საქართველოს უზენაესი სასმართლო

გ ა ნ ჩ ი ნ ე ბ ა

საქართველოს სახელით

საქმე №ას-278-264-2016 17 ივნისი, 2016 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მზია თოდუა (თავმჯდომარე),

ეკატერინე გასიტაშვილი (მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს ,,ს-ა “ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ი. ჭ-ა (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 4 თებერვლის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და საკასაციო სასამართლოს მიერ ახალი გადაწყვეტილების მიღება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ი. ჭ-ა (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, სერვისცენტრის უფროსი, აპელანტი), 2007 წლის 25 სექტემბერს, შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დაინიშნა შპს „ს“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, საწარმო, კასატორი) №78 საფოსტო სერვისცენტრის უფროსის თანამდებობაზე. 2011 წლის 01 აპრილს, საწარმოს გენერალურმა დირექტორმა გამოსცა ბრძანება №15-02/158, რომლის შესაბამისად, 2011 წლის 01 აპრილიდან, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა განუსაზღვრელი ვადით (საქართველოს შრომის კოდექსის, შემდეგში სშკ, მე-6 მუხლი; ტ.1, ს.ფ. 83).

2. საწარმოს გენერალური დირექტორის 04.07.2011 წლის №15-02/351 ბრძანებით, იმავე თარიღის №15-01/133 ბრძანებით განხორციელებულ სტრუქტურულ ცვლილებებთან დაკავშირებით, დასაქმებული გათავისუფლდა სამსახურიდან - №78 საფოსტო სერვისცენტრის უფროსის თანამდებობიდან, სშკ-ის 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე ( ტ. I. ს.ფ. 12).

3. შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, დამსაქმებელს დასაქმებულისადმი რაიმე სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიება არ გამოუყენებია.

4. საწარმოს გენერალური დირექტორის 2011 წლის 04 ივლისის №15-01/133 ბრძანებით დამტკიცდა სტრუქტურული დანაყოფები, საშტატო განრიგი და სახელფასო განაკვეთი (ტ. I. ს.ფ. 116).

5. საწარმოს გენერალური დირექტორის 2011 წლის 04 ივლისის №15-01/136 ბრძანებით, 2011 წლის 04 ივლისიდან, დაიხურა ქ.თბილისის შემდეგი საფოსტო განყოფილებები: №3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 32, 34, 36, 39, 41, 45, 48, 51, 58, 62, 65, 68, 77, 81, 82, 83, 89, 90, 91, 92, 94, 97. დასახელებული საფოსტო განყოფილებების ზონებში შემავალი ფოსტის მომსახურება დაევალათ კონკრეტულ საფოსტო განყოფილებებს, მათ შორის, №41 და №91 საფოსტო განყოფილებების შემავალი ფოსტის მომსახურება დაევალა №78 საფოსტო განყოფილებას (ტ. I. ს.ფ. 224-226).

6. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობა - საფოსტო განყოფილების (სერვისცენტრის) უფროსი - არსებობს და მასზე დასაქმებულია სხვა პირი.

7. დამსაქმებლის კუთვნილი №78-ე განყოფილების უფროსის თანამდებობრივი სარგო, 2008 წლის 16 მაისიდან - 2011 წლის ივლისის ჩათვლით შეადგენდა - 132 ლარს; 2011 წლის 01 აგვისტოდან - 2011 წლის ნოემბრის თვის ჩათვლით - 450 ლარს; 2011 წლის 01 დეკემბრიდან 2012 წლის ივლისის თვის ჩათვლით - 562,50 ლარს; 2012 წლის 01 აგვისტოდან -2014 წლის ნოემბრის თვის ჩათვლით - 750 ლარს; ხოლო 2014 წლის 01 დეკემბრიდან დღემდე შეადგენს -1125 ლარს (ტ. I. ს.ფ. 190-207; ტ. I. ს.ფ. 210-211, 219-220, 231, 233-235; ტ. I. ს.ფ.212).

8. დასაქმებულმა 2014 წლის 25 ივნისს სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ და მოითხოვა სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

9. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2015 წლის 10 ივლისის გადაწყვეტილებით დასაქმებულის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

10. სასამართლომ დასაქმებულის მოთხოვნა უარყო იმ დასაბუთებით, რომ მასთან შრომითი ხელშკრულება შეწყდა სშკ-ის (განსახილველ შემთხვევაში, 2013 წლის 04 ივლისამდე მოქმედი რედაქციით) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტისა და 38-ე მუხლის პირველი და მესამე ნაწილების შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველზე.

11. საქალაქო სასამართლომ დავის მოსაწესრიგებლად იხელმძღვანელა საქართველოს კონსტიტუციის 42-ე მუხლის პირველი ნაწილით, 30-ე მუხლის მე-4 ნაწილით, სშკ-ის ზემოხსენებული ნორმებით (იხ. განჩინების მე-10 პუნქტი), სსკ-ის 54-ე, 115-ე მუხლებით, ევროპის სოციალური ქარტიით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) მე-4, 102-ე მუხლებით და დაასკვნა, რომ მოსარჩელემ ვერ დაამტკიცა თავისი სასარჩელო მოთხოვნების საფუძვლიანობა, ხოლო მოპასუხემ დაასაბუთა საკუთარი პოზიცია.

12. მოსარჩელემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილება.

13. დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი შემდეგ პრეტენზიებს მოიცავს:

13.1. სასამართლომ არასწორად და ურთიერთგამომრიცხავად შეაფასა საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებები, სამართლებრივად არასწორად შეაფასა ისინი, გაითვალისწინა მხოლოდ მოპასუხის დაუსაბუთებელი ზეპირსიტყვიერი განმარტებები, რომლებიც არავითარი მტკიცებულებებით არ არის გამყარებული, არ გამოიყენა ის კანონები და საერთაშორისო ნორმატიული აქტების იმპერატიული მოთხოვნები, სასამართლო პრაქტიკა, რამაც გამოიწვია სასამართლოს მიერ არასწორი გადაწყვეტილების მიღება;

13.2. მუშაობის პერიოდში დასაქმებულს არა თუ არ მიუღია დისციპლინური სასჯელი, არამედ, პირიქით, ყოველთვის გამოირჩეოდა მაღალი კვალიფიკაციით, ცოდნით და პროფესიონალიზმით, რის გამოც იგი დაინიშნა 78-ე საფოსტო განყოფილების უფროსად;

