საქმე №ას-252-239-2015 6 მაისი, 2015 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:

პაატა ქათამაძე, ბესარიონ ალავიძე

სხდომის მდივარი - ლელა სანიკიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი მოსმენით

საკასაციო საჩივრის ავტორი – სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტი (მოპასუხე)

წარმომადგენელი - თ. მ-ი

მოწინააღმდეგე მხარე – დ. ბ-ი (მოსარჩელე)

წარმომადგენელი - თ. კ-ი

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 27 იანვრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

დ. ბ-მა სარჩელი აღძრა სასამართლოში სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის წინააღმდეგ და მოითხოვა ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ადმინისტრაციის ხელმძღვანელის 2010 წლის 25 აგვისტოს გამოცემული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ №.... ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღურება, ასევე, დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის დაკისრება გადაწყვეტილების აღსრულებამდე შემდეგი დასაბუთებით:

მოსარჩელეს 2006 წლის 18 ოქტომბრიდან ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის რექტორის მოვალეობის შემსრულებლის №..... ბრძანების საფუძველზე ეკავა მონიტორინგის ჯგუფის უფროსის თანამდებობა. 2010 წლის 20 აგვისტოს მოსარჩელემ მიმართა უნივერსიტეტის ადმინისტრაციის ხელმძღვანელის მოვალეობის შემსრულებელ ხ-ას მისთვის კუთვნილი შვებულების - 23 აგვისტოდან, 24 სამუშაო დღის მიცემის მოთხოვნით, თუმცა შვებულების გაფორმება 2010 წლის 30 აგვისტომდე მიზანშეწონილად არ იქნა მიჩნეული, რის საფუძვლადაც დასახელდა ის ფაქტი, რომ უნივერსიტეტში მუშაობდა საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის ჯგუფი. მოსარჩელის განმარტებით, იმის მიუხედავად, რომ იგი მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს პირნათლად ასრულებდა 2010 წლის 25 აგვისტოს № .... ბრძანების საფუძველზე მასთან უკანონოდ შეწყდა შრომითი ურთიერთობა.

მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ დ. ბ-მა დაკავებული პოზიციიდან გათავისუფლებამდე რამდენიმე დღით ადრე თვითნებურად მიატოვა სამსახური და ყოველგვარი პატივსადები მიზეზის გარეშე არ ახორციელებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს. სწორედ სამსახურებრივი მოვალეობების უხეში დარღვევა გახდა იმის საფუძველი, რომ მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,დ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად და 38-ე მუხლის მე-4 ნაწილით დადგენილი წესით. ამდენად, ზამოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელის მოთხოვნები უსაფუძვლოა და არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2013 წლის 8 ივლისის გადაწყვეტილებით დ. ბ-ის სარჩელი მოპასუხე სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის მიმართ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ უნივერსიტეტის ადმინისტრაციის ხელმძღვანელის 2010 წლის 25 აგვისტოს №... ბრძანების ბათილად ცნობის, ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე დ. ბ-ის აღდგენის, იძულებით მოცდენისათვის შრომის ანაზღაურებისა და ანაზღაურების დაყოვნებისათვის მიუღებელი თანხის 0.07%-ის დაკისრების თაობაზე, არ დაკმაყოფილდა უსაფუძვლობის გამო.

საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა დ. ბ-მა.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2013 წლის 12 დეკემბრის განჩინებით დ. ბ-ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა: უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2013 წლის 8 ივლისის გადაწყვეტილება.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დ. ბ-მა.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 2 ოქტომბრის განჩინებით დ. ბ-ის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: გაუქმდა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2013 წლის 12 დეკემბრის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდა იმავე პალატას.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 27 იანვრის გადაწყვეტილებით დ. ბ-ის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2013 წლის 8 ივლისის გადაწყვეტილების შეცვლით მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; ბათილად იქნა ცნობილი ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ადმინისტრაციის ხელმძღვანელის 2010 წლის 25 აგვისტოს №.... ბრძანება დ. ბ-თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე; დ. ბ-ი აღდგენილ იქნა სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის მონიტორინგის განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე; ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტს დ. ბ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1760 ლარის (დარიცხული) ოდენობით, 2010 წლის 25 აგვისტოდან მოცემულ დავაზე გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე პერიოდზე; ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტს დ. ბ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა განაცდურის ანაზღაურების დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლიდან, მის აღსრულებამდე.

სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

მოსარჩელე დ. ბ-ი 2006 წლიდან მუშაობდა ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტში მონიტორინგის ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე, ხოლო მოგვიანებით მონიტორინგის სამსახურის (დეპარტამენტის) უფროსის თანამდებობაზე. მოსარჩელე აღნიშნულ თანამდებობაზე დაინიშნა უნივერსიტეტის რექტორის მოვალეობის შემსრულებლის (გ. ხუბუას) 2006 წლის 18 ოქტომბრის N.... ბრძანებით და მისი თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 500 ლარით. მის ფუნქციას წარმოადგენდა ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ადმინისტრაციაში არსებული სამსახურების ფუნქციონირებისა და სასწავლო პროცესების მიმდინარეობის მუდმივი მონიტორინგი; უნივერსიტეტის პერსონალის სამუშაოზე გამოცხადებისა და სამუშაო ადგილიდან გასვლის მონიტორინგი. მოგვიანებით, 2007 წლის 14 მარტს გამოცემული N.... ბრძანებით დ. ბ-ი დაინიშნა მონიტორინგის სამსახურის უფროსის მოვალეობის შემსრულებლად და მისი თანამდებობრივი სარგო 2007 წლის 14 მარტიდან განისაზღვრა 1500 ლარით. ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის მიერ გაცემული დ. ბ-ის ხელფასის პერსონალური ბარათებით დასტურდება, რომ 2009-2010 კალენდარულ წლებში დ. ბ-ის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა თვეში 1760 ლარს (მტკიცებულება: ბრძანებები, ტ. I. ს.ფ. 22, 36, 38).

2010 წლის 25 აგვისტოს ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ადმინისტრაციის ხელმძღვანელის (რ. ხარბედიას) N..... ბრძანებით მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსს - დ. ბ-ს შეუწყდა შრომითი ურთიერთობა 2010 წლის 25 აგვისტოდან. სადავო ბრძანების გამოცემის სამართლებრივ საფუძვლად, სხვა ნორმატიულ აქტებთან ერთად, მიეთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტი და 38-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი (მტკიცებულება: ბრძანება, ტ. I. ს.ფ. 32).

დ. ბ-ის სამსახურიდან გათავისუფლებას ფაქტობრივ საფუძვლად დაედო 2010 წლის 23-24 აგვისტოს მოსარჩელის მხრიდან სამსახურის არასაპატიო მიზეზით გაცდენის ფაქტი.

ის ფაქტი, რომ დ. ბ-ამ 2010 წლის 23-24 აგვისტოს სამსახური გააცდინა არასაპატიოდ და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი უკანონო მითითება ან „ზეწოლა“ არ ყოფილა, გაზიარებული იქნა საკასაციო სასამართლოს მიერ.

ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტში 2010 წლის 16 დეკემბრიდან გაუქმდა მონიტორინგის დეპარტამენტი და იგი განყოფილების სახით ჩამოყალიბდა პერსონალის მართვის დეპარტამენტში. დღეის მდგომარეობით მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობის ტოლფას თანამდებობას წარმოადგენს მონიტორინგის განყოფილების უფროსის თანამდებობა (მტკიცებულება: ტ. II. ს.ფ. 82, 83, მხარეთა განმარტებები, იხ. სააპელაციო სასამართლოს სხდომის ოქმი).

სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოცემულ შემთხვევაში კვლევის ობიექტს წარმოადგენს, კონკრეტულ შემთხვევაში რამდენად მართებულად გამოიყენა დამსაქმებელმა დასაქმებულის მიმართ თანამდებობიდან განთავისუფლების ზომა და არსებობდა თუ არა ამის საფუძველი.

პალატამ აღნიშნა, რომ სადავო ბრძანების გამოცემის სამართლებრივ საფუძვლად, სხვა ნორმატიულ აქტებთან ერთად, მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტი და 38-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი (მტკიცებულება: ბრძანება, ტ. I. ს.ფ. 32). მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლას კი, საფუძვლად დაედო დ. ბ-ის მხრიდან მასზე დაკისრებული სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვანი შესრულება, კერძოდ - სამსახურში გამოუცხადებლობა 2010 წლის 23-24 აგვისტოს.

