საქმე N:ას-1189-1131-2014

საქმე №ას-1189-1131-2014 3 აპრილი, 2015 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:

ზურაბ ძლიერიშვილი, ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი - სს „თ-ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ხ. ე-ე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 25 სექტემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობა და სამუშაოზე აღდგენა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

ხ. ე-ემ თბილისის საქალაქო სასამართლოში სს „თ-ის“ მიმართ წარადგინა სარჩელი, რომლითაც მოითხოვა სს „თ-ის“ გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის - ა.ლ. ბ-ის 2013 წლის 17 დეკემბრის Nკ-387 ბრძანების (სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ) ბათილად ცნობა და სამუშაოზე აღდგენა შემდეგი საფუძვლებით: ხ. ე-ე 2010 წლის 18 თებერვლიდან 2013 წლის 18 დეკემბრამდე მუშაობდა სს ”თ-ში” ''ო-ის'' აბონენტთა მომსახურების ცენტრში ოპერატორის თანამდებობაზე. 2012 წლის 10 სექტემბერს ხ. ე-ე გავიდა დეკრეტულ შვებულებაში, ხოლო 2012 წლის 3 ოქტომბერს შეეძინა შვილი. ხ. ე-ე სამსახურში დაბრუნდა 2013 წლის 14 იანვარს. მას კანონით გათვალისწინებული ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულებიდან გამოყენებული ჰქონდა 126 დღე და დამატებით ეკუთვნოდა ორი კვირა გართულებული მშობიარობის გამო. სს ”თ-ის” შინაგანაწესით, ორსულობის შვებულება განისაზღვრება 477 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით, საიდანაც ანაზღაურებადი დღეების ოდენობაა 126 კალენდარული დღე, ხოლო გართულებული მშობიარობის შემთხვევაში - 140 კალენდარული დღე და დასაქმებულს შეუძლია, ეს შვებულება მოითხოვოს ნაწილ-ნაწილ. 2013 წლის 13 დეკემბერს ხ. ე-ემ მიიღო შეტყობინება მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ, რომლის შესაბამისად, იგი გათავისუფლებულ იქნა სამუშაოდან 2013 წლის 17 დეკემბრის №კ-387 ბრძანებით შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე ორგანიზაციული ცვლილებებისა და სამუშაო ძალის შემცირების გამო, რაც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტს. დასახელებული ნორმის მიხედვით, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალის ორსულობის და ბავშვის მოვლის პერიოდში.

სს „თ-მა“ სარჩელი არ ცნო და მოითხოვა მის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა შემდეგ გარემოებებზე მითითებით: 2013 წლის დეკემბერში სამუშაოდან გათავისუფლებისა და ამასთან დაკავშირებით ინფორმირების პერიოდში ხ. ე-ე შრომის კოდექსის მე-5-6 თავებით გათვალისწინებულ შვებულებაში არ იმყოფებოდა, შესაბამისად, დროის ამ მონაკვეთში ადგილი არ ჰქონია შრომითი ურთიერთობის შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ შეჩერებას. დეკრეტული შვებულებიდან გამოუყენებელ დღეებთან დაკავშირებით აღსანიშნავია შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის მე-3 ნაწილის დანაწესი, რომლის მიხედვით, ანაზღაურებადი შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შეიძლება გაიხსნას ორსულობის პერიოდში ან არაუგვიანეს მშობიარობის დღისა. ამასთან, კანონის შესაბამისად, ანაზღაურებადია 126 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპების შეძენის შემთხვევაში - 140 კალენდარული დღე. ასეთ შემთხვევაში დასაქმებულს სამედიცინო დაწესებულება გაუხსნის საავადმყოფო ფურცელს, რომელიც დაიხურება დასაქმებულის სამუშაოზე გასვლის დროს, არაუვიანეს 477 კალენდარული დღისა. ხ. ე-ე მშობიარობის შემდგომ სამუშაოზე დაბრუნდა 2013 წლის 14 იანვარს, ანუ მან 2013 წლის 13 იანვარს დახურა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო 2012 წლის 10 სექტემბერს გახსნილი საავადმყოფო ფურცელი. მან ისარგებლა შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილებით გათვალისწინებული უფლებით და ე.წ. დეკრეტული შვებულება გადაინაწილა მშობიარობამდე და შემდგომ პერიოდებზე. ხ. ე-ემ აღარ ისარგებლა ანაზღაურების გარეშე შვებულების 337 დღით. იგი 2013 წლის იანვარში ვერ გახსნიდა საავადმყოფო ფურცელს ორსულობის, მშობიაროის და შვილის მოვლის გამო იმავე საფუძვლით, რამაც 2012 წლის სექტემბერში განაპირობა საავადმყოფო ფურცლის გახსნა. მას შეეძლო, ესარგებლა შრომის კოდექსის 30-ე მუხლით დადგენილი პირობით და აეღო დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო. ამ უფლებით სარგებლობის მოთხოვნით ხ. ე-ეს სს „თ-ისათვის“ 2013 წლის დეკემბერში არ მიუმართავს. 2013 წლის 2 ოქტომბრიდან სს „თ-ში“ გამოცხადდა რეორგანიზაცია და ხ. ე-ე სამუშაოდან გათავისუფლდა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ა“ პუნქტის საფუძველზე იმ სამსახურის ლიკვიდაციის გამო, სადაც ხ. ე-ე მუშაობდა.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 14 მაისის გადაწყვეტილებით ხ. ე-ის სარჩელი დაკმაყოფილდა, ბათილად იქნა ცნობილი სს ”თ-ის” 2013 წლის 17 დეკემბრის №კ-387 ბრძანება და მოსარჩელე ხ. ე-ე აღდგენილ იქნა კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების დეპარტამენტის ”ო-ის” აბონენტთა მომსახურების ცენტრის ოპერატორის თანამდებობაზე. ამავე გადაწყვეტილების მიხედვით, მისი აღსრულების დროისთვის შესაბამისი სამსახურის არარსებობის შემთხვევაში სს „თ-ს“ დაევალა ხ. ე-ის უზრუნველყოფა ტოლფასი სამუშაოთი.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 14 მაისის გადაწყვეტილებაზე სააპელაციო საჩივარი წარადგინა სს „თ-მა“, მოითხოვა მისი გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2014 წლის 25 სექტემბრის განჩინებით სს „თ-ის“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 14 მაისის გადაწყვეტილება.

