საქართველოს უზენაესი სასამართლო

გ ა ნ ჩ ი ნ ე ბ ა

საქართველოს სახელით

საქმე №ას-921-871-2015 26 ნოემბერი, 2015 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მზია თოდუა (თავმჯდომარე),

ეკატერინე გასიტაშვილი (მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – გ. ბ-ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს "ყ-ი" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 17 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სამსახურში აღდგენა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. გ. ბ-ი (შემდეგში დასაქმებული, მოსარჩელე ან კასატორი) 2005 წლიდან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდა შპს „ყ-თან“ (შემდეგში დამსაქმებელი ან საწარმო).

2. 2011 წლის 1 მარტის #32/10 ბრძანებით დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულება გაუგრძელდა 2011 წლის 1 მარტიდან 16 მარტამდე, ხოლო 16 მარტის #39-12 ბრძანებით, საწარმომ დასაქმებული გაათავისუფლა დაკავებული თანამდებობიდან.

3. დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში დამსაქმებელის წინააღმდეგ და მოითხოვა მოპასუხის ბრძანების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება და სამსახურში აღდგენა.

4. საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 30 იანვრის გადაწყვეტილებით დასაქმებულის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა. სასამართლომ გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთებისას მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში შრომის კოდექსი) 37-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტსა და 38-ე მუხლზე, ასევე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში სსკ) 327-ე მუხლზე.

5. საქალაქო სასამართლომ დადგენილად ცნო წინამდებარე განჩინების 1-2 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.

6. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე საწარმოში მუშაობდა 2005 წლიდან. მის მიერ წარმოდგენილი შრომითი ხელშეკრულებებითა და სხვადასხვა თანამდებობაზე დანიშვნის ბრძანებებით დასტურდებოდა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში, დასაქმებულებთან იდებოდა ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულებები (თითქმის გამონაკლისის გარეშე). საქმის მასალებში წარმოდგენილი ხელშეკრულებები ადასტურებდა, რომ დასაქმებულთან დადებული იყო ძირითადად, ერთთვიანი ხელშეკრულებები, მათი მოქმედება გრძელდებოდა მხარეებისათვის გასაგები ფორმით, კერძოდ, ხელშეკრულების გვერდზე შტამპის დასმით, რომელიც შეიცავდა ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების შესახებ ჩანაწერს, რასაც მხარეთა ნების გამოხატვა - ხელმოწერა ერთვოდა.

7. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელის შრომითი საქმიანობა 2009, 2010 და 2011 წლების განმავლობაში გრძელდებოდა სწორედ აღნიშნული ფორმით და მიღებული იყო მხარეთა შორის ურთიერთობაში.

8. სასამართლომ განმარტა, რომ შრომის კოდექსის მიხედვით არ იყო აუცილებელი წერილობითი ხელშეკრულების დადება და შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობოდა ფაქტობრივად სამუშაოზე დაშვების ფაქტით, თუმცა, მხარეებმა შრომითი ურთიერთობა დაარეგულირეს წერილობითი ფორმით.

9. სასამართლომ აღნიშნა, რომ ბოლო ჩანაწერით, რაც ზემოხსენებული წესით იყო მხარეების მიერ დაფიქსირებული, 2011 წლის 1 მარტს, ხელშეკრულების გაგრძელების ვადა განისაზღვრა იმავე წლის 16 მარტამდე. სასამართლომ ასევე დადგენილად ცნო, რომ მოსარჩელისა და სხვა თანამშრომლებისათვის, კონკრეტული ვადით - 2011 წლის 1 მარტიდან 16 მარტამდე, შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესახებ ბრძანება გამოიცა, სწორედ მოსარჩელის, იმხანად, როგორც საწარმოს ადმინისტრაციულ-სამეურნეო დეპარტამენტის ტრანსპორტის განყოფილების უფროსის მიერ შედგენილი წარდგინების შესაბამისად (ტ. 1., ს.ფ.99-101). ამდენად, დადასტურებული იყო მოსარჩელის ნება, დამსაქმებელთან ურთიერთობა გაგრძელებულიყო 2011 წლის 16 მარტამდე, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტას, ვადის ამოწურვა უდევდა საფუძვლად.

10. სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების, ისევე როგორც ნებისმიერი კერძოსამართლებრივი ხელშეკრულების დადების დროს, მოქმედებდა სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი. აღნიშნული პრინციპი მოიცავდა, როგორც კონტრაჰენტის შერჩევის, ისე - ხელშეკრულების დადების თავისუფლებასაც. ხელშეკრულების დადება მხარეთა მიერ თავისუფლების საწყისებზე გამოვლენილი ნებით ხორციელდებოდა. შესაბამისად, ვინაიდან დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შეწყდა, გასაჩივრებული ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი არ არსებობდა. მოპასუხეს არ გააჩნდა ნება, კვლავ გაეგრძელებინა შრომითი ურთიერთობა მოსარჩელესთან, რაც კანონსაწინააღმდეგო არ იყო.

11. სასამართლომ აღნიშნა, რომ სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის ნორმები არ ზღუდავდა დამსაქმებელს, დაედო ვადიანი ხელშეკრულება, თუნდაც ეს ვადა ყოფილიყო რამდენიმე დღე. შესაბამისად, 2011 წლის 1 მარტს დადებული ხელშეკრულება კანონიერი იყო და, მისი ვადის გასვლის შემდეგ, მოპასუხე უფლებამოსილი იყო, მოსარჩელესთან შეეწყვიტა ხელშეკრულება.

12. სასამართლომ განმარტა, რომ დასაქმებული საწარმოში მუშაობდა 2005 წლიდან და მისთვის ცნობილი იყო შრომითი ხელშეკრულებების გაგრძელებების თავისებურებათა შესახებ, კერძოდ, ვადის გაგრძელება ხდებოდა გამარტივებულად, ე.წ. „შტამპის“ დასმით და მხარეთა ხელმოწერით (იხ. ამ განჩინების მე-6, მე-7 პუნქტები).

13. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია იმ გარემოებას, რომ დასაქმებულმა სასამართლოს სარჩელით მიმართა 2014 წლის 11 მარტს, მაშინ, როცა უკვე იცოდა, რომ 2011 წლის 16 მარტის ბრძანებით გათავისუფლებული იყო სამუშაოდან.

14. დასაქმებულმა სააპელაციო წესით გაასაჩივრა საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 30 იანვრის გადაწყვეტილება, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება.

15. სააპელაციო საჩივარში დასაქმებულმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შემდეგ პრეტენზიებზე მიუთითა:

15.1. სასამართლომ არასწორად მიიჩნია უდავოდ ის გარემოება, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის 2011 წლის 1 მარტს დაიდო ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე ამ უკანასკნელს იმავე წლის 16 მარტამდე გაუგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება.

15.2. სასამართლომ არ იმსჯელა იმ გარემოების შესახებ, რომ, მიუხედავად დასაქმებულის არაერთი მოთხოვნისა, მას მხოლოდ 2014 წლის 7 აპრილს ჩაჰბარდა სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე 2011 წლის 16 მარტის ბრძანება, რისი ვალდებულებაც მოპასუხეს ეკისრებოდა.

15.3. სასამართლომ არასწორად შეაფასა ფაქტობრივი გარემოება, რომ სადავო ბრძანებით დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლდა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, მაშინ, როდესაც, 2010 წლის ოქტომბრიდან, დასაქმებული დამსაქმებელთან უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში იმყოფებოდა.

16. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 17 ივლისის განჩინებით დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2015 წლის 30 იანვრის გადაწყვეტილება.

17. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად ცნო წინამდებარე განჩინების პირველ, მე-2, მე-6 და მე-9 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.

18. 2009 წლის 1 აპრილის წერილობითი ხელშეკრულებით მხარეთა შორის განისაზღვრა შრომითი უფლება-მოვალეობები. მე-5 მუხლის მიხედვით, ხელშეკრულების ვადა დადგინდა 2009 წლის 30 აპრილამდე (ტ.1. ს.ფ. 20). ამავე ხელშეკრულების უკანა გვერდებზე დასმულ „შტამპებზე“ მხარეთა ხელმოწერებით ხდებოდა ხელშეკრულების ვადის ხელახალი განსაზღვრა თვეებისა და წლების განმავლობაში, რაც იმაზე მიუთითებდა, რომ მხარეთა შორის შრომითსახელშეკრულებო ურთიერთობა ამ ფორმით გრძელდებოდა, სწორედ ამ ხელმოწერებით დადასტურებულ თარიღებამდე, 2009 წლის 1 აპრილის ხელშეკრულების პირობებით. გამონაკლისი მხოლოდ 2010 წლის 1 ივლისისა და 1 სექტემბრის წერილობითი შეთანხმებები იყო (ტ.1. ს.ფ. 22-23), რომელთა მიხედვითაც, 2009 წლის 1 აპრილის ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობების ნაწილი შეიცვალა. მტკიცებულება სახელშეკრულებო პირობებისა და ვადების თაობაზე სხვაგვარი მოწესრიგების თაობაზე, დასაქმებულს არ წარუდგენია სასამართლოსათვის. მაშასადამე, დგინდებოდა, რომ მხარეები ასეთი ფორმით აგრძელებდნენ შრომით ურთიერთობებს და ამ ურთიერთობის ბოლო თარიღად განსაზღვრეს 2011 წლის 16 მარტი.

19. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შრომის კოდექსის 37.1. მუხლის ”ბ” ქვეპუნქტის (2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედი რედაქციით) შესაბამისად შეწყდა, რომლის თანახმადაც, საფუძველს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა წარმოადგენდა.

20. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ ვინაიდან მოცემულ შემთხვევაში, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის ინტერვალად მითითებულ იქნა 2011 წლის 1-16 მარტი, შრომითი ურთიერთობის ამოწურვის თარიღსაც სწორედ 16 მარტი წარმოადგენდა. აქედან გამომდინარე, სასამართლომ დაასკვნა, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა კანონიერი საფუძვლით, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შეწყდა.

21. სააპელაციო სასამართლომ, გარდა ზემოთ მითითებული მსჯელობისა, რაც სარჩელის უარყოფის საფუძველი გახდა, აღნიშნა, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა ხანდაზმული იყო. ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით, დასაქმებული აპელირებდა როგორც სარჩელის, ისე - სააპელაციო საჩივრის საწინააღმდეგოდ წარდგენილ შესაგებელში.

22. სასამართლომ აღნიშნა, საქმის მასალებით დადგინდა, რომ დასაქმებულმა სასამართლოს სარჩელით მიმართა 2014 წლის 11 მარტს, ხოლო მანამდე, 2014 წლის 2 თებერვალს - უშუალოდ დამსაქმებელს, სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნით. გათავისუფლების ბრძანება მოსარჩელეს უშუალოდ ჩაჰბარდა 2014 წლის 7 აპრილს.

23. სასამართლომ, უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, თუ როდიდან უნდა დაწყებულიყო მოსარჩელისათვის ხანდაზმულობის ვადის ათვლა. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ ხანდაზმულობა არის ის ვადა, რომლის განმავლობაშიც პირს, რომლის უფლებაც დაირღვა, შეუძლია მოითხოვოს თავისი უფლების იძულებითი განხორციელება ან დაცვა. ამ ვადის გასვლა სპობს უფლების იძულებით განხორციელების შესაძლებლობას. სსკ-ის 130-ე მუხლის თანახმად, ხანდაზმულობა იწყება მოთხოვნის წარმოშობის მომენტიდან. ხანდაზმულობის ვადის დასაწყისი კი ეფარდება იმ დღეს, როდესაც წარმოიშვა მოთხოვნის უფლება. მოთხოვნის უფლება წარმოიშობა იმ დღიდან, როცა პირმა შეიტყო ან უნდა შეეტყო თავისი უფლების დარღვევის შესახებ. თუკი პირმა თავისი დაუდევრობის, გულგრილობის გამო ვერ გაიგო უფლების დარღვევის შესახებ, მაშინ ხანდაზმულობის ვადის დენა დაიწყება იმ მომენტიდან, როცა, საქმის გარემოებების მიხედვით, პირს უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ.

24. სასამართლომ აღნიშნა, კონკრეტულ შემთხვევაში, უნდა დადგენილიყო, თუ როდის გაიგო დასაქმებულმა თავისი უფლების დარღვევის თაობაზე. სასამართლოს მოსაზრებით, სადავო არ იყო ის გარემოება, რომ 2011 წლის 16 მარტის შემდეგ დასაქმებულს არ უმუშავია მოპასუხე ორგანიზაციაში. გარდა ამისა, საქმეში წარმოდგენილი სახელფასო ბარათების ამონაწერების მიხედვით, დასაქმებულს 2011 წლის მარტის შემდეგ ხელფასი არ ჩარიცხვია, ბოლო ჩარიცხვა სწორედ 2011 წლის მარტში დაფიქსირდა (ტ.1. ს.ფ. 34). აღნიშნული ფაქტები, სასამართლოს განმარტებით, ნათლად მიუთითებდა, რომ დასაქმებულმა იცოდა მისი სამუშაოდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების შესახებ, ხოლო თუკი ბრძანება არ ჩაჰბარებია, მინიმუმ, შეეძლო გაეგო მისი გათავისუფლების საფუძვლების შესახებ. ის გარემოება, რომ მარტის თვეში არ მუშაობდა დასაქმებული, ხოლო აპრილის თვეში მას არ ჩაერიცხა შრომის ანაზღაურება, მიუთითებდა, რომ მოსარჩელემ იცოდა მისი სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტი. შესაბამისად, ხანდაზმულობის ვადის ათვლა დასაქმებულისათვის უნდა დაწყებულიყო 2011 წლის აპრილის ბოლოდან.

25. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში ასევე გამოიყენა სამოქალაქო კოდექსის ნორმები. ვინაიდან 2011 წლისათვის მოქმედი შრომის კოდექსის რედაქცია არ შეიცავდა გათავისუფლების ბრძანების გასაჩივრების ვადებსა და წესს, ლოგიკურია, რომ ამ საკითხის გადასაწყვეტად სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა სამოქალაქო კოდექსის რეგულაციებზე დაყრდნობით. ასე მაგალითად, სსკ-ის 129-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, სახელშეკრულებო მოთხოვნების ხანდაზმულობის ვადა შეადგენს სამ წელს, ხოლო უძრავ ნივთებთან დაკავშირებული სახელშეკრულებო მოთხოვნებისა - ექვს წელს. ამ დანაწესის შესაბამისად, სასამართლოს მოსაზრებით, დასაქმებულს დაცული აქვს სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების გასაჩივრების 3 წლიანი ვადა (ათვლა იწყება 2011 წლის აპრილიდან, მოსარჩელემ მოპასუხეს მიმართა 2014 წლის თებერვალში, ხოლო სარჩელი სასამართლოში წარადგინა 2014 წლის მარტში), თუმცა, სასამართლომ არ მიიჩნია მიზანშეწონილად შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში (2006 წლის 25 მაისიდან 2013 წლის 12 ივნისამდე პერიოდში) 3 წლიანი ხანდაზმულობის ვადის გამოყენება. მოცემულ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მიზანშეწონილად მიიჩნია ეხელმძღვანელა საერთაშორისო ხელშეკრულებით.

26. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას უნდა არსებობდეს გათავისუფლების შესაბამისი საფუძველი. 1919 წლის ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შეიქმნა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (შსო), რომლის ფარგლებშიც შემუშავებული იქნა შრომითი უფლებების დაცვის საერთაშორისო სტანდარტები და კონვენციები. ერთ-ერთი მათგანი შსო-ს N158 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვენციაა.

27. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ საქართველო 158-ე კონვენციის მონაწილე მხარე არ არის, ვალდებულია, ამ კონვენციაში გარანტირებული საერთაშორისო სტანდარტები დანერგოს. ის, რომ ქვეყანა იყენებს მოცემულ კონვენციას, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, დადასტურდა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილებითაც. ამ გადაწყვეტილებით საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ „შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია, კერძოდ, კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან დაწესებულების, საწარმოს აუცილებლობას ან სამსახურს“.

28. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ აღნიშნული კონვეცია ძირითადად დასაქმებულის უკანონო საფუძვლით დათხოვნისაგან დაცვაზეა ორიენტირებული, თუმცა, ამავე დროს, კონვენცია მიზნად ისახავს წონასწორობის დამყარებას შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეებს შორის. კონვენცია არ ითვალისწინებს დასაქმებულის დაცვას დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნებისმიერი შემთხვევის დროს. ამ მხრივ, კონცენცია შეიცავს სპეციალური დათქმებს, რაც დამსაქმებელს უფლებას აძლევს, გაათავისუფლოს მუშაკი გარკვეული წინაპირობების არსებობისას. ამგვარი დათქმები გაბნეულია სხვადასხვა ნორმაში, ასე მაგ. მე-2, მე-4, მე-11მუხლები.

29. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ 158-ე კონვენციის მე-8 მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, თუკი მუშაკმა გათავისუფლების გადაწყვეტილება არ გაასაჩივრა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან გონივრულ ვადაში, ითვლება, რომ მან უარი თქვა გასაჩივრების უფლებაზე.

30. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში გამოყენებული უნდა ყოფილიყო არა სამოქალაქო კოდექსის 129-ე მუხლის პირველი ნაწილით განსაზღვრული ხანდაზმულობის 3 წლიანი, არამედ კონვენციით, უშუალოდ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შეცილებისთვის გათვალისწინებული გასაჩივრების გონივრული ვადა, რომელიც უნდა ყოფილიყო 6 თვე იმ მომენტიდან, როცა პირმა შეიტყო ან უნდა შეეტყო გათავისუფლების შესახებ. მოცემული ვადის გონივრულობას სააპელაციო სასამართლომ ანალოგიით დაუკავშირა ისევ და ისევ, მოსარჩელის გათავისუფლების პერიოდში არსებულ შრომის კოდექსის რეგულაციას, კერძოდ, შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, კანდიდატთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით, სხვა შემთხვევაში, ასეთი ხელშეკრულება ჩაითვლება შრომით ხელშეკრულებად.

31. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ ამ ნორმით კანონმდებელი ერთგვარ ზღუდეს აწესებდა დამსაქმებლისათვის, რათა მას გამოსაცდელი ვადა ბოროტად არ გამოეყენებინა და მუდმივად დაკვირვების რეჟიმში არ ჰყოლოდა კანდიდატი, მაშასადამე ეს ის ვადა იყო, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელს უნდა შეეფასებინა მომავალი მუშაკის უნარები, კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატს უნდა გამოევლინა საკუთარი კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოეპოვებინა დასაქმებულის, ანუ შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, მოცემული ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასებისათვის რელევანტურ ვადას წარმოადგენდა.

32. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა სპეციფიკურ ურთიერთობას წარმოადგენს. იგი, საზოგადოებრივი წინსვლის კვალდაკვალ, დინამიურად ვითარდება. ამიტომ, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულმა ეს განვითრება სამუშაო ადგილზე გაიაროს. მოცემულ შემთხვევაში, დასაქმებულმა სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების გასაჩივრებისა და სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნით, სასამართლოს მიმართა გათავისუფლებიდან თითქმის 2 წლისა და 11 თვის შემდეგ. ეს დროში საკმაოდ განფენილ პერიოდს წარმოადგენს. ადვილი შესაძლებელი იყო, რომ ამ პერიოდში სამუშაოს ჩამოცილებული და ანალოგიურ სამუშაოზე დაუსაქმებელი პირი ვეღარ დაეწიოს საქმიანობის შინაარსიდან გამომდინარე კვალიფიკაციის სტანდარტებს. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გასაჩივრების 6 თვიანი ვადა კი უზრუნველჰყოფს იმას, რომ გათავისუფლებულმა მუშაკმა, ამ ვადაში, სრულად გაანალიზოს სამუშაოდან დათხოვნის საფუძვლები, გადაწყვიტოს მისი შეცილება, არ ჩამორჩეს საწარმოს, დაწესებულების თუ მათი სერვისის ოპერაციული საჭიროებიდან გამომდინარე დინამიკას. ამავე დროს, გასათვალისწინებელია ის გარემოებაც, რომ იმავე საწარმოს სხვა მუშაკები მთელი ამ პერიოდის განმავლობაში ანაზღაურებას იღებდნენ მათ მიერ გაწეული შრომის საფასურად, მაშინ როდესაც, მოსარჩელემ საკმაოდ დააყოვნა და 2 წლისა და 10 თვის შემდეგ მოითხოვა სამუშაოზე აღდგენა და შრომის ანაზღაურება იმ პირობებში, როდესაც მას არ გაუწევია შრომა. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, იგი სრულად აცნობიერებდა, რომ „სამართლებრივი სტაბილურობა, როგორც სამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპისათვის დამახასიათებელი ორგანული პოსტულატი, მოითხოვდა, რომ მოქალაქეს ჰქონოდა მისთვის მოსალოდნელი შეზღუდვების განჭვრეტისა და ამისათვის სათანადო მომზადების შესაძლებლობა... თუმცა, სამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპს განეკუთვნებოდა არა მხოლოდ სამართლებრივი სტაბილურობა, არამედ ასევე - მატერიალური სამართლიანობაც. კანონმდებელი ყოველთვის თანაბრად ვერ ითვალისწინებდა სამართლებრივი სახელმწიფოს ამ ორივე მხარეს. თუ სამართლებრივი სტაბილურობა დისონანსში იმყოფებოდა თანასწორობასთან, მაშინ კანონმდებლის ამოცანას წარმოადგენდა, მიმხრობოდა ან ერთ, ან მეორე მხარეს”.

33. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ თანასწორობის პრინციპი უნდა შეფასებულიყო, როგორც საკუთრივ დამსაქმებელთან, ასევე, სხვა დასაქმებულებთან მიმართებით. ის, რომ შრომის კოდექსი დამსაქმებელს მუშაკის გამოსაცდელად მხოლოდ 6 თვიან ვადას აძლევდა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას ანგარიშწორების 7 დღიან სავალდებულო ვადას უწესებდა (სშკ 34-ე მუხლი), შრომის პირობების დაცვის მიზნით, ავალებდა გონივრული ზომებს მიღებას საწარმო შედეგების დროული ლოკალიზაციისა და ლიკვიდაციისთვის (სშკ 35.5. მუხლი), ორმხრივი ინტერესების, ასევე სხვა დასაქმებულთა მიმართ თანასწორი ბალანსის დაცვის მიზნებისათვის, გასაჩივრების ვადა არ უნდა ყოფილიყო ძალიან დიდი და იგი უნდა განსაზღვრულიყო 6 თვით.

34. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასაქმებულს მოთხოვნის უფლება, ყველაზე გვიან, წარმოეშვა 2011 წლის მაისიდან (აპრილის ბოლო) და იგი, 6 თვიანი ვადის გათვალისწინებით, ამოიწურა 2011 წლის ოქტობრის ბოლოს. მოსარჩელემ კი მოპასუხეს მიმართა 2014 წლის 02 თებერვალს.

35. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ სსკ-ის 144-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ხანდაზმულობის ვადის გასვლის შემდეგ, ვალდებული პირი უფლებამოსილია, უარი თქვას მოქმედების შესრულებაზე. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ დაასკვნა, რომ დასაქმებულის ხანდაზმული მოთხოვნა არ უნდა დაკმაყოფილებულიყო, ვინაიდან მის შესრულებაზე უარს აცხადებდა მოპასუხე.

36. სააპელაციო სასამართლომ გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთებისას გამოიყენა სშკ-ის პირველი, მე-6 მუხლები, 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი; სსკ-ის 129.1-ე, 130-ე, 319-ე, 327-ე მუხლები; შრომის ურთიერთობების შეწყვეტის შესახებ N158 კონვენცია.

37. დასაქმებულმა საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს განჩინება, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

38. საკასაციო საჩივარი დამყარებულია შემდეგ საფუძვლებზე:

38.1. შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს გათავისუფლების შესახებ გამოცემული ბრძანების გასაჩივრების კონკრეტულ ვადას, შესაბამისად, ამ შემთხვევაში მოქმედებს სსკ-ის 129-ე მუხლის პირველი ნაწილით დადგენილი ვადები, რაც დასაქმებულს არ დაურღვევია. კასატორის მტკიცებით, სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, კანონით დადგენილი წესით, მხოლოდ 2014 წლის 7 აპრილს ჩაჰბარდა მას.

38.2. სააპელაციო სასამართლოს არ უნდა გამოეყენებინა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვეცია, რომლის მონაწილე მხარეც საქართველო არ არის.

38.3. კასატორის მტკიცებით, სასამართლომ არასწორად განმარტა სსკ-ის 319-ე და 327-ე მუხლები, როდესაც მიიჩნია, რომ მხარეები ხელშეკრულებების პირობებზე შეთანხმებულები იყვნენ. საკასაციო საჩივრის ავტორის მოსაზრებით, სწორედ ამ მუხლების საწინააღმდეგოდ მოქმედებდა დამსაქმებელი, როდესაც ბეჭედი ძირითადი ხელშეკრულების უკანა გვერდზე დაუსვა, რაც მხარეებს შორის მიღწეული შეთანხმების დასტურად ვერ გამოდგებოდა.

38.4. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არასწორი შეფასება მისცა იმ ფაქტს, რომ 2011 წლის 16 მარტს, # 39-12 ბრძანებით, დასაქმებული გათავისუფლებულ იქნა სამუშაოდან შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, როდესაც იგი 2010 წლის 1 ოქტომბრიდან მიღებული იყო სამსახურში უვადოდ, ეძლეოდა ხელფასი, შესაბამისად, ხელშეკრულების უკანა გვერდზე დასმული ბეჭედი ვერ მიიჩნეოდა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის გაფორმებულ წერილობით შეთანხმებად, ხოლო ზეპირი ხელშეკრულება მხარეებს შორის არ არსებობდა.

39. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ 2015 წლის 12 ოქტომბრის განჩინებით დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი მიიღო წარმოებაში სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად. დასაქმებულმა დაზუსტებული საკასაციო საჩივარი წარმოადგინა 2015 წლის 7 ოქტომბერს.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრის საფუძვლების იურიდიული დასაბუთებულობისა და საქმის მასალების შესწავლის შედეგად, საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად, შემდეგ გარემოებათა გამო:

40. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

41. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემომითითებული საფუძვლით.

42. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან.

43. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

44. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო: ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "გ" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ბ) საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

45. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს შემდეგს:

45.1. კასატორის პრეტენზიის საფუძველს წარმოადგენს, მისი სამსახურიდან გათავისუფლების მართებულობა და ამ საკითხზე ითხოვს კანონიერი გადაწყვეტილების მიღებას.

