საქმე №330210013325187 20 ივლისი, 2015 წელი

№ას-249-236-2015 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

პაატა ქათამაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:

ბესარიონ ალავიძე, ზურაბ ძლიერიშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „ბ.-ქ. ა-ა“

მოწინააღმდეგე მხარე – ც. ნ-ი

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 16 დეკემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, ზიანის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანებისა და პირგასამტეხლოს დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას სარჩელით მიმართა ც. ნ-მა მოპასუხე შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ მიმართ და მოითხოვა:

1. ც. ნ-ის მთავარი ბუღალტრის თანამდებობიდან განთავისუფლების შესახებ შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ 2013 წლის 9 სექტემბრის №... ბრძანების ბათილად ცნობა;

2. შპს „ბ.-ქ. ა-ისათვის“ ც. ნ-ის სასარგებლოდ ერთწლიანი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე უკანონოდ მოშლის გამო დარჩენილი 5 თვისა და 21 დღის ანაზღაურება 11399.99 ლარის ოდენობით;

3. შპს „ბ.-ქ. ა-ისათვის“ ც. ნ-ის სასარგებლოდ 2013 წლის აგვისტოს თვისა და სექტემბრის თვის 9 დღის სახელფასო დავალიანების დაკისრება 2599.99 ლარის (დაბეგრილი) ოდენობით;

4. შპს „ბ.-ქ. ა-ისათვის“ დაყოვნების ყოველი დღის გამო დაყოვნებული თანხის – 2599.99 ლარის 0.07 პროცენტის დაკისრება, 2013 წლის 16 სექტემბრიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 16 მაისის გადაწყვეტილებით:

1. ც. ნ-ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;

2. შპს „ბ.-ქ. ა-ას“ მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება 2599.99 ლარის ოდენობით;

3. შპს „ბ.-ქ. ა-ას“ ც. ნ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის – 2599.99 ლარის 0.07 პროცენტის გადახდა, 2013 წლის 16 სექტემბრიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

4. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 16 დეკემბრის გადაწყვეტილებით:

1. შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა;

2. ც. ნ-ის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა;

3. გაუქმდა მოცემულ საქმეზე თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება ც. ნ-ის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში და ამ ნაწილში მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება;

4. ც. ნ-ის სარჩელი დაკმაყოფილდა;

5. ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ დირექტორის 2013 წლის 9 სექტემბრის №... ბრძანება ც. ნ-ის მთავარი ბუღალტრის თანამდებობიდან განთავისუფლების შესახებ;

6. შპს „ბ.-ქ. ა-ას“ ც. ნ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 11399.99 ლარის (დაბეგრილი) ოდენობით;

7. გაუქმდა აღნიშნულ საქმეზე თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 16 მაისის გადაწყვეტილების მე-4 პუნქტი;

8. შპს „ბ.-ქ. ა-ას“ ც. ნ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა მოსარჩელის მიერ ადვოკატის მომსახურებისთვის გაწეული ხარჯის ანგარიშში 500 ლარის გადახდა;

9. შპს „ბ.-ქ. ა-ას“ სახელმწიფო ბაჟის სახით სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა 100 ლარის გადახდა;

10. სააპელაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით წინასწარ გადახდილი თანხის ანგარიშში შპს „ბ.-ქ. ა-ას“ ც. ნ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა 150 ლარის გადახდა;

11. დანარჩენ ნაწილში თბილისის საქალაქო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.

სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დადგენილად ცნო შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

2013 წლის 1 მარტიდან ც. ნ-ი შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა შპს ,,ბ.-ქ. ა-ასთან“, კერძოდ, იგი სამუშაოდ აყვანილ იქნა მთავარი ბუღალტრის თანამდებობაზე და მისი სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა ყოველთვიურად 2500 ლარის (დარიცხული) ოდენობით.

მხარეებს შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ერთი წლის ვადით – 2014 წლის 28 თებერვლამდე.

