, იღებს კომპენსაციას. „განსახილველი ნორმით გათვალისწინებული პირობების არსებობისას დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს იმ წელს გამოუყენებელი საშვებულებო კომპენსაცია, რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომის ურთიერთობის შეწყვეტით არ შეიძლება დასაქმებულს წაერთვას შვებულების უფლება, რომელსაც იგი სავარაუდოდ გამოიყენებდა“. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია დამსაქმებლის (მეწარმის) მიერ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტა, რაც დასაქმებულისათვის შვებულების კომპენსაციის - გათავისუფლებამდე არსებული ერთი თვის ხელფასის - 4000 ლარის გადახდის წინაპირობას ქმნის.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება შპს „ე. ე. სა-მ“ გაასაჩივრა საკასაციო წესით, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ არასათანადოდ შეაფასა საქმეში არსებული მტკიცებულებები, არასწორად განმარტა საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმა და კონვენცია და არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა.

განსახილველ შემთხვევაში, ბუღალტრისათვის დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობის დასადასტურებლად საქმეში წარდგენილ იქნა აუდიტორიული დასკვნები, რომელიც ასახავდა კომპანიაში 2013 წლის 01 იანვრიდან მოსარჩელის ზ.გ-ის გათავისუფლებამდე არსებულ დარღვევებსა და ბუღალტრული ოპერაციების არასწორ წარმოებას, კერძოდ, ამ დასკვნებში აღნიშნული იყო, რომ ორგანიზაციაში არ ტარდებოდა ძირითადი საშუალებების ინვენტარიზაცია საერთაშორისო სტანდარტების მიხედვით; ვერ იქნა მიღებული რწმუნება ანგარიშგებაში წარმოდგენილი ძირითადი საშუალებების სისრულის შესახებ; საწარმოში არ აღმოჩნდა გახარჯული მასალის, შესრულებული სამუშაოსა და საწვავის ჩამოწერის აქტები; არ დადასტურდა კომპანიაში სალაროს პროგრამული აღრიცხვის წარმოება, გასვლისა და შემოსვლის ორდერების არსებობა, მაშინ, როდესაც ფიქსირდებოდა: სალარო აპარატები, პირები, რომლებიც პროდუქტის რეალიზაციისას იღებდნენ ნაღდ ფულს, შემდგომ ხდებოდა ნაღდი ფულის აკუმულირება და ბანკში შეტანა; საწარმოს არ ჰქონდა დადგენილი დანაკარგის ნორმები პროდუქტის რეალიზაციისას; არ იყო სრულად გათვალისწინებული წინა აუდიტორის შენიშვნები და რეკომენდაციები.

მიუხედავად ამისა, სასამართლომ მიიჩნია, რომ 20.07.2013წ.-ის დასკვნები იყო ზედაპირული და არ წარმოადგენდა საწარმოში არსებული ფინანსური დარღვევების დამადასტურებელ საკმარის მტკიცებულებას, რაც, კასატორის მოსაზრებით, უმართებულოა. კასატორი აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლომ იმაზე მაღალი სტანდარტი დაუწესა დამსაქმებელს, ვიდრე ეს გამომდინარეობდა საპროცესო კანონმდებლობით დადგენილი თანასწორობისა და შეჯიბრებითობის პრინციპებიდან. მართალია, შრომით დავებში დამსაქმებელ ორგანიზაციას ეკისრებოდა მტკიცების ტვირთი, დაედასტურებინა დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევა, მაგრამ მისი ეს საპროცესო მოვალეობა არ უნდა ყოფილიყო უპირობო და აბსოლუტური ვალდებულება, რითაც გამოირიცხებოდა ცალკეულ შემთხვევებში, დასაქმებულის ვალდებულება, დაემტკიცებინა თავისი პოზიცია.

კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ არ გამოიყენა საქართველოს კანონი „ბუღალტრული აღრიცხვისა და ფინანსური ანგარიშგების აუდიტის შესახებ“ და შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის პირველი ნაწილი, როდესაც მიუთითა, რომ კასატორმა ვერ დაამტკიცა ძირითადი საშუალებების საერთაშორისო სტანდარტების შესაბამისი ინვენტარიზაციის დასაქმებულის სახელშეკრულებო ვალდებულებისადმი მიკუთვნება. მხარეთა შორის 2011 წლის 01 თებერვალს გაფორმებული ხელშეკრულების 1.2 მუხლის თანახმად, დასაქმებული კისრულობდა ვალდებულებას, შეესრულებინა ხელშეკრულებით მისთვის დაკისრებული სამუშაო იმ რეჟიმით, მოცულობითა და გრაფიკით, რომელიც განსაზღვრული იყო ხელშეკრულებით, სამუშაოზე დანიშვნის ბრძანებითა და მოქმედი კანონმდებლობით. ამავე ხელშეკრულების 1.3 მუხლით კი, დადგენილი იყო, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობებს არეგულირებდა, როგორც შრომითი ხელშეკრულება, ისე მოქმედი კანონმდებლობა ე.ი, მათ შორის, შრომის კოდექსი, სამოქალაქო კოდექსი, აგრეთვე, ბუღალტრული აღრიცხვისა და ფინანსური ანგარიშგების სფეროში არსებული სპეციალური კანონი „ბუღალტრული აღრიცხვისა და ფინანსური ანგარიშგების აუდიტის შესახებ“.

შრომითი ურთიერთობის სუბორდინაციული ხასიათიდან გამომდინარე (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლი) დამსაქმებელს, როგორც წესი, აქვს უფლება, გასცეს შესაბამისი მითითებები, რომლებიც ხელშეკრულების საგნიდან, მისი სპეციფიკიდან გამომდინარეობს და რომელთა შესრულებაც უკეთ უზრუნველყოფს დამსაქმებლის, როგორც მესაკუთრის, საწარმოო თუ სხვა ინტერესების განხორციელებას. ამრიგად, ზ. გ-ეს ევალებოდა ბუღალტრული ანგარიშგების შესრულება საერთაშორისო სტანდარტების შესაბამისად, მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებდა მისი უფლება-მოვალეობების ამომწურავ ჩამონათვალს.

კასატორის მოსაზრებით, დაუსაბუთებელია სააპელაციო სასამართლოს მითითება იმაზე, რომ 2013 წლის 15 მარტიდან იმავე წლის 23 აპრილამდე ზ. გ-ის მიერ რ. ს-იასთვის შპს „ე. ე. სა-ს“ თაობაზე ფინანსური ინფორმაციის მიუწოდებლობით მას არ დაურღვევია დამსაქმებლის წინაშე შრომითი ვალდებულებები ვინაიდან, 2013 წლის 19 აპრილამდე რ. ს-ია ფორმალურსამართლებრი თვალსაზრისით, დირექტორის უფლებამოსილებით აღჭურვილი ჯერ კიდევ არ იყო.

კასატორის მოსაზრებით, ვინაიდან, დამსაქმებელ სუბიექტს საწარმო, - შპს „ე. ე. სა“ წარმოადგენდა და შექმნილი ვითარების გათვალისწინებით დასაქმებულს ევალებოდა განსაკუთრებული გულისხმიერება (სკ-ის 316-ე მუხლის მე-2 ნაწ.) და უნდა მიეწოდებინა რეალური მმართველისათვის - რ. ს-იასთვის კომპანიაში არსებული ფინანსური ინფორმაცია. მით უმეტეს, რომ გ-ე თავდაპირველად დაეთანხმა პარტნიორი საწარმოს დირექტორის წერილს შეესრულებინა აღნიშნული ვალდებულება და გარკვეული დროის განმავლობაში ასრულებდა მას.

კასატორი აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორად განმარტა „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის მე-6 მუხლი, ვინაიდან საქმეში არსებული მტკიცებულებებით სათანადოდაა დადასტურებული გ-ის სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი მის მიერ ვალდებულების დარღვევის გამო და არა მეწარმის მიზეზით. გარდა ამისა, არ არსებობდა დასაქმებულის ნება შვებულებით სარგებლობის თაობაზე, რომელიც უნდა მისვლოდა კასატორს. ამასთან, არასწორია ზ.გ-ისათვის მთლიანი საშვებულებო თანხის ანაზღაურება, რადგან მხარეებმა რამდენჯერმე გააგრძელეს 2011 წელს 01 თებერვალს გაფორმებული ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. შრომითი ხელშეკრულება კი, ისე შეწყდა, რომ ნახევარი წელიც არ ყოფილა გასული შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებიდან. ამრიგად, სწორედ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად უნდა მინიჭებულიყო ზ.გ-ისათვის გამოუყენებელი შვებულებისათვის კომპენსაციის მიღების უფლება. ეს გამომდინარეობდა თავად ანაზღაურებადი შვებულების, როგორც ინსტიტუტის არსიდან. კანონის თანახმად, დასაქმებული იღებს არა უმეტეს 24 სამუშაო დღის შვებულების გამოყენების უფლებას მთელი წლის განმავლობაში სამუშაოს შესრულებისათვის. ვინაიდან, მოცემულ შემთხვევაში, აღნიშნული გარემოება არ იკვეთებოდა, დაუსაბუთებელი იყო ერთი თვის საკომპენსაციო თანხის (4000 ლარის) მოსარჩელისათვის მიკუთვნება.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 09 თებერვლის განჩინებით შპს „ე. ე. სა-ს“ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ შპს „ე. ე. სა-ს“ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:

მოცემულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია დავის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

ზ.გ-ის ყოველთვიური ანაზღაურება შპს „ე. ე. სა-ში“ შეადგენდა 4000 ლარს. მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2013 წლის 10 ივნისის ბრძანებაში, მართალია, არ იყო მითითებული ფაქტობრივი საფუძველი, თუმცა სარჩელის პასუხად სასამართლოში წარდგენილ შესაგებელში მოპასუხე კომპანიამ განმარტა, რომ ზ. გ-ე სამსახურიდან მის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევის გამო გაათავისუფლეს, რაც მოპასუხის განმარტებით დასტურდებოდა შემდეგი გარემოებებით:

1) შპს „რ. ა-ის“ დასკვნით დგინდებოდა მოსარჩელის არაკვალიფიციურობა; 2) დასაქმებულის არაკეთილსინდისიერება, რაც გამოიხატა მაჟორიტარი პარტნიორი კომპანიის დირექტორის მიერ დასახელებული უფლებამოსილი პირის მითითებების შეუსრულებლობაში 3) ანგარიშფაქტურით, რომლის მიხედვითაც დგინდებოდა ფინანსური დარღვევები. ამ უკანასკნელ გარემოებაზე სააპელაციო სასამართლომ არ იმსჯელა იმ საფუძვლით, რომ მითითებულ გარემოებასთან დაკავშირებით პირველი ინსტანციის სასამართლოს მოსარჩელის საწინააღმდეგო დასკვნა არ გამოუტანია. შესაბამისად, სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც ასკვნიდა დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელისათვის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების მართლზომიერებას, მოცემულ გარემოებას არ დაფუძნებია.

შპს „რ. ა-ის“ დასკვნასთან მიმართებით სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ წარმოდგენილი აუდიტის დასკვნა იყო ბუნდოვანი და დაუსაბუთებელი, იგი არ ქმნიდა პირის მიერ შრომითი მოვალეობების დარღვევის დადგენისათვის ურყევ რწმენას, მისი მეშვეობით არ დგინდებოდა უთანხმოების კვალიფიციური მოტივები დასკვნაში აღწერილ დაუდასტურებელ გარემოებებსა და მოსარჩელის კონკრეტულ ქმედებებს შორის.

რაც შეეხებოდა მოსარჩელის არაკეთილსინდისიერებას, რაც მოპასუხის მოსაზრებით, გამოიხატა ხელმძღვანელი პირებისადმი დაუმორჩილებლობაში, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კეთილსინდისიერად ქცევის ვალდებულება სამოქალაქო ურთიერთობებში გააჩნდა ორივე მხარეს, როგორც დასაქმებულს, ისე დამსაქმებელს, გამომდინარე სამოქალაქო კოდექსის 8.3 მუხლიდან. საქმის მასალებით დადგენილ იქნა, შპს „ე. ე. სა” დაფუძნდა 2008 წელს. მის პარტნიორებს (დამფუძნებლები) წარმოადგენდნენ გ. ჭ-ი (40% წილი) და „კ. მ. ჰ. ა. სი”, მდებარე ნ-ის კუნძულებზე (60% წილი). შპს „ე. ე. სა-ს” ხელმძღვანელობაზე/წარმომადგენლობაზე უფლებამოსილ პირს წარმოადგენდა: 2010 წლის 30 დეკემბრიდან 2013 წლის 19 აპრილამდე - ზ. ჯ-ე; 2013 წლის 19 აპრილიდან 2014 წლის 25 თებერვლამდე - რ. ს-ია.

მოპასუხე კომპანიის 60% წილის მფლობელი პარტნიორი არ იწონებდა კომპანიის სახელით წარმოებულ ფინანსურ ოპერაციებს, ამავე დროს, იგი უკმაყოფილო იყო კომპანიის მართვით. 2013 წლის 01 მარტის ელექტრონული წერილით, 60% წილის მფლობელმა პარტნიორმა კომპანიის დირექტორმა ზ. გ-ეს დაავალა მისი წარმომადგენელ რ. ს-იას ინსტრუქციების შესრულება, გამოთქვა ზ.გ-ის, როგორც მთავარი ბუღალტრის მხრიდან მასთან და რ. ს-იასთან თანამშრომლობის იმედი, კომპანიიდან მოპარული თანხის გამოვლენის საქმეში.

სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა აპელანტის განმარტება იმის თაობაზე, რომ რ. ს-იას ინსტრუქციების შესრულება მოსარჩელეს არ ევალებოდა კონკრეტული სამართლებრივი საფუძვლით - საწარმოს დირექტორი გარკვეული პერიოდის შემდეგ გახდა რ. ს-ია. აღნიშნული მოსაზრება თავად მოპასუხე მხარემ არ უარყო სააპელაციო სასამართლოს სხდომაზე მოსამართლის შეკითხვაზე პასუხის გაცემისას - თუმცა განმარტა, რომ მოსარჩელის ამგვარი ვალდებულება ეკისრებოდა კეთილსინდისიერების პრინციპიდან გამომდინარე.

სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სამეწარმეო საზოგადოებაში შპს-ს დირექტორსა და ბუღალტერს შორის ურთიერთობა ერთგვარ სუბორდინაციულ ხასიათს ატარებდა. აქედან გამომდინარე კი, ბუღალტრისათვის მაჟორიტარი პარტნიორის მიერ მოქმედი დირექტორის დავალებებისადმი იგნორირების მოწოდება, ვიდრე არ შეიცვლებოდა ლეგიტიმური გზით დირექტორი, თავად მაჟორიტარი პარტნიორის მხრიდან წარმოადგენდა არაეთიკურ საქციელს. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, ზ. გ-ე საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, არამართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან.

დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასების მიზნით, სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სამოქალაქო კოდექსის 317-ე მუხლის პირველ ნაწილზე, ასევე, 362-ე მუხლის მეორე ნაწილზე და აღნიშნა, რომ ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 4.2. მუხლი პირდაპირ მიუთითებდა, რომ დასაქმებულისათვის, ხელშეკრულების შეწყვეტის სამი თვის ხელფასის ოდენობით თანხის გადახდის ვალდებულება უშუალოდ უკავშირდება დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად მოშლას (შეწყვეტას). შესაბამისად, მოპასუხეს ეკისრებოდა ვალდებულება, აენაზღაურებინა ზ.გ-ისათვის თანხა სამი თვის ხელფასი - 12 000 ლარი, რადგან ცალმხრივად შეწყვიტა ხელშეკრულება სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე.

რაც შეეხება შვებულების კომპენსაციის მოთხოვნას, პალატამ განმარტა შემდეგი: სშკ-ის 21.1 მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით - არანაკლებ წელიწადში 24 სამუშაო დღით. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1936 წლის N52-ე კონვენციის - „ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების შესახებ” (რატიფიცირებულია საქართველოს მიერ 1993წ.) მე-6 მუხლის თანახმად, პირი, რომელიც გათავისუფლებულია მეწარმის მიზეზით, მაგრამ, ვიდრე იგი გამოიყენებდა კუთვნილ შვებულებას, შვებულების ყოველი დღისათვის, ამ კონვენციის შესაბამისად, იღებს კომპენსაციას. განსახილველი ნორმით გათვალისწინებული პირობების არსებობისას, დასაქმებულს შეუძლია, მოითხოვოს იმ წელს გამოუყენებელი საშვებულებო კომპენსაცია, რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომის ურთიერთობის შეწყვეტით დასაქმებულს შვებულების უფლება ვერ წაერთმევა, რომელსაც იგი, სავარაუდოდ გამოიყენებდა. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილ იქნა, რომ დამსაქმებლის (მეწარმის) მიერ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტა დასაქმებულისათვის შვებულების კომპენსაციის - გათავისუფლებამდე არსებული ერთი თვის ხელფასის - 4000 ლარის გადახდის წინაპირობას ქმნიდა.

მოცემულ შემთხვევაში, საქართველოს უზენაესი სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივ შეფასებას და მიაჩნია, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძველი, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან.

ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას შპს „ე. ე. სა-ს“ საკასაციო საჩივარი, რის გამოც საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (800 ლარი) 70%, რაც შეადგენს 560 ლარს.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს „ე. ე. სა-ს“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. კასატორს - შპს „ე. ე. სა-ს“ (ს/კ:........) დაუბრუნდეს შპს ე. ფ. ე-ის მიერ 2015 წლის 21 იანვარს №1421843219 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (800 ლარი) 70% – 560 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ნ. ბაქაქური

ბ. ალავიძე