საქართველოს უზენაესი სასამართლო

გ ა ნ ჩ ი ნ ე ბ ა

საქართველოს სახელით

საქმე №ას-941-891-2015 29 იანვარი, 2016 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მზია თოდუა (თავმჯდომარე),

ეკატერინე გასიტაშვილი (მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს "ს-ა" (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - დ. ს-ა, ნ. ა-ა (მოსარჩელეები)

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი – დ. ს-ა (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს "ს-ა" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 22 ივნისის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, შპს "ს-ის" სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილება

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. დ. ს-ა (შემდეგში მოსარჩელე, დასაქმებული, შეგებებეული საკასაციო საჩივრის ავტორი ან მეორე კასატორი), 2012 წლის 20 ივლისიდან, შპს-ში „ს-ა“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, საწარმო ან პირველი კასატორი), წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მიიღეს კურიერად, ხოლო იმავე წლის 14 აგვისტოდან მუშაობდა სპეციალისტად. დამსაქმებელმა, 2013 წლის 1 თებერვალს, დასაქმებულთან, როგორც ერთ-ერთი რაიონული საფოსტო განყოფილების სპეციალისტთან, ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულება გააფორმა წერილობით, რომლის 5.2. ქვეპუნქტით განისაზღვრა, რომ მხარეთა შორის პრეტენზიების არარასებობის შემთხვევაში, ხელშეკრულების ვადის გასვლისას, მისი მოქმედების ვადა გაგრძელდებოდა ავტომატურად ერთი თვით, ყოველ ჯერზე, ამავე ხელშეკრულების პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშკრულების განუყოფელი ნაწილია დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული შრომის შინაგანაწესი („საქართველოს შრომის კოდექსი“ საქართველოს ორგანული კანონი, შემდეგში სშკ, მე-6 მუხლი; იხ. შრომითი ხელშეკრულება, ტ.2., ს.ფ . 14).

2. საწარმოს გენერალური დირექტორის # 15-01/231 ბრძანებით, 2013 წლის 21 ნოემბერს, დამტკიცდა საწარმოში კონკურსის ჩატარებისა და საკონკურსო მუშაობის წესი (იხ. ბრძანება, ტ.2., ს.ფ.105). 2013 წლის 23 ოქტომბერს, გენერალური დირექტორის # 15-01/203 ბრძანებით დამტკიცდა საწარმოს საფოსტო დეპარტამენტის საფოსტო სერვის ცენტრის მენეჯერის და ამავე ცენტრის ოპერატორის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები და ძირითადი მოვალეობები (იხ. ბრძანება, ტ.2., ს.ფ.106-107) . კონკურსის გავლა დაევალათ, როგორც მოქმედ თანამშრომლებს, ასევე, თანამდებობაზე პრეტენდენტ პირებს.

3. დამსაქმებელმა, 2014 წლის 21 იანვარს, წერილობით შეატყობინა დასაქმებულს, რომ იმავე წლის 31 იანვრის ბრძანებით, იგი 1 თებერვლიდან გათავისუფლებული იყო სამსახურიდან. დასახელებული ბრძანებით სამსახურიდან გათავისუფლდა სხვა თანამშრომელიც - ნ. ა-ა (შემდეგში: სხვა თანამშრომელი, მეორე მოსარჩელე ან დასაქმებული).

4.დასაქმებულმა, 2014 წლის 31 იანვარს და 11 თებერვალს, განცხადებით მიმართა საწარმოს და ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება მოითხოვა; იგივე მოთხოვნით, 2014 წლის 10 თებერვალს დამსაქმებელს მიმართა მეორე დასაქმებულმაც, რომელიც მუშაობდა საწარმოში რეგიონალური სამსახურის ერთ-ერთი ფილიალის #7- საფოსტო სერვისცენტრის ოპერატორად (იხ. ამ განჩინების მე-2 პუნქტი).

5. დამსაქმებელმა, 2014 წლის 19 თებერვალს, წერილობით უპასუხა დასაქმებულს, კერძოდ, აუწყა, რომ გამოცხადებული კონკურსის პირობების შესაბამისად, მის მიერ მიღებული ტესტირების შედეგები არ შეესაბამებოდა საწარმოს შესაბამისი საფოსტო სერვისცენტრის ოპერატორისათვის განსაზღვრულ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს.

6. წინამდებარე განჩინების პირველ პუნქტში დასახელებულმა დასაქმებულმა 2014 წლის 27 თებერვალს, ხოლო მესამე პუნქტში მითითებულმა მეორე დასაქმებულმა - იმავე წლის 12 მარტს, სარჩელი აღძრეს საწარმოს წინააღმდეგ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით.

7. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2014 წლის 13 ივნისის განჩინებით ორივე დასაქმებულის სარჩელი დამსაქმებლის წინააღმდეგ გაერთიანდა ერთ სამოქალაქო საქმედ და მიენიჭა # 2/3065-14 (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში სსსკ, 182-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 12 ნოემბრის გადაწყვეტილებით ორივე დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2014 წლის 31 იანვრის ბრძანება, რომლის საფუძველზეც სამსახურიდან გათავისუფლდნენ დასაქმებულები, ამ უკანასკნელთა სასარგებლოდ საწარმოს დაეკისრა კომპენსაციის, თითოეულისათვის 5000 ლარის გადახდა (იხ. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი - ტ.2.,ს ს.ფ. 186-187).

8. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია ამ განჩინების 1-5 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები და დავის მოსაწესრიგებლად იხელმძღვანელა საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით, ევროპის სოციალური ქარტიის მე-10 მუხლით, სშკ-ის მე-9 და 38-ე მუხლებით.

9. სასამართლომ აღნიშნა, რომ შესაფასებელი იყო დამსაქმებლის მიერ ჩატარებული კონკურსის კანონიერება და მისი შედეგების ადეკვატურობა დასაქმებულთა გათავისუფლების საფუძვლიანობისათვის, კერძოდ, საწარმოსა და დასაქმებულს შორის ბოლო ხელშეკრულება დაიდო 2013 წლის 1 თებერვალს და, როგორც მოპასუხე მიუთითებდა, ყოველთვიურად გრძელდებოდა ხელშეკრულების 5.1. და 5.2. პუნქტების შესაბამისად (იხ. განჩინების პირველი პუნქტი).