თბილისის სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი გარემოებები:

ხ. ე-ე მუშაობდა სს ”თ-ში” 2010 წლის 18 თებერვლიდან 2013 წლის 17 დეკემბრის ჩათვლით ''ო-ის'' აბონენტთა მომსახურების ცენტრში ოპერატორის თანამდებობაზე აბონენტებთან მუშაობის სფეროში და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 700 ლარს. დამსაქმებლის, სს „თ-ის“ 2013 წლის 24 იანვრის ბრძანებით ხ. ე-ესთან არსებული ვადიანი შრომითი ურთიერთობა შეიცვალა და იგი გადაყვანილი იქნა განუსაზღვრელი ვადაზე;

ხ. ე-ემ ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით ისარგებლა 126 დღე - 2012 წლის 10 სექტემბრიდან 2013 წლის 14 იანვრამდე დროის მონაკვეთში. მოსარჩელე სამსახურში დაბრუნდა 2013 წლის 14 იანვარს;

სს ”თ-ის” შინაგანაწესის მიხედვით, ორსულობის შვებულება განისაზღვრება 477 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით, საიდანაც ანაზღაურებადი დღეების ოდენობაა 126 კალენდარული დღე, ხოლო გართულებული მშობიარობის შემთხვევაში - 140 კალენდარული დღე;

2013 წლის 13 დეკემბერს ხ. ე-ეს ეცნობა, რომ საზოგადოებაში მიმდინარე რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შეწყდებოდა მასთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება და იგი მიიღებდა შრომის ანაზღაურებას 2 თვის ხელფასის ოდენობით.

2013 წლის 13 დეკემბრის შეტყობინების შინაარსს ხ. ე-ე გაეცნო და უარი განაცხადა ხელმოწერაზე;

2013 წლის 13 დეკემბერს ხ. ე-ემ განცხადებით მიმართა სს „თ-ის“ გენერალურ დირექტორს და მოითხოვა კუთვნილი არაანაზღაურებადი შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო;

ხ. ე-ე 2013 წლის 17 დეკემბრის №კ-387 ბრძანების საფუძველზე 2013 წლის 18 დეკემბრიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან;

2013 წლის 31 დეკემბრიდან ლიკვიდირებულ იქნა სხვადასხვა ქვედანაყოფები და საშტატო ერთეულები, მათ შორის აბონენტთა მუშაობის ჯგუფი, ხოლო 2014 წლის 21 იანვრიდან გაუქმდა „ო-ის“ აბონენტთა მომსახურების ცენტრი.