13.3. სასამართლომ არასწორად შეაფასა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 3.2.4. პუნქტში აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოება, რომ საწარმოს დირექტორის 04.07.2011 წლის №15-01/133 ბრძანების თანახმად, განხორციელდა ძირეული სტრუქტურული ცვლილებები. ამ ბრძანებასა და თანდართულ დანართებში, საერთოდ არ არის აღნიშნული, კონკრეტულად რა სტრუქტურული ცვლილებები განხორციელდა ფოსტაში, როგორი იყო მანამდე არსებული სტრუქტურა, საშტატო ერთეულები და რა რაოდენობით უნდა შემცირებულიყო არსებული საშტატო ერთეულები სტრუქტურული ცვლილებების შემდეგ. ეს ბრძანება განსაზღვრავს მხოლოდ „სტრუქტურული დანაყოფების, საშტატო განრიგისა და სახელფასო განაკვეთის დამტკიცებას“, საიდანაც საერთოდ არ ჩანს, თუ რამ განაპირობა სტრუქტურული ცვლილებების ჩატარების აუცილებლობა, მისი კონცეფცია და ჩატარების ვადები. ბრძანების მე-3 პუნქტი ითვალისწინებს ბრძანების გაცნობას დაინტერესებული პირებისათვის, მათ შორის, დასაქმებულისაც, რაც არ განხორციელებულა; აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულება მოპასუხეს არ წარუდგენია. აქედან გამომდინარე, არასწორია მოპასუხის ზეპირსიტყვიერი მტკიცება, რომ თანამშრომლებმა და, მათ შორის, მოსარჩელემაც იცოდა დაგეგმილი სტრუქტურული ცვლილებებისა და კადრების მოსალოდნელი შემცირების შესახებ;

13.4. სასამართლომ არასწორად შეაფასა ფაქტობრივი გარემოება, რომ №78 საფოსტო განყოფილებისა და ორი სხვა საფოსტო განყოფილების შერწყმის გზით ჩამოყალიბდა ახალი გამსხვილებული საფოსტო განყოფილება. უსაფუძვლოა სასამართლოს მითითება მოპასუხის 2011 წლის 14 ნოემბრის №15-02/200 ბრძანებაზე ,,ქ.თბილისში საწარმოს საფოსტო განყოფილებების ოპტიმიზაციის შესახებ“, რომლითაც, რეორგანიზაციის ფარგლებში, 2011 წლის 14 ნოემბრიდან გაუქმდა №53, 67 და 72 საფოსტო განყოფილებები და ისინი არ შეერწყა №78 საფოსტო განყოფილებას. ამ ბრძანებით, დასახელებული განყოფილებების ზონებში შემავალი ფოსტით მომსახურება დაევალა №78 საფოსტო განყოფილებას. ასევე, დაუსაბუთებელია სასამართლოს მითითება დამსაქმებლის 2011 წლის 14 ნოემბრის ბრძანებაზე, რადგან დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლდა 2011 წლის 04 ივლისს. საფოსტო განყოფილებები ერთ საფოსტო განყოფილებად კი არ ჩამოყალიბდა, არამედ მითითებული განყოფილებები გაუქმდა, დარჩა №78 საფოსტო განყოფილება, რომელშიც შტატები კი არ შემცირდა, პირიქით გაიზარდა;

13.5. დაუსაბუთებელია სასამართლოს მსჯელობა საწარმოს ახალ გამოწვევებზე, რაც თითქოსდა მოითხოვდა საფოსტო განყოფილებების უფროსების უნარ-ჩვევების ახალ მოთხოვნებთან ოპერატიულად მისადაგებას და თითქოს ამ ფაქტორების გათვალისწინებით მიიღო საწარმომ გადაწყვეტილება, გაეთავისუფლებინა სერვისცენტრის განყოფილების უფროსი (მოსარჩელე). არცერთი მტკიცებულებით არ დასტურდება, რომ დასაქმებულს არ გააჩნდა საკმარისი კვალიფიკაცია, კომპეტენცია და ცოდნა გამსხვილებული №78 საფოსტო განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე სამუშაოდ. არც ის დასტურდება, რომ მის თანამდებობაზე დანიშნულ სხვა პირს, შედარებით პატარა საფოსტო განყოფილების უფროსს, უფრო მაღალი კვალიფიკაცია და ცოდნა გააჩნია;

13.6. სასამართლომ დამსაქმებლის მარტოოდენ ზეპირი განმარტება გაითვალისწინა გადაწყვეტილების მიღებისას, მაშინ, როდესაც მოსარჩელე სრულყოფილად ფლობდა და კვალიფიციურად მუშაობდა ფოსტაში არსებულ და დანერგილ კომპიუტერულ პროგრამებთან, გამოირჩეოდა მაღალი უნარ-ჩვევებით და გამოცდილებით;

13.7. მცდარია სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლებისას ადგილი არ ჰქონია დისკრიმინაციას, ვინაიდან ზემოთჩამოთვლილი გარემოებების გამო, მისი გათავისუფლება მოხდა დირექტორის თვითნებობის გამო, დისკრიმინაციული ნიშნით და მიზნად ისახავდა საწარმოს ხელმძღვანელისათვის არასასურველი კადრის სასურველი კადრით შეცვლას;

13.8. სასამართლოს მსჯელობა, რომ კომპანია ორიენტირებულია მოგებაზე და დაინტერესებულია მაღალპროდუქტიული თანამშრომლების არსებობით, დაუსაბუთებელია, რადგან არაა განმარტებული, კონკრეტულად რომელი დანერგილი ცვლილებების ათვისება არ შეეძლო დასაქმებულს და რა ძირეული ცვლილებები განხორციელდა ფოსტაში, რის გამოც აუცილებელი გახდა კადრების გათავისუფლება;