10. სასამართლომ უდავო გარემოებად მიიჩნია, რომ ორივე დასაქმებულთან, 2013 წლის 5 ივლისიდან (სშკ-ის ახალი რედაქციის ამოქმედების დღიდან), შრომითი ხელშეკრულება უნდა დადებულიყო არანაკლებ 1 წლის ვადით, რადგან ამ დროიდან ამოქმედებული კოდექსის მე-6 მუხლის მოთხოვნა იმპერატიულად მოითხოვდა აღნიშნულს (სშკ-ის მე-6 მუხლის 1 და 11 პუნქტები). ამასთან, არ დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელეები დაქირავებული იყვნენ დროებითი სამუშაოს შესასრულებლად, რაც დამსაქმებელს აძლევდა უფლებას, რომ ერთ წელზე ნაკლები ვადით მიეღო თანამშრომელი სამსახურში. შესაბამისად, 2014 წლის 31 იანვარს, მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულებები გრძელდებოდა.

11. სასამართლომ აღნიშნა, რომ როდესაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, დამსაქმებელი აცხადებს კონკურსს, მისი შედეგები შეიძლება იმგვარი იყოს, რომ დასაქმებული გათავისუფლდეს თანამდებობიდან. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეებს შორის დადებულ ხელშეკრულებებში არ იყო მითითება, რომ დამსაქმებელი შეამოწმებდა დასაქმებულის კვალიფიკაციასა და უნარ-ჩვევებს, გამოცდის ან კონკურსის წესით. ასევე, არ იქნა წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომ მოსარჩელეები, შრომითი ურთიერთობების ფარგლებში, თავიდანვე იყვნენ ინფორმირებული, რომ მათი საქმიანობა წარმოადგენდა ისეთ მნიშვნელოვან, ცოდნასა და სიახლეებზე ორიენტირებულ საქმიანობას, რომ გამოცდების ჩაუბარებლობას, შესაძლოა, მოჰყოლოდა დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლება.

12. სასამართლომ აღნიშნა, რომ საქმის გარემოებებით არ დასტურდებოდა, რომ დამსაქმებელი, მიიჩნევდა რა მნიშვნელოვნად დასაქმებულების მაღალ კვალიფიკაციას, მათი პროფესიული გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან შრომითი უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებისათვის რაიმე სახის საგანმანათლებლო ან პრაქტიკულ საქმიანობას ეწეოდა. არ დადასტურდა, რომ დასაქმებულებს საშუალება ჰქონდათ, დამსაქმებლის ინიციატივით და მისივე ხარჯით, გაევლოთ რაიმე სახის შრომითი კურსები ან კვალიფიკაციის ამაღლებისათვის სწავლება.

13. სასამართლომ განმარტა, რომ ტექნოლოგიური პროგრესის კვალობაზე, კერძო საწარმოებს შორის არსებული კონკურენციის პირობებში, ხშირად აუცილებელი ხდება დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება, მისი შრომითი უნარ-ჩვევების დახვეწა და ახალ, გააზრებულ და დასაბუთებულ მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანა. თუ არა მეწარმის ყოველდღიური მონდომება, რომ კონკურენტულ გარემოში მიაღწიოს თავისი მომსახურების ან პროდუქციის ეფექტურ რეალიზებას, მაშინ, როდესაც გახსნილი და თავისუფალი ბაზარი ყოველდღიურად ზრდის კონკურენტების ოდენობას, ტექნოლოგიების განვითარება, სახელმწიფო რეგულაციების სიმკაცრე, შესაძლოა გადაულახავ წინააღმდეგობად გადაიქცეს. კონკურენტუნარიანობის გაზრდის ერთ-ერთ საშუალებას დასაქმებულთა უნარ-ჩვევების მაქსიმალური დახვეწა წარმოადგენს, მომსახურების დონით სხვა საწარმოსთან უპირატესობის მოპოვება და სასიამოვნო სერვისის შეთავაზება მომხმარებლისათვის. სწორედ, ამგვარად უნდა იქნეს გააზრებული თავისუფალი და კონკურენტული ბაზრის პრინციპები. ამასთან ერთად, მეწარმეს მოეთხოვება, რომ კარგად დაასაბუთოს, ერთი მხრივ, დასაქმებულთა უნარ-ჩვევებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების დინამიური საჭიროება და, მეორე მხრივ, შექმნას თავისი ხარჯითა და ინიციატივით პირობები, რაც დასაქმებულებს მისცემდა საშუალებას, რომ მომზადებული შეხვედრილიყვნენ ცოდნისა და უნარ-ჩვევების შეფასებას. სასამართლომ მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სახეზე იყო დასაქმებულებისათვის მხოლოდ მოვალეობების დაკისრება, იმგვარი პირობების შექმნა, რომ ისინი ყოველგვარი განგრძობადი წვრთნის გარეშე შეხვდნენ საკვალიფიკაციო გამოცდებს, რაც შრომის კოდექსის სულისკვეთებას ეწინააღმდეგებოდა.

14. სასამართლომ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა ხელოვნურად შექმნა ისეთი პირობები, რომ მუშაკთა გათავისუფლების კანონით გათვალისწინებული საფუძველი „დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან“ (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ვ“ ქვეპუნქტი) წარმოეჩინა. სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადის ფარგლებში, ნებისმიერი ხელოვნური მიზეზის შემოტანა, რაც მუშაკის გათავისუფლების საფუძველი გახდებოდა და ეწინააღმდეგებოდა შრომის კოდექსის სულისკვეთებას, რაც უკანონო და დაუშვებელი იყო.

15. სასამართლომ აღნიშნა, რომ საერთაშორისო აქტებით დადგენილია შრომითი კვალიფიკაციისა და უნარ-ჩვევების ამაღლების შესაძლებლობა, თუმცა, იქვე მითითებულია, რომ სახელმწიფოს ვალია, შექმნას სათანადო პირობები დასაქმებულთა პროფესიული პროგრესისათვის. სახელმწიფოს ვალდებულება არ უნდა იქნეს გაგებული იმდაგვარად, რომ ყოველი მუშაკის გადამზადება დაევალოს სახელმწიფო სტრუქტურებს. პირიქით, სახელმწიფომ უნდა შეუქმნას დამსაქმებელს საშეღავათო პირობები, რომ სწორედ, ეს უკანასკნელი იყოს დაინტერესებული და მოტივირებული, თავისი შეხედულებით და საჭიროებიდან გამომდინარე, განახორციელოს სათანადო სწავლებისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების შესწავლა-გაღრმავების სისტემები, რაც უზრუნველყოფს მეორე და უმნიშვნელოვანესი ღირებულების - მუშაკის სტაბილური დასაქმების უფლების რეალიზებას.

16. სასამართლომ განმარტა, რომ აუცილებელია გათვალისწინებული იქნეს დამსაქმებლის კანონიერი უფლება - მოითხოვოს და სამსახურში იყოლიოს ის პროფესიონალები, რომლებიც შეძლებენ მასზე დაკისრებული მოთხოვნების განხორციელებას, თუმცა უდავოა, რომ სამსახურში უკვე მიღებული თანამშრომლის გათავისუფლება ისეთი მიზეზით, რომელიც შრომითი ხელშეკრულებით არაა გამჭვირვალედ და ცხადად გათვალისწინებული, დაუშვებელია.