45.2. საკასაციო სასამართლო, პირველ რიგში, ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ სადავო არაა მხარეებს შორის არსებული სამართლებრივი ურთიერთობა, შესაბამისად, სასამართლოს მიაჩნია, რომ არსებული დავა შრომის კოდექსისა და სამოქალაქო კოდექსის ნორმების საფუძველზე უნდა შეფასდეს.

45.3. შრომის კოდექსის პირველი მუხლის პირველი და მეორე ნაწილების თანახმად, „ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით“.

45.4. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა არის, შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება, ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით. რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს, იგი მოცემულია შრომის კოდექსის 37-ე მუხლში. აღნიშნული მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა წარმოადგენს.

45.5. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მხარეებს შორის სადავოა შრომითი ხელშეკრულების ვადა - რა ვადით დაიდო იგი, ვინაიდან დამსაქმებელს მიაჩნია, რომ შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა 2011 წლის 16 მარტს, ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შეწყდა, ხოლო დასაქმებულს მიაჩნია, რომ იგი განუსაზღვრელი ვადით იყო მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმებული და შრომითი ხელშეკრულების მეორე გვერდზე არსებულ მინაწერს სამართლებრივი მნიშვნელობა არ შეიძლებოდა მინიჭებოდა.

45.6. სსკ-ის 327-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, არსებითად ჩაითვლება ხელშეკრულების ის პირობები, რომლებზეც ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით მიღწეულ უნდა იქნეს შეთანხმება, ანდა რომლებიც ასეთად ჩაითვლება კანონის მიერ.

45.7. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას, ვადის განსაზღვრა, როგორც წესი, მხარეთა პრეროგატივაა, ისევე, როგორც ხელშეკრულების სხვა ძირითად პირობებზე შეთანხმება. მხარეთა მიერ ვალდებულების შესრულების ვადის განსაზღვრა გამომდინარეობს სამოქალაქო სამართალში აღიარებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპიდან, რომელმაც ნორმატიული ასახვა ჰპოვა სსკ-ის 319-ე მუხლის პირველ ნაწილში. მოხმობილი ნორმის თანახმად, კერძო სამართლის სუბიექტებს შეუძლიათ, კანონის ფარგლებში, თავისუფლად დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ ამ ხელშეკრულებათა შინაარსი. ამრიგად, მხარეებს სრული თავისუფლება აქვთ, შეთანხმდნენ ვალდებულების შესრულების ვადებთან დაკავშირებულ საკითხებზე. ამით ისინი საკუთარი ნებით განსაზღვრავენ ვალდებულების შესრულების საზღვრებს დროში. სახელშეკრულებო სამართალში ერთმანეთისაგან განასხვავებენ დადგენილ (განსაზღვრულ) და დაუდგენელ (განუსაზღვრელ) ვადებს. განსაზღვრულია ვადა, როდესაც ცნობილია მოვლენის დადგომის თარიღი. განუსაზღვრელია ვადა, როდესაც მოვლენის დადგომა სარწმუნოა, მაგრამ უცნობია მისი დადგომის ზუსტი თარიღი. როდესაც მხარეთა შეთანხმებით მოვლენის დადგომის კონკრეტული თარიღი მკაფიოდაა განსაზღვრული, ასეთ შემთხვევაში სახეზეა განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება, ხოლო, როდესაც ასეთი თარიღი არ არის განსაზღვრული და იგი არც ხელშეკრულების შინაარსიდან გამომდინარეობს – იგულისხმება განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება.

45.8. საკასაციო სასამართლო საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებზე დაყრდნობით განმარტავს, რომ მხარეებს შორის იდებოდა მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულება და ეს ურთიერთობა გრძელდებოდა მხარეებისათვის გასაგები და მისაღები ფორმით, კერძოდ ხელშეკრულების მეორე გვერდზე „შტამპის“ დასმით, რომელიც შეიცავდა ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების შესახებ ჩანაწერს, რაზედაც მხარეების თანხმობა მათივე ხელმოწერით იყო დადასტურებული. აღნიშნული ფორმა მხარეებს შორის მისაღები იყო და ისინი ამ გზით არეგულირებდნენ შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელების საკითხს, რაზეც მხარეებს პრეტენზია არ გამოუთქვამთ (იხ. წინამდებარე განჩინების 6-12 პუნქტები). ნიშანდობლივია ამასთან, რომ 2011 წლის 1 მარტიდან 16 მარტამდე შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესახებ ბრძანება გაცემულია უშუალოდ დასაქმებულის წარდგინების საფუძველზე, რომლისთვისაც იმთავითვე ცხადი იყო, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობა 2011 წლის 16 მარტამდე გრძელდებოდა (იხ. ამ განჩინების მე-9, მე-20 პუნქტები). აღნიშნული ვადის გასვლის შემდეგ, მხარეებს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ნება აღარ გამოუხატავთ, რაც იმაზე მეტყველებს, რომ კასატორთან დამსაქმებელმა შრომითი ურთიერთობა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (2011 წლის 16 მარტს მოქმედი რედაქცია), შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შეწყვიტა. მითითებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას, რომ დასაქმებულთან გაფორმებული ხელშეკრულება იყო ვადიანი და იგი კანონიერად გათავისუფლდა.