13.9. მცდარია სასამართლოს განმარტება, რომ სადავო ბრძანებაში პირდაპირაა მითითებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი, რადგან მითითებულ ბრძანებაში საერთოდ არ არის ნახსენები რეორგანიზაციისა და სტრუქტურული ცვლილების განხორციელების შესახებ. მოპასუხეს არ წარუდგენია ადრე არსებული სტრუქტურა და საშტატო ნუსხა. სასამართლოს დასკვნა, რომ საწარმოში რეორგანიზაციის ჩატარება დადგენილია წერილობითი მტკიცებულებებით უსაფუძვლოა და ემყარება დამსაქმებლის ზეპირ განმარტებას. დაუსაბუთებლია სასამართლოს დასკვნა, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულთან მართლზომიერად შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა და, სადავო ბრძანების გამოცემით, არ დაურღვევია მისი შრომითი უფლებები;

13.10. სასამართლომ სამართლებრივად არასწორად შეაფასა საქმეში არსებული მტკიცებულებები, არასწორად განმარტა გამოყენებული კანონები, არ გამოიყენა საქართველოს და საერთაშორისო ნორმატიული აქტების იმპერატიული მოთხოვნები და ანალოგიურ დავებზე, საქართველოს უზენაესი სასამართლოსა და სააპელაციო სასამართლოს ბოლო წლებში ჩამოყალიბებული ერთგვაროვანი და სტაბილური სასამართლო პრაქტიკა;

13.11. მოპასუხე შესაგებელში და სასამართლო პროცესზე ამტკიცებდა, რომ დასაქმებულის გათავისუფლებისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, საკმარისი იყო მხოლოდ დამსაქმებლის ცალმხრივი ნება, არ იყო საჭირო სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის დასაბუთება, არც წინასწარ გაფრთხილება სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ, რაც ეწინააღმდეგება საკასაციო სასამართლოს განმარტებას;

13.12. მცდარია დამსაქმებლის განმარტება, რომ დასაქმებული წინასწარ იყო გაფრთხილებული და იცოდა სტრუქტურული ცვლილებების შესახებ, რაც თითქოს იმით დასტურდებოდა, რომ გათავისუფლებამდე, წინა დღეებში საწარმოში დაინიშნა ახალი გენერალური დირექტორი. ცხადია, ეს არ არის საწარმოს რეორგანიზაციის საფუძველი. სასამართლომ არ იმსჯელა იმაზე, რომ რეორგანიზაციისა და დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანებები ერთსა და იმავე დღეს - 2011 წლის 04 ივლისს არის გამოცემული, შესაბამისად, მოსარჩელის წინასწარი გაფრთხილება, ისევე, როგორც დაგეგმილი სტრუქტურული ცვლილებების ჩატარების შესახებ ინფორმირება ფიზიკურად და ტექნიკურად იყო შეუძლებელი. აქედან გამომდინარე, დასაქმებული არ ყოფილა წინასწარ გაფრთხილებული დაგეგმილი სტრუქტურული ცვლილებების შესახებ, მისთვის აღნიშნული ბრძანება არ გაუცვნიათ და არც წინასწარ გაუფრთხილებიათ გათავისუფლების შესახებ;

13.13. სასამართლოს დასკვნა, რომ ვინაიდან სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის ერთი თვის შრომის ანაზღაურების გადახდა, ნაწილობრივ მოიცავდა დასაქმებულის წინასწარ გაფრთხილებას და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების მიღებას, გაუგებარი და ურთიერთგამომრიცხავია. სასამართლომ არ გაითვალისწინა, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებებით, მსგავს საქმეებზე, დასაქმებულის გათავისუფლება, წინასწარი გაფრთხილების გარეშე, მიჩნეულია არამართლზომიერად და მისი შრომითი უფლებების დარღვევად;

13.14. სასამართლომ, ასევე, არასწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, სშკ-ის (ძველი რედაქციით) 37-ე მუხლის თანახმად, განხორციელებულმა სტრუქტურულმა რეორგანიზაციამ განაპირობა;

14. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ, 2015 წლის 04 თებერვლის გადაწყვეტილებით, სააპელაციო საჩივარი დააკმაყოფილა და, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შეცვლით, მიიღო ახალი გადაწყვეტილება, კერძოდ: დასაქმებულის სარჩელი დააკმაყოფილა; ბათილად იქნა ცნობილი საწარმოს 2011 წლის 04 ივლისის №15-02/351 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის შესახებ, დასაქმებული აღადგინა №78-ე საფოსტო სერვისცენტრის უფროსის თანამდებობაზე, ასევე, დასაქმებულის სასარგებლოდ, საწარმოს დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2011 წლის 04 ივლისიდან იმავე წლის 01 აგვისტომდე - ყოველთვიურად 132 ლარი, 2011 წლის 01 აგვისტოდან იმავე წლის 01 დეკემბრამდე ყოველთვიურად - 450 ლარი, 2011 წლის 01 დეკემბრიდან 2012 წლის 01 აგვისტომდე - 562.50 ლარი, 2012 წლის 01 აგვისტოდან 2014 წლის 01 დეკემბრამდე - 750 ლარი, ხოლო 2014 წლის 01 დეკემბრიდან მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენამდე პერიოდზე - 1125 ლარი.

15. სასამართლომ, სააპელაციო საქმისწარმოების ეტაპზე დამსაქმებლის მიერ წარდგენილ შესაგებელში სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობაზე მითითების საპასუხოდ, განმარტა სსკ-ის 128-ე და სსსკ-ის 219-ე, 380-ე და მე-4 მუხლები. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოპასუხეს, სასარჩელო მოთხოვნის უარყოფის მიზნით, პირველი ინსტანციის სასამართლოში წარდგენილ შესაგებელში ხანდაზმულობაზე არ მიუთითებია. ამდენად, სსსკ-ის მე-4 მუხლის შესაბამისად, ზემდგომი ინსტანციის სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას, იმსჯელოს იმ ფაქტობრივ გარემოებებზე, რაზეც მხარეს არ მიუთითებია შესაგებელში. იგი ვერ გასცდება მხარის მიერ სადავოდ გამხდარი გარემოებების საზღვრებს და ვერ დაარღვევს სამოქალაქო სამართალწარმოების ერთ-ერთ ფუნდამენტურ პრინციპს - შეჯიბრებითობას.