17. სასამართლომ, ასევე, ყურადღება გაამახვილა სშკ-ის მე-9 მუხლზე: „შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.“ ამრიგად, დამსაქმებელს აქვს კანონიერი შესაძლებლობა, კარგად გაერკვეს დასაქმებულის შრომით შესაძლებლობებში და ისე დადოს მასთან ხელშეკრულება.

18. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია ასევე, იმ გარემოებას, რომ სადავო კონკურსის პირობების თანახმად, კონკურსი მიმდინარეობდა დასაქმებულებსა და უცხო, საწარმოში დაუსაქმებელ პირებს შორის. რეალურად, კონკურსის გამოცხადებით, მოპასუხემ ვაკანტურად გამოაცხადა მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილები, რითაც ფაქტობრივად უგულებელყო შრომის კოდექსის მოთხოვნები.

19. სასამართლომ განმარტა, რომ მისაღები და გამჭვირვალე პროცედურების შესაბამისად, მხოლოდ დასაქმებულთან შეთანხმებით ჩატარებული საკვალიფიკაციო გამოცდების არასაპატიო გაუვლელობა შეიძლებოდა მიჩნეულიყო გათავისუფლების საფუძვლად. ამასთან, დამსაქმებელს სარწმუნოდ უნდა დაესაბუთებინა კვალიფიკაციის შესაბამისობის შემოწმების საჭიროება კონკურენტული გარემოს და მომსახურების გაუმჯობესების აუცილებლობის გათვალისწინებით. გარდა ამისა, დამსაქმებელს უნდა შეექმნა პირობები, რომ დასაქმებულს შესაძლებლობა ჰქონოდა კვალიფიკაცია აემაღლებინა და მომზადებულიყო გამოცდისათვის. სასამართლომ აღნიშნა, რომ გამოცდები უნდა ჩატარებულიყო მხოლოდ დასაქმებულებისათვის და მესამე პირებს საწარმოს გარე წრიდან კონკურსში თანაბარი მონაწილეობის უფლება არ უნდა მისცემოდათ.

20. სასამართლომ აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა გამოცდების აუცილებლობა, ამასთან, მან არ შექმნა დასაქმებულებისათვის შესაბამისი პირობები და მესამე პირებს მისცა საშუალება პირდაპირ კონკურენციაში შესულიყვნენ დასაქმებულებთან. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელეთა გათავისუფლების პროცედურა და შესაბამისი გადაწყვეტილებები იყო უკანონო.

21. სასამართლომ, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე დაყრდნობით, აღნიშნა, რომ მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის გათვალისწინებით, სასამართლომ მიზანშეწონილად მიიჩნია, მოპასუხეს დაჰკისრებოდა კომპენსაციის გადახდა მოსარჩელეთა სასარგებლოდ.

22. საწარმომ და ამ განჩინების პირველ პუნქტში მითითებულბა დასაქმებულმა სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 12 ნოემბრის გადაწყვეტილება. დამსაქმებელმა მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის უარყოფა. დასაქმებულმა მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო 1.3 პუნქტის გაუქმება, რომლითაც, მის სასარგებლოდ, საწარმოს დაეკისრა კომპენსაციის 5000 ლარის გადახდა და ამ ნაწილში ახალი გადაწყვეტილების მიღება (იხ. სააპელაციო საჩივრები, ტ.2., ს.ფ. 193-202 და 239-247). მეორე დასაქმებულს საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება არ გაუსაჩივრებია.

23. საწარმოს სააპელაციო საჩივარი შემდეგ საფუძვლებს ემყარებოდა:

23.1. არასწორია სასამართლოს მსჯელობა, რომ მოპასუხეს არ ჰქონდა კონკურსის ჩატარების საფუძველი. დამსაქმებელი მოგებაზე ორიენტირებული საწარმოა, გადამზადებული და მაღალკვალიფიციური კადრების ყოლა მის ერთ-ერთ უმთავრეს ინტერესს წარმოადგენს. საქალაქო სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ საწარმომ წინასწარ გადაამზადა დასაქმებულები და საკონკურსო შერჩევის ეტაპზე, ქულათა მიხედვით, მოქმედ თანამშრომლებს უპირატესობა მიანიჭა სხვა კონკურენტებთან შედარებით.

23.2. მცდარია სასამართლოსეული მსჯელობა შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმების ვადებთან დაკავშირებით. ორგანიზაციაში დაიწყო რებრენდინგის პროცესი, რამაც სტრუქტურული ცვლილება გამოიწვია, შესაბამისად, დაინერგა ახალი მეთოდოლოგია, რაც კონკურსის ჩატარების წინაპირობა გახდა.

24. დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი შემდეგ არგუმენტებს მოიცავდა:

24.1. საქალაქო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია არ შეესაბამება იმ ზიანს, რომელიც მას საწარმოს უკანონო ქმედებით მიადგა. დასაქმებულის ხელფასი შეადგენდა 625 ლარს, ხოლო უკანონო გათავისუფლებიდან გასული იყო 12 თვე, უნდა ანაზღაურებულიყო 7500 ლარი. მოპასუხემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება, შესაბამისად, გადასახდელი კომპენსაცია უნდა შეესაბამებოდეს საწარმოს მიერ უკანონო ბრძანების მიღებიდან სასამართლოს მიერ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე გასულ პერიოდს.

25. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 22 ივნისის გადაწყვეტილებით საწარმოს სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა და, მის სასარგებლოდ, დამსაქმებელს დაეკისრა საკომპენსაციოდ 7500 ლარის გადახდა.

26. სასამართლომ მიიჩნია, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა მოსარჩელეთა კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მათ მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან.

27. სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის მოშლა, რასაც უკავშირდებოდა დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა, მოითხოვდა შეწყვეტის საფუძვლის დეტალურ შესწავლასა და შეფასებას. ამგვარი შეფასება უკიდურესად მნიშვნელოვანი იყო მხარეთა შორის (დამსაქმებელი-დასაქმებული) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეწყდომოდა შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოსპოდა საარსებო საშუალება, ხოლო მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეზღუდვოდა შრომითი მოვალეობების დამრღვევი მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი მუშაკის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შექმნოდა გარკვეული რისკები.

28. სასამართლომ მიიჩნია, რომ შესაფასებელი იყო დამსაქმებლის მიერ ჩატარებული კონკურსის კანონიერება, რაც სხვა გარემოებებთან ერთად, გულისხმობდა კონკურსის პროცესის მართლზომიერების შეფასებას.

