№ას-1159-1090-2015 3 მაისი, 2016 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: მზია თოდუა (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე

ეკატერინე გასიტაშვილი

სხდომის მდივანი -ლელა სანიკიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი მოსმენა

საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ჯ.მ.“ (მოპასუხე)

წარმომადგენლები - მ.ბ., ლ.ნ.

მოწინააღმდეგე მხარე – ა.ჯ. (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 18 სექტემბრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. 2012 წლის 1 აგვისტოს ა.ჯ–სა (შემდეგში მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე, დასაქმებული) და შპს ,,ჯ.მ–ს’’ (შემდეგში მოპასუხე, აპელანტი, კასატორი, დამსაქმებელი, საწარმო) შორის დაიდო №378 შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმად იგი დასაქმდა .... ფეროშენადნობთა ქარხნის მეტროლოგიის სამსახურის ელ. მონტიორად [საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ შემდეგში შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილი].

2. ხელშეკრულების პირობების თანახმად, ხელშეკრულება დაიდო განუსაზღვრელი ვადით, ხოლო ყოველთვიურ თანამდებობრივ სარგოდ განისაზღვრა 580 ლარი [შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-9 პუნქტი].

3. დამსაქმებლის 2015 წლის 18 მარტის №1101კ ბრძანებით, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ’’ქვეპუნქტზე მითითებით, ა.ჯ. გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, ბრძანების შესაბამისად მას შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა 2015 წლის 23 მარტს. ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მიეთითა საწარმოს ეკონომიკური უსაფრთხოების დირექტორის მოადგილის 2015 წლის 9 მარტის №15/476 სამსახურებრივი ბარათი.

4. 2014 წლის 31 მარტს დასაქმებულმა მიმართა დამსაქმებელს მისი სამსახურიდან განთავისუფლების საფუძვლის დასაბუთების მოთხოვნით [შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 პუნქტი] .

5. დამსაქმებელი საწარმოს დირექტორის 2015 წლის 8 აპრილის №49-27-07 წერილით დასაქმებულს განემარტა, რომ ის სამსახურიდან გათავისუფლდა სამსახურში ნარკოტიკული ნივთიერების ზემოქმედების ქვეშ ყოფნის გამო, რითაც მან დაარღვია შრომითი ხელშეკრულების მე-3 პუნქტის მოთხოვნები და ,,ალკოჰოლური და ნარკოტიკული ნივთიერებების მოხმარების აკრძალვის პოლიტიკის წესების“ მე-3 მუხლის პირობები.

6. 2015 წლის 20 თებერვალს ფეროშენადნობთა ქარხნის დაცვის სამსახურისა და ზესტაფონის შს რაიონული სამმართველოს თანამშრომლების მიერ ერთობლივად გატარებული ღონისძიებების შედეგად გამოვლენილ იქნა ფეროშენადნობთა ქარხნის მეტროლოგიის სამსახურის დასაქმებული, რომელსაც ექსპერტიზის დასკვნის საფუძველზე დაუდგინდა ნარკოტიკული საშუალების მოხმარების ფაქტი.

7. ზესტაფონის რაიონული სასამართლოს 2015 წლის 21 თებერვლის დადგენილებით დასაქმებული ნარკოტიკული საშუალება ,,მარიხუანას’’ მოხმარების გამო, ცნობილ იქნა ადმინისტრაციულ სამართალდამრღვევად და ადმინისტრაციულ სახდელად 500 -ლარიანი ჯარიმა დაეკისრა.

8. საწარმოს 2014 წლის 17 იანვრის №13 ბრძანებით დამტკიცდა ალკოჰოლური და ნარკოტიკული ნივთიერებების მოხმარების აკრძალვის პოლიტიკის №HR/14/001სახელმძღვანელო, რომელიც დაეგზავნა ყველა სტრუქტურულ ქვედანაყოფს.