16. სააპელაციო სასამართლომ, საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით აღიარებულ შრომის კონსტიტუციურ უფლებაზე იმსჯელა, რომლის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია დასაქმების დაცვის უფლება, რაც გულისხმობს დასაქმებულ პირთა დასაცავად გარკვეული სამართლებრივი მექანიზმების არსებობას - შრომის კოდექსსა თუ შრომის ურთიერთობის მომწესრიგებელ აქტებში დასაქმებულთა უფლების დაცვის მარეგულირებელი საერთაშორისო ნორმების ასახვას. ევროპის სოციალური ქარტიის, 4.4 მუხლით (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის №1876-რს დადგენილებით), შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას კისრულობენ, აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე (საქმე №ბს-822-788(კ-06. 6.02.2007 წ.): „მოსალოდნელი გათავისუფლების თაობაზე წინასწარი შეტყობინების /გაფრთხილების/ ვალდებულება ადმინისტრაციის მხრიდან, წარმოადგენს მუშაკის კანონით გათვალისწინებულ სამართლებრივ გარანტიას, მომზადებული შეხვდეს სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტს, რომ ეს არ იყოს მისთვის მოულოდნელი“. ასევე, მიუთითა უზენაესი სასამართლოს არაერთ განმარტებაზე, რომ ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის (საქართველოში ძალაშია 1994 წლის 3 აგვისტოდან) მე-6 მუხლის თანახმად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, ხოლო ამავე მუხლის მეორე ნაწილით, ამ პაქტით მონაწილე სახელმწიფოთა ღონისძიებანი, ამ უფლების სრულად განხორციელების მიზნით, შეიცავს პროფესიულ-ტექნიკური სწავლებისა და მომზადების პროგრამებს, განუხრელი ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული განვითარებისა და სრული საწარმოო დასაქმების გზებსა და მეთოდებს ისეთ პირობებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანის ძირითად პოლიტიკურ და ეკონომიკურ თავისუფლებებს. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის (მიღებულია 1948 წლის 10 დეკემბერს, ძალაშია საქართველოს უზენაესი საბჭოს 1991 წლის 15 სექტემბრის დადგენილებით) 22-ე მუხლით, ყოველ ადამიანს, როგორც საზოგადოების წევრს, აქვს სოციალური უზრუნველყოფის უფლება და უფლება, განახორციელოს ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ დარგებში, ნაციონალური მეცადინეობისა და საერთაშორისო თანამშრომლობის მეშვეობით და ყოველი სახელმწიფოს სტრუქტურისა და რესურსების შესაბამისად, ის უფლებები, რომლებიც აუცილებელია მისი ღირსების შენარჩუნებისა და პიროვნების თავისუფალი განვითარებისათვის. ეჭვს არ იწვევს ის გარემოება, რომ შრომის თავისუფლება ფართო გაგებით პირდაპირ კავშირშია ადამიანის ღირსებასა და თავისუფალ განვითარებასთან.

17. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობების შეწყვეტისას გამოყენებული უნდა იქნეს „გაფრთხილების“ ინსტიტუტი, რომლის მიზანია თანაზომიერების პრინციპის დაცვა. შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოპასუხეს მოსარჩელე მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ წინასწარ არ გაუფრთხილებია.

დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული სშკ-ის (სადავო ბრძანების გამოცემის დროს მოქმედი რედაქციით) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა. აღნიშნული ნორმა განსაზღვრავს შრომის ხელშეკრულების მოშლის საფუძველს, ანუ ეს ნორმა შრომის ხელშეკრულების მხარეებს ანიჭებს უფლებამოსილებას, შეწყვიტონ მათ შორის არსებული სამართლებრივი ურთიერთობა ხელშეკრულების მოშლის გზით. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მითითებული ნორმით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი, რამეთუ არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი სამოქალაქო უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. სსკ-ის მე-8 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილეებს ეკისრებათ ვალდებულება, კეთილსინდისიერად განახორციელონ თავიანთი უფლებები და მოვალეობები. ამავე კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა მართლზომიერების შეფასება. შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო აფასებს, დაირღვა თუ არა მხარეთა უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, დარღვეულია, თუ არა მხარეთა თანასწორობის პრინციპი, ადგილი ხომ არ აქვს დისკრიმინაციის ფაქტს და ა.შ. ამ ამოცანის შესრულება კი შეუძლებელია, თუ სასამართლოსათვის უცნობია ხელშეკრულების მოშლის მიზეზი და უცნობია ან არ დადგინდა დავის წარმოშობის მიზეზი.

18. სასამართლომ მიუთითა, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტი არ იძლევა დასაქმებულის უპირობოდ გათავისუფლების შესაძლებლობას. უფრო მეტიც, ამგვარი დასკვნა წინააღმდეგობაშია შრომის სამართლის უზოგადეს პრინციპებთან. სშკ-ის მე-2 მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობას. იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად კი, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია. შრომითი დავების გადაწყვეტისას დაცული უნდა იქნეს, როგორც მითითებული, ასევე კონსტიტუციითა და სხვა ნორმატიული აქტებით რეგულირებული ადამიანის უფლებანი და თავისუფლებანი, ხოლო ამ უფლებათა დარღვევის შეფასება შეუძლებელია ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლის არცოდნის შემთხვევაში.

19. საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებულია სახელმწიფოს მხრიდან თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარებისათვის ხელშემწყობი მოთხოვნები, რომელიც გულისხმობს მეწარმის უფლებას, თავისი სურვილის მიხედვით შეარჩიოს კონტრაჰენტი, აირჩიოს საწარმოს ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა, საქმიანობის საგანი, თავისი შეხედულებით დაიქირავოს და გაათავისუფლოს თანამშრომლები. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, სამეწარმეო სუბიექტს გააჩნია საკუთარი მიზნები და იგი მოგებაზეა ორიენტირებული, აქედან გამომდინარე, საკუთარი მიზნის მისაღწევად, საწარმოს შეუძლია, საკუთრებითი წესრიგის მართლზომიერი მართვა, რომლის ერთ-ერთ კომპონენტს მუშა-მოსამსახურეთა არჩევის უფლება წარმოადგენს, რომელიც მესაკუთრისაგან დაქირავებული ქონებით საწარმოს მიზნების რეალიზაციას უზრუნველყოფს. მართალია, ხელშეკრულების მოშლისათვის საკმარისია დამსაქმებლის ნება, პირთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, მაგრამ აღნიშნული ისე არ უნდა იქნეს გაგებული, რომ დამსაქმებლის ეს უფლება შეუზღუდავია. ამგვარი ნების გამოვლენით არ უნდა ირღვეოდეს პირის ძირითადი უფლებები და სამართლის ზოგადი პრინციპები. ნებისმიერი სამოქალაქო უფლება შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით, ანუ დამსაქმებლის უფლება თავისუფალი კონკურენციისა და სამეწარმეო ურთიერთობის ფარგლებში აირჩიოს დასაქმებული, ბოროტად არ უნდა იქნეს გამოყენებული.

20. სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიიჩნია მოსარჩელის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზად, საწარმოში სტრუქტურულ ცვლილებებზე მითითება. რეორგანიზაცია, თუნდაც, მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ განმაპირობებელ კანონისმიერ საფუძვლად შტატების შემცირება შეიძლება იქნეს მიჩნეული. გარდა შტატების შემცირებისა, ერთ-ერთ ასეთ საფუძვლად შეიძლება დასახელდეს ფუნქციების მატება და შესაბამისად, რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრების უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია. მარტოოდენ რეორგანიზაცია დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს. ამდენად, მარტოოდენ რეორგანიზაცია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მტკიცების ტვირთისაგან არ ათავისუფლებს. მით უფრო, თუ რეორგანიზაციას შტატების შემცირება, რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის დასაქმებულის უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია ან სხვა ისეთი გარემოება არ სდევს თან, რაც დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვებას შეიძლება დაედოს საფუძვლად.

21. სასამართლომ აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ საწარმოს გენერალური დირექტორის 2011 წლის 04 ივლისის №15-01/136 ბრძანებით, ბრძანების გამოცემის დღესვე დაიხურა საწარმოს ქ.თბილისში მდებარე რამდენიმე საფოსტო განყოფილება, ხოლო №41 და №91 საფოსტო განყოფილებების შემომავალი ფოსტით მომსახურება დაევალა №78 საფოსტო განყოფილებას. შესაბამისად, განხორციელებული რეორგანიზაციით, საწარმოს №78 საფოსტო განყოფილება და მისი უფროსის თანამდებობა არ გაუქმებულა.

22. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა მოსარჩელის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან.

შრომითი ურთიერთობის მოშლა, რასაც შედეგად უკავშირდება დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა, მოითხოვს შეწყვეტის საფუძვლის დეტალურ შესწავლასა და შეფასებას. ამგვარი შეფასება უკიდურესად მნიშვნელოვანია მხარეთა შორის (დამსაქმებელი-დასაქმებული) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი მუშაკის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკები.

23. სააპელაციო სასამართლომ, სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებულ მტკიცების ტვირთის სამართლიან და ობიექტური განაწილების სტანდარტზე (სსსკ-ის 102.1. მუხლი) მითითებით, განმარტა, რომ იმ პირობებში, როდესაც მხარეთა შორის სადავოა საკითხი გამოცემული ბრძანების მართლზომიერების შესახებ, აღნიშნული მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის მოსარჩელის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა №78 საფოსტო განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე. დამსაქმებელს არ წარუდგენია არცერთი მტკიცებულება, რომლითაც დადგინდებოდა, თუ რაში მდგომარეობდა დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხემ ვერ შეძლო კუთვნილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება, კერძოდ, იმის დამტკიცება, რომ რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის მოსარჩელეს არასაკმარისი კომპეტენცია გააჩნდა.

24. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა არამართლზომიერად შეწყვიტა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა. მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ საწარმოს გენერალური დირექტორის 04.07.2011 წლის №15-02/351 ბრძანება ბათილია და მოსარჩელე აღდგენილი უნდა იქნეს №78-ე საფოსტო სერვისცენტრის (განყოფილების) უფროსის თანამდებობაზე.

25. სასამართლომ იმსჯელა დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურების სრული ოდენობით მიცემაზე (სშკ-ის მე-2, 31-ე, 32-ე მუხლები) და დაასკვნა, ვინაიდან მხარეთა შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობა შეწყდა 2011 წლის 04 ივლისიდან, ხოლო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერად მოხდა, მოსარჩელეს უნდა აუნაზღაურდეს იძულებით განაცდური (იხ. ამ განჩინების მე-14 პუნქტი).

26. დამსაქმებელმა საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებული სარჩელის უარყოფა.

27. საწარმოს საკასაციო საჩივარი შემდეგ პრეტენზიებს მოიცავს:

27.1. სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის პრეტენზია სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით, იმაზე მითითებით, რომ ხანდაზმულობის საკითხი, მხოლოდ სააპელაციო სასამართლოში წამოიჭრა და მხარეს იგი პირველი ინსტანციის სასამართლოში არ დაუყენებია. საქალაქო სასამართლოში დამსაქმებელმა გააჟღერა ხანდაზმულობის საკითხი, თუმცა, სასამართლომ არ გაიზიარა იგი, ვინაიდან მიიჩნია, რომ მოსარჩელეს დაცული ჰქონდა სსკ-ის 129-ე მუხლით გათვალისწინებული 3 წლიანი ვადა, ვინაიდან სარჩელი აღძრული იყო მითითებული ვადის ბოლო დღეს. ხანდაზმულობის საკითხი, რომც არ ყოფილიყო წამოჭრილი პირველი ინსტანციის სასამართლოში, სააპელაციო სასამართლოს მაინც უნდა მიეღო მხედველობაში დამსაქმებლის პოზიცია, როგორც ახლადგამოვლენილი ფაქტობრივი გარემოება. ბოლო დროს დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, შრომით დავებში ხანდაზმულობის ვადად განისაზღვრა 6 თვე. აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული, 2015 წლის 17 ივლისის პრეცედენტული გადაწყვეტილება საქმეზე #2ბ-1152-1, სადაც სასამართლომ იმსჯელა შრომით დავებზე გონივრულ ვადებთან დაკავშირებით და დაადგინა, რომ აღნიშნულ დავებზე არ უნდა ვრცელდებოდეს ჩვეულებრივი სახელშეკრულებო ურთიერთობისთვის გათვალისწინებული სამწლიანი ხანდაზმულობის ვადა და ის უნდა განისაზღვროს ექვსი თვით. მითითებული დასკვნა სასამართლომ დააფუძნა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის #158-ე კონვენციაზე „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“, რომლის მონაწილე მხარე საქართველო არ არის. შრომით დავებში ხანდაზმულობის სპეციალური ვადის-6 თვის გამოყენება არარატიფიცირებული კონვენციის საფუძველზე შესაძლოა მიჩნეულ იქნეს სსსკ-ის 380-ე მუხლით განსაზღვრულ ახალ ფაქტობრივ გარემოებად;

