საქმე №330210013294570 28 ივლისი, 2015 წელი

№ას-371-352-2015 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

პაატა ქათამაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:

ბესარიონ ალავიძე, ზურაბ ძლიერიშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „ს-ა“

მოწინააღმდეგე მხარეები – ზ. დ-ე, ლ. ქ-ე

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 16 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და საქმეზე ახალი გადაწყვეტილების მიღება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას სარჩელით მიმართეს ზ. დ-ემ და ლ. ქ-ემ მოპასუხე შპს „ს-ის“ მიმართ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე.

ზ. დ-ის მოთხოვნები:

1. შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2012 წლის 27 ნოემბრის ...ბრძანების პირველი, მე-2 და მე-3 პუნქტების ბათილად ცნობა;

2. შპს „ს-ასა“ და ზ. დ-ეს შორის 2012 წლის 27 დეკემბერს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 5.1 მუხლის ბათილად ცნობა;

3. ზ. დ-ის სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2013 წლის 1 ივლისის, N... ბრძანების ბათილად ცნობა;

4. ზ. დ-ის შპს „ს-ის“ ქ. ქ-ის რეგიონალური ფილიალის ბ-ის ს-ო სერვისცენტრის უფროსის თანამდებობაზე აღდგენა;

5. შპს „ს-ისთვის“ ზ. დ-ის სასარგებლოდ 2013 წლის 1 ივლისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე იძულებითი განაცდურის გადახდის დაკისრება;

ლ. ქ-ის მოთხოვნები:

1. შპს „ს-ის გენერალური დირექტორის 2012 წლის 27 ნოემბრის ...ბრძანების პირველი, მე-2 და მე-3 პუნქტების ბათილად ცნობა;

2. შპს „ს-ასა“ და ლ. ქ-ეს შორის 2012 წლის 27 ნოემბერს და 2013 წლის 1 თებერვალს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 5.1 მუხლის ბათილად ცნობა;

3. ლ. ქ-ის სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2013 წლის 1 მარტის N... ბრძანების ბათილად ცნობა;

4. ლ. ქ-ის შპს „ს-ის“ ქ.თბილისის 59-ე ს-ო განყოფილების სპეციალისტ-ოპერატორის თანამდებობაზე აღდგენა;

5. შპს „ს-ისათვის“ ლ. ქ-ის სასარგებლოდ 2013 წლის 1 აპრილიდან სამუშაოზე აღდგენამდე პერიოდის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დავალება.

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 11 აპრილის გადაწყვეტილებით:

1.ზ. დ-ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;

1.1. ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2013 წლის 1 ივლისის N... ბრძანება ზ. დ-ის სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ;

1.2 ზ. დ-ე აღდგენილ იქნა შპს „ს-ის“ ს-ო დეპარტამენტის ქვემო ქ-ის რეგიონალური ფილიალის ბ-ის ს-ო სერვისცენტრის უფროსის თანამდებობაზე;

1.3 შპს „ს-ას“ ზ. დ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებით გაცდენილი დროის შრომის ანაზღაურება 2013 წლის 1 ივლისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე, მისი ყოველთვიური ხელფასის – 750 ლარის გათვალისწინებით;

1.4 ზ. დ-ის სარჩელი დანარჩენ ნაწილში არ დაკმაყოფილდა;

2. ლ. ქ-ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;

2.1 ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2013 წლის 1 მარტის N... ბრძანება ლ. ქ-ის სამსახურიდან განთავისუფლების თაობაზე;

2.2 ლ. ქ-ე აღდგენილ იქნა შპს „ს-ის“ ს-ო დეპარტამენტის თ-ა და მ-მ-ის რეგიონალური სამსახურის დ-ის ფილიალის 59-ე ს-ო სერვისცენტრის სპეციალისტის (ოპერატორის) თანამდებობაზე;

2.3 შპს „ს-ას“ ლ. ქ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებით გაცდენილი დროის შრომის ანაზღაურება 2013 წლის 1 აპრილიდან სამსახურში აღდგენამდე, მისი ყოველთვიური ხელფასის – 625 ლარის გათვალისწინებით;

2.4 ლ. ქ-ის სარჩელი დანარჩენ ნაწილში არ დაკმაყოფილდა;

3. არ დაკმაყოფილდა ზ. დ-ის შუამდგომლობა შპს „ს-ისათვის“ მის სასარგებლოდ საადვოკატო ხარჯის ანაზღაურების დაკისრების თაობაზე;

4. არ დაკმაყოფილდა ლ. ქ-ის შუამდგომლობა შპს „ს-ისათვის“ მის სასარგებლოდ საადვოკატო ხარჯის ანაზღაურების დაკისრების თაობაზე;

5. შპს „ს-ას“ ზ. დ-ის სასარგებლოდ დაეკისრა მის მიერ წინასწარ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 100 ლარის ოდენობით;

6. შპს „ს-ას“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 495 ლარის ოდენობით.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა შპს „ს-ამ“.