დასახელებული გარემოებების სამართლებრივი შეფასების მიზნით სასამართლომ განმარტა შემდეგი: შრომის უფლება საქართველოს კონსტიტუციით დეკლარირებული და გარანტირებული ადამიანის ძირითადი სოციალური უფლებაა, რომლის დაცვისას ეროვნული კანონმდებლობა ეფუძნება ევროპის სოციალური ქარტიას (საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის ¹1876-რს დადგენილებით რატიფიცირებული) და სხვა საერთაშორისო ნორმატიულ აქტებს. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით შრომის უფლებისა და მისი დაცვის ზოგადი ფორმულირებაა მოცემული, ხოლო შრომითი ურთიერთობების მნიშვნელოვანი სფეროები მოწესრიგებულია სპეციალური ორგანული კანონით - საქართველოს შრომის კოდექსით, რომელიც ადგენს შრომის უფლებასთან დაკავშირებულ ძირითად დებულებებს კონსტიტუციის ნორმასთან შესაბამისობაში. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მეოთხე პუნქტით, შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები, არასრულწლოვანისა და ქალის შრომის პირობები განისაზღვრება კანონით. მითითებული ნორმა ადგენს შრომის უფლების დაცვის ზოგად წესს, რაც სხვა საკითხებთან ერთად შრომის ჯანსაღი და უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფას ითვალისწინებს, ასევე შრომის ანაზღაურებას, კომპენსაციისა და შეღავათების, სამუშაო დროისა და დასვენების საკითხებს და სხვა მსგავს უფლებებს, რომლებიც ზოგადი უფლებებია, საერთაშორისო და ეროვნული კანონმდებლობითაა დადგენილი და დაცული და არა მხარეთა შეთანხმებით. საქართველოს შრომის კოდექსი განამტკიცებს ქალის შრომითი უფლებების განხორციელებისა და დაცვის სამართლებრივი გარანტიებს, ითვალისწინებს შეღავათებს ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის პერიოდში ქალის შრომითი უფლებების განხორციელებისათვის. „ქალის დისკრიმინაციის ყველა ფორმის ლიკვიდაციის შესახებ კონვენცია“ ქალის უფლებების შესახებ უმნიშვნელოვანესი საერთაშორისო იურიდიული დოკუმენტია, რომელსაც საქართველო 1994 წელს შეუერთდა. კონვენცია ეხება ქალების გაძლიერებას, თანასწორუფლებიანობას და აყალიბებს ნორმატივებს ამის მისაღწევად, ავალდებულებს სახელმწიფოს, მისცეს ქალს თანასწორობის უფლების რეალურად გამოყენების საშუალება. კონვენცია ფოკუსირდება სამ მნიშვნელოვან მიმართულებაზე - ქალის სამოქალაქო უფლებები და ლეგალური სტატუსი, რეპროდუქციული უფლებები და კულტურული ფაქტორები, რომლებიც ზეგავლენას ახდენენ გენდერულ ურთიერთობებზე. სპეციფიკური მუხლები ეხება ქალების თანაბარ უფლებებს პოლიტიკის, განათლების, ჯანდაცვის, განვითარების, ეკონომიკური ცხოვრების, დასაქმების, საოჯახო და ქორწინებით ურთიერთობები და სხვა სფეროებში. კონვენციაში სერიოზული ყურადღება ეთმობა ქალებისათვის ისეთ უაღრესად მნიშვნელოვან ასპექტს, როგორიც არის მათი უფლებები აღწარმოების სფეროში. ამ საკითხთან დაკავშირებით ტონს იძლევა პრეამბულა, რომელშიც მითითებულია, რომ “ქალის როლი თაობის გაგრძელებაში არ უნდა იყოს დისკრიმინაციის მიზეზი”. კონვენცია არაერთგზის უბრუნდება დისკრიმინაციასა და რეპროდუქციულ ქცევას შორის კავშირის თემას, მაგალითად, მე-5 მუხლში მითითებულია აუცილებლობა, “უზრუნველყონ ... დედობის, როგორც სოციალური ფუნქციის სწორი გაგება”. იგი შეიცავს აგრეთვე მოთხოვნას, რომ ორივე სქესს შორის სრულად იყოს განაწილებული პასუხისმგებლობა შვილების აღზრდისათვის. ამის შესაბამისად აღიარებულია დედობისა და ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებული პრინციპები, როგორც ძირითადი. კონვენციის მე-11 მუხლი მიუთითებს დასაქმების სფეროში ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის აღმოსაფხვრელ ზომების საჭიროებაზე. აღნიშნული მუხლის მეორე პუნქტის შესაბამისად, გათხოვების ან დედობის გამო ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად და მათთვის შრომის ეფექტიანი უფლების გარანტირების მიზნით მონაწილე სახელმწიფოები იღებენ საჭირო ზომებს, რათა: ა) სანქციების გამოყენების მუქარით აიკრძალოს სამუშაოდან დათხოვნა ორსულობის და მშობიარობის გამო შვებულების საფუძველზე ან დისკრიმინაცია დათხოვნის დროს ოჯახური მდგომარეობის გამო; ბ) შემოიღონ ანაზღაურებადი შვებულება ან შვებულება ორსულობის და მშობიარობის გამო შეპირისპირებადი სოციალური დახმარების ადრინდელი სამუშაო ადგილის, უმცროს-უფროსობის ან სოციალური დახმარების დაუკარგავად; გ) წაახალისონ საჭირო დამატებითი სოციალური მომსახურების გაწევა, რათა მშობლებს მიეცეთ ოჯახური მოვალეობების შესრულების შრომითს საქმიანობასთან შეთავსების და საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მონაწილეობის საშუალება, კერძოდ, საბავშვო დაწესებულებების ქსელის შექმნისა და გაფართოების გზით; დ) უზრუნველყონ ქალთა განსაკუთრებული დაცვა ორსულობის პერიოდში იმ სახეობის სამუშაოებზე, რომელთა მავნეობა მათი ჯანმრთელობისათვის დამტკიცებულია. საქართველოს შრომის კოდექსი არეგულირებს დამსაქმებელსა (კერძო სამართლის სუბიექტი) და დასაქმებულს შორის ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაში გასვლისა და ანაზღაურების წესს. კერძოდ, შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილით (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია), დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო 477 კალენდარული დღის ოდენობით. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან ანაზღაურებადია 126 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 140 კალენდარული დღე. ამავე მუხლის მესამე ნაწილის შესაბამისად, ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული შვებულება დასაქმებულს თავისი შეხედულებისამებრ შეუძლია გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე.

სასამართლოს მითითებით, განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელე ხ. ე-ემ გამოიყენა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების უფლება 126 კალენდარული დღის ოდენობით. კერძოდ, იგი შვებულებაში გავიდა 2012 წლის 10 სექტემბერს, ხოლო სამსახურში დაბრუნდა 2013 წლის 14 იანვარს.