27.2. მოსარჩელემ ბოროტად გამოიყენა სარჩელის უფლება (სსკ-ის 115-ე მუხლი), რათა მას შეძლებოდა იძულებითი განაცდურის მაქსიმალურად დიდი ოდენობით მიღება და, ვადის გასვლამდე, ბოლო დღეს შეიტანა სარჩელი სასამართლოში;

27.3. სასამართლომ საქართველოს კონსტიტუციის 30.1. მუხლი მხოლოდ დასაქმებულის ინტერესებში განმარტა, არ გაითვალისწინა ამავე მუხლის მეორე ნაწილით დადგენილი თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარების ხელშეწყობის ვალდებულება. ასევე, არასწორად განმარტა „ევროპის სოციალური ქარტიის“ 4.4. მუხლი, რომლის თანახმად, მხარეები ვალდებულებას კისრულობენ აღიარონ მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება. დასაქმებული ზეპირად იყო ინფორმირებული სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე. წერილობით გაფრთხილებას, ან დისციპლინური სახდელის დაკისრებას იმ დროს მოქმედი შრომის კოდექსი ან საერთაშორისო აქტები არ ითვალისწინებდა. ის გარემოება, რომ დასაქმებულს დამსაქმებელმა მისცა ერთი თვის შრომის ანაზღაურება, კომპენსაციის სახით, მეტყველებს იმაზე, რომ არ დარღვეულა მისი უფლება, მომზადებული შეხვედროდა სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტს;

27.4.დაუსაბუთებელია სასამართლოს მიერ ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლზე მითითება და ასევე ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციიის 22-ე მუხლის განმარტება, ვინაიდან დამსაქმებელს მათი მოთხოვნები არ დაურღვევია. სასამართლო მსჯელობს რა უფლების შეზღუდვაზე და მისი განხორციელების მართლზომიერებაზე, ამ სტანდარტს ტენდენციურად ავრცელებს მხოლოდ დამსაქმებელზე და არა დასაქმებულზე;

27.5. სასამართლომ მიზანშეუწონლად დააკისრა დამსაქმებელს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება. აღნიშნული წინააღმდეგობაში მოდის სამართლის ზოგად პრინციპებთან. სასამართლოს მიერ, ვარაუდის დონეზე, იმის მტკიცება, რომ მოსარჩელე იმუშავებდა კომპანიაში ამ დროის მანძილზე არ არის სწორი, ვინაიდან ამის წინასწარ განსაზღვრა შეუძლებელია. იძულებითი მოცდენა თავად დასაქმებულის ბრალით მოხდა, მან შეგნებულად არ მიმართა სასამართლოს ხანგრძლივი დროის განმავლობაში. იძულებითი განაცდურის დაკისრება მოჰყვება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენას, რომლის თანახმადაც იძულებითი განაცდური გამოანგარიშდება იმ ხელფასის ოდენობით, რომელიც ხელშეკრულების არამართლზომიერი შეწყვეტისას ჰქონდა დასაქმებულს. შესაბამისად, იძულებითი განაცდურის დაკისრება სახელფასო ზრდის გათვალისწინებით უკანონოა და ეწინააღმდეგება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენის არსს და მიზანს.

28.საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ 2016 წლის 22 აპრილის განჩინებით დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში მიიღო სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ მოპასუხის საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

29. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

30. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემომითითებული საფუძვლით.

31. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან (იხ. საქმე # ას-252-239-2015, 06.05.2015 წ., # ას- 951-901-2015, 29.01.2016წ.).

32. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

33.საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა)განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "გ" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ბ) სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

34. საკასაციო სასამართლო ქვემდგომი სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტებზე (იხ. წინამდებარე განჩინების 1-7 პუნქტები) მითითებით, აღნიშნავს:

34.1. უდავოა, რომ საწარმოს გენერალური დირექტორის 04.07.2011 წლის №15-02/351 ბრძანებით, იმავე თარიღის №15-01/133 ბრძანებით განხორციელებულ სტრუქტურულ ცვლილებებთან დაკავშირებით, მოსარჩელე გათავისუფლდა №78 საფოსტო განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან სშკ-ის 37-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე;

34.2. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევისას სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ დამსაქმებელს დასაქმებული მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ არ გაუფრთხილებია (იხ. ამ განჩინების 17-19 პუნქტები);

34.3. დამსაქმებლის ერთ-ერთი საკასაციო პრეტენზია სწორედ იმაში მდგომარეობს, რომ მან ზეპირად გააფრთხილა დასაქმებული. წერილობით გაფრთხილებას ან დისციპლინური სახდელის დაკისრებას იმ დროს მოქმედი შრომის კოდექსი ან საერთაშორისო აქტები არ ითვალისწინებდა. ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს საწარმომ მისცა ერთი თვის შრომის ანაზღაურება კომპენსაციის სახით, მეტყველებს იმაზე, რომ არ დარღვეულა დასაქმებულის უფლება, მომზადებული შეხვედროდა სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტს (იხ. ამ განჩინების 27.3. ქვეპუნქტი). სასამართლო არ იზიარებს კასატორის აღნიშნულ პრეტენზიას და მიუთითებს მის მიერვე წარდგენილ შესაგებელსა და საქალაქო სასამართლოში გაცხადებულ პოზიციაზე (იხ. ტ.1, შესაგებელი ს.ფ. 30-39, საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებაში მოპასუხის პოზიცია- ს.ფ. 265-266). ასევე, სასამართლო აღნიშნავს, რომ მნიშვნელოვანია შრომით დავებზე, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის გამოყენება, რადგან საკასაციო სასამართლო, დასაქმებულის გათავისუფლების კანონიერებაზე მსჯელობისას, შრომის კოდექსთან ერთად, იმ საერთაშორისო აქტების გამოყენების სავალდებულოობაზე უთითებს, რომლებიც იცავს დასაქმებულს სამუშაოდან წინასწარი შეტყობინებისა და ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გათავისუფლებისაგან, მათ შორის, ევროპის სოციალური ქარტიის 4.4 მუხლი (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის №1876_რს დადგენილებით), რომლის თანახმად შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების განხორციელების მიზნით, მხარე სახელმწიფოები ვალდებულებას კისრულობენ აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება (იხ. სუსგ-ები #ბს-822-788(კ-06), 06.02.2007წ; #ას-527-495-2010, 11.10. 2010წ; #545-513-2012, 05.10.2012წ).