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 16 თებერვლის განჩინებით:

1. შპს „ს-ის“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა;

2. უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის გასაჩივრებული გადაწყვეტილება;

სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დადგენილად ცნო შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

2010 წლის 24 მარტს შპს „ს-ის” ადმინისტრაციას, საქართველოს კ-ის მუშაკთა პროფესიულს კავშირს და შპს „ს-ის” გაერთიანებულ პროფკომიტეტს შორის გაფორმდა კოლექტიური შეთანხმება.

კოლექტიური შეთანხმების 4.4 პუნქტის თანახმად, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ მუშაკებს, რომლებიც მუშაობდენ „ს-აში“ სამ წელზე ხანგრძლივად, ადმინისტრაცია გაუფორმებდა შრომით კონტრაქტებს განუსაზღვრელი ვადით. ამავე კოლექტიური შეთანხმების 8.2 პუნქტის მიხედვით, მხარეებს შეთანხმების ვადის გასვლამდე უფლება არ ჰქონდათ ცალმხრივად შეეცვალათ ან შეეწყვიტათ მასში შეტანილი ვალდებულებები. 8.3 პუნქტით დადგენილია, რომ შეთანხმების ზოგიერთი პუნქტი შეიძლება შეიცვალოს ან გაუქმდეს მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. ამასთან, შეტანილი ცვლილებები არ უნდა აუარესებდეს მუშაკთა შრომით პირობებს, არ უნდა არღვევდეს მოქმედი კანონმდებლობით და ამ შეთანხმებით დადგენილ სოციალურ გარანტიებს.

მოსარჩელე ზ. დ-ე 1986 წლიდან მუშაობდა ბოლნისის ს-ო განყოფილებაში, სხვადასხვა თანამდებობაზე.

2011 წლის 12 სექტემბერს, ს-ოს ქვემო ქართლის რეგიონალური სამმართველოს უფროსის, ვ.ბ-ის მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე, იგი დაინიშნა ქვემო ქართლის ფოსტის რეგიონალური სამმართველოს ბოლნისის ს-ო ქვეგანყოფლების უფროსად, განუსაზღვრელი ვადით.

მოსარჩელე ლ. ქ-ე 1982 წლიდან მუშაობდა ქ.თბილისის 59-ე ს-ო განყოფილებაში (ტერიტორიულად მისი საცხოვრებელი სახლის სიახლოვეს) ჯერ ტელეგრაფისტად, შემდეგ – სპეციალისტად.

2012 წლის 1 ივნისს, მას როგორც სპეციალისტს, გაუგრძელდა შრომითი ხელშეკრულების ვადა 1 წლის ვადით, 2013 წლის 1 ივნისამდე და მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრა 437.50 ლარით (დარიცხული).

2012 წლის 27 ნოემბერს შპს „ს-ის“ გენერალურმა დირექტორმა გამოსცა ...ბრძანება, რომლითაც ცვლილება შევიდა შპს „ს-ის“ მიერ გაფორმებულ ყველა ხელშეკრულებაში და დადგინდა შრომითი ხელშეკრულებების ერთიანი ფორმა. განისაზღვრა, რომ შპს „ს-ის“ მიერ 2012 წლის 27 ნოემბრამდე დასაქმებულ ყველა თანამშრომელს შრომითი ურთიერთობის შესახებ ხელშეკრულება გაუფორმდებოდა ბრძანებაზე თანდართული ხელშეკრულების ფორმის შესაბამისად.

ბრძანებაზე თანდართული ხელშეკრულების ფორმის 5.1 მუხლის თანახმად, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრებოდა ერთი თვით. ამავე ხელშეკრულების 5.2 მუხლით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის პრეტენზიების არარსებობის შემთხვევაში ხელშეკრულების ვადის გასვლისას შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდებოდა ავტომატურად ერთი თვით ყოველ ჯერზე. 5.3 მუხლის თანახმად, პრეტენზიების არსებობის შემთხვევაში მხარე ვალდებული იყო ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე 2 დღით ადრე წერილობით ეცნობებინა მეორე მხარისათვის.

შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2012 წლის 27 ნოემბრის ...ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელეებთან დაიდო ახალი შრომითი ხელშეკრულებები.

მოსარჩელე ზ. დ-ე დასაქმდა იმავე თანამდებობაზე – შპს „ს-ის” ქვემო ქართლის ფილიალის რეგიონალური სამმართველოს ბ-ის ს-ო ქვეგანყოფილების უფროსად და მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობად განისაზღვრა 750 ლარი. ზ. დ-ეს მოპასუხის მიერ ყოველთვიურად ავტომატურად უგრძელდებოდა შრომითი ხელშეკრულების ვადა.