პალატამ განმარტა, რომ კანონმდებელი ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობას უკავშირებს ჯანმრთელობის მდგომარეობას და მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში დასაქმებულს ანიჭებს უფლებას ისარგებლოს ანაზღურებადი შვებულებით 140 დღის განმავლობაში. პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ ასეთ შემთხვევებში იცვლება მხოლოდ დეკრეტულ შვებულებაში ანაზღაურებადი დღეების რიცხვი და არა მთლიანად დასაქმებულისათვის კუთვნილი საშვებულებო დღეების ოდენობა, რაც ჯამში შრომის კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციის შესაბამისად შეადგენდა 477 დღეს. ამდენად, იმ პირობებში, როდესაც მოთხოვნილი არ არის შვებულების შესაბამისი დღეების ანაზღაურება და დავა შეეხება დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის არსებობის ფაქტს, სამართლებრივად უმნიშვნელოა დეკრეტულ შვებულებაში მოსარჩელისათვის კუთვნილი ანაზღაურებადი დღეების ოდენობის საკითხის კვლევა. პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ მოსარჩელეს დამსაქმებლისათვის 2014 წლის 13 დეკემბერს წარდგენილი განცხადებით არ მოუთხოვია ანაზღაურებადი შვებულება, ხ. ე-ემ მოითხოვა კუთვნილი არაანაზღაურებადი შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო.

როგორც სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, წინამდებარე დავის გადასაწყვეტად უნდა განისაზღვროს: აქვს თუ არა დასაქმებულს უფლება შვებულება ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო გამოიყენოს ნაწილ-ნაწილ, კუთვნილი საშვებულებო დღეების ოდენობის ფარგლებში. პალატის შეხედულებით, მითითებული საკითხი საერთაშორისო და ქართული კანონმდებლობით დადგენილი ქალის შრომითი უფლებების განხორციელებისა და დაცვის სამართლებრივი გარანტიების გათვალისწინებით, დადებითად უნდა გადაწყდეს. ამასთან, გათვალისწინებით იმისა, რომ კანონმდებლობით დაწესებული შეღავათები იცავს ბავშვის და დედის, როგორც აღმზრდელის უფლებებს, სასამართლომ მიიჩნია, რომ უკიდურეს შემთხვევაში ბავშვის ასაკის და ასაკიდან გამომდინარე მოვლის სპეციფიკის მხედველობაში მიღებით, დასაქმებულმა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაზე მოთხოვნა დამსაქმებელს უნდა წარუდგინოს სადეკრეტო შვებულებაში გასვლიდან 477 დღის განმავლობაში. ამდენად, პალატის შეხედულებით, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელის მიერ ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაში გასვლიდან გასული არ არის საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული 477 დღე (მოსარჩელე დეკრეტულ შვებულებაში გავიდა 2012 წლის 10 სექტემბერს, ხოლო განცხადება დამატებით არაანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის თაობაზე წარდგენილია 2014 წლის 13 დეკემბერს, ანუ 477 დღიანი ვადის ამოწურვამდე) ხ. ე-ეს ჰქონდა უფლება კუთვნილი საშვებულებო დღეების ოდენობის ფარგლებში დამატებით მოეთხოვა არაანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობა. პალატის განმარტებით, ამ უფლებით სარგებლობაზე გავლენას ვერ მოახდენს ის გარემოება, რომ მოსარჩელე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ასრულებდა შრომით მოვალეობას. პალატამ ყურადღება გაამახვილა ასევე იმ გარემოებაზე, რომ კანონმდებლის მიზანს, ბავშვის მოვლის სირთულის და მისი უპირატესი ხასიათის გათვალისწინებით შეღავათი დაუწესოს ბავშვის აღმზრდელ პირს, ხაზს უსვამს საქართველოს შრომის კოდექსის 30-ე მუხლი, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ასევე ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო – 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატამ მიიჩნია, რომ 2013 წლის 13 დეკემბერს ხ. ე-ეს ჰქონდა უფლება, მოეთხოვა კუთვნილი არაანაზღაურებადი შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო.

სასამართლომ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტზე, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველია შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო. სასამართლომ მიუთითა, ასევე, შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-3 ნაწილზე, რომლის მიხედვით, დასაქმებულის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით (გარდა „ბ“ ქვეპუნქტისა) გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა გონივრული ვადით შეაჩეროს. შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულად ჩაითვლება მოთხოვნის წარდგენიდან შეჩერების შესაბამისი საფუძვლის აღმოფხვრამდე.

ამრიგად, სასამართლოს განმარტებით, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ვალდებულება დამსაქმებელს წარმოეშობა დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენის მომენტიდან, რაც მოცემულ შემთხვევაში 2013 წლის 13 დეკემბერს განხორციელდა.

სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის შემდეგი პუნქტებით:

პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

მესამე ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტით, რომლის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან ამ კანონის 36-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით (შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო) განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა;

სასამართლოს მითითებით, განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რომლის თანახმადაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

ამდენად, სასამართლომ მიიჩნია, რომ სს „თ-ს“ არ ჰქონდა უფლება, 2013 წლის 17 დეკემბრის ბრძანებით შრომითი ხელშეკრულება შეეწყვიტა ხ. ე-ესთან, რომელთანაც შრომითი უფლების შეჩერების საფუძველი წარმოიშვა ჯერ კიდევ 2013 წლის 13 დეკემბერს. შესაბამისად, სამართლოს დასკვნით, არსებობს სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ 2013 წლის 17 დეკემბრის N-387 ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი.

პალატამ არ გაიზიარა სს „თ-ის“ წარმომადგენლის მსჯელობა მოსარჩელის მიერ 2013 წლის 13 დეკემბერს ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების მოთხოვნის უფლების ბოროტად გამოყენების თაობაზე. სასამართლოს მითითებით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის შესაბამისად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად, დაუშვებელია უფლების გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში სს „თ-ს“ არ მიუთითებია, თუ რა ზიანი მიადგა დასაქმებულის მიერ ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების მოთხოვნის უფლების 2013 წლის 13 დეკემბერს რეალიზებით.