45.9. საკასაციო სასამართლოს საჭიროდ მიაჩნია ყურადღება გაამახვილოს სააპელაციო სასამართლოს მიერ გამოყენებულ შრომის ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ N158 კონვენციაზე, რომლის გამოყენების მიზანშეუწონლობაზე უთითებს კასატორი. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ თავის ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში (იხ. სუსგ. ას-483-457-2015; 7 ოქტომბერი, 2015 წელი) უკვე იმსჯელა ამომწურავად აღნიშნული კონვენციის გამოყენების მიზანშეწონილობაზე და განმარტა, რომ „ნორმატიული აქტების შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-7 მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, საქართველოს ნორმატიული აქტები იყოფა საქართველოს საკანონმდებლო და საქართველოს კანონქვემდებარე ნორმატიულ აქტებად, რომლებიც ქმნის საქართველოს კანონმდებლობას. „საქართველოს ნორმატიულ აქტებს განეკუთვნება აგრეთვე საქართველოს კონსტიტუციური შეთანხმება და საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულება და შეთანხმება. კანონის აღნიშნული მუხლის დანაწესი იმაზე მიუთითებს, რომ საერთაშორისო ხელშეკრულება და შეთანხმება მხოლოდ მაშინ იქცევა საქართველოს კანონმდებლობის ნაწილად თუ, საქართველოს გაცემული აქვს თანხმობა საერთაშორისო ხელშეკრულების სავალდებულოდ აღიარებაზე, რაც შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ფორმით, როგორცაა ხელშეკრულებაზე ხელმოწერა, ხელშეკრულებაზე მიერთება, ხელშეკრულების რატიფიცირება და სხვ. („საერთაშორისო ხელშეკრულებათა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-7 მუხლი). ამდენად, საქართველოს თანხმობა საერთაშორისო ხელშეკრულების სავალდებულოდ აღიარებაზე აუცილებელია, რომლის თაობაზეც გადაწყვეტილებას იღებენ საქართველოს სახელმწიფო ხელისუფლების ორგანოები საქართველოს კონსტიტუციითა და ამ კანონით დადგენილი კომპეტენციის შესაბამისად. ამით კი, სახელმწიფო საერთაშორისო თანამეგობრობის წინაშე იღებს პოზიტიურ და ნეგატიურ ვალდებულებას, უზრუნველჰყოს კანონით დაცულ სფეროში ჩაურევლობა (ნეგატიური ვალდებულება) და უფლებათა დასაცავად შეიმუშავოს შესაბამისი ნორმატიული აქტები (პოზიტიური ვალდებულება)“. 45.10. მოცემულ შემთხვევაში, როგორც ეს თავად გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაშია მითითებული, 1919 წელს, ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილი შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) ფარგლებში, 1982 წელს მიღებული N158 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვენციის სავალდებულოდ აღიარებაზე საქართველოს გაცემული არ აქვს თანხმობა. შესაბამისად, იგი ვერ იქნება მიჩნეული საქართველოს კანონმდებლობის განუყოფელ ნაწილად და მასზე სასამართლოს მიერ მიღებული იურიდიული ძალის მქონე დოკუმენტის - სახელმწიფოს სახელით მიღებული გადაწყვეტილების, დაფუძნება არამართებულია.

45.11. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ ვინაიდან განსახილველი დავის გადაწყვეტისათვის გამოყენებულ ძირითად ნორმატიულ აქტებს წარმოადგენდა საქართველოს შრომის კოდექსი და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი, ამიტომ, სადავო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე, დავის გადაწყვეტის საბოლოო შედეგზე ზემოთ მითითებული ნორმატიული აქტის გამოყენებას ზეგავლენა ვერ ექნება, მით უფრო, რომ იგი ესადაგება და არ ეწინააღმდეგება საქართველოს შრომის კანონმდებლობის ძირითად პრინციპებს.

46. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მის ავტორს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

47. კასატორი გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან „სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის საფუძველზე.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. გ. ბ-ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. თოდუა

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

პ. ქათამაძე