ც. ნ-ის, როგორც მთავარი ბუღალტრის, სამუშაოში შედიოდა: ყოველდღიური ბუღალტრული ოპერაციების აღრიცხვა, ბუღალტრულ პროგრამაში გატარებების წარმოება; შიდა საბუღალტრო სისტემის მართვა და განვითარება; შემოსული საბუღალტრო დოკუმენტაციის აღრიცხვა, რეგულირება და კოორდინირება; კვარტალური/წლიური საბუღალტრო ანგარიშების მომზადება; ბუღალტრულ პროგრამაში შესყიდვების, წარმოების და გაყიდვების ოპერაციებთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის ბრუნვის ანალიზი; ა-ის დირექტორთან ერთად ა-ის ბიუჯეტის დაგეგმვა და მონიტორინგი და სხვა.

მოსარჩელის, ც. ნ-ის სამუშაო დრო მოიცავდა ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით 9:00 სთ-დან-18:00 სთ-მდე პერიოდს; ამასთან, მოსარჩელეს ჰქონდა თითოეულ სამუშაო დღეს ერთსაათიანი შესვენებით სარგებლობის უფლება. მის მოვალეობას შეადგენდა სამსახურში დაგვიანების გარეშე გამოცხადება და სამუშაო დღის ბოლომდე ა-აში ყოფნა, ასევე, ევალებოდა სარეგისტრაციო პუნქტთან ფიზიკურად გამოცხადება და პლასტიკური ბარათით რეგისტრაციის გავლა.

დამსაქმებელი – შპს „ბ.-ქ. ა-ა“, ვალდებული იყო თანამშრომლისათვის გაეცნო შინაგანაწესი და სხვა აქტები, ხოლო დასაქმებული ვალდებული იყო გაცნობოდა ა-ის შინაგანაწესს და სხვა აქტებს, რომლებიც შეეხებოდა მისი საქმიანობის პირობებს, დაეცვა ა-ის შინაგანაწესი და სხვა აქტების მოთხოვნები.

მოპასუხის მიერ საქმეზე წარდგენილ 2013 წლის 1 მაისის ელექტრონულ წერილში, რომელიც დ. ც-ის მიერ, შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ სახელით გაეგზავნა მოსარჩელე ც. ნ-ს, აღნიშნულია, რომ წერილის ავტორს მეტი მოლოდინი ჰქონდა და კვლავ აქვს იმის მოლოდინი, რომ კომპანიაში ბუღალტრული აღრიცხვა პროფესიონალურად მოწესრიგდება. დ. ც-ის წერილში მითითებულია, რომ ისეთი ფაქტები, როგორიცაა ,,ხელფასების არასწორი დარიცხვა, იჯარის თანხის არასწორი დაანგარიშება, 1 მაისის მდგომარეობით ინევენტარიზაციის განუხორციელებლობა, ბანკისათვის ინფორმაციის ერთი თვის განმავლობაში მიუწოდებლობა, კაფეტერიის ხარჯთაღრიცხვის მოუწესრიგებლობა, ბიუჯეტის არარსებობა და რაპორტინგის შეუქმნელობა... ძალიან აფიქრებს“ წერილის ავტორს; ასევე, მასში აღნიშნულია სამომავლოდ თანამშრომლობის გაუმჯობესების ღონისძიებებზე, ადმინისტრაციის მზადყოფნაზე, დახმარება აღმოუჩინოს დასაქმებულს მუშაობის პროცესში რაიმე მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობის წამოჭრის შემთხვევაში, აგრეთვე მითითებულია წერილში ასახულ ყველა საკითხზე დეტალური მსჯელობის მიზნით წერილის ადრესატის მხრიდან რაპორტის მომზადებასა და შემდგომ შეხვედრაზე.

შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ დირექტორის, ნ. ჯ-ას მიერ 2013 წლის 14 მაისს ც. ნ-ისათვის გაგზავნილ ელექტრონულ წერილში გამოთქმულია უკმაყოფილება დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, კერძოდ, სხვა თანამშრომლებთან არასწორი და არასაკმარისი კომუნიკაციის გამო. მან ამა თუ იმ თანამშრომელს დეტალურად უნდა აუხსნას, თუ რას ავალებს მას; ელექტრონული წერილის ავტორი მოსარჩელეს განუმარტავს, რომ მუშაობის პროცესში მას არ გამოადგება იმ სკოლის გამოცდილება, რომელიც მაგალითად მოიყვანა, რის გამოც თვითონვე უნდა შექმნას სკოლაზე მორგებული სიტემა; ამ გზით უნდა გამარტივდეს და არა გართულდეს ხელფასების მომზადება/გაცემის პროცედურა; ამასთან, დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორი გამოთქვამს იმედს, რომ მოსარჩელე შეწყვეტს „ჩემი საქმე ეს არ არის” ენით საუბარს და დაიწყებს თანამშრომლობას სკოლის სხვა თანამშრომლებთან.

საქმეზე წარდგენილი ელექტრონული მიმოწერით გამოირკვა, რომ 2013 წლის 17 ივნისს, მოპასუხე შპს ,,ბ.-ქ. ა-ის” ადმინისტრაციამ (დირექტორმა) მოსარჩელე ც. ნ-ის მიმართ, სამსახურში მოსვლა-წასვლის შესახებ ისტორიის გაცნობის საფუძველზე, უკმაყოფილება გამოთქვა იმის თაობაზე, რომ მოსარჩელე განსხვავებულ საათებში მიდის სამსახურში, სამუშაო დღის ხანგრძლივობა ყოველ დღე ერთნაირი არ არის, სამუშაო დღის ხანგრძლივობა სხვადასხვა დროს განსხვავებულია და სამუშაო დღე არ შეადგენს 8 საათს (შესვენების გარდა). აღნიშნულის თაობაზე, მოსარჩელემ მოპასუხეს იმავე დღეს განუმარტა, რომ ადმინისტრაციის წარმომადგენელთან, კერძოდ კი, დ. ც-თან სიტყვიერად შეათანხმა სამსახურში გამოცხადების დრო – 10:00 საათამდე, მაგრამ ბუღალტერიიდან ვინმე უნდა ყოფილიყო 9:00სთ-ზე. მოსარჩელემ, ასევე განმარტა, რომ თუ დირექტორისათვის ეს გრაფიკი მიუღებელი იქნებოდა, მაშინ ის სამსახურში 9:00სთ-ზე მივიდოდა, ზუსტად 1 საათს შესვენებით ისარგებლებდა და ზუსტად 6სთ-ზე წავიდოდა.

2013 წლის 18 ივლისის ელექტრონული წერილის მიხედვით, მოპასუხე შპს ,,ბ.-ქ. ა-ის” დირექტორი ც. ნ-ს მიმართავს, რომ წინა დღით მას დავალება მისცა, განეხორციელებინა ორი მოსწავლის სწავლის გადასახადთან დაკავშირებით ცვლილებების ასახვა საფინანსო დოკუმენტაციაში (დავალიანებების ფაილში), თუმცა მას აღნიშნული დავალება არ შეუსრულებია. ამ წერილის ადრესატია ასევე კომპანიის სხვა თანამშრომელი (ლანა ორაგველიძე) და წერილის დასასრულს მითითებულია, რომ ორივემ დაუყოვნებლივ უნდა გამოასწოროს დასახელებული პრობლემები; ამასთან, წერილის ავტორი იმედოვნებს, რომ სამომავლოდ ,,ყველაფერი ერთი თქმით გაკეთდება“.

2013 წლის აგვისტოს თვეში მოსარჩელე 10 დღით იმყოფებოდა ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში.

2013 წლის 6 სექტემბერს, შპს ,,ბ.-ქ. ა-ის” ადმინისტრაციის წარმომადგენელმა, ოფის-მენეჯერმა, ც. ნ-ს შეატყობინა 2013 წლის 7 სექტემბერს, კომპანიის იურისტთან შეხვედრის თაობაზე.