34.4. „შრომის თავისუფლება არ არის აბსოლუტური ხასიათის კონსტიტუციური უფლება, ამასთან, მნიშვნელოვანია, კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მე-2 პუნქტის დანაწესი, რომელიც შრომის კონსტიტუციური თავისუფლების მომწესრიგებელი ნორმის ნაწილია, „სახელმწიფო ვალდებულია ხელი შეუწყოს თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარებას“, ხოლო მე-3 პუნქტით, შრომითი უფლებების დაცვა ორგანული კანონით განისაზღვრება. ევროპის სოციალური ქარტიის (ESC, /შესწორებული/, სტრასბურგი 3.05.1996წ., საქართველოს პარლამენტის 01.07.2005წ. # 1876-რს დადგენილებით სავალდებულოდ არის აღიარებული მისი კონკრეტული მუხლები, თუმცა, ამ ეტაპზე, საქართველოს არ აქვს აღებული ვალდებულება ქარტიის 24-ე მუხლზე-უფლება დაცვაზე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში), პირველი მუხლით დადგენილია შრომის უფლება, რომელიც მხარეებს, შრომის ეფექტური განხორციელების მიზნით, კონკრეტულ ვალდებულებებს აკისრებს, ხოლო მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტით აღიარებულია თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ წინასწარი შეტყობინების მიღების უფლება (იხ. სუსგ #ას 941-851-2015, 29.01.2016წ.)“;

34.5. ცხადია, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების დროისათვის (2011 წლის 04 ივლისს) მოქმედი საქართველოს მიერ რატიფიცირებული საერთაშორისო აქტით - ევროპის სოციალური ქარტიით დადგენილია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის შეტყობინების (გაფრთხილების) ვალდებულება.

34.6. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ დამსაქმებლის ბრძანება სტრუქტურული ცვლილებების შესახებ, რომელიც დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი გახდა და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ბრძანება ერთსა და იმავე დღესაა გამოცემული, (წინამდებარე განჩინების მე-2 მუხლი), რაც დიდი ალბათობით გამორიცხავს გათავისუფლების თაობაზე მოსარჩელის წინასწარ გაფრთხილების შესაძლებლობას.

34.7.საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ სააპელაციო სასამართლოს დასაქმებულის განცხადება, შრომით დავებში, არარატიფიცირებული შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის #158-ე კონვენციის საფუძველზე, ხანდაზმულობის სპეციალური ვადის-6 თვის გამოყენების შესახებ, სსსკ-ის 380--ე მუხლით დასაშვებ ახალ ფაქტად უნდა მიეჩნია (იხ. წინამდებარე განჩინების 27.1. პუნქტი). საკასაციო სასამართლო აღნიშნულ საკითხზე იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ წინამდებარე განჩინების მე-15 პუნქტში განვითარებულ მსჯელობას, რომლის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოში წარდგენილ შესაგებელში დამსაქმებლის მიერ სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობაზე მითითების საპასუხოდ, სასამართლომ სსკ-ის 128-ე და სსსკ-ის 219-ე, 380-ე და მე-4 მუხლებზე დაყრდნობით განმარტა, რომ მოპასუხეს, სასარჩელო მოთხოვნის უარყოფის მიზნით, პირველი ინსტანციის სასამართლოში წარდგენილ შესაგებელში არ მიუთითებია. ამდენად, სააპელაციო სასამართლო, სსსკ-ის მე-4 მუხლისა და ამავე კოდექსის 380.1.-ე მუხლების მოთხოვნათა საფუძველზე, მოკლებული იყო პროცესუალურ შესაძლებლობას, ემსჯელა იმ ფაქტობრივ გარემოებებზე, რაზეც მხარეს არ მიუთითებია შესაგებელში. ხანდაზმულობის საკითხზე მსჯელობისას, საკასაციო სასამართლომ წინამდებარე განჩინების 27.1 ქვეპუნქტში ასახული პრეტენზიაც გადაამოწმა, რომლის თანახმად ხანდაზმულობის თაობაზე მოპასუხემ მიუთითა საქალაქო სასამართლოს სხდომაზე, რაც არ გაიზიარა საქმის განმხილველმა სასამართლომ, რადგან სარჩელი სახელშეკრულებო ვალდებულებებისათვის დადგენილი სამწლიანი ხანდაზმულობის ვადის გასვლამდე, ბოლო დღეს იქნა შეტანილი. საკასაციო სასამართლო გაეცნო საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 24 მარტის მოსამზადებელი სხდომის ოქმს (იხ. ტ.1, ს.ფ. 173-ზე კონვერტი კომპაქტ-დისკი ოქმით, ს.ფ. 174-188), რა დროსაც ხანდაზმულობაზე არ მიუთითებია მოპასუხეს, თუმცა, ასეც რომ იყოს, მისი პრეტენზია დაუსაბუთებელია, რადგან დამსაქმებელმა გათავისუფლებიდან (2011 წლის 4 ივლისი) საპროცესო კანონმდებლობით დადგენილ სამწლიან ვადაში (2014 წლის 25 ივნისს) აღძრა სარჩელი დამსაქმებლის წინააღმდეგ, რაც უფლების სასამართლო გზით დაცვის კონსტიტუციური გარანტიის განხორციელებას წარმოადგენს და არა სსკ-ის 115-ე მუხლით დადგენილ უფლების ბოროტად გამოყენებას, როგორც ამას მიიჩნევს კასატორი.