2012 წლის 27 ნოემბრით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულებით, მოსარჩელე ლ. ქ-ე დასაქმდა იმავე თანამდებობაზე – მოპასუხე კომპანიის დ-ის ს-ო განყოფილების №59 ს-ო განყოფილების სპეციალისტად და მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობად განისაზღვრა 625 ლარი.

ლ. ქ-ესთან, მოპასუხის მიერ ყოველთვიურად ავტომატურად გრძელდებოდა შრომითი ხელშეკრულების ვადა, მათ შორის, – წერილობით, 2013 წლის 1 თებერვლის იმავე შინაარსის შრომითი ხელშეკრულებით. განსხვავება მხოლოდ ის იყო, რომ მართალია, ლ. ქ-ე დაინიშნა იმავე 59-ე ს-ო განყოფილებაში, მაგრამ ამ ხელშეკრულების 1.1 პუნქტით, აღნიშნული სამსახურის სახელწოდებად განისაზღვრა დ-ის ფილიალის 59-ე ს-ო სერვისცენტრი, ხოლო მოსარჩელის თანამდებობად მიეთითა ოპერატორი, წინა ხელშეკრულებაში დასახელებული „სპეციალისტის” ნაცვლად.

საქმის მასალებით არ დადასტურდა ორმხრივი ნების არსებობა ვადიან შრომით ურთიერთობაზე გადასვლის თაობაზე.

სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, შპს „ს-ის“ გენერალურის დირექტორის 2012 წლის 27 ნოემბრის ...ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელეებთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებები უვადო შრომით ხელშეკრულებებს წარმოადგენდა და მოსარჩელეები დამსაქმებელთან 2010 წლის 24 მარტის კოლექტიური შეთანხმების შესაბამისად უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ.

ისევე როგორც შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2013 წლის 27 ნოემბრის ...ბრძანებაზე თანდართულ ხელშეკრულების ფორმაში, 2012 წლის ნოემბრიდან მოსარჩელეებთან გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებებში, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა შემდეგნაირად განისაზღვრა:

ხელშეკრულების 5.1 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრებოდა ერთი თვით. 5.2 პუნქტით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის პრეტენზიების არარსებობის შემთხვევაში ხელშეკრულების ვადის გასვლისას შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდებოდა ავტომატურად ერთი თვით ყოველ ჯერზე. 5.3 პუნქტის თანახმად, პრეტენზიების არსებობის შემთხვევაში მხარე ვალდებული იყო ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე 2 დღით ადრე წერილობით ეცნობებინა მეორე მხარისათვის.

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სამოქალაქო კოდექსის 52-ე მუხლზე, რომლის შესაბამისად, ნების გამოვლენის განმარტებისას ნება უნდა დადგენდეს გონივრული განსჯის შედეგად, და არა მარტოოდენ გამოთქმის სიტყვასიტყვითი აზრიდან. აქვე სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ „ნების გამოხატვის ნამდვილობის დადგენა ემსახურება ნების გამოხატვის თავისუფლების პრინციპის რეალიზაციას, რაც გულისხმობს, რომ კონკრეტული ქმედება, არჩევანი, გადაწყვეტილება უნდა წარმოადგენდეს პირის ნამდვილ ნებას, იგი არ უნდა იყოს პროვოცირებული ძალადობის, იძულების, მუქარის, შანტაჟის, დაპირების და სხვა, სხვა პირის არაკეთილსინდისიერი ზემოქმედებით ჩამოყალიბებული ან განპირობებული“ (იხ. სუსგ, 18.02.2014წ., საქმე №ბს-463-451(კ-13).

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მართალია, ხელშეკრულების 5.1 პუნქტის მიხედვით, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა ერთი თვით განისაზღვრა, თუმცა იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მხარეთა შორის მანამდე უვადო შრომითი ხელშეკრულება არსებობდა, მუშაკის შრომითი უფლების ერთი თვით განსაზღვრა, prima facie, დამსაქმებლის მხრიდან არაკეთილსინდისიერი ზემოქმედებით ჩამოყალიბებულ პირობას წარმოადგენდა.

გარდა ამისა, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ როგორც ხელშეკრულების 5.2 პუნქტით ირკვეოდა, იმთავითვე დადგინდა აღნიშნული ვადის ავტომატურად ერთი თვით, ყოველ ჯერზე გაგრძელება. ავტომატურად ვადა არ გაგრძელდებოდა მხოლოდ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის პრეტენზიების არსებობის შემთხვევაში. რეალურად, დასახელებული პირობა უვადო ხელშეკრულებისათვის დამახასიათებელ პირობას წარმოადგენდა, რა დროსაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა სხვა პირობებთან ერთად მხარეთა მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი მოვალეობების ჯეროვნად შესრულებაზე იყო დამოკიდებული და შრომითი მოვალეობის შესრულებისას გარკვეული პრეტენზიების არსებობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენდა.