სასამართლომ იხელმძრვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით, რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

სასამართლოს მითითებით, განსახილველ შემთხვევაში, სს „თ-ის“ განმარტებით, რეორგანიზააციის შედეგად ის თანამდებობა, რომელზეც მუშაობდა მოსარჩელე, მართალია, აღარ არსებობს, თუმცა სამსახურების გამსხვილების შედეგად შექმნილია სხვა სტრუქტურული ერთეულები და სავარაუდოდ, იგივე ფუნქციების განხორციელება შედის სხვა მუშაკების მოვალეობაში. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, პალატამ მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად დააკმაყოფილა ხ. ე-ის სარჩელი ბრძანების ბათილად ცნობის და სამსახურში აღდგენის თაობაზე.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2014 წლის 25 სექტემბრის განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა სს „თ-მა“, მოითხოვა მისი გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა. საკასაციო საჩივარი ეფუძნება შემდეგ გარემოებებს:

ხ. ე-ე სს „თ-ის“ კომერციული სამმართველოს ენერგოგასაღების დეპარტამენტის „ო-ის“ აბონენტთა მომსახურების ცენტრის აბონენტებთან მუშაობის ჯგუფის ოპერატორის თანამდებობიდან გათავისუფლდა 2013 წლის 18 დეკემბრიდან 2013 წლის 17 დეკემბრს Nკ-387 ბრძანებით. როგორც გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღების დროისთვის - 2013 წლის 13 დეკემბერს, ასევე გათავისუფლების დროისთვის ხ. ე-ე შრომის კოდექსის მე-5-6 თავებით გათვალისწინებული შვებულების უფლებით არ სარგებლობდა. შესაბამისად, დროის ამ მონაკვეთში მასთან შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტით შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას ადგილი არ ჰქონია;

სასამართლოს მიერ არ ყოფილა შეფასებული, თუ რამდენად რეალიზებადი იყო ხ. ე-ის მიერ 2013 წლის 13 დეკემბერს შედგენილი განცხადება მისი შინაარსისა და შედგენის დროის გათვალისწინებით. თავად მოსარჩელის მითითებით, მან 2013 წლის 13 დეკემბერს მიიღო შეტყობინება 2013 წლის 18 დეკემბრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი საშტატო ერთეულის გაუქმების გამო. დასახელებული შეტყობინების გაცნობის შემდგომ დაწერილი განცხადება არ უნდა ყოფილიყო მიჩნეული კონკრეტული შვებულებით სარგებლობით ინტერესით განპირობებელ განცხადებად, იგი მიზნად ისახავდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავიდან აცილებას. სასამართლოს უნდა ემსჯელა, რამდენად იყო შესაძლებელი, 2013 წლის 13 დეკემბრიდან ხ. ე-ეს ესარგებლა უხელფასო შვებულებით მაშინ, როდესაც იგი 13 დეკემბერს იმყოფებოდა სამსახურში და ასრულებდა თავის შრომით ვალდებულებებს. მან განცხადება დაწერა 13 დეკემბერს სამუშაო დროის დასრულების შემდგომ და საზოგადოებას გადაუგზავნა ფოსტის მეშვეობით. განცხადებაში არ არის მითითებული, თუ რა დროიდან და ვადით სურს განმცხადებელს შვებულებით სარგებლობა. ხ. ე-ე ასევე გამოცხადდა სამსახურში მომდევნო სამუშაო დღეებში - 16 და 17 დეკემბერს და არ დაუზუსტებია მოთხოვნა შვებულებასთან დაკავშირებით. ამდენად, ხ. ე-ესთან შრომითი ურთიერთობა შეჩერებული არ ყოფილა და ვერც შეჩერდებოდა არსებული გარემოებებისა და განცხადების შინაარსიდან გამომდინარე. სასამართლომ მხედველობაში არ მიიღო ის გარემოება, რომ 2013 წლის 13 დეკემბერს მიღებული შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების მოსალოდნელი შეწყვეტის შესახებ წარმოადგენდა სს „თ-ის“ მხრიდან გამოვლენილ ნებას სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით, რაც გამორიცხავდა შვებულებით სარგელობის შესახებ გამოვლენილი ნების რეალიზების შესაძლებლობას;

სასამართლომ დავის გადაწყვეტისას იმსჯელა მხოლოდ ერთი მხარის - მოსარჩელის უფლებებისა და ინტერესების დაცვაზე მეორე მხარის უფლებებისა და ინტერესების უგულებელყოფით. სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღების შემდგომ შვებულებით სარგებლობის შესახებ განცხადების დაკმაყოფილებით საზოგადოების ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურის ძალაში შესვლის და კომერციული ციკლის სამუშაო პროცესისათვის ხელშეშლის წინაპირობა იქმნებოდა;

სასამართლომ არასწორად განმარტა შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი და მე-3 ნაწილი, 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტი, ისევე როგორც ამავე კოდექსის 27-ე და 30-ე მუხლები. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტავს, რომ არ არსებობს შეუზღუდავი უფლება და თითოეული უფლების რეალიზება დამოკიდებულია მისი გამოყენების მართლზომიერებაზე. მოცემულ შემთხვევაში საქმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ მოსარჩელის განზრახვა, ესარგებლა უხელფასო შვებულების უფლებით, განპირობებულ იქნა გათავისუფლების შიშით და ემსახურებოდა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების პრევენციას, რითაც ზიანი ადგენოდა საზოგადოების სამუშაო პროცესის წარმართვას. აღნიშნულის იგნორირებით დავის გადაწყვეტისას სასამართლომ იხელმძღვანელა კანონის მხოლოდ ფორმალური განმარტებით და მის არსობრივ შეფასებისაგნ თავი შეიკავა;