29. სასამართლომ აღნიშნა, რომ საწარმოს გენერალური დირექტორის 2013 წლის 23 ოქტომბრის N15-01/203 ბრძანებით (იხ. ამ განჩინების მე-2 პუნქტი), სერვის ცენტრის ოპერატორის ძირითადი მოვალეობები განისაზღვრა შემდეგნაირად: სერვის ცენტრის კლიენტებისათვის საფოსტო მომსახურების გაწევა; კლიენტების საფოსტო პროდუქტებზე/მომსახურებაზე ინფორმაციის მიწოდება და მათი საჭიროების ანალიზი და კონსულტაცია; კლიენტების მაღალი სტანდარტით მომსახურება. ამავე ბრძანების თანახმად, სერვის ცენტრის ოპერატორი შემდეგ უნარ-ჩვევებს უნდა ფლობდეს: სამუშაოს დაგეგმვისა და ორგანიზების უნარი; მომსახურების ხარისხზე და კლიენტზე ორიენტირებულობა; დეტალებზე ორიენტირებულობა; კომუნიკაციის უნარი; გამართულად მეტყველება; დროის მართვა; გუნდური მუშაობა და პროგრამაში, მონაცემთა ბაზაში სწრაფად მუშაობის უნარი.

30. სასამართლომ აღნიშნა, რომ საწარმოს საკონკურსო კომისიის 2014 წლის 10 იანვრის N11 ოქმში (ტ.2.,ს.ფ. 151-154) აღნიშნულია, რომ მეორე დასაქმებულმა (იხ. განჩინების მე-3 პუნქტი) მიიღო დაბალი შეფასება, რაც, გულისხმობდა, რომ მან ვერ დააკმაყოფილა სერვისცენტრის ოპერატორის პოზიციისათვის განსაზღვრული მოთხოვნები. დადგენილია, რომ ოქმი არ შეიცავდა შესაბამის დასაბუთებას. საწარმოს გენერალური დირექტორის 2014 წლის 19 თებერვლის წერილის თანახმად, დასაქმებულის მიერ მიღებული შედეგები არ შეესაბამებოდა საფოსტო სერვის ცენტრის ოპერატორისათვის განსაზღვრულ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, რომელიც დამტკიცდა საწარმოს გენერალური დირექტორის #15-01/203 ბრძანებით. დასაქმებულის მოთხოვნის მიუხედავად, აღნიშნული წერილი არ შეიცავდა მითითებას, თუ რომელი საკვალიფიკაციო მოთხოვნა ვერ დააკმაყოფილა მოსარჩელემ.

31. სასამართლომ განმარტა, სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი და აღნიშნა, რომ, იმ პირობებში, როდესაც მხარეთა შორის სადავო იყო გამოცემული ბრძანების მართლზომიერება, აღნიშნული საკითხი მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებას წარმოადგენდა. შესაბამისად, სწორედ დამსაქმებელს უნდა დაედასტურებინა, კონკურსის შედეგად მოსარჩელეთა კვალიფიკაციისადმი შესაბამისობის შემოწმების კონკურენტული გარემოებები.

32. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელეებმა წარმატებით გაიარეს კონკურსის სამი ეტაპი და საკონკურსო კომისიამ, საკონკურსო მოთხოვნების არდაკმაყოფილების საფუძვლად, ორივე დასაქმებულისადმი მიიჩნია კონკურსის მეოთხე ეტაპის - გასაუბრების ეტაპის არადამაკმაყოფილებელი შეფასება.

33. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია იმ გარემოებას, რომ მოპასუხეს არ წარუდგენია და შესაბამისად, საქმეში არ მოიპოვებოდა კონკურსანტებთან (მოსარჩელეებთან) გასაუბრების ოქმი, რაც კონკურსის გასაუბრების ეტაპის (პროცესის) ამსახველ უმთავრეს მტკიცებულებას წარმოადგენდა. იმ პირობებში, როდესაც სამოქალაქო საპროცესო სამართალში მტკიცების ტვირთის განაწილების დადგენილი სტანდარტის შესაბამისად, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების კანონიერება მოპასუხე მხარის მტკიცების ტვირთში შემავალ გარემოებას წარმოადგენდა, დამსაქმებელს არ წარუდგენია არცერთი მტკიცებულება, რომლითაც დადგინდებოდა, საფოსტო სერვის ცენტრის ოპერატორის საკონკურსო პოზიციაზე, მოსარჩელეებმა რომელი საკვალიფიკაციო მოთხოვნა ვერ დააკმაყოფილეს, ან რაში მდგომარეობდა მათი კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან. შესაბამისად, არ დასტურდებოდა კონკურსის პროცესის მართლზომიერება.

34. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, საკონკურსო გასაუბრების გაუმჭვირვალე პროცესი და მოსარჩელეთა კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეფასების არანათელი კრიტერიუმები არ გამორიცხავდა მოსარჩელეებისადმი დისკრიმინაციული მოპყრობის შესაძლებლობას და საფუძველს ქმნიდა დასაბუთებული ვარაუდისათვის, რომ მოპასუხემ უფლება (კონკურსის შედეგების შეფასება) არამართლზომიერად გამოიყენა. მით უფრო, როდესაც დასაქმებულებმა ტესტურ ნაწილს წარმატებით გაართვეს თავი, მათ პირად საქმეში კი ვალდებულებათა არაჯეროვანი შესრულების დამადასტურებელი მტკიცებულებები არ მოიპოვებოდა, ხოლო გასაუბრების ეტაპი, რომელიც აბსოლუტურად გაუმჭვირვალედ მიმდინარეობდა, მისი მართლზომიერად ჩატარების პრეზუმფციას არ ქმნიდა.

35. სასამართლომ დამატებით განმარტა, რომ, სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის, გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებული თავისუფლდება სამსახურიდან კვალიფიკაციის ელემენტზე მითითებით, დამსაქმებელი ორგანიზაცია ვალდებულია, დაადასტუროს გარემოებები იმის შესახებ, რომ გათავისუფლებული თანამშრომელი დაკისრებული ვალდებულებების შესრულებას თავს ვერ ართმევდა, ხოლო იმ შემთხვევაში, როდესაც მითითებული გარემოება მხოლოდ გასაუბრების გზით მოწმდება, ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარმოდგენის გზით უნდა დაადასტუროს, თუ რაში გამოიხატა დასაქმებულის მიერ საკუთარი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულება ან იმ უნარ-ჩვევების ნაკლებობა, რომლის გამოც, იგი დაკავებულ თანამდებობასთან შეუფერებლად იქნა ცნობილი. განსახილველ შემთხვევაში, კი, დამსაქმებელს ასეთი მტკიცებულებები არ წარუდგენია.