სააპელაციო პალატის აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ სადავო ბრძანებაში სამსახურიდან განთავისუფლების სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტი - შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, ფაქტობრივად განთავისუფლების საფუძველი გახდა სამსახურებრივი გადაცდომა (რასაც მოპასუხის წარმომადგენელი სადავოდ არ ხდის), რაც წარმოადგენს ამავე კოდექსის 37–ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტის საფუძველს (ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა). ამდენად, კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულის ქცევის წესმა განაპირობა მისი სამსახურიდან დათხოვნა, თუმცა უნდა დადგინდეს თუ რამდენად ადეკვატური იყო დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება იმ დარღვევისა, რომელიც კონკრეტულ შემთხვევაში ჩაიდინა დ. ბ-მა და შეიძლებოდა თუ არა აღნიშნული ღონისძიების გამოყენება შეტყობინების, გაფრთხილებისა და დასაქმებულისგან ახსნა-განმარტების მოსმენის გარეშე.

პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე 2010 წლის 23–24 აგვისტოს არასაპატიო მიზეზით სამუშაოს გაცდენის გამო იმავე წლის 25 აგვისტოს, ე.ი სამუშაოს გაცდენის მომდევნო დღესვე დაითხოვეს სამუშაოდან. იმ დროს მოქმედი (2006 წლის 25 მაისი) საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ეს კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.

აღნიშნულთან დაკავშირებით, სასამართლომ ყურადღება მიაქცია საერთაშორისო აქტებს, რომლებიც იცავს დასაქმებულს სამუშაოდან წინასწარი შეტყობინებისა და ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გათავისუფლებისაგან. ევროპის სოციალური ქარტიის, 4.4 მუხლით (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის №...-რს დადგენილებით), შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას კისრულობენ, აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება.

საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ თავის გადაწყვეტილებაში აღნიშნა, რომ (საქმე №ბს-822-788(კ-06) 06.02.2007 წ.) „მოსალოდნელი გათავისუფლების თაობაზე წინასწარი შეტყობინების /გაფრთხილების/ ვალდებულება ადმინისტრაციის მხრიდან, წარმოადგენს მუშაკის კანონით გათვალისწინებულ სამართლებრივ გარანტიას, მომზადებული შეხვდეს სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტს, რომ ეს არ იყოს მისთვის მოულოდნელი“. ასევე, უზენაესმა სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის (საქართველოში ძალაშია 1994 წლის 3 აგვისტოდან) მე-6 მუხლის თანახმად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, ხოლო ამავე მუხლის მეორე ნაწილით, ამ პაქტით მონაწილე სახელმწიფოთა ღონისძიებანი, ამ უფლების სრულად განხორციელების მიზნით, შეიცავს პროფესიულ-ტექნიკური სწავლებისა და მომზადების პროგრამებს, განუხრელი ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული განვითარებისა და სრული საწარმოო დასაქმების გზებსა და მეთოდებს ისეთ პირობებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანის ძირითად პოლიტიკურ და ეკონომიკურ თავისუფლებებს. ადამიანის სოციალურ უფლებებთან დაკავშირებით ასევე მნიშვნელოვან დანაწესს ადგენს 1948 წლის 10 დეკემბრის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის (ძალაშია საქართველოს უზენაესი საბჭოს 1991 წლის 15 სექტემბრის დადგენილებით) 22-ე მუხლი, რომლის თანახმად, ყოველ ადამიანს, როგორც საზოგადოების წევრს, აქვს სოციალური უზრუნველყოფის უფლება და უფლება, განახორციელოს ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ დარგებში, ნაციონალური მეცადინეობისა და საერთაშორისო თანამშრომლობის მეშვეობით და ყოველი სახელმწიფოს სტრუქტურისა და რესურსების შესაბამისად, ის უფლებები, რომლებიც აუცილებელია მისი ღირსების შენარჩუნებისა და პიროვნების თავისუფალი განვითარებისათვის. ეჭვს არ იწვევს ის გარემოება, რომ შრომის თავისუფლება ფართო გაგებით პირდაპირ კავშირშია ადამიანის ღირსებასა და თავისუფალ განვითარებასთან (იხ. სასამართლო პრაქტიკა ას-549-517-2010. 19.10.2010წ.). სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საკასაცო სასამართლოს კიდევ ერთ გადაწყვეტილებაზე (ას-527-495-2010, 11.10.2010 წელი), რომელშიც განმარტებულია, რომ „...საერთაშორისო სამართლის ნორმები გვაძლევენ უალტერნატივო დასკვნის საშუალებას დასაქმებულთა შრომის უფლების მინიმალური სტანდარტებით დაცვაზე სახელმწიფოს ვალდებულებასა და მიზანზე, აღნიშნული სტანდარტების, ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესების თანამდევად, მხოლოდ დაქირავებულის სასარგებლოდ შეცვლაზე. საქართველოს კონსტიტუციის პრეამბულით აღიარებული სახელმწიფოებრივი ნება სოციალური სახელმწიფოს დამკვიდრებისა, პირდაპირ და უშუალო კავშირშია შრომის უფლების დაცვასთან, რაც ცალსახად გულისხმობს დასაქმებულის უფლების დაცვას“. ამდენად, დამსაქმებლის მიერ კანონით მინიჭებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ უფლება (ხელშეკრულებიდან გასვლა) უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი). ამ მხრივ, მეტად მნიშვნელოვანია მაგალითისათვის მივმართოთ „დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის №158 კონვენციას, რომელიც აწესრიგებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლებს.

სააპელაციო პალატის აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსთვის მითითებული კონვენცია ძალაში არ არის, საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ამასთან ერთად აღსანიშნავია, რომ მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო არ მიუერთდა ამ კონვენციას, შრომით ურთიერთობებში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია, კერძოდ, კონვენციის მე–4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დამსაქმებლის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან დაწესებულებას, საწარმოს წარმოების აუცილებლობას ან სამსახურს. ამასთან ერთად, მითითებული კონვენციის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა, რაც უკავშირდება მის სამუშაოს ან ქცევის წესს, მანამ, სანამ მას არ მიეცემა (დასაქმებულს) თავის გამართლების უფლება, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შეტყობინება მოკლებულია გონივრულ აზრს (კონვენციის მე–7 მუხლი). ასევე მნიშვნელოვანია ამ კონვენციის მე–11 მუხლი, რომელიც დასაქმებულს ანიჭებს შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე გაფრთხილების ან გაფრთხილების ნაცვლად შესაბამისი ფულადი კომპენსაციის მიღების უფლებას, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დასაქმებულის მიერ ჩადენილია მძიმე გადაცდომა, კერძოდ, ისეთი გადაცდომა, რომლის არსებობისას არ არის მიზანშეწონილი მასთან სამუშაოს გაგრძელება გაფრთხილების მოქმედების დროის მანძილზე. ამ კონვენციასთან ერთად, საყურადღებოა „დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის №166 რეკომენდაციები, რომლებიც აზუსტებენ კონვენციის მოთხოვნებს და გააჩნიათ სარეკომენდაციო ხასიათი. მითითებული რეკომენდაციების მიხედვით, დაუშვებელია დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება სამსახურებრივი გადაცდომის გამო, რომელიც ეროვნული კანონმდებლობის ან არსებული პრაქტიკის მიხედვით, გათვალისწინებულია ერთჯერადი, ან მრავალჯერადი დარღვევისათვის მანამ, სანამ დამსაქმებელი წერილობით არ გააფრთხილებს დასაქმებულს (რეკომენდაციების მე–7 პუნქტი). ამავე რეკომენდაციების თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა ამ უკანასკნელის მიერ თავისი პროფესიული მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო, თუ მას არ მიეცა გონივრული ვადა მდგომარეობის გამოსასწორებლად, გარდა იმ შემთხვევებისა, როცა ეს ვადა გავიდა უშედეგოდ და დასაქმებული გაფრთხილებული იყო წერილობით ამის თაობაზე (რეკომენდაციების მე–8 პუნქტი). ზემოთ მითითებული რეკომენდაციების მიხედვით, ცხადია, რომ დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომისათვის ანდა პროფესიული ვალდებულებების არასათანადო შესრულებისათვის არ შეიძლება პირდაპირ ისეთი მძიმე ღონისძიების გამოყენება, როგორიც არის შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა (დადგენილი გამონაკლისების გარდა), გარკვეული პროცედურული წინაპირობების დაცვის გარეშე. ამდენად, რეკომენდაციებიც ითვალისწინებენ დასაქმებულის წინასწარ გაფრთხილებას შესაძლო მისაღები ზემოქმედების შესახებ. ამასთან ერთად, თუ დასაქმებულმა არაჯეროვნად შეასრულა ან არ შეასრულა სამსახურებრივი ვალდებულება, დასაქმებულს უნდა მიეცეს გონივრული დროის პერიოდი და ინსტრუქციები მდგომარეობის გამოსასწორებლად. აქედან გამომდინარე, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა-განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა-განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ მაგალითის სახით მოყვანილი კონვენცია და მის საფუძველზე მიღებული რეკომენდაციები განსაზღვრავენ დასაქმებულის დაცვის ისეთივე მაღალ სტანდარტს, როგორც წინამდებარე განჩინებაში გამოყენებული საქართველოსათვის ძალის მქონე საერთაშორისო შეთანხმებები. ამასთან ერთად, გასათვალისწინებელია, რომ ხელშეკრულების პირობების დარღვევისას (კონკრეტულ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების შეუსრულებლობისას) დამრღვევი დარღვევის აღმოსაფხვრელად ვადის დაწესების ან/და გაფრთხილების მიცემის ინსტიტუტს, ასევე ითვალისწინებს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი, კერძოდ, იმ დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, გამოყენებულ უნდა იქნეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი, რომელიც არა თუ ეწინააღმდეგება, არამედ პირიქით, ითვალისწინებს ხელშეკრულებიდან გასვლის მსგავს ინსტიტუტს. საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