2013 წლის 9 სექტემბერს, მოპასუხე შპს ,,ბ.-ქ. ა-ის” დირექტორმა გამოსცა №... ბრძანება ც. ნ-ის მთავარი ბუღალტრის თანამდებობიდან განთავისუფლების შესახებ; შესაბამისად, ამ ბრძანებით ც. ნ-ი 2013 წლის 9 სექტემბრიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან; ბრძანებაში მისი გამოცემის სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია შრომოს შინაგანაწესის III თავი, მე-9 მუხლი და V თავი, ასევე, შრომითი ხელშეკრულების 12.2. მუხლი.

შინაგანაწესის III თავის მე-9 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებასთან დაკავშირებული საკითხები რეგულირდება მოქმედი შრომის კანონმდებლობისა და დასაქმებულ პირთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად.

შინაგანაწესის V თავი შეეხება დისციპლინურ პასუხისმგებლობას, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების 12.2 მუხლის მიხედვით, ა-ა უფლებამოსილია შეწყვიტოს წინამდებარე ხელშეკრულება თანამშრომლის მიერ შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში (აგრეთვე, საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში).

2013 წლის 7 სექტემბერს მოსარჩელე ც. ნ-ს ეცნობა 2013 წლის 9 სექტემბრიდან მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებით, მოპასუხე კომპანიამ ც. ნ-თან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა ამ უკანასკნელის მიერ შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო და შპს ,,ბ.-ქ. ა-ას” სადავო ბრძანების გამოცემისას არ დაურღვევია მოქმედი შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები, კერძოდ, ც. ნ-ი სამსახურიდან გათავისუფლდა შრომითი ხელშეკრულებით და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების რეგულარული დარღვევის გამო. სასამართლომ მიუთითა, რომ მოპასუხის მიერ, მოსარჩელის მიმართ, მისი სამსახურში ყოფნის ბოლო ოთხი თვის განმავლობაში წერილობით, არაერთხელ იქნა გამოყენებული შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული პასუხისმგებლობის ზომები.

სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლოს უნდა შეემოწმებინა, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელი იყო მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

მოცემულ შემთხვევაში, როგორც აღინიშნა, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის – ც. ნ-ის სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში, განთავისუფლების სამართლებრივ საფუძვლად მიეთითა შინაგანაწესის III თავის მე- 9 მუხლსა და V თავზე, ასევე, შრომითი ხელშეკრულების 12.2 მუხლზე.

პირველი ინსტანციის სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა მართლზომიერად შეწყდა, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,თ” ქვეპუნქტის საფუძველზე.

შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,თ” ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლზე და განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირეული პრინციპიდან, რომლის მიხედვით, დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა მუშაკმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, ვიდრე მუშაკს, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზედ, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა.

განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელი, მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლების მართლზომიერების მტკიცებისას დაეყრდნო საქმეზე წარდგენილ 2013 წლის 1 მაისის, 14 მაისის, 17 ივნისის და 18 ივლისის ელექტრონულ წერილებს, რომლებითაც მოპასუხის შეფასებით, დასტურდებოდა ც. ნ-ის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულების შეუსრულებლობა. ამასთან, მოპასუხე კომპანიის დირექცია მიიჩნევდა, რომ სწორედ აღნიშნული წერილებით დასტურდებოდა მოსარჩელის (დასაქმებული პირის) მიმართ, ადმინისტრაციის მხრიდან, დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომის – გაფრთხილების არაერთგზის გამოყენება.

სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოწინააღმდეგე მხარის ზემოთ მოყვანილი პოზიცია და აღნიშნა, რომ საქმის მასალებში წარდგენილი ზემოაღნიშნული შინაარსის ელექტრონული წერილები არ შეიძლებოდა მიჩნეულიყო დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიმართ დისციპლინარული პასუხისმგებლობის შეფარდების დამადასტურებელ მტკიცებულებად.