34.8. სსსკ-ის 380.2.-ე მუხლის დანაწესის (სააპელაციო სასამართლო არ მიიღებს ახალ ფაქტებსა და მტკიცებულებებს, რომლებიც მხარეს შეეძლო წარედგინა პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას, მაგრამ არასაპატიო მიზეზით არ წარადგინა) მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოში ახალი ფაქტებისა და მტკიცებულებების წარდგენა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როცა მხარემ საპატიო მიზეზით ვერ შეძლო მათზე მითითება ან წარდგენა. განსახილველ შემთხვევაში მოპასუხეს ასეთ საპატიო მიზეზზე არ მიუთითებია, ხოლო ამ უკანასკნელის პრეტენზიის პასუხად, რომ 2015 წლის 17 ივლისის პრეცედენტული გადაწყვეტილება საქმეზე #2ბ-1152-1, უნდა იქნეს გამოყენებული და ხანდაზმულობის ვადა შრომით დავებზე განისაზღვროს ექვსი თვით (იხ. ამ განჩინების 27.1. ქვეპუნქტი) მიუთითებს უზენაესი სასამართლოს ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაზე: „საკასაციო სასამართლოს საჭიროდ მიაჩნია ყურადღება გაამახვილოს სააპელაციო სასამართლოს მიერ გამოყენებულ შრომის ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ N158 კონვენციაზე, რომლის გამოყენების მიზანშეუწონლობაზე უთითებს კასატორი. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ თავის ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში (იხ. სუსგ. ას-483-457-2015; 7 ოქტომბერი, 2015 წელი) უკვე იმსჯელა ამომწურავად აღნიშნული კონვენციის გამოყენების მიზანშეწონილობაზე და განმარტა, რომ „ნორმატიული აქტების შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-7 მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, საქართველოს ნორმატიული აქტები იყოფა საქართველოს საკანონმდებლო და საქართველოს კანონქვემდებარე ნორმატიულ აქტებად, რომლებიც ქმნის საქართველოს კანონმდებლობას. „საქართველოს ნორმატიულ აქტებს განეკუთვნება აგრეთვე საქართველოს კონსტიტუციური შეთანხმება და საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულება და შეთანხმება. კანონის აღნიშნული მუხლის დანაწესი იმაზე მიუთითებს, რომ საერთაშორისო ხელშეკრულება და შეთანხმება მხოლოდ მაშინ იქცევა საქართველოს კანონმდებლობის ნაწილად თუ, საქართველოს გაცემული აქვს თანხმობა საერთაშორისო ხელშეკრულების სავალდებულოდ აღიარებაზე, რაც შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ფორმით, როგორცაა ხელშეკრულებაზე ხელმოწერა, ხელშეკრულებაზე მიერთება, ხელშეკრულების რატიფიცირება და სხვ. („საერთაშორისო ხელშეკრულებათა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-7 მუხლი). ამდენად, საქართველოს თანხმობა საერთაშორისო ხელშეკრულების სავალდებულოდ აღიარებაზე აუცილებელია, რომლის თაობაზეც გადაწყვეტილებას იღებენ საქართველოს სახელმწიფო ხელისუფლების ორგანოები საქართველოს კონსტიტუციითა და ამ კანონით დადგენილი კომპეტენციის შესაბამისად. ამით კი, სახელმწიფო საერთაშორისო თანამეგობრობის წინაშე იღებს პოზიტიურ და ნეგატიურ ვალდებულებას, უზრუნველჰყოს კანონით დაცულ სფეროში ჩაურევლობა (ნეგატიური ვალდებულება) და უფლებათა დასაცავად შეიმუშავოს შესაბამისი ნორმატიული აქტები (პოზიტიური ვალდებულება)“. მოცემულ შემთხვევაში, როგორც ეს თავად გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაშია მითითებული, 1919 წელს, ვერსალის ხელშეკრულების საფუძველზე შექმნილი შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) ფარგლებში, 1982 წელს მიღებული N158 შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონვენციის სავალდებულოდ აღიარებაზე საქართველოს გაცემული არ აქვს თანხმობა. შესაბამისად, იგი ვერ იქნება მიჩნეული საქართველოს კანონმდებლობის განუყოფელ ნაწილად და მასზე სასამართლოს მიერ მიღებული იურიდიული ძალის მქონე დოკუმენტის - სახელმწიფოს სახელით მიღებული გადაწყვეტილების, დაფუძნება არამართებულია. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ ვინაიდან განსახილველი დავის გადაწყვეტისათვის გამოყენებულ ძირითად ნორმატიულ აქტებს წარმოადგენდა საქართველოს შრომის კოდექსი და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი, ამიტომ, სადავო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე, დავის გადაწყვეტის საბოლოო შედეგზე ზემოთ მითითებული ნორმატიული აქტის გამოყენებას ზეგავლენა ვერ ექნება, მით უფრო, რომ იგი ესადაგება და არ ეწინააღმდეგება საქართველოს შრომის კანონმდებლობის ძირითად პრინციპებს“ (იხ. სუსგ # ას-921-454-871-2015, 26.11. 2015წ.).

34.9.საკასაციო სასამართლო, ასევე, ეთანხმება გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობასა და დასკვნებს, რომლებიც ამ განჩინების 20-23 პუნქტებშია მითითებული და აღნიშნავს, რომ მოპასუხემ ვერ შეძლო დაემტკიცებინა მოსარჩელის კვალიფიკაციისა და უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა, თუმცა, ასეც რომ ყოფილიყო, აღნიშნული საკითხი საკამათო იქნებოდა, რადგან ევროპის სოციალური ქარტიის მე-10 მუხლი ითვალისწინებს პროფესიული მომზადების უფლებას, რომლის მე-4 პუნქტით, საქართველოს აღებული აქვს ვალდებულება.

34.10. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს წარმოდგენილი არცერთი მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა მისი საკასაციო განაცხადის პრეტენზიებს, რის გამოც იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს (იხ. განჩინების 15-23 პუნქტები). „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

35. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება არამართლზომიერია, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივარი დაუსაბუთებელი, რაც გამორიცხავს მისი განსახილველად დაშვების სამართლებრივ შესაძლებლობას.

36. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "ს" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს "ს-ს" (ს/კ 2.) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 2159.1 ლარის (საგადახდო დავალება N870, გადახდის თარიღი 2016 წლის 11 აპრილი), 70% – 1511.37 (ათას ხუთას თერთმეტი ლარი და ოცდაჩვიდმეტი თეთრი) ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. თოდუა

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

პ. ქათამაძე