9. ალკოჰოლური დანარკოტიკული ნივთიერებების მოხმარების აკრძალვის პოლიტიკის №HR/14/001სახელმძღვანელოს 3.1. პუნქტში მითითებულია, რომ დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების ჯეროვნად შესრულების მიზნით, კომპანიის სამუშაო ტერიტორიაზე მყოფი დასაქმებული ყოველთვის ფხიზელი უნდა იყოს. ის არ უნდა ფლობდეს ან/და მოიხმარდეს ალკოჰოლს ან ნარკოტიკულ ნივთიერებებს და არ უნდა იყოს მისი ზემოქმედების ქვეშ. 3.2. პუნქტის თანახმად, ნარკოტიკების ან ალკოჰოლის ზემოქმედების ქვეშ მყოფი დასაქმებული არ დაიშვება სამუშაოზე და მის მიმართ გამოყენებული იქნება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები. დოკუმენტის 10.1.2. პუნქტის მიხედვით, სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის ნარკოტიკული ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ ყოფნის შესაბამისი კომპეტენციის მქონე უწყების მიერ დადასტურების შემთხვევაში - კომპანია უფლებამოსილია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს მასთან შრომითი ურთიერთობა. კომპანიის ტერიტორიაზე დასაქმებულის მიერ ნარკოტიკული ნივთიერების გამოყენების ან/და ფლობის შესაბამისი კომპეტენციის მქონე უწყების მიერ დადასტურებული ფაქტის (თუ დასაქმებული ფლობს, მოიხმარს, ყიდულობს, ყიდის) შემთხვევაში -კომპანია უფლებამოსილია, დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება (10.1.3. პუნქტი).

10. 2015 წლის 23 აპრილს მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა მოპასუხის წინააღმდეგ, მან სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მოითხოვა.

11. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და მოთხოვნის გამომრიცხავი შესაგებელი წარადგინა შემდეგი საფუძვლებით:

11.1. ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი იყო საწარმოს დირექტორის 2014 წლის 17 იანვრის ბრძანებით დამტკიცებული ალკოჰოლური და ნარკოტიკული ნივთიერებების მოხმარების აკრძალვის პოლიტიკის სახელმძღვანელოთი განსაზღვრული წესების დარღვევა. აღნიშნული წესი თავისი შინაარსით არის შინაგანაწესი, რომლის დაცვა სავალდებულოა საწარმოში დასაქმებულთათვის.

11.2. ნარკოტიკული ნივთიერების ზემოქმედების ქვეშ ყოფნა აისახება ადამიანის ფსიქოემოციურ მდგომარეობაზე, მის ქცევაზე, რაც სახიფათო შეიძლება იყოს საწარმოო საქმიანობის პროცესში დასაქმებულთათვის.

12. ზესტაფონის რაიონული სასამართლოს 2015 წლის 22 მაისის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა, სასამართლომ დადგენილად ცნო წინამდებარე განჩინების 1-9 პუნქტებში მითითებული გარემოებები. სასამართლომ ასევე დაადგინა, რომ დასაქმებული საწარმოში მუშაობის პროცესში არ იმყოფებოდა ნარკოტიკული ნივთიერების ზემოქმედების ქვეშ და მას სამსახურებრივი მოვალების შესრულების დროს, საწარმოს ტერიტორიაზე არ მიუღია ნარკოტიკული საშუალება, შესაბამისად არ დაურღვევია შრომითი ხელშეკრულება და საწარმოს შინაგანაწესი. სასამართლომ დავის მოსაწესრიგებლად გამოიყენა საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი, მე-2, მე-5, 37-ე, 44-ე, 53-ე მუხლები, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე, 409-ე, 411-ე მუხლები, ასევე საქართველოს კონტიტუციის 42-ე მუხლი.

13. აღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ შემდეგ ფაქტობრივ და სამართლებრივ საფუძვლებზე მითითებით:

13.1. სასამართლო განხილვის შედეგად ვერ დაადგენა თუ სად და რა ვითარებაში მოიხმარა ნარკოტიკული ნივთიერება დასაქმებულმა, შესაბამისად, სასამართლომ არაწორად დაადგინა, რომ დასაქმებული საწარმოში მუშაობის პროცესში არ იმყოფებიდა ნარკოტიკული ნივთიერების ზემოქმედების ქვეშ.