ამდენად, შრომით ხელშეკრულებაში გამოვლენილი ნების გონივრული განსჯის შედეგად სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ შპს „ს-ის“ გენერალურის დირექტორის 2013 წლის 27 ნოემბრის ...ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელეებთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებები უვადო შრომით ხელშეკრულებებს განეკუთვნებოდა და მოსარჩელეები დამსაქმებელთან 2010 წლის 24 მარტის კოლექტიური შეთანხმების შესაბამისად უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, წახალისდებოდა ტენდენცია, რომ დასაქმებული პირის უფლებების რეალიზაცია მთლიანად დამსაქმებლის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული, რაც შესაბამისი გადაწყვეტილებების მიღებით გამოიხატება.

კონკრეტულ შემთხვევაში, ორივე მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა (მათ არ გაუგრძელდათ შრომითი ხელშეკრულების ვადა), მათ მიმართ დამსაქმებლის მხრიდან პრეტენზიების არსებობის მოტივით, სახელდობრ, – შრომითი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულების მიზეზით.

2013 წლის 1 მარტს მოპასუხე შპს „ს-ამ” მოსარჩელე ლ. ქ-ესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა, კერძოდ, 2013 წლის 1 მარტს, მოპასუხე კომპანიის გენერალურმა დირექტორმა გამოსცა №... ბრძანება „შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შესახებ”, რომლითაც მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2013 წლის 1 მარტიდან არ გაუგრძელა. ბრძანებაში, მისი გამოცემის ერთადერთ საფუძვლად მითითებულია შპს „ს-ის” გენერალური დირექტორის განკარგულებაზე (რომელიც საქმეში არც ერთ მხარეს არ წარუდგენია).

2013 წლის 1 ივლისს მოპასუხე კომპანიამ მოსარჩელე ზ. დ-ესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა, კერძოდ, 2013 წლის 1 ივლისს, შპს „ს-ის” გენერალურმა დირექტორმა გამოსცა №... ბრძანება „შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შესახებ”, რომლითაც მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2013 წლის 1 ივლისიდან არ გაუგრძელდა. ბრძანებაში, მისი გამოცემის ერთ-ერთ საფუძვლად მითითებულია ქ. ქ-ს რეგიონალური ფილიალის კოორდინატორის (მოწმედ დაკითხული ვ. ბ-ის) მოხსენებით ბარათზე.

საქმის მასალებით არ დადასტურდა, რომ მოსარჩელეები – ზ. დ-ე და ლ. ქ-ე არაჯეროვნად და არაკეთილსინდისიერად ასრულებდნენ მათზე დაკისრებულ სამსახურებრივ მოვალეობებს.

სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

განსახილველ შემთხვევაში, ორივე მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა (მათ შრომითი ხელშეკრულების ვადა არ გაუგრძელდათ), მათ მიმართ, მოპასუხე დამსაქმებლის მხრიდან პრეტენზიების არსებობის მოტივით, კერძოდ, მათ მიერ შრომითი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულების მიზეზით.

დასმულ საკითხთან მიმართებით სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველ და მე-2 ნაწილებზე, ამავე კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილზე და განმარტა, რომ დასახელებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება მხარეებს აკისრიათ, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნას აღნიშნულ გარემოებებს აფუძნებენ და შესაბამისად, ისინი მათ მიერ მიეთითება. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს. მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი. ამასთან, არა მარტო მოსარჩელეა ვალდებული ამტკიცოს სარჩელში მოყვანილი გარემოებები, არამედ მოპასუხეცაა ვალდებული დაამტკიცოს მის მიერ შესაგებელში მოყვანილი გარემოებები. სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი იმგვარად ნაწილდება, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია.

ზემოთქმულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, იმ პირობებში, როდესაც დადგინდა მხარეთა შორის უვადო შრომითი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი, იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას საფუძვლად დაედო დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა ან არაჯეროვნად შესრულება, რა შემთხვევაშიც, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იქნებოდა აღარ გაეგრძელებინა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა, დამსაქმებელ კომპანიას ეკისრებოდა.