სს „თ-ის“ მხრიდან გამოვლენილი ნება, ხ. ე-ესთან შეეწყვიდა შრომითი ურთიერთბა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის “ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, ემსახურებოდა კანონიერი მიზნის მიღწევას და არ არსებობდა არანაირი საფუძველი სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისათვის.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 25 ნოემბრის განჩინებით სს „თ-ის“ საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 17 თებერვლის განჩინებით სს „თ-ის“ საკასაციო საჩივარი თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 25 სექტემბრის განჩინებაზე დასაშვებად იქნა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ სს „თ-ის“ საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს და უცვლელად დარჩეს სააპელაციო სასამართლოს მიერ გამოტანილი განჩინება შემდეგ გარემოებათა გამო:

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

მოცემულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად ცნო შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

ხ. ე-ე მუშაობდა სს „თ-ში” 2010 წლის 18 თებერვლიდან 2013 წლის 17 დეკემბრის ჩათვლით „ო-ის'' აბონენტთა მომსახურების ცენტრში ოპერატორის თანამდებობაზე აბონენტებთან მუშაობის სფეროში და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 700 ლარს. დამსაქმებლის, სს „თ-ის“ 2013 წლის 24 იანვრის ბრძანებით ხ. ე-ესთან არსებული ვადიანი შრომითი ურთიერთობა შეიცვალა და იგი გადაყვანილი იქნა განუსაზღვრელი ვადაზე.

სს „თ-ის” შინაგანაწესის მიხედვით, ორსულობის შვებულება განისაზღვრება 477 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით, საიდანაც ანაზღაურებადი დღეების ოდენობაა 126 კალენდარული დღე, ხოლო გართულებული მშობიარობის შემთხვევაში - 140 კალენდარული დღე;

2013 წლის 13 დეკემბრის შეტყობინების შინაარსს ხ. ე-ე გაეცნო და უარი განაცხადა ხელმოწერაზე.

საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის მოსაზრებას იმის თაობაზე, რომ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღების დროისთვის - 2013 წლის 13 დეკემბერს, ასევე გათავისუფლების დროისთვის, ხ. ე-ე შრომის კოდექსის მე-5-6 თავებით გათვალისწინებული შვებულების უფლებით არ სარგებლობდა.

საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ქალის სოციალური ფუნქციის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ასევე დედათა და ბავშვთა ინტერესების მხედველობაში მიღებით, ქალთა უფლებების დაცვის მიმართ განსაკუთრებული საზოგადოებრივი ინტერესი განაპირობებს შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობებისათვის სპეციალური რეგულაციების ასახვას როგორც საერთაშორისო აქტებში, ასევე საქართველოს კანონმდებლობაში. აღნიშნული რეგულაციებით ქალებისთვის გათვალისწინებულია შეღავათები ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის პერიოდში, რაც გარანტირებულს ხდის ქალის უზრუნველყოფას სათანადო სამუშაო პირობებით, ისევე როგორც, ზღუდავს ქალის სამუშაოდან გათავისუფლების შესაძლებლობას ორსულობის, მშობიაობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების პერიოდში.

ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-10 მუხლით დადგენილია, რომ განსაკუთრებული დაცვა უნდა ჰქონდეთ ქალებს ორსულობის დროს და მშობიარობის შემდეგ გონივრული პერიოდის მანძილზე.

ევროპის სოციალური ქარტიის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით, ორსულობისა და ბავშვის გაჩენის შემდეგ დასაქმებულ ქალთა უფლებების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ უკანონოდ მიიჩნიონ დამსაქმებლის მიერ ქალისათვის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების შეტყობინება ქალის მიერ ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისათვის ინფორმაციის მიწოდებიდან დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე პერიოდის განმავლობაში ან ქალისათვის სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ შეტყობინების გადაცემა ამ პერიოდის დასრულებისას. მართალია, აღნიშნული ნორმა რატიფიცირებული არ არის საქართველოს პარლამენტის მიერ, თუმცა „ევროპის სოციალურ ქარტიასთან“ მიერთებით (საქართველოს პარლამენტის 01.07.05წ. №1876 დადგენილება), საქართველომ იკისრა ისეთი პირობების უზრუნველყოფის ვალდებულება, რომლებიც შესაძლებელს გახდის ქარტიით გათვალისწინებული რიგი უფლებებისა და პრინციპების ეფექტურ განხორციელებას, რომელთა შორისაა ბავშვის დაბადების შემთხვევაში, დასაქმებული ქალის მიერ სპეციალური დაცვის მოთხოვნის უფლება (,,ევროპის სოციალური ქარტიის“ პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტი).

,,ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის“ (რატიფიცირებულია საქართველოს უზენაესი საბჭოს 1999 წლის 15 სექტემბრის დადგენილებით) 25-ე მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, დედობა და ჩვილი ბავშვის ასაკი იძლევა განსაკუთრებული მზრუნველობითა და დახმარებით სარგებლობის უფლებას.