36. სასამართლომ აღნიშნა, იმ პირობებში, როდესაც საქმის მასალებით არ იყო დადასტურებული დასაქმებულთა (პირველი და მეორე მოსარჩელეები) კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მათ მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან, სასამართლომ მიიჩნია, რომ არ არსებობდა, მათთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, 2014 წლის 31 იანვრის #15-02/101 ბრძანების გამოცემის ფაქტობრივი საფუძველი. შესაბამისად, აღნიშნული ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერი იყო და ამ ნაწილში იგი უცვლელად უნდა დარჩენილიყო.

37. სასამართლომ აღნიშნა, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, რომლითაც ბათილად იქნა ცნობილი სადავო ბრძანება და მოპასუხეს, მოსარჩელეთა სასარგებლოდ, დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 5000 ლარის ოდენობით, მოსარჩელეთაგან მხოლოდ პირველმა გაასაჩივრა და მისი სააპელაციო საჩივრის მოთხოვნას წარმოადგენდა კომპენსაციის გაზრდა 7500 ლარამდე. ამდენად, პირველი მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრის მოთხოვნიდან გამომდინარე, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 248-ე მუხლის დანაწესის შესაბამისად, სასამართლო მოკლებული იყო შესაძლებლობას, ემსჯელა პირველი დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე აღდგენასთან დაკავშირებით, შესაბამისად სასამართლოს მსჯელობისა და შეფასების საგანს წარმოადგენდა მხოლოდ დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის მიზანშეწონილობა.

38. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ დამსაქმებელს სადავოდ არ გაუხდია ის ფაქტობრივი გარემოება, რომ მხარეთა შორის ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრებოდა ერთი თვით და ხელშეკრულების 5.1. და 5.2. პუნქტების თანახმად, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის პრეტენზიების არარსებობის შემთხვევაში, ხელშეკრულების ვადის გასვლისას, მისი მოქმედების ვადა გრძელდებოდა ავტომატურად, ერთი თვით, ყოველ ჯერზე. ავტომატურად ვადა არ გაგრძელდებოდა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუკი, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის იარსებებდა პრეტენზიები. სასამართლომ აღნიშნა, რომ რეალურად, აღნიშნული პირობა წარმოადგენდა უვადო ხელშეკრულებისათვის დამახასიათებელ პირობას, რა დროსაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, სხვა პირობებთან ერთად, დამოკიდებული იყო მხარეთა მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი/აღებული მოვალეობების ჯეროვნად შესრულებაზე და შრომითი მოვალეობის შესრულებისას მხოლოდ გარკვეული პრეტენზიების არსებობა წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს. ეს ნიშნავდა იმას, რომ სასამართლოს მიერ ბათილად ცნობილი ბრძანების არსებობის პირობებში, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობები გაგრძელდებოდა ავტომატურ რეჟიმში.

39. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასაქმებული საქალაქო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობის არასათანადოობას ასაბუთებდა იმ გარემოებაზე მითითებით, რომ სასამართლოს მხედველობაში უნდა მიეღო უკანონო ბრძანების მიღებიდან სასამართლოს მიერ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე გასული პერიოდი და მისი ხელფასის გათვალისწინებით, საწარმოს უნდა დაჰკისრებოდა 7500 (12 თვის ხელფასი - 625 X 12+7500 )ლარის კომპენსაცია.

40. სასამართლომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მოთხოვნებიდან გამომდინარე განმარტა, რომ იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ დასაქმებული სამუშაოდან 2014 წლის 1 თებერვალს გათავისუფლდა, ხოლო სააპელაციო სასამართლომ საბოლოო გადაწყვეტილება საქმეზე 2015 წლის 22 ივნისს მიიღო, სააპელაციო საჩივრის მოთხოვნა, დამსაქმებლისათვის 7500 ლარის კომპენსაციის დაკისრების შესახებ დასაბუთებული იყო და უნდა დაკმაყოფილებულიყო.

41. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა საწარმომ, ხოლო დასაქმებულმა შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარადგინა.

42. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი, ასევე, მის მიერ 2015 წლის 26 ოქტომბერს წარმოდგენილი დამატებითი საკასაციო საჩივარი დამყარებულია შემდეგზე:

42.1. სასამართლოს მიერ აღნიშნული საქმის წარმოებაში მიღება მნიშვნელოვანი იქნება ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის, ვინაიდან დავიდან გამომდინარე, კოლიზიაში მოდის ადამიანის შრომის კონსტიტუციური უფლება და დამსაქმებლის ინტერესი, განახორციელოს ეკონომიკური საქმიანობა მაღალკვალიფიციური კადრების დახმარებით. კასატორის მტკიცებით, სააპელაციო სასამართლომ უგულებელყო კერძო საწარმოს კანონიერი ინტერესი, თავისუფალი ეკონომიკური საქმიანობის ფარგლებში მოახდინოს დასაქმებულთა კვალიფიკაციის ამაღლება და ჩატარებული ტესტირების საფუძველზე, ობიექტურად მიიღოს გადაწყვეტილება თანამშრომელთა დაწინაურების, დაქვეითების ან გათავისუფლების საკითხების შესახებ.

42.2. საწარმოს მიერ ტესტირების ჩატარების საფუძველი სამართლებრივად იყო დარეგულირებული. მხარეებმა მიიღეს შესაბამისი გადამზადება, გაეცნენ ტესტირების ნიმუშებს, ჰქონდათ უფრო ნაკლები ზღვარი დაწესებული, მიუხედავად ამისა ვერ შეძლეს საბოლოო ეტაპის, გასაუბრების გადალახვა. ფსიქოლოგის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებით ისინი ვერ შეძლებდნენ იმ ღონისძიებების გატარებას, რისი დანერგვაც მიმდინარეობდა ორგანიზაციაში. აღნიშნულ შედეგებზე ინფორმაცია მოცემული იყო ელექტრონულად და მისი ნახვა შეეძლო ინდივიდუალური მომხმარებლის პაროლით თითოეულ დაინტერესებულ პირს, რასაც მხარეები გაეცნენ. კასატორის მტკიცებით, მნიშვნელოვანია ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს მიღებული შედეგების პროპორციულად შესთავაზეს სხვა ალტერნატიული სამუშაო ადგილი ორგანიზაციაში, იგივე ხელფასის ოდენობით, რაზეც მან უარი განაცხადა.