იმის გათვალისწინებით, რომ დ. ბ-ის სამსახურიდან დათხოვნის პერიოდში მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსი (2006 წლის 25 მაისი) ან სხვა სპეციალური კანონი არ ითვალისწინებდა დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებიდან გასვლის სამართლებრივ წესს, სააპელაციო სასამართლოს აზრით, გამოყენებული უნდა იქნეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი. პალატამ მიუთითა საკასაციო სასამართლოს ერთ-ერთ განჩინებაზე (№ას-545-513-2012, 5 ოქტომბერი, 2012 წელი), სადაც უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ თუ ხელშეკრულების მოშლა (შკ 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტი) არ უკავშირდება ვალდებულების დარღვევას, მაშინ მისი მოშლა შესაძლებელია სამოქალაქო კოდექსის 399-ე მუხლის მოთხოვნათა დაცვით, რომლითაც რეგულირდება უარი გრძელვადიან ვალდებულებით ურთიერთობაზე, კერძოდ, განსახილველი მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულების ნებისმიერ მხარეს შეუძლია, პატივსადები საფუძვლიდან გამომდინარე, უარი თქვას გრძელვადიან ვალდებულებით ურთიერთობაზე ხელშეკრულების მოშლისათვის დაწესებული ვადის დაუცველად. პატივსადებია საფუძველი, როცა ხელშეკრულების მომშლელ მხარეს კონკრეტული ვითარების, მათ შორის, დაუძლეველი ძალისა და ორმხრივი ინტერესების გათვალისწინებით, არ შეიძლება, მოეთხოვოს სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელება შეთანხმებული ვადის ან ხელშეკრულების მოშლისათვის დაწესებული ვადის გასვლამდე. იმ შემთხვევაში, თუ საფუძველი სახელშეკრულებო ვალდებულებათა დარღვევას წარმოადგენს, მაშინ ამავე მუხლით დადგენილ მოთხოვნათა გათვალისწინებით, გამოიყენება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 352-ე, 405-ე მუხლებით მოცემული დანაწესი, რომლითაც რეგულირდება ხელშეკრულების მოშლასთან დაკავშირებული ურთიერთობები. ხელშეკრულების მოშლა, როგორც აღმჭურველი უფლების რეალიზაციის თავისებურებები, მოცემულია საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ზემოთ მითითებული მუხლებით. ამ ნორმებით მოცემული ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტით განსაზღვრულია არა მარტო ხელშეკრულების მოშლა პატივსადები საფუძვლიდან გამომდინარე, რაც შეიძლება უკავშირდებოდეს კონკრეტულ ვითარებას, მათ შორის, დაუძლეველი ძალისა და ორმხრივი ინტერესების არსებობას, და, ასევე სახელშეკრულებო ვალდებულებათა დარღვევას, არამედ ამ უფლების რეალიზაციის სამართლებრივ მექანიზმსაც, რაც, თავისი შინაარსით, წარმოადგენს უფლების მართლზომიერად განხორციელების სამართლებრივ წესს.

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ ხელშეკრულების ერთი მხარე არღვევს ორმხრივი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულებას, მაშინ ხელშეკრულების მეორე მხარეს შეუძლია უარი თქვას ხელშეკრულებაზე ვალდებულების შესრულებისათვის მის მიერ დამატებით განსაზღვრული ვადის უშედეგოდ გასვლის შემდეგ. თუ ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, არ გამოიყენება დამატებითი ვადა, მაშინ დამატებითი ვადის განსაზღვრას უთანაბრდება გაფრთხილება. თუკი ვალდებულება მხოლოდ ნაწილობრივ დაირღვა, მაშინ კრედიტორს შეუძლია, უარი თქვას ხელშეკრულებაზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ვალდებულების დარჩენილი ნაწილის შესრულებამ მისთვის დაკარგა ინტერესი. განსახილველი ნორმის თანახმად, ხელშეკრულებიდან გასვლის ერთ-ერთ წინაპირობას წარმოადგენს გაფრთხილება. იგი გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როცა ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, არ გამოიყენება დამატებითი ვადა. გაფრთხილებაზე ვრცელდება დამატებითი ვადის დაწესების შესაბამისი პირობები. მაგალითად, გაფრთხილება შეიძლება არ იყოს გამოყენებული, როდესაც ხელშეკრულებიდან გამსვლელ მხარეს ადგება ზიანი, ან დარღვევის სიმძიმიდან გამომდინარე გაუმართლებელია გაფრთხილების ინსტიტუტის გამოყენება. მაგალითად, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, ხელშეკრულებაზე უარი დაუშვებელია, თუ ვალდებულების დარღვევა უმნიშვნელოა. დამსაქმებელის მიერ დასაქმებულის გაფრთხილება სამუშაოდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ წარმოადგენს არა მარტო ამ უკანასკნელის უფლების კანონისმიერ გარანტიას, არამედ სამართლებრივ შედეგებზე მითითებას, რაც ნიშნავს ხელშეკრულების გაგრძელების შეუძლებლობას, რადგან ეს ურთიერთობა დამსაქმებლისათვის ზიანის მომტანია.

სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების შეწყვეტისას გამოყენებულ უნდა იქნას „გაფრთხილების“ ინსტიტუტი, რომლის მიზანია თანაზომიერების პრინციპის დაცვა. შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია „ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის შინაგანაწესისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ნორმების“ მე-12 მუხლს, რომლის თანახმად, პერსონალის (აკადემიური პერსონალის, მასწავლებლისა და მოწვეული პედაგოგის გარდა) მიერ სამსახურის არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში ადმინისტრაციის ხელმძღვანელი გამოსცემს ინდივიდუალურ ადმინისტრაციულ - სამართლებრივ აქტს, რომლითაც განისაზღვრება პირველი გაცდენისათვის – ჯარიმა 25 ლარი ხელფასიდან დაქვითვით; მეორე გაცდენისათვის – ჯარიმა 50 ლარი ხელფასიდან დაქვითვით; მესამე გაცდენისათვის – ხელშეკრულების შეწყვეტა. ამდენად, მითითებული წესდებით რეგულირდება უშუალოდ არასაპატიო მიზეზით სამუშაოზე გამოუცხადებლობის შედეგები, რომლის მიხედვით, დაუშვებელია უპირობოდ გამოყენებული იქნეს დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტა. მიუხედავად ამისა, სააპელაციო პალატის განმარტებით, ზემოაღნიშნული სამართლებრივი ანალიზი ცხადყოფს, რომ შეიძლება ადგილი ჰქონდეს შემთხვევას, როდესაც გადაცდომის სიმძიმის გათვალისწინებით დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობები. ევროპის სოციალური ქარტიის 4.4 მუხლი აღიარებს, რომ დამსაქმებლის ვალდებულებას წარმოადგენს წინასწარ შეატყობინოს დასაქმებული დასაქმების შეწყვეტის შესახებ, მაგრამ მითითებული დანაწესი უნდა განიმარტოს ქარტიის დანართის მე-2 ნაწილის შესაბამისად. კერძოდ, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამსახურიდან დაუყოვნებლივ დათხოვნა (გაფრთხილების გარეშე) დასაშვებია იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების მნიშვნელოვანი დარღვევა (მაგალითად, მძიმე გადაცდომა). ამდენად, დასაქმების შეწყვეტის შესახებ კანონიერების შემოწმებისას მნიშვნელოვანია დადგინდეს, თუ რა სახისა და სიმძიმის დარღვევამ განაპირობა დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება.