„ქალის დისკრიმინაციის ყველა ფორმის ლიკვიდაციის შესახებ კონვენციის“ (რომელსაც საქართველო შეუერთდა საქართველოს პარლამენტის 1994 წლის 22 სექტემბრის №651 დადგენილებით) მე-11 მუხლის მეორე პუნქტის შესაბამისად, გათხოვების ან დედობის გამო ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად და მათთვის შრომის ეფექტიანი უფლების გარანტირების მიზნით მონაწილე სახელმწიფოები იღებენ საჭირო ზომებს, რათა: ა) სანქციების გამოყენების მუქარით აიკრძალოს სამუშაოდან დათხოვნა ორსულობის და მშობიარობის გამო შვებულების საფუძველზე ან დისკრიმინაცია დათხოვნის დროს ოჯახური მდგომარეობის გამო; ბ) შემოიღონ ანაზღაურებადი შვებულება ან შვებულება ორსულობის და მშობიარობის გამო შეპირისპირებადი სოციალური დახმარების ადრინდელი სამუშაო ადგილის, უმცროს-უფროსობის ან სოციალური დახმარების დაუკარგავად; გ) წაახალისონ საჭირო დამატებითი სოციალური მომსახურების გაწევა, რათა მშობლებს მიეცეთ ოჯახური მოვალეობების შესრულების შრომითს საქმიანობასთან შეთავსების და საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მონაწილეობის საშუალება, კერძოდ, საბავშვო დაწესებულებების ქსელის შექმნისა და გაფართოების გზით.

საქართველოს კონსტიტუციის მე-6 მუხლის მე-2 ნაწილით გაცხადებულია, რომ საქართველოს კანონმდებლობა შეესაბამება საერთაშორისო სამართლის საყოველთაოდ აღიარებულ პრინციპებს და ნორმებს. საქართველოს კონსტიტუციის 36-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დედათა და ბავშვთა უფლებები დაცულია კანონით. კონსტიტუცია აღნიშნული ნორმით ერთის მხრივ აღიარებს დედათა და ბავშვთა უფლებების (მათ შორის დედის შრომის უფლების) განსაკუთრებული დაცვის საჭიროებას, ხოლო მეორეს მხრივ, ავალდებულებს კანონმდებელს მიიღოს სათანადო რეგულაციები.

შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილის შესაბამისად (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია), დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო 477 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში ანაზღაურებადია 140 კალენდარული დღე, ხოლო სხვა შემთხვევაში - 126 კალენდარული დღე. ამავე მუხლის მესამე ნაწილის შესაბამისად, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება დასაქმებულს თავისი შეხედულებისამებრ შეუძლია გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე.

შრომის კოდექსის 30-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი.

შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტისა და მე-3 ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, შეაჩეროს შრომითი ურთიერთობა, თუ დასაქმებული მოითხოვს შვებულებას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულებას ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო. აღნიშნული მუხლით გათვალისწინებული შვებულების განმავლობაში დაუშვებელია დასაქმეულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას), თანახმად შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტისა.

აღნიშნული ნორმები პირდაპირ და იმპერატიულად ადგენს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია, უზრუნველყოს ქალი ორსულობის, მშობიარობის ან ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით და ასეთი შვებულებით სარგებლობის პერიოდში არ დაუშვას მისი სამუშაოდან გათავისუფლება შტატების შემცირების გამო.

მოცემულ შემთხვევაში სადავო არ არის, რომ ხ. ე-ემ ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით ისარგებლა 2012 წლის 10 სექტემბრიდან 2013 წლის 14 იანვრამდე პერიოდში, ანუ 126 დღის ოდენობით, ხოლო 2013 წლის 13 დეკემბერს მოითხოვა დეკრეტული შვებულებიდან გამოუყენებელი უხელფასო შვებულებით სარგებლობა, რისი უფლებაც მას გააჩნდა ზემოაღნიშნული ნორმების შესაბამისად.

საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის მითითებას, რომ 2013 წლის 13 დეკემბერს მიღებული შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების მოსალოდნელი შეწყვეტის შესახებ, რომელიც წარმოადგენდა სს „თ-ის“ მხრიდან გამოვლენილ ნებას სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით, გამორიცხავდა შვებულებით სარგებლობის შესახებ გამოვლენილი ნების რეალიზების შესაძლებლობას.

საკასაციო პალატა კვლავ ყურადღებას ამახვილებს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტისა და მე-3 ნაწილის დანაწესზე, რომლის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს შრომითი ურთიერთობა, თუ დასაქმებული მოითხოვს შვებულებას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულებას ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებით შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო.

იმის გათვალისწინებით, რომ 2013 წლის 13 დეკემბრის მდგომარეობით არ იყო გაუქმებული შტატი, რომელზეც ხ. ე-ე მუშაობდა (სს „თ-ის“ კომერციული სამმართველოს ენერგოგასაღების დეპარტამენტის „ო-ის“ აბონენტთა მომსახურების ცენტრის აბონენტებთან მუშაობის ჯგუფის ოპერატორის შტატი, რომელიც გაუქმდა სს „თ-ის“ 2014 წლის 21 იანვრის Nკ-29 ბრძანებით 2014 წლის 21 იანვრიდან - იხ. ტომი 1, ს.ფ. 84), ხოლო ხ. ე-ე არ იყო გათავისუფლებული სამუშაოდან (იგი გათავისუფლდა 2013 წლის 17 დეკემბრის Nკ-387 ბრძანებით 2013 წლის 18 დეკემბრიდან - იხ. ტომი 1, ს.ფ. 14), დამსაქმებელს არ ჰქონდა მართლზომიერი საფუძველი, უარი ეთქვა შვებულებით დაკმაყოფილებაზე.