42.3. გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში სასამართლომ იმსჯელა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის კვალიფიკაციისა და უნარ-ჩვევების შემოწმების შესახებ და გააკეთა არაწორი სამართლებრივი დასკვნა იმის შესახებ, რომ საწარმო არ იყო უფლებამოსილი ჩაეტარებინა საკვალიფიკაციო გამოცდები დასაქმებულებისათვის. კასატორი უთითებს, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წარმოშობილ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებს აწესრიგებს, როგორც მოქმედი კანონმდებლობა, ისე ინდივიდუალური ან კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებები და შრომის შინაგანაწესი, რომლითაც პირდაპირაა განსაზღვრული, რომ ორგანიზაციის დირექტორის გადაწყვეტილებით შეიძლება ატესტაცია განხორციელდეს, რომლის შედეგიც შეიძლება საფუძველად დაედოს დასაქმებულის დაწინაურებას, დაქვეითებას ან გათავისუფლებას, შესაბამისად, უსაფუძვლოა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა, რომ მხარეებს შორის არ ყოფილა წინასწარი შეთანხმება საკვალიფიკაციო გამოცდების ჩატარებისა და მისი თანმდევი იურიდიული შედეგების შესახებ. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ სათანადოდ არ შეისწავლა მხარის მიერ წარდგენილი წერილობითი მტკიცებულებები, რომლებშიც ნათლად ჩანს, რომ დასაქმებულები, საწარმოს შრომის შინაგანაწესის მე-15 მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, ვალდებული იყვნენ დირექტორის გადაწყვეტილების შესაბამისად, საკვალიფიკაციო გამოცდები გაეარათ, რომელიც იურიდიულ შედეგს წარმოშობდა.

42.4. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა აგებულია სამართლის ისეთ ზოგად პრინციპებზე, როგორიცაა შრომის თავისუფლება, თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის უფლება. აუცილებელია გაივლოს ზღვარი ადამიანის კონსტიტუციურ უფლებასა და დამსაქმებლის ეკონომიკურ ინტერესს შორის, რადგან მუდმივი ეკონომიკური განვითარების პირობებში, აუცილებელია დამსაქმებელს უფლება ჰქონდეს თავისი შეხედულებისამებრ პროფესიული კვალიფიკაციის ამაღლება და ორგანიზებულ საკვალიფიკაციო გამოცდაში მონაწილეობის მიღება მოსთხოვოს დასაქმებულს, რათა შემდგომში დამსაქმებელმა კვალიფიკაციურ გუნდთან ერთად შეძლოს თავისი ეკონომიკური მიზნების რეალიზება. უსაფუძვლოა სასამართლოსეული მსჯელობა, რომ დამსაქმებელმა ხელოვნურად შექმნა დასაქმებულისათვის ისეთი პირობები, რომ შემდგომ ადვილად გაეთავისუფლებინა დაკავებული თანამდებობიდან. გადაწყვეტილებაში ვარაუდის სახით მითითებული აღნიშნული მსჯელობა, არ შეესაბამება სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობას.

42.5. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 2.13 პუნქტში სასამართლომ არასწორი სამართლებრივი შეფასება მისცა იმ გარემოებას, რომ სადავოდ ქცეული კონკურსის ჩატარებით, საწარმომ ფაქტობრივად უგულებელყო შრომის კოდექსის მოთხოვნები. საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩატარებით, საწარმოს არ დაურღვევია საქართველოს კანონმდებლობა, ტესტირება ჩაუტარდათ, როგორც საწარმოში დასაქმებულებს, ისე შრომითი ბაზრის მონაწილე სხვა პირებს. კასატორის მტკიცებით, უსაფუძვლოა სასამართლოს მსჯელობა იმის თაობაზე, რომ კონკურსის გამოცხადებით, დამსაქმებელმა ვაკანტურად გამოაცხადა მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილები და შეზღუდა მათი კონსტიტუციური უფლებები. ტესტირების ჩატარებამდე საწარმოში დასაქმებული პირები ესწრებოდნენ ადმინისტრაციის მიერ ორგანიზებულ კვალიფიკაციის ასამაღლებელ კურსებს, ასევე, ისინი წინასწარ გაეცნენ მოსალოდნელი ტესტირების ნიმუშებს, შესაბამისად, დასაქმებულებმა ისარგებლეს პრივილეგირებული მდგომარეობით, სხვა გარეშე პირებთან შედარებით, რასაც ის ფაქტიც ამყარებს, რომ ქულების შედეგებიდან გამომდინარე, მინიმალური ზღვარი მოქმედი თანამშრომლისათვის უფრო ნაკლები იყო, ვიდრე სამუშაოს მაძიებლისათვის.

43. დასაქმებულის შეგებებული საკასაციო საჩივარი შემდეგ არგუმენტებზეა დამყარებული:

43.1. სასამართლომ არასწორად განსაზღვრა მისი მოთხოვნის შინაარსი კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით, რის გამოც არასწორად დადგინდა გადასახდელი თანხა.

43.2. დასაქმებული სააპელაციო საჩივარში უთითებდა, რომ კომპენსაცია შესაბამისი უნდა ყოფილიყო დასაქმებულისათვის მიყენებული ზიანის იმ ოდენობისა, რაც იარსებებდა სასამართლოს მიერ მიღებული საბოლოო გადაწყვეტილების დროისათვის.

43.3. კასატორის განმარტებით, 7500 ლარი ახსენა მხოლოდ იმ კონტექსტში, რომ საჩივრის შედგენის მომენტისათვის გადასახდელი კომპენსაცია სწორედ ამ თანხას შეადგენდა, თუმცა, მისი მოთხოვნა იყო საკომპენსაციო თანხა განსაზღვრულიყო იმ დროის შესაბამისად, რაც იქნებოდა გასული დამსაქმებლიოს მიერ მისი უფლებების დარღვევის დღიდან საქმეზე სასამართლოს მიერ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების დღემდე.

43.4. კასატორის განმარტებით, უზენაესმა სასამართლომ მისთვის გადასახდელი კომპენსაცია უნდა განსაზღვროს იმ ოდენობით, რაც უნდა მიეღო გათავისუფლების დღიდან საბოლოო ინსტანციის სასამართლოს მიერ შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მიღების დღემდე. კასატორის განმარტებით, მისი ხელფასი შეადგენდა 625 ლარს და მისთვის ასანაზღაურებელი თანხის მოცულობა 21 თვეზე არის 13 125 ლარი.

44. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ, 2015 წლის 12 ოქტომბერს, წარმოებაში მიიღო საწარმოს საკასაციო საჩივარი, ხოლო იმავე წლის 4 ნოემბერს - დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, დასაშვებობის შესამოწმებლად, ხოლო 4 დეკემბრის განჩინებით, შრომით დავასთან დაკავშირებული ორივე საკასაციო განაცხადი დასაშვებად ცნო, სსსკ-ის 391-ე მუხლის „ა“ და „გ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლოს, წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრისა და შეგებებული საკასაციო განაცხადის, საქმეში განთავსებული მტკიცებულებების შესწავლისა და გაანალიზების შედეგად, მიაჩნია, რომ ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, როგორც დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი, ისე დასაქმებულის განაცხადი, შემდეგი მოტივაციით:

45. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); უზენაეს სასამართლოს მიაჩნია, რომ წარმოდგენილი საკასაციო განაცხადებით, დასაქმებულისა და დამსაქმებლის პრეტენზიების ნაწილი დასაბუთებულია, რის გამოც ისინი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს;

46. საკასაციო სასამართლო იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობასა და დასკვნას, რომელიც დასაქმებულთან გაფორმებულ ხელშეკრულებას განუსაზღვრელი ვადით დადებულად მიიჩნევს (იხ. ამ განჩინების 38-ე პუნქტი), რადგან შრომითი ხელშეკრულების სტაბილურობა, კონსტიტუციით გარანტირებული თავისუფალი შრომის უფლების შემადგენელი ნაწილია (საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი), ასევე, ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ იგი შეზღუდული იყო სააპელაციო საჩივრის ფარგლებით, რის გამოც ვერ იმსჯელებდა დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენის თაობაზე (იხ. ამ განჩინების 37-ე პუნქტი). საკასაციო სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია განმარტოს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება. სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში, საპროცესო კანონმდებლობით დადგენილი წესით, სააპელაციო სასამართლოს არ მიეცა შესაძლებლობა, ემსჯელა სშკ-ის 38- ე მუხლის მე-8 პუნქტიდან გამომდინარე, განსახილველ დავაში, დამსაქმებლის ვალდებულებაზე, თუმცა, საკასაციო სასამართლოს მნიშვნელოვნად მიაჩნია შრომითი დავების განხილვის დროს, საერთო სასამართლოების ყურადღება გაამახვილოს შრომითი ურთიერთობის მოწესრიგებისას კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის მართებულ გამოყენებაზე.

47. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა, მოითხოვს შეწყვეტის საფუძვლის დეტალურ შესწავლასა და შეფასებას, რაც უკიდურესად მნიშვნელოვანია მხარეთა შორის (დამსაქმებელი-დასაქმებული) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად (იხ. ამ განჩინების 27-ე პუნქტი), თუმცა, სწორედ ამ ბალანსის დასაცავად და შესანარჩუნებლად, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ დამატებით კვლევასა და შეფასებას საჭიროებს გარკვეული საკითხები, კერძოდ, უპირველესად, უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის თავისუფლება არ არის აბსოლუტური ხასიათის კონსტიტუციური უფლება, ამასთან, მნიშვნელოვანია, კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მე-2 პუნქტის დანაწესი, რომელიც შრომის კონსტიტუციური თავისუფლების მომწესრიგებელი ნორმის ნაწილია, „სახელმწიფო ვალდებულია ხელი შეუწყოს თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარებას“, ხოლო მე-3 პუნქტით, შრომითი უფლებების დაცვა ორგანული კანონით განისაზღვრება. ევროპის სოციალური ქარტიის (ESC, /შესწორებული/, სტრასბურგი 3.05.1996წ., საქართველოს პარლამენტის 01.07.2005წ. # 1876-რს დადგენილებით (გამოქვეყნებულია სსმ, 82, 13/07/2005) სავალდებულოდ არის აღიარებული მისი კონკრეტული მუხლები, თუმცა, ამ ეტაპზე, საქართველოს არ აქვს აღებული ვალდებულება ქარტიის 24- ე მუხლზე-უფლება დაცვაზე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში), პირველი მუხლით დადგენილია შრომის უფლება, რომელიც მხარეებს, შრომის ეფექტური განხორციელების მიზნით, კონკრეტულ ვალდებულებებს აკისრებს, ხოლო მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტით აღიარებულია თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ წინასწარი შეტყობინების მიღების უფლება.

48. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა.

49. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს დამსაქმებლის პრეტენზიაზე, რომელიც ამ განჩინების 42 -ე პუნქტშია მითითებული და სააპელაციო სასამართლოს მჯელობისა და დასკვნების (იხ. განჩინების 26-31 პუნქტები) შემოწმების შედეგად, მიაჩნია, რომ გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში არ არის ასახული შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილის - შრომის შინაგანაწესით მოწესრიგებული საკითხები, რაც სააპელაციო სასამართლოს მისცემდა შესაძლებლობას, დაედგინა, რა ინფორმაციას ფლობდა დასაქმებული, როგორ იყო მხარეთა შორის დარეგულირებული ურთიერთობა.

50. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ საკონკურსო პროცესის მართლზომიერებისა და კანონიერებაზე მსჯელობისას (იხ. ამ განჩინების 28-36), სააპელაციო სასამართლოს მიერ არ არის გამოკვლეული და შეფასებული, თუ რა ქმედებები განახორციელა დამსაქმებელმა კონკურსის გამოცხადებამდე, იცნობდა თუ არა დასაქმებული საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, საკონკურსო პირობებს. აღნიშნული საკითხის შესწავლა და შეფასება, მნიშვნელოვანია, არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ამაზე მოპასუხე უთითებს როგორც შესაგებელსა და სააპელაციო საჩივარში, ისე საკასაციო საჩივარში (იხ. ტ.2., ს.ფ. 37-46, 193-202, 322-330), არამედ, საკონკურო პროცესისა და მისი შედეგების შეფასება ერთიანი პროცესია, რომელიც მოიცავს შესაბამისი აქტით, დამსაქმებლის მიერ კონკურსის გამოცხადებას, საკონკურსო-საკვალიფიკაციო მოთხოვნების ჩამოყალიბებასა და გაცნობას პრეტენდენტთათვის, ყველა მოსამზადებელ სამუშაოს კონკურსის მომზადებიდან დაწყებული, მისი ჩატარების პროცედურისა და შედეგების დადგენის, გასაჩივრების უფლების ჩათვლით.

51. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა, რომელიც ამ განჩინების 34-ე პუნქტშია ასახული და უკავშირდება საკონკურსო გასაუბრების გაუმჭვირვალე პროცესს, დასაქმებულებისადმი დისკრიმინაციული მოპყობის შესაძლებლობას და ვარაუდს, რომ მოპასუხემ კონკურსის შედეგების შეფასების უფლება არამართლზომიერად გამოიყენა, დაუსაბუთებელია იმ წინაპირობების შესწავლისა და გაანალიზების გარეშე, რაც უძღოდა კონკურსს, კონკურსანტების ინფორმირებას (იხ. ამ განჩინების 48-49 პუნქტები), მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც სასარჩელო მოთხოვნა ეფუძნება იმ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ დასაქმებულს აქვს დამსაქმებლის მიერ გადაცემულო სიგელი ტესტირებაში ნაჩვენები საუკეთესო შედეგისათვის, ხოლო მოპასუხე შესაგებელში, სააპელაციო საჩივარსა და საკასაციო განაცხადში აპელირებს, რომ მოსარჩელისათვის 2013 წლის 20 იანვარს გადაცემული სიგელი სხვა სპეციფიკას ეხება და არ უკავშირდება საკონკურსო პირობებსა და მოთხოვნებს. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს, რომელიც მტკიცების ტვირთს უკავშირდება (იხ. ამ განჩინების 31-ე პუნქტი), გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში მოპასუხის იმ არგუმენტების გამოკვლევისა და შეფასების გარეშე, რომლებიც ეხება საკონკურსო წესების მომზადებას, გამოცემას, კონკურსანტებისათვის იმ კრიტერიუმების გაცნობას, რაც პრეტენდენტთა შეფასების საფუძველი გახდა. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დაუდგენელია ფაქტები, თუ რა ფორმით და წესით იყო ინფორმირებული დასაქმებული მოსალოდნელი კონკურსისა და მისი შედეგების შესახებ, თუ საერთოდ არ იყო ინფორმირებული ამის თაობაზე.