აქედან გამომდინარე, საქმეში მოცემული ფაქტობრივი სიტუაციისა და მასალების, ზემოაღნიშნული სამართლებრივი აქტების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ ხელშეკრულებიდან გასვლის დროს მოპასუხეს ეკისრება ხელშეკრულების მეორე მხარის გაფრთხილება, მაგრამ, როგორც უკვე აღინიშნა, მითითებული მსჯელობის, ასევე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 405–ე მუხლის მე–2 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, არ არის აუცილებელი დამატებითი ვადის დაწესება ან გაფრთხილება, თუ აშკარაა, რომ მას არავითარი შედეგი არ ექნება. ეს ის შემთხვევაა, როცა ცხადია, რომ გაფრთხილება უშედეგოდ ჩაივლის, ანუ როგორც აღინიშნა, ობიექტური კრიტერიუმები მიუთითებენ გაფრთხილების მიცემის უსაფუძვლობაზე.

ამდენად, განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლოს კვლევის საგანს წარმოადგენდა ფაქტობრივი გარემოებები იმის თაობაზე, თუ რა სახის და სიმძიმის დარღვევამ განაპირობა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, ყოველგვარი წინასწარი გაფრთხილების და მისგან ახსნა-განმარტების მოსმენის გარეშე.

მხარეთა განმარტებებით და სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ინსპექტირების შედეგების შესახებ დასკვნით სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის თანამშრომელთაგან შექმნილი ჯგუფი 2010 წლის 04 აგვისტოდან 27 აგვისტოს ჩათვლით იმყოფებოდა სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტში და ახორციელებდა უნივერსიტეტის ინსპექტირებას, რა დროსაც შესწავლილი იქნა უნივერსიტეტის უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების მართვის ორგანოების მიერ თავის უფლებამოსილებათა განხორციელების კანონიერება, სახელმწიფო შესყიდვების განხორციელების კანონიერება, დაწესებულების ბალანსზე რიცხული შენობა-ნაგებობების და სხვა ქონების იჯარით ან სხვა რაიმე ფორმით გაცემის ან გასხვისების კანონიერება და ადგილზე წამოჭრილი საკითხები (ტ. I. ს. ფ. 109-143, იხ. სასამართლო სხდომის ოქმი).

მხარეთა განმარტებებით, დ. ბ-ის განცხადებით და რ. ხ-ას მოხსენებითი ბარათით პალატამ ასევე დაადგინა, რომ დ. ბ-მა 2010 წლის 20 აგვისტოს მიმართა ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ადმინისტრაციას 23 აგვისტოდან კუთვნილი შვებულების (24 დღე) მიცემის მოთხოვნით, თუმცა ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებით მისი შვებულებაში გაშვება 2010 წლის 30 აგვისტომდე არ იქნა მიზანშეწონილად მიჩნეული იმ მიზეზით, რომ უნივერსიტეტში მუშაობდა საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის ჯგუფი (იხ. სარჩელი, ტ.I, ს.ფ.4; 23-26, იხ. სასამართლო სხდომის ოქმი).

მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, მოსარჩელის მიერ 2010 წლის 23-24 აგვისტოს არასაპატიო მიზეზით სამუშაოს გაცდენის შედეგად, საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის ჯგუფის წევრებს არ მიეცათ შესაძლებლობა გასაუბრებოდნენ მოსარჩელეს და მათთვის საინტერესო საკითხებზე დაესვათ კითხვები, აღნიშნულის გამო კი, ინსპექტირების ჯგუფის მიერ დ. ბ-ის დაქვემდებარებაში მყოფი დეპარტამენტის მიმართ დაიდო უარყოფითი დასკვნა.

სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა მოწმე დ. წ-ას ჩვენებაზე, რომელიც არის საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის თანამშრომელი და სადავო პერიოდში ჯგუფის სხვა წევრებთან ერთად ახორციელებდა უნივერსიტეტში ინსპექტირებას. დ. წ-ამ განმარტა, რომ ინსპექტირებისას, ჯგუფის წევრები უფლებამოსილნი იყვნენ უნივერსიტეტის ადმინისტრაციისგან მოეთხოვათ დოკუმენტაცია და გასაუბრებოდნენ უნივერსიტეტის თანამშრომლებს. მოწმის ჩვენებით, მას ინსპექტირების მიზნებიდან გამომდინარე, გარკვეული კითხვები ჰქონდა უნივერსიტეტის მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსთან ბ-ნ დ. ბ-თან. მათ შორის ერთი შეხვედრა შედგა მე-2 კორპუსში, ხოლო მეორე შეხვედრა მე-5 კორპუსში, რა დროსაც მოსარჩელისგან მიიღეს განმარტებები კომისიისთვის საინტერესო საკითხებზე. გარკვეული დოკუმენტაციის შემოწმების შემდეგ, სამუშაო ჯგუფის წევრებს გაუჩნდათ დ. ბ-თან დამატებითი კითხვები და სურდათ მოსარჩელესთან შეხვედრა, თუმცა არაერთი მცდელობის მიუხედავად, შეხვედრა ვერ შედგა, რადგან ვერ შეძლეს დ. ბ-თან დაკავშირება. შესაბამისად, იმის გამო, რომ მათ დ. ბ-ს ვერ დაუსვეს დამატებითი კითხვები, მონიტორინგის დეპარტამენტის ნაწილში ვერ შეადგინეს სრულყოფილი დასკვნა (თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 27 მაისის სხდომის ოქმი, 16:17:22).

პალატამ ყურადღება გაამახვილა საქმეში წარმოდგენილი რ. ხ-ას (სადავო პერიოდში უნივერსიტეტის ადმინისტრაციის ხელმძღვანელი) ახსნა-განმარტებაზე, საიდანაც ირკვევა, რომ უნივერსიტეტში შემოწმების პერიოდში განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს სარევიზიო ჯგუფი რამოდენიმეჯერ შეხვდა დ. ბ-ს. სარევიზიო ჯგუფი დ. ბ-ის მიმართ იჩენდა განსაკუთრებულ ყურადღებას და ახსნა-განმარტების ჩამორთმევის მიზნით მოსთხოვეს რ. ხ-ას მოსარჩელესთან დაკავშირება. რ. ხ-ას განმარტებით, დ. ბ-ი ბოლო პერიოდში არ დადიოდა სამსახურში და მიუხედავად არაერთი მცდელობისა, ვერ შეძლო მასთან კომუნიკაცია. (ტ. I, ს.ფ. 62).

ფაქტობრივი გარემოება იმის თაობაზე, რომ უნივერსიტეტში მუშაობდა საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის ჯგუფი, რომლის წევრებსაც სადავო პერიოდში სურდათ მოსარჩელე დ. ბ-თან შეხვედრა, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია მოწმე ნ. ლ-ის ჩვენებითაც, რომელმაც სარევიზიო ჯგუფის თხოვნით არაერთხელ სცადა დ. ბ-თან დაკავშირება, თუმცა ამ უკანასკნელს ტელეფონი გამორთული ჰქონდა (თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 27 მაისის სხდომის ოქმი).

დ. ჩ-ის ჩვენებით დადასტურდა, რომ განათლების სამინისტროს წარმომადგენლები განსაკუთრებით დიდ ყურადღებას იჩენდნენ დ. ბ-ის მიმართ და სადავო პერიოდში ადმინისტრაციის უფროსისგან ითხოვდნენ მასთან დაკავშირებას (იხ. სასამართლო სხდომის ოქმი).

ამდენად, ზემოაღნიშნული მტკიცებულებების საფუძველზე, სააპელაციო პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ დ. ბ-ის მიერ 2010 წლის 23-24 აგვისტოს სამსახურის არასაპატიოდ გაცდენამ გამოიწვია ის შედეგი, რომ საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს ინსპექტირების ჯგუფის წევრებმა ვერ შეძლეს მასთან გასაუბრება და მისგან დამატებითი ინფორმაციის მიღება, რაც აისახა მათ მიერ შედგენილი დასკვნის სრულყოფილებაზე.

მიუხედავად მითითებული შედეგისა, პალატამ არაადეკვატურად მიიჩნია დ. ბ-ის ყოველგვარი გაფრთხილების და მისგან ახსნა-განმარტების მოსმენის გარეშე სამუშაოს ორი დღით არასაპატიოდ გაცდენის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება, მითუმეტეს, რომ უნივერსიტეტში მოქმედი „ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის შინაგანაწესი და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ნორმების“ მე-12 მუხლი სამსახურის არასაპატიო მიზეზით გაცდენის მხოლოდ მესამე შემთხვევაზე ითვალისწინებს დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტას, ხოლო პირველ ორ შემთხვევაზე მხოლოდ ჯარიმით შემოიფარგლება.

ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ დ. ბ-ის მიერ ჩადენილი გადაცდომა არ მიიჩნია იმ სიმძიმის დარღვევად, რაც გახდებოდა მისი უპირობოდ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

პალატამ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე, რომლის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

სასამართლომ უდავო გარემოებად მიიჩნია, რომ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტში 2010 წლის 16 დეკემბრიდან გაუქმდა მონიტორინგის დეპარტამენტი და იგი განყოფილების სახით ჩამოყალიბდა პერსონალის მართვის დეპარტამენტში. დღეის მდგომარეობით მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობის ტოლფას თანამდებობას წარმოადგენს მონიტორინგის განყოფილების უფროსის თანამდებობა.

აღნიშნულის გათვალისწინებით, რადგან აღარ არსებობდა ის თანამდებობა, საიდანაც გათავისუფლდა დ. ბ-ი, პალატის აზრით, ის აღდგენილი უნდა ყოფილიყო მონიტორინგის განყოფილების უფროსის ტოლფას თანამდებობაზე.

სასამართლომ ასევე მიუთითა შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილზე, რომლის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ამავე კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით კი, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით.

პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მხრიდან განხორციელდა არამართლზომიერად, შესაბამისად, მოსარჩელეს უნდა ანაზღაურებოდა 2010 წლის 25 აგვისტოდან მოცემულ დავაზე მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე პერიოდზე, ყოველთვიურად ხელფასი 1760 ლარის ოდენობით და ასევე დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლიდან, მის აღსრულებამდე.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტმა შეიტანა საკასაციო საჩივარი და მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა შემდეგი დასაბუთებით:

კასატორის განმარტებით საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ დაადგინა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

უნივერსიტეტის ნებისმიერი პერსონალის, მათ შორის მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის ვალდებულებას წარმოადგენდა სარეგისტრაციო აპარატის მეშვეობით სამსახურში გამოცხადებისა და სამუშაო ადგილიდან წასვლის ფაქტის დადასტურება, ამ ვალდებულების შესრულების ფაქტის დადასტურება მოსარჩელის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა. ამავდროულად, საქმის მასალების და თავად მოსარჩელის განმარტების საფუძველზე, სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელე არ სარგებლობდა აღრიცხვიანობის ბარათით, შესაბამისად არღვევდა უნივერსიტეტის შინაგანაწესს. საკასაციო სასამართლომ ასევე დადასტურებულად მიიჩნია ის გარემოება, რომ მოსარჩელე სადავო პერიოდში სამსახურში არ გამოცხადებულა.

საკასაციო პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე სამუშაოდან უკანონო მითითებების (ზეწოლის) საფუძველზე არ გათავისუფლებულა.

საკასაციო პალატამ ჩათვალა, რომ მოსარჩელე ვერ უთითებს ისეთ გარემოებებსა და მტკიცებულებებს, რომლებიც გამორიცხავენ მის მიერ არასაპატიო მიზეზით სამსახურის გაცდენის ფაქტს. ამრიგად, საქმეში წარმოდგენილი არცერთი მტკიცებულება, მათ შორის მოწმეთა ჩვენებები, ვერ აქარწყლებს სადავო პერიოდში კასატორის სამუშაოზე არყოფნის ფაქტს.

საკასაციო პალატამ განჩინებაში აღნიშნა, რომ არ არის აუცილებელი დამატებითი ვადის დაწესება, ან გაფრთხილება, თუ აშკარაა, რომ მას არავითარი შედეგი ექნება. ეს ის შემთხვევაა, როცა ცხადია, რომ გაფრთხილება უშედეგოდ ჩაივლის, ანუ ობიექტური კრიტერიუმები მიუთითებენ გაფრთხილების მიცემის უსაფუძვლობაზე.

საკასაციო პალატამ აღნიშნა, რომ დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში, მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობას არ გააჩნია მაკვალიფიცირებელი მნიშვნელობა. სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად, აუცილებლად უნდა დადგინდეს, თუ რა შედეგი გამოიწვია ამ გადაცდომამ, ან რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის.

მოწმის სტატუსით დაკითხულმა პერსონალის მართვის დეპარტამენტის უფროსმა ქალბატონმა ნ. ლ-ემ განაცხადა, რომ დ. ბ-თან დაკავშირება, მას აუდიტის თანამშრომლებმა სთხოვეს, თუმცა მოსარჩელესთან სატელეფონო კავშირის დამყარება 4-5 დღის განმავლობაში შეუძლებბელი იყო.

ასევე მოწმის სტატუსით დაკითხულმა საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს თანამშრომელმა დ. წ-ამ, რომელიც აუდიტის ჯგუფის წევრი იყო, განაცხადა, რომ აუდიტს დ. ბ-თან კონკრეტული კითხვები ჰქონდა და ამ საკითხების გარკვევა მნიშვნელოვანი იყო. დ. წ-ას განმარტებით, სამუშაო ადგილას დ. ბ-ი ვერ იპოვეს და მასთან ტელეფონით დაკავშირება ვერ შეძლეს. აღნიშნული ვერც პერსონალის მართვის დეპარტამენტის უფროსმა და ადმინისტრაციის ხელმძღვანელმა მოახერხეს.

საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2010 წლის 04 აგვისტოს №605 და 09 აგვისტოს №637 ბრძანებებით სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის ინსპექტირების სამმართველოს დაევალა სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ინსპექტირება განსაზღვრული პროგრამის მიხედვით. ბრძანების თანახმად, შესწავლილი უნდა ყოფილიყო (და შეისწავლეს კიდეც) უნივერსიტეტის მართვის ორგანოების მიერ თავისი უფლებამოვალეობების განხორციელების კანონიერება, სახელმწიფო შესყიდვების განხორციელების კანონიერება, დაწესებულების ბალანსზე რიცხული შენობა-ნაგებობების და სხვა ქონების იჯარით, ან სხვა რაიმე ფორმით გაცემის, ან გასხვისების კანონიერება და ადგილზე წამოჭრილი საკითხები.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ, საქმეში არსებული მტკიცებულებების საფუძველზე, დადასტურებულად მიიჩნია, რომ დ. ბ-ის მიერ სამსახურის არასაპატიოდ გაცდენამ გამოიწვია უარყოფითი შედეგი, კერძოდ საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს ინსპექტირების ჯგუფის წევრებმა ვერ შეძლეს მასთან გასაუბრება და მისაგან დამატებითი ინფორმაციის მიღება, რაც აისახა მათ მიერ შედგენილი დასკვნის სრულყოფილებაზე.

მიუხედავად ყოველივე ზემოაღნიშნულისა, სააპელაციო სასამართლომ სრულიად არალოგიკურად მიიჩნია, რომ უნივერსიტეტს არ უნდა გაეთავისუფლებინა დ. ბ-ი დაკავებული თანამდებობიდან. სააპელაციო სასამართლომ არ გაითვალისწინა უზენაესი სასამართლოს მითითება იმასთან დაკავშირებით, რომ უნივერსიტეტს შეეძლო არ გამოეყენებინა გაფრთხილება და დამატებითი ვადა, თუ აშკარა იყო, რომ ამ ზომების გამოყენება შეუძლებელი იყო, ან უშედეგოდ ჩაივლიდა. სააპელაციო სასამართლოს მხედველობიდან გამორჩა ბატონი ბ-ის განმარტება, რომ მას სდევნიდნენ, ამის გამო იმალებოდა და ელოდებოდა სიტუაციის ჩაწყნარებას. უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ ბ-ს არავინ სდევნიდა და პოლიტიკურ ზეწოლას მის მიმართ ადგილი არ ჰქონია. შესაბამისად, ცხადია, დ. ბ-ი განზრახ არიდებდა თავს სამსახურში გამოცხადებას და მის მიმართ გაფრთხილებას უნივერსიტეტი ვერ გამოიყენებდა. გაფრთხილების გამოყენების შემთხვევაშიც კი, აღნიშნულს შედეგი არ მოჰყვებოდა.

კასატორის აზრით, სააპელაციო სასამართლო ვალდებული იყო ყურადღება გაემახვილებინა მოსარჩელის ურთიერთგამომრიცხავ განმარტებებზე და იმ გარემოებაზე, რომ მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსი, რომელიც ვალდებული იყო შეემოწმებინა დანარჩენი პერსონალის სამუშაო ადგილას გამოცხადების ფაქტები, თავად არ სარგებლობდა აღრიცხვიანობის ბარათით (აღნიშნული გარემოება დადგენილია უზენაესი სასამართლოს მიერ) და სამსახურში არ ცხადდებოდა უნივერსიტეტისთვის ყველაზე მნიშვნელოვან დროს.