საკასაციო სასამართლო ასევე ვერ გაიზიარებს კასატორის მითითებას, რომ 2013 წლის 13 დეკემბრის განცხადება შვებულების შესახებ არ უნდა იქნას მიჩნეული უფლების მართლზომიერ გამოყენებად, რადგან მოსარჩელის განზრახვა, ესარგებლა უხელფასო შვებულების უფლებით, განპირობებულ იქნა გათავისუფლების შიშით და ემსახურებოდა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების პრევენციას, რითაც ზიანი მიადგა საზოგადოების სამუშაო პროცესის წარმართვას, რადგან შვებულებით სარგებლობის შესახებ განცხადების დაკმაყოფილებით საზოგადოების ახალი ორგანიზაციული სტრუქტუტრის ძალაში შესვლის და კომერციული ციკლის სამუშაო პროცესისთვის ხელშეშლის წინაპირობა იქმნებოდა.

საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ დასაქმებულის სუბიეტური დამოკიდებულება რეორგანიზაციისა და მოსალოდნელი გათავისუფლების მიმართ, არ შეიძლება ჩაითვალოს ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურების გარეშე შვებულებით სარგებლობის უფლების გამოყენების დამაბრკოლებელ გარემოებად. ამავე დროს უფლების არსებობა ან მისი რეალიზაცია ცალკეულ ობიეტურ გარემოებებზე დამოკიდებულად მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა ჩაითვალოს, როდესაც ასეთი გარემოებები არსებითად ცვლიან უფლების განმაპირობებელი ვითარების შემადგენლობას და ეს აშკარად გამომდინარეობს კანონიდან. ბავშვის მოვლის გამო არაანაზღაურებადი შვებულების არსიდან გამომდინარე, მისი გამოყენება უფლებამოსილ პირს ნებისმიერ დროს უპირობოდ შეუძლია კანონით დადგენილი ხანგრძლივობით და ამ უფლების რეალიზების დამაბრკოლებელ გარემოებად არ შეიძლება მიჩნეულ იქნას მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ დასაქმებულის გაფრთხილება. ხოლო იმ შემთხვევაში, როდესაც შვებულების გამოყენების დრო ემთხვევა რეორგანიზაციას, დამსაქმებელს წარმოეშობა ვალდებულება, შვებულებაში მყოფი ქალი არ გაათავისუფლოს სამუშაოდან და გადაიყვანოს იგი სხვა თანამდებობაზე. მოცემულ შემთხვევაში, როგორც აღინიშნა, რეორგანიზაციის განხორციელების პერიოდში ხ. ე-ეს ჰქონდა ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურების გარეშე შვებულების გამოყენების უფლება. ასეთი უფლება მას გააჩნდა, შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის შესაბამისად. გამომდინარე იქედან, რომ დასაქმებულის მიერ შვებულების უფლების გამოყენებით არ იკვეთება სხვა პირის უფლების დარღვევის ფაქტი, არამედ, დამსაქმებელს წარმოეშობა კანონისმიერი ვალდებულება, რომლის დაცვის მიმართ მნიშვნელოვანი კერძო და საზოგადოებრივი ინტერესი არსებობს, შესაბამისი უფლების რეალიზაცია არ შეიძლება მიჩნეულ იქნას არამართლზომიერად.

საკასაციო პალატა ასევე ვერ გაიზიარებს სს „თ-ის“ მითითებას იმასთან დაკავშირებით, რომ ხ. ე-ის მიერ 2013 წლის 13 დეკემბერს წარდგენილი განცხადების შინაარსიდან გამომდინარე, მას არ ჰქონდა შესაძლებლობა, დაეკმაყოფილებინა მოთხოვნა უხელფასო შვებულებით სარგებლობასთან დაკავშირებით. ხ. ე-ის განცხადების მიხედვით, იგი ითხოვს კუთვნილი დეკრეტული შვებულებიდან გამოუყენებელ არანაზღაურებად შვებულებას. ამდენად, ნათლად არის გამოხატული დასაქმებულის ნება, ისევე როგორც მოთხოვნის სამართლებრივი ბუნება, რაც, დამსაქმებელთან არსებული ინფორმაციის მხედველობაში მიღებით, სრულყოფილ საფუძველს წარმოადგენს, განისაზღვროს გამოსაყენებელი უხელფასო შვებულების დასაწყისი (განცხადების წარდგენის მომდევნო სამუშაო დღიდან) და მისი ხანგრძლივობა (კანონით გათვალისწინებული ხანგრძლივობა გამოყენებული ანაზღურებადი შვებულების გამოკლებით).

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ

კასატორი ვერ უთითებს ისეთ გარემოებებზე, რომლებიც კონკრეტული სადავო ურთიერთობის ზემოაღნიშნული თავისებურებებიდან გამომდინარე, მიუთითებს მოთხოვნის საფუძვლიანობაზე. საქმეში არ მოიპოვება ისეთი მტკიცებულებები, რომლებიც, საქართველოს საქმოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის თანახმად, გამორიცხავდა სასამართლოს მიერ დადგენილ გარემოებებს.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ არ არსებობს სს „თ-ის“ საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი, რადგან, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ მითითებული კანონი არ დარღვეულა. სააპელაციო სასამართლოს მიერ გამოტანილ გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა, სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. სს „თ-ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 25 სექტემბრის გადაწყვეტილება;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ბ. ალავიძე