საქმის მასალებით არ დადასტურდა ზ. დ-ის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად და არაკეთილსინდისიერად შესრულება. ზ. დ-ესთან დაკავშირებით აპელანტის წარმომადგენელმა განმარტა, რომ იგი კონფლიქტური იყო და ხშირად ჰქონდა დაძაბული ურთიერთობა თანამშრომლებთან, რის დასადასტურებლადაც ვ. ბ-ის მოხსენებით ბარათზე მიუთითა.

ამავდროულად, საქმის მასალებით დადგინდა, რომ ზ. დ-ე წლების მანძილზე ს-აში მუშაობდა; ის ვ. ბ-ის მიერვე გაწეული რეკომენდაციის საფუძველზე დაწინაურდა ქვეგანყოფილების უფროსად.

სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ამ შემთხვევაში სწორედ მოპასუხეს უნდა აეხსნა და დაედასტურებინა უთანხმოების კვალიფიციური მოტივები ვ. ბ-ის რეკომენდაციასა და მის მიერ მოხსენებით ბარათში ასახულ გარემოებებს შორის, რაც მას არ განუხორციელებია. მოპასუხეს არ წარუდგენია სხვა რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც მოსარჩელის მიერ მოვალეობების არაჯეროვან შესრულებას ან თანამშრომლებთან კონფლიქტურ ურთიერთობაში ყოფნას დაადასტურებდა. ზემომითითებული გარემოებების გათვალისწინებით კი, მხოლოდ მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის მოსაზრება, რომ მოსარჩელე არაჯეროვნად ასრულებდა მოვალეობებს, რასაც შეიძლებოდა მისი სამსახურიდან განთავისუფლება გამოეწვია, თუნდაც ხელშეკრულების ვადის გაუგრძელებლობის მოტივით.

საქმის მასალებით ასევე არ დადასტურდა ლ. ქ-ის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად და არაკეთილსინდისიერად შესრულება. აპელანტის განმარტებით, ლ. ქ-ესთან დაკავშირებით კლიენტები უკმაყოფილებას გამოხატავდნენ მისი მუშაობით და ფოსტა პრეტენზიებს წერილობით და ცხელი ხაზის მეშვეობით იღებდა, კერძოდ, პრეტენზიები იმაში გამოიხატებოდა, რომ ლ. ქ-ე ფოსტის მუშაობას აფერხებდა და სამუშაოს ნელა ასრულებდა (იხ. 2015 წლის 16 თებერვლის სხდომის ოქმი 15:58:00სთ-დან). სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, აღნიშნულის დამადასტურებელი რაიმე სახის მტკიცებულება აპელანტს სასამართლოსათვის არ წარმოუდგენია, რისი წარდგენის ვალდებულებაც მას სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის შესაბამისად ეკისრებოდა. მხოლოდ ზეპირ ახსნა-განმარტება კი სასამართლომ არ გაიზიარა ლია ქ-ის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად და არაკეთლისინდისიერად შესრულების ფაქტის დასადასტურებლად. საქმის მასალებით ისიც დადგინდა, რომ სამსახურებრივი მოვალეობის სათანადოდ შესრულების საჭიროებიდან გამომდინარე (რაც დანერგილმა ტექნიკურმა სიახლეებმა განაპირობა), ლ. ქ-ემ, ორჯერ, 2009 და 2010 წელს, გაიარა კურსები კომპიუტერის (ასევე, ინტერნეტის) საფუძვლებში. ხსენებული გარემოება ადასტურებდა ლ. ქ-ის სწრაფვას ტექნოლოგიური სიახლეების ათვისებისკენ, რაც საბოლოო ჯამში დასაქმებისადმი მუშაკის ინტერესზე მიუთითებდა.

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა ევროპის სოციალური ქარტიის (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის დადგენილებით) 1.2 მუხლზე, რომლის თანახმად, შრომის უფლების ეფექტური განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, ეფექტურად დაიცვან მუშაკის ნებაყოფლობით არჩეული სამუშაოს შესრულების გზით ფულადი სახსრების გამომუშავების უფლება. ქარტიის 24-ე მუხლის მიხედვით, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში, მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით მხარეები აღიარებენ მუშაკის უფლებას, უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზების გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე, საწარმოს შინაგანაწესიდან.

მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნნია, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია, როგორც შიდა კანონმდებლობით, ისე საერთაშორისო ხელშეკრულებით რეგულირებული მუშაკის შრომითი უფლებები, რადგან არ არსებობდა შრომითი ურთიერთობის ვადის ამოწურვის გამო ზ. დ-ის და ლ. ქ-ის განთავისუფლების საფუძველი.

სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, იმ პირობებში, როდესაც დადგინდა მხარეებს შორის უვადო შრომითი ურთიერთობის არსებობის ფაქტი, დამსაქმებელს უნდა ჰქონოდა მუშაკის (მოსარჩელეები) მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრული საფუძველი – დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების არა უბრალოდ დარღვევა, არამედ იმ ხარისხის დარღვევა, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასა და მაშასადამე პირის სოციალური უფლების – მიიღოს შრომითი მოვალეობის შესრულების შედეგად ადეკვატური ანაზღაურება – მოსპობას გაამართლებდა. ზ. დ-ის მიმართ მოპასუხის პრეტენზია (დ-ე იყო კონფლიქტური და თანამშრომლებთან ხშირად დაძაბული ურთიერთობა ჰქონდა) ნამდვილიც რომ ყოფილიყო, სააპელაციო სასამართლოსათვის გაუგებარი იყო, იწვევდა თუ არა დ-ის მოქმედებები სამუშაოს მიმდინარეობის შეფერხებას ან ქმნიდა თუ არა იმგვარ ვითარებას, რაც მასთან ერთად მუშაობას გაუსაძლისს ხდიდა და ამ მხრივ სამუშაოს შესრულებას აფერხებდა. სამუშაო ადგილას პირთა შორის არსებული მეგობრული, კეთილი ან არაკეთილმოსურნე თუ სხვაგვარი განწყობები დასაქმების, როგორც კონსტიტუციურად განმტკიცებული შრომის უფლების აუცილებელ კომპონენტს არ წარმოადგენდა.

რაც შეეხებოდა ლ. ქ-ეს, სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მის მიმართ მოპასუხის პოზიცია იმგვარი იყო, რომ კლიენტები მისი მუშაობით უკმაყოფილებას გამოხატავდნენ და ფოსტა პრეტენზიებს წერილობით და ცხელი ხაზის მეშვეობით იღებდა, კერძოდ, პრეტენზიები იმაში გამოიხატებოდა, რომ ლ. ქ-ე ფოსტის მუშაობას აფერხებდა და სამუშაოს ნელა ასრულებდა. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ასეც რომ დადგენილიყო (რისი დადასტურებაც ფოსტამ ვერ შეძლო), დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა გამოყენებულიყო, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი ექნებოდა დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა იმ პრინციპს ეფუძნებოდა, რომლის შესაბამისადაც, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას პრიორიტეტი აქვს მის რღვევასთან შედარებით. ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ შეიძლება გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. საქმის მასალებით არ დადასტურდა, რომ მოპასუხემ რაიმე ღონიძიება გამოიყენა დარღვევების აღმოსაფხვრელად უშუალოდ ლ. ქ-ესთან კომუნიკაციის გზით. არც ის დადასტურდა, რომ მოპასუხემ საერთოდ გააანალიზა, რამდენად საფუძვლიანი იყო „ფ-ს კლიენტების“ პრეტენზია, და რაც მთავარია, მუშაკს (არც ერთ მოსარჩელეს) ახსნა-განმარტების გაკეთების საშუალება არ მისცა. ეს ყოველივე „ს-ის“ არაკეთილსინდისიერ და გულგრილ მოპყრობაზე მიუთითებდა თავისი დასაქმებულების შრომითი უფლებების მიმართ.

სააპელაციო სასამართლომ ზ. დ-ის და ლ. ქ-ის განთავისუფლების საფუძვლების გარემოების არსებობის დადასტურება საქმის გადაწყვეტისათვის მით უფრო არსებითად მიიჩნია, რაც 2012 წლის 27 ნოემბრის ბრძანების საფუძველზე დაადგინა, რომ ს-აში მომუშავე 3500-მდე თანამშრომელი, აღნიშნული შეთანხმების საფუძველზე ერთიანად გადავიდა უვადო შრომითი ურთიერთობიდან ვადიან შრომით ურთიერთობაზე და მათ ყოველი თვის ბოლოს ხელშეკრულების მოქმედების ვადა ხელახლა უნდა გაგრძელებოდათ. აღნიშნული გარემოება ნიშანდობლივი იყო იმ კუთხით, რომ ეს ბრძანება გამოყენებული არ ყოფილიყო დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის დაუსაბუთებლად შეწყვეტის საფუძვლად ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით, მით უფრო მაშინ, როდესაც აპელანტის წარმომადგენელმა თავადვე განმარტა, რომ ამ მოტივით საწარმომ ბრძანების გამოცემის შემდეგ დაახლოებით ასზე მეტი თანამშრომელი გაანთავისუფლა (იხ. 2015 წლის 16 თებერვლის სხდომის ოქმი 16:20:10სთ-დან).

