№ას-1251-1191-2014 12 თებერვალი, 2016 წელი
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატის
შემადგენლობა
ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ზურაბ ძლიერიშვილი, ბესარიონ ალავიძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს ,,ბ. ი. პ.,შ. და ტ. რ. ც-ი’’ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – დ. მ-ე (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 7 ოქტომბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი – სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. დ. მ-ემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ მიმართ სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე შემდეგი დასაბუთებით:
2. მოსარჩელე 1996 წლიდან მუშაობდა ექიმ-ინფექციონისტად შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ში’’. აღნიშნული დაწესებულების ადმინისტრაციასა და დ. მ-ეს შორის ბოლო შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2013 წლის 1 სექტემბერს და შრომითი ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 2014 წლის 28 თებერვალი.
3. 2013 წლის 13 დეკემბერს პარალელურად გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება დ. მ-სა და სს ,,ს. ჰ-ს’’ შორის, სადაც იგი ასევე ექიმი-ინფექციონისტის ფუნქციას ასრულებდა.
4. 2014 წლის 10 იანვარს დ. მ-ეს მოპასუხე მხარის ადმინისტრაციის № 01-06/15 წერილით ეცნობა, რომ ვინაიდან იგი კონკურენტი დაწესებულების, სს ,,ს. ჰ-ის’’ ადმინისტრაციასთან შრომით ურთიერთობაში შევიდა, უხეშად დაარღვია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ’’ ქვეპუნქტი და შრომითი ხელშეკრულების 6.2. პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულებები. ზემოხსენებული წერილით მ-ეს ეცნობა, რომ განმეორებით ხელშეკრულების დარღვევის შემთხვევაში მას შეუწყდებოდა შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელთან და ამასთან, მოეთხოვებოდა ხელშეკრულების დარვევით დამსაქმებლისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება.
5. მოსარჩელის განმარტებით, ზემოხსენებული გაფრთხილება უკანონოა, ვინაიდან მოქმედი კანონმდებლობა მას არ ზღუდავს, რომ დამატებით შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდეს სხვა დაწესებულებასთან, მითუმეტეს, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ იგი მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად ასრულებდა.
6. 2014 წლის 20 თებერვალს დ. მ-ეს მოპასუხე დაწესებულების ადმინისტრაციის № 01-06/83 წერილით ეცნობა, რომ 2014 წლის 1 მარტიდან შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან შეუწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ბ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.
7. მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ ვადის გასვლის საფუძვლით მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა უკანონოდ მოხდა, რადგან იგი დამსაქმებელთან იმყოფებოდა უვადო შრომით ურთიერთობაში.
8. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე არაჯეროვნად ასრულებდა მასზე შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს, ვინიდან აღნიშნული ხელშეკრულებით მას ეკისრებოდა ვალდებულება გაფრთხილებოდა დამსაქმებლის რეპუტაციას, არ მიეყენებინა მისთვის თავისი ქმედებით მატერიალური ზიანი და არ შესულიყო შრომით ურთიერთობაში კონკურენტ დაწესებულებასთან დამსაქმებელთან შეუთანხმებლად.
9. მოპასუხის განმარტებით, მ-ესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს მისი ვადის გასვლა წარმოადგენს. მ-ე წინასწარ, გონივრულ ვადაში იქნა გაფრთხილებული იმის თაობაზე, რომ აღნიშნული ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდგომ მას ვადა აღარ გაუგრძელდებოდა.
10. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 29 მაისის გადაწყვეტილებით, დ. მ-ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა, რაც სააპელაციო წესით გაასაჩივრა დ. მ-ემ.
11. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 7 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით დ. მ-ის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა: გაუქმდა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 29 მაისის გადაწყვეტილება. დ. მ-ე აღდგენილ იქნა შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ ექიმ-ინფექციონისტის თანამდებობაზე; შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ს’’ დაეკისრა დ. მ-ის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2014 წლის 1 მარტიდან სამუშაოზე აღდგენამდე, დ. მ-ის მიერ ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში მიღებული საშუალო ხელფასის გათვალისწინებით.
12. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
13. 2013 წლის 1 სექტემბერს დადებული შრომითი ხელშეკრულებით, დ. მ-ე დასაქმდა შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ში’’ ექიმი-ინფექციონისტის თანამდებობაზე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2014 წლის 28 თებერვლამდე პერიოდი ისე, რომ არ ყოფილა მითითებული კონკრეტული მიზეზი, თუ რატომ იდებოდა შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით (იხ. ს.ფ. 44-46).
14. შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ დირექტორის 2014 წლის 20 თებერვლის წერილით დ. მ-ეს ეცნობა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 37 მუხლის პირველი პუნქტის ,,ბ” ქვეპუნქტის თანახმად, 2014 წლის 1 მარტიდან მხარეებს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყდებოდა (იხ. ს.ფ. 29) და შრომითი ურთიერთობა მხარეთა შორის აღარ გაგრძელებულა.
15. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს შრომის კოდექსის 53-ე მუხლზე დაყრდნობით განმარტა, რომ ეს კანონი ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მიუხედავად მათი წარმოშობის დროისა. ხოლო ამავე კოდექსის პირველი მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.
16. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოპასუხემ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მიუთითა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ,,ბ” ქვეპუნქტზე, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა. ეს საფუძველი თავისთავად გულისხმობს იმას, რომ შეუძლებელია ლეგიტიმურად ჩაითვალოს განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ საფუძვლით.
17. პალატამ საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად განმარტა, რომ შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. ამდენად, შრომითი ხელშეკრულების, როგორც სამოქალაქო-სამართლებრივი გარიგების წარმოშობასთან, შეცვლასა და შეწყვეტასთან დაკავშირებული ზოგადი ხასიათის ურთიერთობანი მთლიანად წესრიგდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით.
18. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის დეფინიციის თანახმად კი, ვადა წარმოადგენს ხელშეკრულების ერთ-ერთ არსებით პირობას, რომელიც საჭიროებს მხარეთა შორის შეთანხმებას.
19. სასამართლომ მიუთითა სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს. ამდენად, შესაძლებელია, სახეზე იყოს მხარეთა თანხმობით დადებული გარიგება, თუმცა იგი მიჩნეულ იქნეს ბათილად (იურიდიული ძალის არმქონედ) იმის გამო, რომ მხარეთა შეთანხმება გარკვეულ პირობაზე არის მართლსაწინააღმდეგო.
20. სააპელაციო პალატის განმარტებით, 2013 წლის 1 სექტემბრისათვის უკვე მოქმედებდა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი, რომლის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა:
ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;
ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;
გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;
დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;
ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.
21. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს აზრით, 2013 წლის 1 სექტემბრისათვის, თანხმდებოდნენ რა შრომითი ხელშეკრულების 6 თვის ვადით დადებაზე, მხარეები ვალდებულნი იყვნენ გაეთვალისწინებინათ აღნიშნული ნორმის მოთხოვნა, შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადების დასაბუთების (კონკრეტული მიზეზის მითითების) შესახებ, რაც, მოცემულ შემთხვევაში, არ იქნა განხორციელებული. შესაბამისად, პალატამ მხარეთა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ნაწილში კანონსაწინააღმდეგოდ (ბათილი) მიიჩნია და განმარტა, რომ სახეზე იყო განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რის გამოც უკანონო იყო საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ,,ბ” ქვეპუნქტის საფუძველზე დ. მ-ან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.
22. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე, რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამდენად, პალატამ მიიჩნია, რომ შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ ექიმი-ინფექციონისტის თანამდებობიდან დ. მ-ის გათავისუფლების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის პირდაპირი სამართლებრივი შედეგი იყო დ. მ-ის პირვანდელ (ან ტოლფას) სამუშაო ადგილზე - ექიმი-ინფექციონისტის თანამდებობაზე აღდგენა.