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა შრომის კოდექსის მე–5 მუხლზე, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ხოლო შემდეგ – მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.

საქმის მასალებში წარდგენილი ბ.-ქ. ა-ის შინაგანაწესის მე–5 თავით განსაზღვრულია დისციპლინარული პასუხისმგებლობა და მისი შეფარდების წესი; ამ თავის მე–4 მუხლის თანახმად, შრომის დისციპლინის ყოველი დარღვევისათვის შეიძლება შეფარდებულ იქნას მხოლოდ ერთი სასჯელი; პასუხისმგებლობის ზომის შეფარდებისას გათვალისწინებულ უნდა იქნას დისციპლინარული დარღვევის სახე, შედეგი, მოტივი და დამრღვევის პიროვნება; მე-5 მუხლის შესაბამისად, დისციპლინარული პასუხისმგებლობის შეფარდების თაობაზე გადაწყვეტილებას იღებს ა-ის დირექტორი შესაბამისი ბრძანების საფუძველზე; მე–6 მუხლის მიხედვით, სამუშაოდან დათხოვნა შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ შრომის დისციპლინის უხეში და არაერთგზის დარღვევისათვის ან იმ შემთხვევაში, თუ დისციპლინური გადაცდომის შინაარსი და სიმძიმე, დამრღვევი პირის წარსული საქმიანობა და რეპუტაცია (მორალური სახე) მიზანშეუწონელს ხდის, რომ დამრღვევმა მუშაობა გააგრძელოს სასწავლო დაწესებულებაში; მე-7 მუხლის შესაბამისად, დისციპლინარული პასუხისმგებლობის შეფარდების შესახებ ა-ის დირექტორის ბრძანება უნდა ეცნობოს დამრღვევ პირს, წერილობით ან სიტყვიერად, რომელიც შეიძლება გასაჩივრდეს მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ დასაქმებულის მიმართ დისციპლინარული პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომის გამოყენების (მაგალითად,შენიშვნა, გაფრთხილება, ხელფასის დაქვითვა და ა.შ.) თაობაზე დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა გამოსცეს შესაბამისი აქტი, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოყენების თარიღი, დისციპლინური პასუხისმგებლობის კონკრეტული ფაქტობრივი საფუძველი, ანუ ობიექტური გარემოებები, რომლებიც ადასტურებს დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის დარღვევას ან შრომის ხელშეკრულებით ნაკისრი მოვალეობების შეუსრულებლობას (არაჯეროვან შესრულებას), ასევე, მითითებული უნდა იყოს ის კონკრეტული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, რომელიც დამსაქმებელმა ამ დარღვევისთვის განუსაზღვრა დასაქმებულს, აქტი დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ უნდა იყოს დადასტურებული უფლებამოსილი პირის ხელმოწერით და იგი ჩაბარებული უნდა ჰქონდეს დასაქმებულს, რომელსაც კანონის შესაბამისად, შესაძლებლობა აქვს დაეთანხმოს ან არ დაეთანხმოს მის მიმართ გამოყენებულ დისციპლინური პასუხისმგებლობის თაობაზე გამოცემულ აქტს.

საქმის მასალებით დადასტურდა, რომ მოპასუხე კომპანიას დასახელებული მოთხოვნების დაცვით ც. ნ-ის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომის გამოყენების თაობაზე ბრძანება არ გამოუცია. ამდენად, მიუხედავად ზემოხსენებულ ელექტრონულ წერილებში დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის კომპანიაში საქმიანობის შედეგით გამოთქმული უკმაყოფილებისა და შენიშვნებისა, შპს ,,ბ.-ქ. ა-ის” ადმინისტრაციას ც. ნ-ის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის არცერთი ზომა არ გამოუყენებია, ხოლო საქმეზე წარდგენილი, მხარეთა შორის განხორციელებული ელექტრონული მიმოწერა, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, არ შეიძლებოდა გამხდარიყო მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლების საფუძველი.