13.2. სასამართლომ არასწორად განმარტა ალკოჰოლური და ნარკოტიკული ნივთიერებების მოხმარების აკრძალვის პოლიტიკის სახელმძღვანელოს 3.1. და 10.1.3 პუნქტები. სახელმძღვანელო ცალკე რეგულირებას ითვალისწინებს ნარკოტიკებთან დაკავშირებით და ასეთი ფაქტის გამოვლენას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უპირობო საფუძვლად განსაზღვრავს.

14. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 22 მაისის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა ზესტაფონის რაიონული სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

15. სააპელაციო სასამართლომ მთლიანად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნები.

16. პალატამ დამატებით დაადგინა, რომ, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხე მხარემ წარმოდგენილი მტკიცებულებებით ვერ დაადასტურა, რომ მოსარჩელე საწარმოს ტერიტორიაზე სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს იმყოფებოდა ნარკოტიკული ნივთიერების ზემოქმედების ქვეშ. შრომითი ხელშეკრულებისა და ალკოჰოლური და ნარკოტიკული ნივთიერებების მოხმარების აკრძალვის პოლიტიკის სახელმძღვანელო დოკუმენტის შესაბამის პუნქტებში კი, ცალსახადაა მითითებული, რომ დასაქმებული კომპანიის ტერიტორიაზე არ უნდა ფლობდეს, მოიხმარდეს ნარკოტიკულ (ასევე ალკოჰოლურ) საშუალებას და სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს, მუშაობის პროცესში არ უნდა იმყოფებოდეს მისი ზემოქმედების ქვეშ, რაც მოცემულ შემთხვევაში არ გამოვლინდა. დასაქმებულს არ დაურღვევია საწარმოს შრომის შინაგანაწესი და მხოლოდ ზოგადად ნარკოტიკული საშუალების მოხმარების ფაქტი არ არის საკმარისი საფუძველი მისი სამსახურიდან განთავისუფლებისა.

17. პალატამ ყურადღება გაამახვილა, შემდეგ გარემოებაზეც: საქმის მასალებით დგინდება, რომ დასაქმებული წლების მანძილზე მუშაობდა საწამოში, დაკისრებულ მოვალეობას ასრულებდა კეთილსინდისიერად და კვალიფიციურად, საწარმოს ადმინისტრაციას მის მიმართ არასდროს გამოუყენებია დისციპლინური და მატერიალური სასჯელები. პალატის განმარტებით, მხოლოდ საწარმოს ეკონომიკური უსაფრთხოების სამსახურის უფროსის ბარათის საფუძველზე სასამართლო ვერ დაადგენდა, რომ მოსარჩელე არაჯეროვნად ასრულებდა მოვალეობებს, რასაც შეიძლება გამოეწვია მისი სამსახურიდან განთავისუფლება.

18. პალატის მოსაზრებით, იმ პირობებში, როცა დადგენილია მხარეებს შორის უვადო შრომითი ურთიერთობა, დამსაქმებელს უნდა ჰქონოდა მოსარჩელის მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრული საფუძველი - დასაქმებულის მიერ შრომითი შინაგანაწესის არა უბრალოდ დარღვევა, არამედ იმ ხარისხის დარღვევა, რაც გაამართლებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

19. აღნიშნული გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა აპელანტმა შემდეგი დასაბუთებით:

19.1. სასამართლომ არასწორად განმარტა „ალკოჰოლური და ნარკოტიკული ნივთიერებების მოხმარების აკრძალვის პოლიტიკის სახელმძღვანელოს“ 3.1 და 10.1.3 მუხლები. ზემოხსენებული სახელმძღვანელოს 3.1. მუხლი პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ კომპანიის სამუშაო ტერიტორიაზე მყოფი დასაქმებული ყოველთვის ფხიზელი უნდა იყოს. მეორე წინადადება კი, განმარტავს, რომ დასაქმებული არ უნდა მოიხმარდეს ნარკოტიკულ ნივთიერებებს, ხოლო ნარკოტიკული ნივთიერების ნაწილში ამ სახელმძღვანელოს 10.1.3. პუნქტი პირდაპირ უშვებს გამონაკლისს და უკვე ალკოჰოლური ნივთიერების გარეშე მხოლოდ ნარკოტიკულ ნივთიერებაზე განმარტავს: კომპანიის ტერიტორიაზე დასაქმებულის მიერ (ანუ იმ პირის მიერ ვინც ზოგადად დასაქმებულია კომპანიის ტერიტორიაზე) ნარკოტიკული ნივთიერებების გამოყენების ან/და ფლობის შესაბამისი კომპეტენციის მქონე უწყების მიერ დადასტურებული ფაქტის (თუ დასაქმებული ფლობს, მოიხმარს, ყიდულობს, ყიდის) შემთხვევაში – კომპანია უფლებამოსილია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს მასთან შრომითი ურთიერთობა.

19.2. სასამართლომ გადაწყვეტილებით მთლიანად საფუძველი გამოაცალა იმ დოკუმენტს, რომელიც კომპანიის მენეჯმენტის მიერ იქნა შემუშავებული და შესაბამისად ის შედეგი, რომლის მიღწევაც სურდა კომპანიის ხელმძღვანელობას გადაწყვეტილების ძალაში დატოვებით შეუძლებელი იქნება. ყველა შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი საერთაშორისო თუ ადგილობრვი საკანონმდებლო ბაზა დამყარებულია იმ ძირითად პრინციპზე, რომ დასაქმებულისათვის უზრუნველყოფილი უნდა იქნეს უსაფრთხო სამუშაო გარემო. სწორედ უსაფრთხო სამუშაო გარემოს უზრუნველსაყოფად იქნა დანერგილი ეს წესი. კასატორი საწარმოს საწარმოო პროცესი ძალიან სახიფათოა და დასაქმებულები, გარდა იმისა, რომ უნდა იყვნენ პროფესიულად მომზადებულები, ასევე აუცილებელია, მუდმივად იყვნენ ფხიზლად მდგომარეობაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში, რისკის ქვეშ დააყენებენ არა მხოლოდ საკუთარ ჯანმრთელობას და სიცოცხლეს, არამედ საწარმოში დასაქმებულთა რამდენიმე ასეული ადამიანის სიცოცხლეს. ნარკოტიკული ნივთიერების მომხმარებლის არაადეკვატურად მოქცევის რისკი მაღალია, რის გამოც, საწარმოს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებით ნარკოტიკების მოხმარებელთა მიმართ დადგინდა ალკოჰოლის მომხარებელთათვის დადგენილი დანაწესისგან განსხვავებული რეგულაცია.

21. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 2 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე ცნობილ იქნა დასაშვებად და მიღებულ იქნა განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

22. საქმის მასალების გაცნობა, მათი შესწავლა და ანალიზი, ასევე, საკასაციო საჩივრის მოტივების ზეპირი მოსმენით შემოწმება, საკასაციო სასამართლოს შესაძლებლობას აძლევს გამოიტანოს დასკვნა საჩივრის უსაფუძვლობის თაობაზე.

23. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ ძირითადად სამართლებრივი სწორად შეაფასა საქმისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე ფაქტობრივ გარემოებები და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სწორად დატოვა ძალაში, სახელდობრ:

23.1. დამსაქმებელმა დასაქმებულთან 2012 წლის 1 აგვისტოს დადებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტა შრომის ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო {შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი“}.