საკასაციო საჩივრის ავტორის აზრით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად განმარტა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლი. კასატორი უდავო გარემოებად მიიჩნევს იმ ფაქტს, რომ ზემდგომი ორგანოს მიერ უნივერსიტეტში ინსპექტირების ჩატარება უმნიშვნელოვანესი საკითხია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებისათვის და უნივერსიტეტის ყველა თანამშრომელი ვალდებული იყო სწორი და ობიექტური ინფორმაცია დროულად მიეწოდებინა აუდიტის თანამშრომელთათვის. საქმეში არსებული აუდიტის დასკვნის მიხედვით, მონიტორინგის დეპარტამენტის საქმიანობა ცალსახად უარყოფითად არის შეფასებული, რაც გარკვეულწილად რა თქმა უნდა მოსარჩელის მიერ აუდიტის თანამშრომელთათვის ინფორმაციის მიუწოდებლობამ განაპირობა.

ინსპექტირების დასრულების ვადა იყო 2010 წლის 27 აგვისტო, მოსარჩელე 20 აგვისტოდან სამსახურში არ გამოცხადებულა, თანამდებობიდან გათავისუფლდა 25 აგვისტოს. ამავე დროს, ინსპექტირებისა და ნებისმიერი პროცესის შემოწმებისთვის მის დამასრულებელ ფაზას გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს, სწორედ დამასრულებელ ფაზაში ხდება შესწავლილი საკითხების საბოლოო შეჯამება და შემმოწმებლის მიერ დასკვნებისათვის აუცილებელი ინფორმაციის შეჯერება, აზრის ჩამოყალიბება. მოსამართლის შეკითხვაზე, თუ რატომ არ იყო მნიშვნელოვანი ინსპექტირებისას მოსარჩელის სამუშაო ადგილას ყოფნა, ბატონმა ბ-მა პასუხი ვერ გასცა.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, კასატორმა მიიჩნია, რომ უნივერსიტეტს არ ჰქონდა ვალდებულება გამოეყენებინა გაფრთხილება, ან დამატებითი ვადა დ. ბ-ის მიმართ. იმ პირობებში, როდესაც უნივერსიტეტი - მისი ყველა თანამშრომელი ვალდებული იყო დროულად მიეწოდებინა აუდიტის თანამშრომელთათვის მათთვის საინტერესო ნებისმიერი ინფორმაცია, დ. ბ-ის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისაგან თავის არიდება სრულიად გაუგებარი მიზეზების გამო, უნივერსიტეტის აძლევდა უფლებას შეეწყვიტა მასთან შრომითი ურთიერთობა.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 4 მარტის განჩინებით სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნას დაუშვებლად შემდეგ გარემოებათა გამო:

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით (იხ. #ბს-822-788 (კ-06); #ას-549-517-2010; #ას-527-495-2010; #ას-545-513-2012; #ას-106-101-2014).

უზენაესმა სასამართლომ მოცემული დავის წარმოშობის დროს მოქმედი შრომის კოდექსის (2006 წ. 25 მაისი) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტთან დაკავშირებით თავის არაერთ გადაწყვეტილებაში მიუთითა საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2008 წლის 7 აპრილის 2/1/456 განჩინებაზე, სადაც აღნიშნულია, რომ „სადავო ნორმა დამსაქმებელს აძლევს თვითნებობისა და დასაქმებულის სამუშაოდან უსამართლო და უპირობო გათავისუფლების საფუძველს. მოსარჩელეთა წარმომადგენელის _ რ. ლ-იანის მოსაზრებით, სადავო ნორმა არაკონსტიტუციურია მისი შინაარსობრივი დატვირთვის გამო. კოლეგიას მიაჩნია, რომ მოსარჩელე მხარის შეხედულება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტის შინაარსთან დაკავშირებით მცდარია. გასაჩივრებული ნორმით არ არის მოწესრიგებული შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტი, ხელშეკრულების მოშლის წესი და პირობები. სადავო ნორმა წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალის ნაწილს და არა შრომითი ხელშეკრულების მოშლის მარეგულირებელ ნორმას. აქედან გამომდინარე, პოტენციურად შეუძლებელია მსჯელობა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “დ” ქვეპუნქტზე, როგორც დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების მოშლისას თვითნებობის შესაძლო დამდგენ ნორმაზე“ (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2010 წლის 19 ოქტომბრის გადაწყვეტილება # ას-549-517-2010).

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, უზენაესმა სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, როდესაც გათავისუფლება მომხდარია შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, უნდა დადგინდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, რათა დამსაქმებელს არ მიეცეს „თვითნებობისა და დასაქმებულის სამუშაოდან უსამართლო და უპირობო გათავისუფლების“ შესაძლებლობა.

აღნიშნული განმარტების გათვალისწინებით, მოცემულ საქმეში საკასაციო პალატამ დაადგინა, რომ სადავო ბრძანებაში სამსახურიდან განთავისუფლების სამართლებრივ საფუძვლად საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ” ქვეპუნქტის მითითების მიუხედავად, დ. ბ-ის გათავისუფლების საფუძველი ფაქტობრივად გახდა სამსახურებრივი გადაცდომა, რაც წარმოადგენს ამავე კოდექსის 37–ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის საფუძველს (ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა).

შესაბამისად, საკასაციო პალატამ აღნიშნა, რომ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტში მითითებული საფუძვლით დასაქმებულის გათავისუფლების კანონიერების შემოწმებისას საჭიროა პასუხი გაეცეს კითხვებს: შეიძლება თუ არა მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობა იყოს საკმარისი დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნისათვის და შეიძლება თუ არა დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინების, გაფრთხილებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენის გარეშე. აღნიშნულ კითხვებს საკასაციო პალატამ გასცა უარყოფითი პასუხი.

უზენაესი სასამართლო შრომით დავებზე თავის არაერთ გადაწყვეტილებაში აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების კანონიერებაზე მსჯელობისას შრომის კოდექსთან ერთად უნდა გამოყენებულ იქნას ის საერთაშორისო აქტები, რომლებიც იცავს დასაქმებულს სამუშაოდან წინასწარი შეტყობინებისა და ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გათავისუფლებისაგან, მათ შორის, ევროპის სოციალური ქარტიის 4.4 მუხლი (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის №1876_რს დადგენილებით), რომლის თანახმად შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების განხორციელების მიზნით, მხარე სახელმწიფოები ვალდებულებას კისრულობენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2010 წლის 11 ოქტომბრის გადაწყვეტილება #ას-527-495-2010, უზენაესი სასამართლოს 2007 წლის 6 თებერვლის გადაწყვეტილება #ბს-822-788(კ-06), უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება #545-513-2012).

უზენაესმა სასამართლომ ერთერთ თავის გადაწყვეტილებაში აღნიშნა, რომ „მოსალოდნელი გათავისუფლების თაობაზე წინასწარი შეტყობინების /გაფრთხილების/ ვალდებულება ადმინისტრაციის მხრიდან, წარმოადგენს მუშაკის კანონით გათვალისწინებულ სამართლებრივ გარანტიას, მომზადებული შეხვდეს სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტს, რომ ეს არ იყოს მისთვის მოულოდნელი“ (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2007 წლის 6 თებერვლის გადაწყვეტილება #ბს-822-788(კ-06)).

ასევე უზენაესმა სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის (საქართველოში ძალაშია 1994 წლის 3 აგვისტოდან) მე-6 მუხლის თანახმად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, ხოლო ამავე მუხლის მეორე ნაწილით, ამ პაქტით მონაწილე სახელმწიფოთა ღონისძიებანი, ამ უფლების სრულად განხორციელების მიზნით, შეიცავს პროფესიულ-ტექნიკური სწავლებისა და მომზადების პროგრამებს, განუხრელი ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული განვითარებისა და სრული საწარმოო დასაქმების გზებსა და მეთოდებს ისეთ პირობებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანის ძირითად პოლიტიკურ და ეკონომიკურ თავისუფლებებს (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება #545-513-2012).

უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, ადამიანის სოციალურ უფლებებთან დაკავშირებით ასევე მნიშვნელოვან დანაწესს ადგენს 1948 წლის 10 დეკემბრის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის (ძალაშია საქართველოს უზენაესი საბჭოს 1991 წლის 15 სექტემბრის დადგენილებით) 22-ე მუხლი, რომლის თანახმად ყოველ ადამიანს, როგორც საზოგადოების წევრს, აქვს სოციალური უზრუნველყოფის უფლება და უფლება, განახორციელოს ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ დარგებში, ნაციონალური მეცადინეობისა და საერთაშორისო თანამშრომლობის მეშვეობით და ყოველი სახელმწიფოს სტრუქტურისა და რესურსების შესაბამისად, ის უფლებები, რომლებიც აუცილებელია მისი ღირსების შენარჩუნებისა და პიროვნების თავისუფალი განვითარებისათვის. ეჭვს არ იწვევს ის გარემოება, რომ შრომის თავისუფლება ფართო გაგებით პირდაპირ კავშირშია ადამიანის ღირსებასა და თავისუფალ განვითარებასთან (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2010 წლის 19 ოქტომბრის გადაწყვეტილება # ას-549-517-2010, უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება #545-513-2012).