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მე-4 პუნქტზე, რომლის მიხედვით, შრომითი უფლებების დაცვა განისაზღვრება ორგანული კანონით – საქართველოს შრომის კოდექსით. საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის თანახმად, აღნიშნული კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. შრომის ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, თუნდაც, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტის წინაპირობებისას (ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა), უნდა არსებობდეს განთავისუფლების გონივრული საფუძველი. 1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (შსო), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებულია შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები და კონვენციები. ერთ-ერთი მათგანია შსო-ს N158 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვენცია, რომელიც 1982 წელს არის მიღებული და ითვალისწინების გონივრული საფუძვლის ცნებას. კონვენციის მიხედვით, „გონივრულობის“ პრინციპი უნდა აისახოს ყველა სახელმწიფოს შიდასახელმწიფოებრივ დონეზე და განმტკიცებული უნდა იყოს საკანონმდებლო სისტემაში. მოცემული კონვენცია მოიცავს რეგულაციას, თუ რა ჩაითვლება მუშაკის უკანონო დათხოვნად, ისევე როგორც – რა არ ჩაითვლება ასეთად. კონვენციის მე-4 მუხლიდან გამომდინარე, მუშაკის დათხოვნის გონივრული საფუძველი კავშირში უნდა იყოს: ა. მუშაკის არაკომპეტენტურობასთან ან/და არასათანადო ქცევასთან, ან ბ. უნდა მომდინარეობდეს საწარმოს, დაწესებულების თუ მათი სერვისის ოპერაციული საჭიროებიდან. ამგვარ კვალიფიკაციების დადგენისას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის საზედამხედველო ორგანოს – ექსპერტთა კომიტეტის კომენტარებს, გადაწყვეტილებებსა და საერთაშორისო შრომით რეკომენდაციებს, რომელთაც, მართალია, სარეკომენდაციო ხასიათი აქვთ, მაგრამ განმარტავენ კონვენციის ტექსტს, რეგულირების მასშტაბებს და ისინი შესაძლოა წარმოდგენილ იქნას, როგორც შთაგონების წყარო კანონმდებლობისა და ეროვნული სასამართლოებისთვის. შსო-ს ექსპერტთა კომისიის 1995 წლის მოხსენებაში მიმოხილულია „არასათანადო ქცევის“ კონცეფცია, რომელიც, თავის მხრივ, ორ კომპონენტად იყოფა: 1. მუშა-მოსამსახურეთა მიერ შრომითი კონტრაქტით გათვალისწინებული მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულება (არასათანადო პროფესიული ქცევა); 2. შეუფერებელი ყოფაქცევა. მუშაკის მიერ „შრომითი კონტრაქტით გათვალისწინებული მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებაში იგულისხმება: – სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების უგულებელყოფა; – შრომის შინაგანაწესის დარღვევა (განსაკუთრებით, უსაფრთხოების ან ჯანმრთელობის დაცვის წესების კუთხით) – დამსაქმებლის ლეგიტიმური ბრძანების დაუმორჩილებლობა; – არასაპატიო მიზეზით სამუშაოზე დაგვიანება ან საერთოდ გამოუცხადებლობა. ზემოთ ჩამოთვლილი საფუძვლები წარმოადგენს დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების გონივრულ, ლეგიტიმურ საფუძვლებს.

სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველ ნაწილზე, რომლის თანახმად, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს, დასაქმებულს მიეცემა შრომის ანაზღაურება სრული ოდენობით. მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის შედეგად, დასაქმებულს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა ესპობა, ვინაიდან, ამავე დროს, არსებობს დასაქმებულის ნება, განახორციელოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე დრო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა. შრომის კოდექსის 44-ე მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობისას, მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

სააპელაციო სასამართლომ დამატებით განმარტა, რომ შრომის ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლის ბათილად ცნობა, შედეგობრივი თვალსაზრისით, იწვევს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არსებული მდგომარეობის აღდგენასა და იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც დასაქმებულს დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი განთავისუფლებით მიადგა. ამდენად, სამსახურში აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება სამოქალაქო კოდექსის 408-ე და 411-ე მუხლების კონტექსტში ის სამართლებრივი შედეგებია, რაც დამსაქმებლის არამართლზომიერ ქმედებას სდევს თან. შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შპს „ს-ამ“.

საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

სასამართლომ არასწორად შეაფასა შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის ბრძანება და მიიჩნია, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობა შეწყდა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად (ამ მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის საფუძველია ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა). დასახელებულ ბრძანებაში მოწინააღმდეგე მხარის სამსახურიდან განთავისუფლების საფუძვლად მითითებულია შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტზე, რომელიც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას;

სააპელაციო სასამართლომ ფაქტობრივი გარემოებები ცალმხრივად განიხილა. სასამართლომ არ გაითვალისწინა ს-ის ს-ო დეპარტამენტის ქ. ქ-ის ფოსტის რეგიონალური ფილიალის კოორდინატორის, ვ.ბ-ის ჩვენება, საქმესთან დაკავშირებული მოხსენებითი ბარათები, არც ერთი ის გარემოება, რომელიც სამართლებრივად ამყარებდა ს-ის პოზიციას;

სასამართლოს ყურადღება უნდა მიექცია იმ გარემოებაზე, რომ ზ. დ-ე მანამდე გათავისუფლდა, სანამ შრომის კოდექსის რედაქტირებული ნაწილი ძალაში შევიდოდა, ამ დრომდე მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, განთავისუფლების საფუძველში სრულიად საკმარისი არგუმენტი იყო ხელშეკრულების მოშლაზე მითითება, აღნიშნული დამსაქმებელს პირდაპირ უფლებას აძლევდა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება მოეხდინა, თუმცა „ს-ას“ მოწინააღმდეგე მხარე სამუშაოდან უსაფუძვლოდ არ გაუნთავისუფლებია;

ლ. ქ-ის მიერ სამუშაოს შესრულებასთან მიმართებით კასატორ ორგანიზაციას რიგი პრეტენზიები გააჩნდა, ეს უკანასკნელი დაკისრებულ ვალდებულებას ვერ ასრულებდა, რაც მომხმარებლის უკმაყოფილებას იწვევდა და მოგებაზე ორიენტირებული კომპანიის საქმიან რეპუტაციაზე პირდაპირ აისახებოდა;

სასამართლომ არასწორად დააკმაყოფილა მოსარჩელეთა მოთხოვნები ზიანისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილებში, ვინაიდან შპს „ს-ას“ დასაქმებულების უფლებები არ დაურღვევია და ისინი სამუშაოდან კანონონმდებლობის მოთხოვნათა სრული დაცვით გათავისუფლდნენ.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ შპს „ს-ის“ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად, შემდეგ გარემოებათა გამო:

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემომითითებული საფუძვლით.

კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არასწორად შეაფასა შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის ბრძანება და მიიჩნია, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობა შეწყდა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად (ამ მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის საფუძველია ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა). დასახელებულ ბრძანებაში მოწინააღმდეგე მხარის სამსახურიდან განთავისუფლების საფუძვლად მითითებულია შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტზე, რომელიც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

საკასაციო პალატა არ იზიარებს შპს „ს-ის“ ზემოხსენებულ პრეტენზიას და მიუთითებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებაზე იმის შესახებ, რომ შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის 2012 წლის 27 ნოემბრის ...ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელეებთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებები უვადო შრომით ხელშეკრულებებს წარმოადგენდა და მოსარჩელეები დამსაქმებელთან 2010 წლის 24 მარტის კოლექტიური შეთანხმების შესაბამისად უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ამ ფაქტობრივი გარემოებების მიმართ კასატორს დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია, ამიტომ ისინი სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად შეაფასა შპს „ს-ის“ გენერალური დირექტორის გასაჩივრებული ბრძანება და მართებულად მიიჩნია, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტის და არა ამავე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ ფაქტობრივი გარემოებები ცალმხრივად განიხილა, კერძოდ, სასამართლომ არ გაითვალისწინა ს-ის ს-ო დეპარტამენტის ქ. ქ-ის ფ-ს რეგიონალური ფილიალის კოორდინატორის, ვ.ბ-ის ჩვენება, საქმესთან დაკავშირებული მოხსენებითი ბარათები, არც ერთი ის გარემოება, რომელიც სამართლებრივად ამყარებდა ს-ის პოზიციას.

საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის ზემოხსენებულ პრეტენზიას, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლომ გამოიკვლია და შეფასება მისცა მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ მტკიცებულებებს, მათ შორის ს-ის ს-ო დეპარტამენტის ქ. ქ-ის ფ-ის რეგიონალური ფილიალის კოორდინატორის, ვ.ბ-ის ჩვენებას და მოხსენებით ბარათებს. საკასაციო პალატა ეთანხმება მხარეთა მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასების შედეგად სააპელაციო სასამართლოს მიერ გაკეთებულ დასკვნებს და მიიჩნევს, რომ კასატორს ამ თვალსაზრისით დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას შპს „ს-ის“ საკასაციო საჩივარი, რის გამოც საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (1537.50 ლარის) 70% – 1076.25 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ს-ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. კასატორს – შპს „ს-ას“ დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (1537.50 ლარის, საგადახდო დავალება N ..., შესრულების თარიღი – 2015 წლის 21 აპრილი, ბანკში შემოსვლის თარიღი – 2015 წლის 20 აპრილი) 70% – 1076.25 ლარი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება;

თავმჯდომარე პ. ქათამაძე

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ზ. ძლიერიშვილი