იმ პირობებში, როდესაც სახეზე არ იყო დამსაქმებელი ორგანიზაციის მიერ დასაქმებულის მიმართ რაიმე დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოყენების შესახებ მტკიცებულება, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ ც. ნ-ს არ ჩაუდენია ისეთი სამსახურეობრივი გადაცდომა, რომელიც მისი სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი შეიძლება გამხდარიყო. ამასთან, მოპასუხის მიერ, მითითებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოყენების შესახებ მტკიცების ტვირთის განხორციელების შეუძლებლობის გამო, არ არსებობდა მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლების შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული საფუძველი, რომელიც თავის მხრივ, ითვალისწინებს, დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომის არსებობას, რაც განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე წარდგენილი არ იყო.

აპელანტმა, შპს „ბ.-ქ. ა-ამ“ სადავოდ გახადა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება იმის შესახებ, რომ 2013 წლის აგვისტოს თვეში მოსარჩელე, მოპასუხესთან შეთანხმებით, იმყოფებოდა ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში, 10 დღით. აღნიშნულის თაობაზე, აპელანტის პრეტენზია იმ არგუმენტს ემყარებოდა, რომ 2013 წლის 1 მარტიდან 2013 წლის აგვისტოს თვისათვის ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის 11 თვიანი ვადა გასული არ იყო და შესაბამისად, ამ ვადის გასვლამდე ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობისათვის აუცილებელი იყო მხარეთა შეთანხმება, რასაც კონკრეტულ შემთხვევაში ადგილი არ ჰქონია.

სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოპასუხის ამგვარი პოზიცია და აღნიშნა, რომ სადავო შემთხვევაში, იმ ფაქტის მტკიცების ტვირთი, რომ მოსარჩელე ნამდვილად იმყოფებოდა ანაზღაურებად და არა ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში, სწორედ მოპასუხეს ეკისრებოდა, რომელმაც სასამართლოს წინაშე, აღნიშნულის დადასტურება ვერ შეძლო სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით (მაგ: ბრძანება, დასაქმებულისათვის უხელფასო შვებულების მიცემის შესახებ) და მარტოოდენ იმ ფაქტზე მითითება, რომ კომპანიის ადმინისტრაციამ მიიღო გადაწყვეტილება, ც. ნ-ისათვის სამსახურში გამოუცხადებლობის დღეები ჩაეთვალა ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში, ვერ გახდებოდა 2013 წლის აგვისტოს თვეში მოსარჩელის ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში ყოფნის შესახებ დადგენილი გარემოების საწინააღმდეგოს მტკიცების საფუძველი.

შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილით, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ამავე კოდექსის მე-3 მუხლით, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო. დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დასაქმებულისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს. შრომის კოდექსის 22-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა მართლზომიერების შეფასება.

მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ის გადაცდომები (დარღვევები), რომლებიც ელექტრონულ წერილებში აისახა, დადასტურების შემთხვევაში, შესაძლოა გამხდარიყო უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენების საფუძველი, თუმცა ისეთი უკიდურესი ფორმა, როგორიც სამსახურიდან განთავისუფლებაა, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, არაადეკვატური იყო დასახელებული დარღვევის ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, ამასთან მოპასუხემ ვერ დაადასტურა ის გარემოება, რომ უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი ჰქონდა დაკარგული. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ, ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით, რაც გულისხმობს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევის არსებობის შემთხვევაში, გამოყენებულ უნდა იქნეს პასუხისმგებლობის ისეთი ზომები, რომელიც აღნიშნული დარღვევების ადეკვატური იქნება, რომლის მიზანიც არსებული ვითარებას გამოსწორება, გაუმჯობესება და დასაქმებული მუშაკის კვალიფიკაციის ამაღლებაა, რაც მას უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. სწორედ აღნიშნული – პროპორციული დასჯის მექანიზმი, წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ ღონისძიებას.

სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, ც. ნ-ის მიერ ადგილი არ ჰქონია ისეთი მძიმე დარღვევების ჩადენას, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას, ვიდრე სამსახურიდან განთავისუფლებაა, არამიზანშეწონილს ხდიდა.

ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ არსებობდა სადავო ბრძანების, როგორც კანონდარღვევით მიღებული ბრძანების, ბათილად ცნობის საფუძველი.

შრომის კოდექსის 32.1 მუხლით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს, დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. ამავე კოდექსის კოდექსის 44–ე მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ამავე კოდექსის პირველი მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება, ხოლო 412-ე მუხლის თანახმად, ანაზღაურებას ექვემდებარება მხოლოდ ის ზიანი, რომელიც მოვალისათვის წინასწარ იყო სავარაუდო და წარმოადგენს ზიანის გამომწვევი მოქმედების უშუალო შედეგს.

განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან დადასტურდა, რომ დამსაქმებელმა შპს ,,ბ.-ქ. ა-ამ“ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა არამართლზომიერად შეწყვიტა 2013 წლის 9 სექტემბრიდან, ხოლო ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 2014 წლის 28 თებერვლის ჩათვლით იყო განსაზღვრული, დამსაქმებელს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა იძულებითი მოცდენის პერიოდისათვის განაცდურის სახით ყოველთვიური ხელფასის ანაზღაურება, როგორც უკანონოდ განთავისუფლების გამო მიუღებელი შემოსავალი, რაც 11399.99 ლარს (ხელზე ასაღები ხელფასის ოდენობის გათვალისწინებით) შეადგენდა.

სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით, არ არსებობს შპს ,,ბ.-ქ. ა-ის” სააპელაციო საჩივარის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შპს „ბ.-ქ. ა-ამ“.

საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

ც. ნ-ის მიერ ჩადენილი ქმედებები წარმოადგენს ა-ის შრომის შინაგანაწესის მე-3 თავის 1-ლი მუხლის პირველი და მე-2 აბზაცების, მე-9 მუხლის, მე-5 თავის მე-6 მუხლის პირველი წინადადებით დადგენილი ნორმების უპირობო დარღვევას და შრომის ხელშეკრულების 12.3 მუხლით გათვალისწინებულ შრომის დისციპლინის დარღვევას. სასამართლომ ცალმხრივად და ფორმალურად შეაფასა ც. ნ-ისათვის გაგზავნილი ელექტრონული წერილები, ისინი გამოყენებული პასუხისმგებლობის ზომად არ მიიჩნია და ჩათვალა, რომ დისციპლინური სანქციები ბრძანებით უნდა გამოყენებულიყო და არა წერილებით. მუშაობის 6 თვის განმავლობაში სულ მცირე 8 დარღვევის ჩადენა ადასტურებს დასაქმებულის, ც. ნ-ის მხრიდან სისტემატურ დისციპლინურ გადაცდომებს. ა-აში მუშაობის 6 თვის განმავლობაში ც. ნ-ისათვის გაგზავნილი ელექტრონული წერილების შინაარსის ანალიზით დასტურდება, რომ დამსაქმებელი ცდილობდა მდგომარეობის გამოსწორებას, მან არაერთხელ მიუთითა დასაქმებულს ჩადენილ დარღვევებზე, შეახსენა დაკისრებული მოვალეობები და მათი შესრულების დრო, მზადყოფნა გამოთქვა დახმარებისათვის.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად, შემდეგ გარემოებათა გამო:

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემომითითებული საფუძვლით.

კასატორის მოსაზრებით, მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ქმედებები წარმოადგენს ა-ის შრომის შინაგანაწესის მე-3 თავის 1-ლი მუხლის პირველი და მე-2 აბზაცების, მე-9 მუხლის, მე-5 თავის მე-6 მუხლის პირველი წინადადებით დადგენილი ნორმების უპირობო დარღვევას და შრომის ხელშეკრულების 12.3 მუხლით გათვალისწინებულ შრომის დისციპლინის დარღვევას. სასამართლომ ცალმხრივად და ფორმალურად შეაფასა ც. ნ-ისათვის გაგზავნილი ელექტრონული წერილები, ისინი გამოყენებული პასუხისმგებლობის ზომად არ მიიჩნია და ჩათვალა, რომ დისციპლინური სანქციები ბრძანებით უნდა გამოყენებულიყო და არა წერილებით.

საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს კასატორის ზემოაღნიშნულ პრეტენზიას და სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას იმის თაობაზე, რომ მოპასუხის შინაგანაწესიდან გამომდინარე დასაქმებულის მიმართ დისციპლინარული პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომის გამოყენების (მაგალითად,შენიშვნა, გაფრთხილება, ხელფასის დაქვითვა და ა.შ.) თაობაზე დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა გამოსცეს შესაბამისი აქტი, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოყენების თარიღი, დისციპლინური პასუხისმგებლობის კონკრეტული ფაქტობრივი საფუძველი, ანუ ობიექტური გარემოებები, რომლებიც ადასტურებს დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის დარღვევას ან შრომის ხელშეკრულებით ნაკისრი მოვალეობების შეუსრულებლობას (არაჯეროვან შესრულებას), ასევე, მითითებული უნდა იყოს ის კონკრეტული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, რომელიც დამსაქმებელმა ამ დარღვევისთვის განუსაზღვრა დასაქმებულს, აქტი დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ უნდა იყოს დადასტურებული უფლებამოსილი პირის ხელმოწერით და იგი ჩაბარებული უნდა ჰქონდეს დასაქმებულს, რომელსაც კანონის შესაბამისად, შესაძლებლობა აქვს დაეთანხმოს ან არ დაეთანხმოს მის მიმართ გამოყენებულ დისციპლინური პასუხისმგებლობის თაობაზე გამოცემულ აქტს. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში მოპასუხეს მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომის გამოყენების თაობაზე ბრძანება არ გამოუცია. ამდენად, მიუხედავად ზემოხსენებულ ელექტრონულ წერილებში დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის კომპანიაში საქმიანობის შედეგით გამოთქმული უკმაყოფილებისა და შენიშვნებისა, დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის არცერთი ზომა არ გამოუყენებია, ხოლო საქმეზე წარდგენილი, მხარეთა შორის განხორციელებული ელექტრონული მიმოწერა, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, არ შეიძლებოდა გამხდარიყო მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლების საფუძველი.

საკასაციო სასამართლო იზიარებს ასევე სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას იმის თაობაზე, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ის გადაცდომები (დარღვევები), რომლებიც ელექტრონულ წერილებში აისახა, დადასტურების შემთხვევაში, შესაძლოა გამხდარიყო უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენების საფუძველი, თუმცა ისეთი უკიდურესი ფორმა, როგორიც სამსახურიდან განთავისუფლებაა, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, არაადეკვატური იყო დასახელებული დარღვევის ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, ამასთან მოპასუხემ ვერ დაადასტურა ის გარემოება, რომ უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი ჰქონდა დაკარგული. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ, ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით, რაც გულისხმობს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევის არსებობის შემთხვევაში, გამოყენებულ უნდა იქნეს პასუხისმგებლობის ისეთი ზომები, რომელიც აღნიშნული დარღვევების ადეკვატური იქნება, რომლის მიზანიც არსებული ვითარებას გამოსწორება, გაუმჯობესება და დასაქმებული მუშაკის კვალიფიკაციის ამაღლებაა, რაც მას უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. სწორედ აღნიშნული – პროპორციული დასჯის მექანიზმი, წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ ღონისძიებას.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ საკასაციო საჩივარი, რის გამოც საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (720 ლარის) 70% – 504 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ბ.-ქ. ა-ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. კასატორს – შპს „ბ.-ქ. ა-ას“ დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (720 ლარის, საგადახდო დავალება N …, გადახდის თარიღი – 2015 წლის 4 თებერვალი) 70% – 504 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება;

თავმჯდომარე პ. ქათამაძე

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ზ. ძლიერიშვილი