ასევე ყურადსაღებია უზენაესი სასამართლოს მიერ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში მოცემული განმარტება, რომელშიც აღნიშნულია, რომ „...საერთაშორისო სამართლის ნორმები გვაძლევენ უალტერნატივო დასკვნის საშუალებას დასაქმებულთა შრომის უფლების მინიმალური სტანდარტებით დაცვაზე სახელმწიფოს ვალდებულებასა და მიზანზე, აღნიშნული სტანდარტების, ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესების თანამდევად, მხოლოდ დაქირავებულის სასარგებლოდ შეცვლაზე. საქართველოს კონსტიტუციის პრეამბულით აღიარებული სახელმწიფოებრივი ნება სოციალური სახელმწიფოს დამკვიდრებისა, პირდაპირ და უშუალო კავშირშია შრომის უფლების დაცვასთან, რაც ცალსახად გულისხმობს დასაქმებულის უფლების დაცვას“ (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2010 წლის 11 ოქტომბრის გადაწყვეტილება #ას-527-495-2010).

ზემოაღნიშნულ განმარტებებზე დაყრდნობით უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში დაადგინა, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება (ხელშეკრულებიდან გასვლა) უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი) (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება #545-513-2012).

ამ მხრივ, უზენაესი სასამართლო თავის გადაწყვეტილებებში მაგალითისათვის მიმართავს „დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის №158 კონვენციას, რომელიც აწესრიგებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლებს. უზენაესი სასამართლო განმარტავს, რომ: „მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსთვის მითითებული კონვენცია ძალაში არ არის, საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ამასთან ერთად აღსანიშნავია, რომ მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო არ მიუერთდა ამ კონვენციას, შრომითი ურთიერთობებში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია, კერძოდ, კონვენციის მე–4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დამსაქმებლის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან დაწესებულებას, საწარმოს წარმოების აუცილებლობას ან სამსახურს.

ამასთან ერთად, მითითებული კონვენციის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა, რაც უკავშირდება მის სამუშაოს ან ქცევის წესს, სანამ, მანამ მას არ მიეცემა (დასაქმებულს) თავის გამართლების უფლება, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შეტყობინება მოკლებულია გონივრულ აზრს (კონვენციის მე–7 მუხლი).

ასევე მნიშვნელოვანია ამ კონვენციის მე–11 მუხლი, რომელიც დასაქმებულს ანიჭებს შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე გაფრთხილების ან გაფრთხილების ნაცვლად შესაბამისი ფულადი კომპენსაციის მიღების უფლებას, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დასაქმებულის მიერ ჩადენილია მძიმე გადაცდომა, კერძოდ, ისეთი გადაცდომა, რომლის არსებობისას არ არის მიზანშეწონილი მასთან სამუშაოს გაგრძელება გაფრთხილების მოქმედების დროის მანძილზე“ (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2014 წლის 2 ოქტომბრის განჩინება #ას-106-101-2014).

ამ კონვენციასთან ერთად, უზენაესი სასამართლო თავის გადაწყვეტილებებში ყურადღებას ამახვილებს „დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის №166 რეკომენდაციებზე, რომლებიც აზუსტებენ კონვენციის მოთხოვნებს და გააჩნიათ სარეკომენდაციო ხასიათი. მითითებული რეკომენდაციების მიხედვით, დაუშვებელია დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება სამსახურებრივი გადაცდომის გამო, რომელიც ეროვნული კანონმდებლობის ან არსებული პრაქტიკის მიხედვით, გათვალისწინებულია ერთჯერადი, ან მრავალჯერადი დარღვევისათვის მანამ, სანამ დამსაქმებელი წერილობით არ გააფრთხილებს დასაქმებულს (რეკომენდაციების მე–7 პუნქტი).

ამავე რეკომენდაციების თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა ამ უკანასკნელის მიერ თავისი პროფესიული მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო, თუ მას არ მიეცა გონივრული ვადა მდგომარეობის გამოსასწორებლად, გარდა იმ შემთხვევებისა, როცა ეს ვადა გავიდა უშედეგოდ და დასაქმებული გაფრთხილებული იყო წერილობით ამის თაობაზე (რეკომენდაციების მე–8 პუნქტი).

ზემოთ მითითებული რეკომენდაციების მიხედვით, უზენაესმა სასამართლომ არაერთხელ დაასკვნა, რომ დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომისათვის ანდა პროფესიული ვალდებულებების არასათანადო შესრულებისათვის არ შეიძლება პირდაპირ ისეთი მძიმე ღონისძიების გამოყენება, როგორიც არის შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა (დადგენილი გამონაკლისების გარდა), გარკვეული პროცედურული წინაპირობების დაცვის გარეშე.

უზენაესმა სასამართლომ მიუთითა, რომ დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია.

უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ მაგალითის სახით მოყვანილი კონვენცია და მის საფუძველზე მიღებული რეკომენდაციები განსაზღვრავენ დასაქმებულის დაცვის ისეთივე მაღალ სტანდარტს, როგორც საქართველოსათვის ძალის მქონე სხვა საერთაშორისო შეთანხმებები. ამასთან ხელშეკრულების პირობების დარღვევისას (მათ შორის, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების შეუსრულებლობისას) დამრღვევისათვის დარღვევის აღმოსაფხვრელად ვადის დაწესების ან/და გაფრთხილების მიცემის ინსტიტუტს ასევე ითვალისწინებს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი, კერძოდ, იმ დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე–2 ნაწილის თანახმად, გამოყენებულ უნდა იქნეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი, რომელიც არა თუ ეწინააღმდეგება, არამედ პირიქით ითვლისწინებს ხელშეკრულებიდან გასვლის მსგავს ინსტიტუტს (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2014 წლის 2 ოქტომბრის განჩინება #ას-106-101-2014).

უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ განჩინებაში აღნიშნა, რომ „თუ ხელშეკრულების მოშლა (შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტი) არ უკავშირდება ვალდებულების დარღვევას, მაშინ მისი მოშლა შესაძლებელია სამოქალაქო კოდექსის 399-ე მუხლის მოთხოვნათა დაცვით, რომლითაც რეგულირდება უარი გრძელვადიან ვალდებულებით ურთიერთობაზე, კერძოდ, განსახილველი მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულების ნებისმიერ მხარეს შეუძლია, პატივსადები საფუძვლიდან გამომდინარე, უარი თქვას გრძელვადიან ვალდებულებით ურთიერთობაზე ხელშეკრულების მოშლისათვის დაწესებული ვადის დაუცველად. პატივსადებია საფუძველი, როცა ხელშეკრულების მომშლელ მხარეს კონკრეტული ვითარების, მათ შორის, დაუძლეველი ძალისა და ორმხრივი ინტერესების გათვალისწინებით, არ შეიძლება, მოეთხოვოს სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელება შეთანხმებული ვადის ან ხელშეკრულების მოშლისათვის დაწესებული ვადის გასვლამდე. იმ შემთხვევაში, თუ საფუძველი სახელშეკრულებო ვალდებულებათა დარღვევას წარმოადგენს, მაშინ ამავე მუხლით დადგენილ მოთხოვნათა გათვალისწინებით, გამოიყენება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 352-ე, 405-ე მუხლებით მოცემული დანაწესი, რომლითაც რეგულირდება ხელშეკრულების მოშლასთან დაკავშირებულ ურთიერთობები.

ხელშეკრულების მოშლის, როგორც აღმჭურველი უფლების, რეალიზაციის თავისებურებები მოცემულია საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ზემოაღნიშნული მუხლებით.

ამ ნორმებით მოცემული ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტით განსაზღვრულია არა მარტო ხელშეკრულების მოშლა პატივსადები საფუძვლიდან გამომდინარე, რაც შეიძლება უკავშირდებოდეს კონკრეტულ ვითარებას, მათ შორის, დაუძლეველი ძალისა და ორმხრივი ინტერესების არსებობას, და, ასევე სახელშეკრულებო ვალდებულებათა დარღვევას, არამედ ამ უფლების რეალიზაციის სამართლებრივ მექანიზმსაც, რაც, თავისი შინაარსით, წარმოადგენს უფლების მართლზომიერად განხორციელების სამართლებრივ წესს“ (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება #ას-545-513-2012).

უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ ხელშეკრულების ერთი მხარე არღვევს ორმხრივი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულებას, მაშინ ხელშეკრულების მეორე მხარეს შეუძლია უარი თქვას ხელშეკრულებაზე ვალდებულების შესრულებისათვის მის მიერ დამატებით განსაზღვრული ვადის უშედეგოდ გასვლის შემდეგ. თუ ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, არ გამოიყენება დამატებითი ვადა, მაშინ დამატებითი ვადის განსაზღვრას უთანაბრდება გაფრთხილება. თუკი ვალდებულება მხოლოდ ნაწილობრივ დაირღვა, მაშინ კრედიტორს შეუძლია, უარი თქვას ხელშეკრულებაზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ვალდებულების დარჩენილი ნაწილის შესრულებამ მისთვის დაკარგა ინტერესი.

განსახილველი ნორმის თანახმად, ხელშეკრულებიდან გასვლის ერთ-ერთ წინაპირობას წარმოადგენს გაფრთხილება. იგი გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როცა ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, არ გამოიყენება დამატებითი ვადა. გაფრთხილებაზე ვრცელდება დამატებითი ვადის დაწესების შესაბამისი პირობები. მაგალითად, გაფრთხილება შეიძლება არ იყოს გამოყენებული, როდესაც ხელშეკრულებიდან გამსვლელ მხარეს ადგება ზიანი, ან დარღვევის სიმძიმიდან გამომდინარე გაუმართლებელია გაფრთხილების ინსტიტუტის გამოყენება. მაგალითად, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად ხელშეკრულებაზე უარი დაუშვებელია, თუ ვალდებულების დარღვევა უმნიშვნელოა. დამსაქმებელის მიერ დასაქმებულის გაფრთხილება სამუშაოდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ წარმოადგენს არა მარტო ამ უკანასკნელის უფლების კანონისმიერ გარანტიას, არამედ სამართლებრივ შედეგებზე მითითებას, რაც ნიშნავს ხელშეკრულების გაგრძელების შეუძლებლობას, რადგან ეს ურთიერთობა დამსაქმებლისათვის ზიანის მომტანია.

უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების შეწყვეტისას გამოყენებულ უნდა იქნას „გაფრთხილების“ ინსტიტუტი, რომლის მიზანია თანაზომიერების პრინციპის დაცვა. შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება.

მიუხედავად ამისა, უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, შეიძლება ადგილი ჰქონდეს შემთხვევას, როდესაც გადაცდომის სიმძიმის გათვალისწინებით დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთოებები.

ევროპის სოციალური ქარტიის 4.4 მუხლი უნდა განიმარტოს ქარტიის დანართის მე-2 ნაწილის შესაბამისად. კერძოდ, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამსახურიდან დაუყოვნებლივ დათხოვნა (გაფრთხილების გარეშე) დასაშვებია იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების მნიშვნელოვანი დარღვევა (მაგალითად, მძიმე გადაცდომა). ამდენად, დასაქმების შეწყვეტის შესახებ კანონიერების შემოწმებისას მნიშვნელოვანია დადგინდეს თუ რა სახისა და სიმძიმის დარღვევამ განაპირობა დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება.

აქედან გამომდინარე, როგორც უზენაესი სასამართლო განმარტავს, ხელშეკრულებიდან გასვლის დროს მოპასუხეს ეკისრება ხელშეკრულების მეორე მხარის გაფრთხილება, მაგრამ, არ არის აუცილებელი დამატებითი ვადის დაწესება ან გაფრთხილება, თუ აშკარაა, რომ მას არავითარი შედეგი არ ექნება. ეს ის შემთხვევაა, როცა ცხადია, რომ გაფრთხილება უშედეგოდ ჩაივლის, ანუ ობიექტური კრიტერიუმები მიუთითებენ გაფრთხილების მიცემის უსაფუძვლობაზე (იხ. უზენაესი სასამართლოს 2014 წლის 2 ოქტომბრის განჩინება #ას-106-101-2014).

ზემოაღნიშნული განმარტებების გათვალისწინებით საკასაციო პალატამ მოცემულ საქმეში შემდეგნაირად განსაზღვრა მტკიცების საგანი:

„1. იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელმა ყოველგვარი წინასწარი გაფრთხილების გარეშე პირდაპირ შეწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობები, დასადგენია, რამ განაპირობა ყოველგვარი შეტყობინების გარეშე დასაქმებულის განთავისუფლება, იყო თუ არა მიზანშეუწონელი დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილება. 2. რა შედეგი მოჰყვა დასაქმებულის მიერ არასაპატიო მიზეზით სამუშაოს გაცდენას, მოჰყვა თუ არა ყოველივე ამას ზიანი, ანდა შეიძლება ზიანი არ დადგა გარკვეული ობიექტური გარემოებების გამო, მაგრამ დასაქმებულის ამ ქმედებას შეიძლება მოჰყოლოდა მძიმე შედეგი“.

ზემოთ დასმულ კითხვებთან მიმართებით, საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში, მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობას (ერთი ან რამდენიმე დღის არასაპატიო მიზეზით გაცდენა) არ გააჩნია მაკვალიფიცირებელი მნიშვნელობა. სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად, აუცილებლად უნდა დადგინდეს, თუ რა შედეგი გამოიწვია ამ გადაცდომამ ან რა შედეგი შეიძლება, გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის. ამასათან ერთად, გათვალისწინებული უნდა იყოს სამუშაოს სპეციფიკა, თუ რამდენად გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე მიზანშეწონილია სამუშაოდან გასათავისუფლებელი პირის მიმართ პირდაპირ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ღონისძიების გამოყენება წინასწარი გაფრთხილებისა და ამ უკანასკნელისაგან ახსნა–განმარტების მოსმენის გარეშე. ეს ფაქტები მიგვითითებენ გადაცდომის სიმძიმისა და, შესაბამისად, გამოყენებული ღონისძიების მართებულობის შემოწმებაზე (მაგალითად, ლიანდაგის მეისრის სამუშაოზე 15 წუთით არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო, მეისრემ დააგვიანა ლიანდაგის ისრის გადაწევა, მეორე შემთხვევაში არქივის თანამშრომელი არასაპატიო მიზეზით 3 დღის განმავლობაში არ გამოცხადდა სამუშაოზე და ა.შ.). შესაძლებელია, რომ ამ შემთხვევებს სხვადასხვა სიმძიმის შედეგი მოჰყვეს, შესაბამისად, მხოლოდ სამუშაოს გაცდენის საათების თუ დღეთა რაოდენობა არ არის საკმარისი სამართლებრივი დასკვნების გამოსატანად.

საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს, რაც, ზემომითითებული მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმების ანალიზი (კერძოდ, გარემოებები, რომლებიც მიუთითებენ წინასწარი გაფრთხილების მიზენშეუწონლობაზე, მძიმე შედეგზე, ურთიერთობის გაგრძელების შეუძლებლობაზე და ა.შ.) გვეხმარება საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102–ე მუხლის პირველი ნაწილის განმარტებაში, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს.

თბილისის სააპელაციო სასამართლომ მოცემულ საქმეში უზენაესი სასამართლოს ზემოაღნიშნული მითითებებისა და განმარტებების შესაბამისად დაადგინა, რომ შედეგი, რომელიც დ. ბ-ის მიერ 2010 წლის 23-24 აგვისტოს სამსახურის არასაპატიოდ გაცდენამ გამოიწვია („საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს ინსპექტირების ჯგუფის წევრებმა ვერ შეძლეს მასთან გასაუბრება და მისგან დამატებითი ინფორმაციის მიღება, რაც აისახა მათ მიერ შედგენილი დასკვნის სრულყოფილებაზე“), არ იყო იმ სიმძიმის, რომელიც შეიძლებოდა გამხდარიყო სამსახურიდან დ. ბ-ის უპირობოდ გათავისუფლების საფუძველი. აქედან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ დარღვევის არაადექვატურად მიიჩნია მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება ყოველგვარი გაფრთხილებისა და მისგან ახსნა-განმარტების მოსმენის გარეშე (იხ. ტ. 2, ს.ფ. 358).

აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება შეესაბამება უზენაესი სასამართლოს არსებულ პრაქტიკას და ზემოთ მოცემულ განმარტებებს. შესაბამისად, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით. ამიტომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის საკასაციო საჩივარი, რის გამოც საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (5 300 ლარის) 70% – 3 710 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. კასატორ სსიპ ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტს დაუბრუნდეს მის (საიდენტიფიკაციო კოდი: ....) მიერ 2015 წლის 19 თებერვლის №..... საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 5 300 ლარის 70% – 3 710 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი REPLGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: პ. ქათამაძე

ბ. ალავიძე