23. სასამართლომ შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი და მე-2 ნაწილების შესაბამისად დადგენილად მიიჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში სახეზე იყო დ. მ-ის იძულებითი მოცდენა 2014 წლის 1 მარტიდან, დამსაქმებლის ბრალით, რის გამოც მას სრული ოდენობით უნდა მისცემოდა შრომის ანაზღაურება. ვინაიდან, სამედიცინო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების კუთხით არსებული სპეციფიკური გარემოს (ხელფასის ოდენობის განსაზღვრა პაციენტთათვის გაწეული სამედიცინო მომსახურების რაოდენობის და არსის შესაბამისად) გათვალისწინებით, დასაქმებულს არ ჰქონდა განსაზღვრული ფიქსირებული ხელფასი, პალატამ იძულებითი მოცდენის პერიოდისათვის შრომის ყოველთვიური ანაზღაურების ოდენობა განსაზღვრა დასაქმებულის მიერ უკანასკნელი 6 თვის განმავლობაში მიღებული საშუალო ყოველთვიური ხელფასიდან, იძულებითი მოცდენის მთელი პერიოდის (ანუ სამუშაოზე აღდგენამდე) განმავლობაში.
24. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-მა’’ შეიტანა საკასაციო საჩივარი და მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილეზე უარის თქმა შემდეგი დასაბუთებით:
25. სასამართლომ არასწორად განმარტა შრომის კოდექსის მე-6 მუხლი, რომელიც ადგენს, რა შემთხვევაში შეიძლება დაიდოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. სასამართლოს მიერ არ არის დასაბუთებული, თუ რატომ ითვლება უვადოდ დადებულ ხელშეკრულებად ექვსთვიანი ხელშეკრულება იმ შემთხვევაში, თუ მასში არ არის მითითებული მისი გაფორმების კონკრეტული მიზეზი.
26. საკასაციო საჩივრის ავტორი ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტზე, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 11-13 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება ამ კანონის ამოქმედების შემდეგ დადებულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. კოდექსის მე-6 მუხლის 13 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013 #729) ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013 #729) ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ. მოცემულ შემთხვევაში, დ. მ-ან შრომითი ხელშეკრულება დაიდო და შეწყდა ამ ნორმის ამოქმედებიდან ერთი წლის შუალედში, ანუ აღნიშნული ნორმა ძალაში არ იყო შესული, რაც სააპელაციო სასამართლოს მიერ არ იქნა გათვალისწინებული.
27. კასატორის მითითებით, მის მიერ სრულად იქნა დაცული საქართველოს კონსტიტუციის, ევროპის სოციალური ქარტიის, ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტისა და საქართველოს შრომის კოდექსის მოთხოვნები დასაქმებულთან ურთიერთობაში. დასაქმებულს არანაირი პრეტენზია არ განუცხადებია ხელშეკრულების ექვსი თვის ვადით დადების შესახებ, ამასთანავე მას გონივრულ ვადაში ეცნობა ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მისი საფუძვლების შესახებ. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, კასატორის განმარტებით, საპელაციო სასამართლოს დასაბუთება იმის თაობაზე რომ მხარეთა თავისუფალი ნების გამოხატვით 6 თვის ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს და სახეზეა უვადო ხელშეკრულება, არასწორია და წინააღმდეგობაში მოდის როგორც საერთაშორისო აქტებთან, ისე საქართველოს კონსტიტუციასა და შრომის კოდექსთან.
28. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 30 დეკემბრის განჩინებით შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.
29. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 6 მარტის განჩინებით შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ საკასაციო საჩივარი, ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 7 ოქტომბრის გადაწყვეტილებაზე დასაშვებად იქნა ცნობილი.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
30. საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთება, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:
31. კასატორის ძირითადი პრეტენზია ეხება სააპელაციო სასამართლოს მიერ შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის არასწორ განმარტებას, რომელიც ადგენს რა შემთხვევაში შეიძლება დაიდოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. კასატორის განცხადებით, სასამართლოს მიერ არ არის დასაბუთებული, თუ რატომ ითვლება უვადოდ დადებულ ხელშეკრულებად ექვსთვიანი ხელშეკრულება იმ შემთხვევაში, თუ მასში არ არის მითითებული მისი გაფორმების კონკრეტული მიზეზი.