52. დამსაქმებლის მოთხოვნა კონკურენტულ ადამიანურ რესურსებზე სრულიად ბუნებრივია შრომითი ურთიერთობების დინამიურობისა და შრომით ბაზარზე ყოველდღიურად მზარდი მოთხოვნილებების გათვალისწინებით. სამეწარმეო გადაწყვეტილება, რომელიც მაღალკვალიფიციური კადრების მომზადება-გადამზადებას, მიღებას უკავშირდება, ექვემდებარება სასამართლოს სამართლებრივ კონტროლს, თუმცა, გასათვალისწინებელია, ასევე, საწარმოს მენეჯმენტის მიზნები და სწრაფვა, რათა გონივრულად, სამართლიანად და კანონიერად შეფასდეს საწარმოს გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, მათ შორის ეკონომიკური მოთხოვნების საფუძველზე, დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სასამართლოებმა ძალზედ ფრთხილად და წინდახედულად უნდა იმსჯელონ სასამართლო კონტროლის ფარგლებში, კონკრეტული საწარმოს ბიზნეს გადაწყვეტილებასა და სამეწარმეო პოლიტიკაზე, რათა კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მე-2 პუნქტით დადგენილი ვალდებულების - თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარების - ხელშეწყობა მოხდეს. აღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ, დასაქმებულის უფლებასთან ერთად, იცოდეს მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებული საფუძველი, უნდა გამოიკვლიოს დამსაქმებლის მენეჯმენტის გადაწყვეტილების - განსახილველ შემთხვევაში, ჩატარებული საკვალიფიკაციო ატესტაციის თაობაზე დასაქმებულის ინფორმირების საკითხი, რათა შემდეგ დადგინდეს, რა მოთხოვნები იყო წაყენებული დასაქმებულისადმი, რამდენად მოულოდნელი იყო მისთვის დამსაქმებულის გადაწყვეტილება საკვალიფიკაციო მოთხოვნებისა და საკონკურსო პირობების შესახებ.

53. საკასაციო სასამართლო, სსსკ-ის 102-ე, 105-ე მუხლებზე მითითებით, კვლავაც ხაზგასმით აღნიშნავს შრომითი დავის განხილვისას „favor prestatoris“ პრინციპის გამოყენებაზე (იხ. ამ განჩინების 48-ე მუხლი), ასევე, საქმეში არსებული მტკიცებულებების შემოწმების ფარგლებში, შინაგანი რწმენის ჩამოყალიბებისას, ყურადღებას მიაქცევს იმ ფაქტობრივ გარემოებასაც, რომ დასაქმებულს არ გაუსაჩივრებია სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში უარყოფილი სარჩელი.

54. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად სააპელაციო სასამართლომ უნდა გამოიკვლიოს, ასევე, დამსაქმებლის პოზიცია, რომ მან დასაქმებულს შესთავაზა იგივე ხელფასის შენარჩუნებით სხვა სამუშაო, რაზედაც ეს უკანასკნელი არ დაეთანხმა (იხ. ტ.2., 10.01.2014წ. ოქმი # 11- ს.ფ. 154) , რამაც შესაძლოა გააბათილოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა სსკ-ის 115-ე მუხლზე მითითებით (იხ. ტ.2., ს.ფ. – 308, სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების ბოლო აბზაცი). აღნიშნული ფაქტების დადგენა მნიშვნელოვანია საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად, რათა სოციალური სამართლიანობის პრინციპით შეფასდეს დამსაქმებლის ქმედება, განსახილველ შემთხვევაში, კონკურსის გამოცხადებიდან მისი ჩატარების შედეგების ჩათვლით, რაც ასევე მნიშვნელოვანია დასაქმებულის საკასაციო განაცხადის განხილვის კონტექსტშიც, რომლის საკასაციო პრეტენზია, ასევე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა და წინამდებარე განჩინების სამოტივაციო ნაწილში ჩამოყალიბებული მითითებების ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ კონკრეტული ფაქტების გამოკვლევისა და შეფასების შედეგად უნდა გადაწყდეს, თუკი არამართლზომიერად ჩატარდა კონკურსი, დასაქმებულისათვის მისაღები კომპენსაცია უნდა განისაზღვროს სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბათილად ცნობილი ბრძანების გამოცემიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე (ყოველთვიურად 625.00 ლარი), როგორც ამას სარჩელით ითხოვდა დასაქმებული (იხ. ტ.2., ს.ფ. 6), თუ კონკრეტული ფაქტების შესწავლისა და დასკვნების გამოტანის შემდეგ, სხვა პერიოდი განისაზღვრება კომპენსაციის გასაცემად ან უარყოფილი იქნება დასაქმებულის მოთხოვნა.

55. სსსკ-ის 412-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, ამავე ნორმის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუქტის საფუძველზე, გადაწყვეტილების არასაკმარისი იურიდიული დასაბუთებულობის გამო. წინამდებარე განჩინების 46-53 პუნქტებში განვითარებული მსჯელობისა და მითითებული ფაქტების გამოკვლევის ნაწილში, რადგან საკასაციო სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას, თავად დაადგინოს ახალი ფაქტები და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები; მოდავე მხარეთა შორის წარმოშობილი სამართლებრივი ურთიერთობის მართებულ შეფასებას არსებითი მნიშვნელობა აქვს საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად, რაც, საკასაციო საჩივრების ნაწილობრივ დაკმაყოფილების საფუძველია.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 412-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "ს-ის" საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. დ. ს-ას შეგებებული საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

3. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2015 წლის 22 ივნისის გადაწყვეტილება და საქმე დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს შპს "ს-ის" სააპელაციო საჩივრისა და დ. ს-ას შეგებებული სააპელაციო საჩივრის ხელახლა განსახილველად;

4. შპს " ს-ას" სახელმწიფო ბაჟი გადახდილი აქვს;

5. დ. ს-ა გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან;

6. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. თოდუა

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

პ. ქათამაძე