23.2. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას იმასთან დაკავშირებით, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა, თუ რატომ წარმოადგენდა დამსაქმებლის მიერ ზოგადად, არაშრომითი მოვალეობის შესრულებისას, ნარკოტიკული საშუალების მოხმარების ფაქტი, ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებითა და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას. მან ვერ დაასაბუთა, ასევე თუ რატომ მიიღო ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილება და რატომ არ გამოიყენა იმავე შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური ზემოქმედების ნაკლებად მკაცრი ღონისძიებები, მით უფრო, რომ დასაქმებული წარსულში არ ყოფილა შემჩნეული შრომითი მოვალეობების დარღვევაში.

23.3.საკასაციო, პალატა დამატებით განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, მხოლოდ იმ ფაქტის დადგენა, რომ დამსაქმებელმა გაურკვეველ ვითარებაში, და არა საწარმოს ტერიტორიაზე სამუშაო პროცესის დროს, მოიხმარა ნარკოტიკული საშუალება, არ იყო საკმარისი დასკვნისათვის, რომ მან შრომითი მოვალეობა უხეშად დაარღვია. ამის გათვალისწინებით, დამსაქმებლის 2015 წლის 18 მარტის ბრძანება უკანონო იყო, რადგანაც უპირველეს ყოვლისა, არ იყო განხორციელებული შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობა, დასაქმებულის მიმართ მანამდე არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინარული პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა („დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;“). რასაკვირველია, დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული წესები და აცნობოს ისინი დასაქმებულს {შრომის კოდექსის მე-13 მუხლი}, მაგრამ მას არა აქვს უფლება შინაგანაწესში ისეთი დებულება გაითვალისწინოს, რომელიც ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ან შრომის კოდექსს. მოცემულ შემთხვევაში, შრომის ხელშეკრულების და შინაგანაწესის ის დებულება, რომელსაც დაეყრდნო დამსაქმებელი, ბათილია, რადგანაც ის ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მესამე ნაწილს („შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“) და მე-13 მუხლის მეოთხე ნაწილს. დასაქმებულმა ჩაიდინა ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა და ამისათვის მას სასამართლოს დადგენილებით ადმინისტრაციული სახდელად შეეფარდა 500- ლარიანი ჯარიმა. დამსაქმებელმა კი, იმავე დარღვევის ჩადენისათვის დისციპლინური წესითაც დასაჯა დასაქმებული და დაითხოვა სამსახურიდან, მიუხედავად იმისა რომ ამ ფაქტს შრომითი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულება, ან შეუსრულებლობა არ გამოუწვევია და რაიმე სახის ზიანი არ მიუყენებია საწარმოსათვის. დასაქმებულის განთავისუფლებასთან დაკავშირებული სტანდარტი მკაცრადაა განსაზღვრული კანონით. შეწყვეტის საფუძველი აუცილებლად შრომით ურთიერთობასთან უნდა იყოს კავშირში. მოცემულ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უფლება დასაქმებულს ექნებოდა მაშინ, თუ სასამართლო დასაქმებულის მიმართ გამოიყენებდა ადმინისტრაციული სახდელის სახით ადმინისტრაციულ პატიმრობას, რაც გამორიცხავდა სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას {შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „კ“ ქვეპუნქტი}. ამით კანონმდებელმა ხაზი გაუსვა იმას, რომ არათუ ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის, არამედ დანაშაულის ჩადენაც კი არაა საკმარისი საფუძველი შრომითი ურთიერთობის შესაწყვეტად, თუ ის არ იწვევს შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობას! განსახილველ შემთხვევაში დასაქმებულს ერთ და იგივე დარღვევის ჩადენისათვის ორჯერ მოეკითხა, რაც დაუშვებელია.

24. ამრიგად სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების სსსკ-ის 393-394-ე მუხლებით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლები.

სარეზოლუციო ნაწილი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 399-ე, 372-ე, 410-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. შპს „ჯ.მ–ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. უცვლელად დარჩეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 18 სექტემბრის განჩინება;

3. კასატორს სახელმწიფო ბაჟი გადახდილი აქვს;

4. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები მზია თოდუა

პაატა ქათამაძე

ეკატერინე გასიტაშვილი