32. ამრიგად, საკასაციო საჩივრის შინაარსიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლომ უნდა შეაფასოს, სამართლებრივი თვალსაზრისით, რამდენად დასაშვები იყო დ. მ-ან 2013 წლის 1 სექტემბერს ვადიანი (6 თვე) შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება ვადის განსაზღვრის კონკრეტული წინაპირობების მითითების გარეშე და შემდეგ ვადის ამოწურვის მოტივით მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, იმ ცვლილებების გათვალისწინებით, რომლებიც საქართველოს შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელდა.[1]
33. შრომითი ურთიერთობის მოშლა, რასაც შედეგად დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა უკავშირდება, შეწყვეტის საფუძვლის დეტალურ შესწავლასა და შეფასებას მოითხოვს. ამგვარი შეფასება მნიშვნელოვანია მხარეთა შორის (დამსაქმებელი-დასაქმებული) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთის მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო, მეორეს მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი მუშაკის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკები.
34. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია, მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა შეფასება.
35. კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალნი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა, კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის ძლიერი მხარის მიერ სუსტის საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას ემსახურება. სწორედ ზემოაღნიშნული მიზნით იყო განპირობებული ქართველი კანონმდებლის მიერ შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საუძვლის ცნების შემოღება და ვადიანი შრომის ხელშეკრულების დადების დასაშვებობის ფარგლების განსაზღვრა. საქართველოს შრომის კოდექსი 2013 წლის ცვლილებებამდე არ იცნობდა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნებას, ვინაიდან არ ითვალისწინებდა ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრისათვის საფუძვლის არსებებობის სავალდებულობას. 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებების ტექსტით კი კანონმდებელმა, დასაქმებულის სოციალური ინტერესებიდან გამომდინარე, ვადიანი შრომის ხელშეკრულებები გარკვეულ რეგულაციას დაუქვემდებარა, რაც ასევე ვადის განსაზღვრის კონკრეტული წინაპირობების ფორმულირებასაც მოიცავს.[2]
36. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის დებულებებით კანონმდებელმა ვადიანი შრომის ხელშეკრულების დასაშვებობის რამდენიმე შესაძლებლობა შექმნა. განსახილველი დავის შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს აღნიშნული ნორმის 12 ნაწილის შესაბამისად გაფორმებული ვადიანი შრომის ხელშეკრულების ნამდვილობის წინაპირობებზე.
37. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.
38. ამრიგად, მოცემული ნორმის დისპოზიციის შესაბამისად, თუ შრომის ხელშეკრულება ერთ წლამდე ვადით იდება, მისი ნამდვილობის წინაპირობაა ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის არსებობა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ვინაიდან ვადის განსაზღვრის დასაშვებობის შემოწმება შრომის ხელშეკრულების დადების მომენტში ხდება, ობიექტური საფუძველიც ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა არსებობდეს. ხელშეკრულების დადებისას ობიექტურ საფუძველზე დაყრდნობით ერთ წლამდე ვადის განსაზღვრა ხელშეკრულების დადების შემდეგ აღარ შეიძლება ეჭვქვეშ დადგეს. ასევე პირიქით, ვადიანი შრომის ხელშეკრულების გაფორმებისას დაუშვებელი ვადის განსაზღვრა, შემდგომ შეცვლილი გარემოებების გამო, არ შეიძლება დასაშვებად იქნეს ცნობილი. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სამართლებრივი უსაფრთხოების თვალსაზრისით, ნორმის სხვაგვარი ინტერპრეტაცია საფრთხის შემცველია. ამიტომ საფუძვლის არსებობა და მისი ობიექტურობა ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა შეფასდეს.
39. ზემოაღნიშნული სამართლებრივი ნორმა განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რაც შრომითი ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების სამართლებრივი საფუძველი შეიძლება გახდეს. აღნიშნული კი ნიშნავს იმას, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლში განხორციელებული ცვლილების შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება, ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით. ეს ჩანაწერი განაპირობებს 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც”, რაც, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისათვის, სასამართლოს დისკრეციაა. იგივე წესი ვრცელდება იმ შემთხვევის მიმართ, როდესაც ერთ წელზე ნაკლებ ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე უვადოდ დანიშნული დასაქმებულის გადაყვანა ხდება.
40. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო პალატას დადგენილად მიაჩნია და კასატორიც არ ხდის სადავოდ, რომ 2013 წლის 1 სექტემბერს დ. მ-სა და შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ს’’ შორის გაფორმებული მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულება მსგავს დასაბუთებას არ შეიცავს, რაც იმას ნიშნავს, რომ მითითებული ბრძანება წინააღმდეგობაში მოდის საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილთან, რომელიც ამომწურავად განსაზღვრავს იმ გარემოებათა ჩამონათვალს, როდესაც 1 წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია. აქვე, ნიშანდობლივია აღინიშნოს, რომ საქმეში არ მოიპოვება შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილის შესაბამისად, ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადების გამამართლებელი ობიექტური გარემოების არსებობის დამადასტურებელი რაიმე მტკიცებულება. უფრო მეტიც, საქმის მასალებით დასტურდება და მოწინააღმდეგე მხარეც არ ხდის სადავოდ იმ გარემოებას, რომ დ. მ-ე ექიმ-ინფექციონისტის სპეციალობით შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ში’’ 1996 წლიდან მუშაობდა და მისი გადაყვანა ვადიან ხელშეკრულებაზე რაიმე ობიექტური გარემოებით განპირობებული არ იყო.
41. ამრიგად, იმ პირობებში, როდესაც არ იკვეთებოდა დასაქმებულის ვადიან შრომით ურთიერთობებზე გადასვლის ინტერესი, შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი (მოპასუხე) ვალდებული იყო შესაბამის ხელშეკრულებაში (დ. მ-ის 6 თვით დასაქმების შესახებ) მიეთითებინა დასაქმებულის ვადიან შრომით ურთიერთობებზე გადაყვანის მიზეზი (საფუძველი), რაც შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილის შესაბამისად, ხელშეკრულების 6 თვით დადებას გაამართლებდა.
42. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით.
43. სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი. ამასთან, არამარტო მოსარჩელეა ვალდებული ამტკიცოს სარჩელში მოყვანილი გარემოებები, არამედ მოპასუხეცაა ვალდებული დაამტკიცოს მის მიერ შესაგებელში მოყვანილი გარემოებები. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე მხარემ ვერ წარმოადგინა მტკიცებულებები მოსარჩელესთან 1 წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების, შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილით გათვალისწინებული, სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის შესახებ, რითაც, ფაქტობრივად, ვერ დაასაბუთა 2013 წლის 1 სექტემბრის ხელშეკრულებისა და, შესაბამისად, 2014 წლის 20 თებერვლის #01-06/83 წერილის მართლზომიერება და კანონშესაბამისობა.
44. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-10 ნაწილის თანახმად, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.
45. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატის აზრით, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად მიიჩნია, რომ დ. მ-სა და შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ს’’ შორის 2013 წლის 1 სექტემბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც ხელშეკრულების მოქმედების ვადად 2013 წლის 1 სექტემბრიდან 2014 წლის 28 თებერვლამდე პერიოდი განისაზღვრა, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილის დანაწესს ეწინააღმდეგება, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-10 ნაწილის მოთხოვნებიდან გამომდინარე, ხელშეკრულების აღნიშნული პირობის (ხელშეკრულების მოქმედების ვადის) ბათილობის საფუძველია.
46. საკასაციო სასამართლო დამატებით ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ დირექტორის 2014 წლის 20 თებერვლის წერილში, ისევე როგორც დ. მ-ის სარჩელსა და სააპელაციო საჩივარზე მოწინააღმდეგე მხარის მიერ წარმოდგენილ შესაგებლებში (იხ. ს.ფ. 29, 34-43, 88-95), მოპასუხე მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითებდა არა მხოლოდ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვაზე, არამედ, არამედ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში ამ ხელშეკრულების 6.2 პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევაზე.
47. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ დირექტორის 2014 წლის 20 თებერვლის წერილით დ. მ-ეს ეცნობა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ბ” ქვეპუნქტის შესაბამისად 2014 წლის 1 მარტიდან მხარეებს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის თაობაზე. თუმცა ამავე წერილში დასაქმებულს განემარტა, რომ ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში მის მიერ უხეშად დაირღვა შრომითი ხელშეკრულების 6.2 პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულება, კერძოდ, შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-თან’’ შეუთანხმებლად 2013 წლის 13 დეკემბერს შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა დ. მ-სა და შპს „ს. ჰ-ს“ შორის, რომელიც წარმოადგენს კონკურენტ დაწესებულებას, რის გამოც მნიშვნელოვანი ზიანი მიადგა შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ საქმიან რეპუტაციას (იხ. ს.ფ. 29).
48. ამრიგად, მიუხედავად იმისა, რომ ზემოაღნიშნული წერილით დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, იგი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევის ფაქტზე მიუთითებდა. აღნიშნულზე მიუთითებდა დამსაქმებელი პირველ და სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოებშიც, თუმცა, არც პირველი, არც სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოებს არ შეუმოწმებიათ, არსებობდა თუ არა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად დ. მ-ის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი.
49. საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ დ. მ-ის სამუშაოდან გათავისუფლების კვლევისას სააპელაციო სასამართლოს ყურადღება უნდა მიექცია მოსარჩელისა და მოპასუხის ახსნა-განმარტებასა და გათავისუფლების წერილში შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესახებ მითითებაზე და გამოეკვლია, ხომ არ იყო გათავისუფლებული მოსარჩელე ხელშეკრულების დარღვევის საფუძვლით.
50. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსთვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.
51. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებაში კასატორს არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). კერძოდ, საკასაციო საჩივრის ავტორი სადავოდ ხდის მხოლოდ სააპელაციო სასამართლოს მიერ შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის არასწორ განმარტებას (რომელიც ადგენს, რა შემთხვევაში შეიძლება დაიდოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება) და არაფერს ამბობს მტკიცებულებების გამოკვლევასთან და გარემოებების დდგენასთან დაკავშირებულ შესაძლო დარღვევებზე.
52. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა, რაც გულისხმობს მითითებას იმ ფაქტებსა და მტკიცებულებებზე, რომლებიც ადასტურებენ საპროცესო სამართლის ნორმების დარღვევას, თუ საკასაციო საჩივარი საპროცესო ნორმების დარღვევას ემყარება.
53. ამრიგად, ვინაიდან საკასაციო საჩივრის ავტორი არ უთითებს მტკიცებულებათა გამოკვლევის პროცესში შესაძლო დარღვევებზე და შედეგად, ამ მტკიცებულებების საფუძველზე ფაქტების შესაძლო არასწორ დადგენა-შეფასებაზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი თავად იმსჯელოს აღნიშნულ საკითხზე.
54. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ არ არსებობს შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა
1. შპს ,,ბ. ი. პ, შ. და ტ. რ. ც-ის’’ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;
2. უცვლელად დარჩეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 7 ოქტომბრის გადაწყვეტილება;
3. საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟი გადახდილია;
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
ბ. ალავიძე
[1] შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილებები ძალაშია 2013 წლის 4 ივლისიდან
[2] აღნიშნული ევროპულ სამართლებრივ სივრცეში უკვე დანერგილი პრინციპების გამოძახილს წარმოადგენს. ევროპის კავშირის წევრ ქვეყნებში 1999/70/EG დირექტივის მიღებით გაჩნდა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნება. 1999/70/EG დირექტივის დანართის პირველივე მუხლში აღინიშნა, რომ შეთანხმება მიზნად ისახავს, დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის გათვალისწინებით, ვადით განსაზღვრული შრომითი ურთიერთობების ხარისხის გაუმჯობესებას და ერთმანეთის თანმიმდევრული ვადიანი შრომის ხელშეკრულებების გაფორმებით უფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებისათვის შესაბამისი ფარგლების დადგენას (იხ. შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები, გვ.55; 1999/70/EG დირექტივის დანართი,
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1999:175:0043:0048:de:PDF)
