საქართველოს უზენაესი სასამართლო

გ ა ნ ჩ ი ნ ე ბ ა

საქართველოს სახელით

საქმე №ას-570-545-2016 3 თებერვალი, 2017 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მზია თოდუა (თავმჯდომარე),

ეკატერინე გასიტაშვილი (მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი კასატორი – ქ. მ-ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სსიპ საქართველოს აღსრულების ეროვნული ბიურო (მოპასუხე)

მეორე კასატორი - სსიპ საქართველოს აღსრულების ეროვნული ბიურო

მოწინააღმდეგე მხარე - ქ. მ-ი

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 18 აპრილის გადაწყვეტილება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ 12 თვის კომპენსაციის დაკისრება

მეორე კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ქ. მ-სა (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული ან პირველი კასატორი) და საქართველოს აღსრულების ეროვნულ ბიუროს (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, აღსრულების ბიურო, აპელანტი ან მეორე კასატორი) შორის 2011 წლის 14 დეკემბერს # 800 ბრძანებით გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით (საქართველოს შრომის კოდექსი - საქართველოს ორგანული კანონი, შემდეგში სშკ, მუხ. 6; იხ. აღსრულების ბიუროს ბრძანებები: # 800, 14.12.2011; # 220, 31.01.2013; # 487, 08.05.2014 - ტ.1, ს.ფ. 19-21).

2. მხარეები 2014 წლის 8 მაისის # 487 ბრძანებით შეთანხმდნენ შრომით ანაზღაურებაზე თვეში 1040 ლარის ოდენობით (იხ. ს.ფ. 21);

3. აღსრულების ბიუროს თავმჯდომარემ დასაქმებულს გადაწყვეტილება მისი სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე გააცნო 2014 წლის 28 ოქტომბერს (იხ. ტ.1, ს.ფ. 23 - # 81112 განცხადება).

4. აღსრულების ბიუროსა და დასაქმებულს შორის 2014 წლის 4 ნოემბერს ცალმხრივად შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება და დასაქმებული აღსრულების ბიუროს თავმჯდომარის თანაშემწის პოზიციიდან გათავისუფლდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტის საფუძველზე - „სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას“ (იხ. ტ.1, ს.ფ. 25 # 1136 ბრძანება).

5. მოსარჩელის მოთხოვნა და მოპასუხის შესაგებელი

5.1. ყოფილმა დასაქმებულმა 2014 წლის 25 ნოემბერს სარჩელი აღძრა აღსრულების ბიუროს წინააღმდეგ და მოითხოვა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება;

5.2. აღსრულების ბიურომ არ ცნო სარჩელი (იხ. ქვემოთ 6.4 ქვეპუნქტი).

6. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

6.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2015 წლის 16 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა ყოფილი დასაქმებულის სარჩელი;

6.1.1. ბათილად იქნა ცნობილი აღსრულების ბიუროს 2014 წლის 4 ნოემბრის ბრძანება # 1136 დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

6.1.2. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაციის სახით თანხის გადახდა 12 თვის ხელფასის ოდენობით:

6.1.3. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

6.2. საქალაქო სასამართლომ ამ განჩინების 1-4 პუნქტებში მითითებულ გარემოებებზე მიუთითა და დავის მოსაწესრიგებლად გამოიყენა საქართველოს კონსტიტუცია, სშკ-ისა და საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) ნორმები.

6.3. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტზე (იხ. მე-4 პუნქტი) მსჯელობისას სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა მოპასუხის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლების დასაბუთებაზე, რომელშიც მითითებულია: „2014 წლის 17 სექტემბრიდან ბიუროში განხორციელებული თანამდებობრივი ცვლილებების შემდგომ, დასაქმებულმა გამოავლინა რიგი არასათანადო დამოკიდებულება მისი უშუალოდ ხელმძღვანელისა და მთლიანობაში სამსახურის მიმართ, რამაც გამოიწვია ბიუროს ნორმალური ფუნქციონირების შეფერხება და საფრთხე შეუქმნა ბიუროს რეპუტაციას. აღნიშნული და მსგავსი ფაქტობრივი გარემოებები ღიად იწვევს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის თავსებადობის პრობლემას. ხოლო დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული მოვალეობის არაჯეროვანი და უპასუხისმგებლო დამოკიდებულება შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, აშკარად წარმოშობს ობიექტურ მიზეზს, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. სწორედ აღნიშნული გარემოება გახდა დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი“.

6.4. სასამართლომ ასევე ყურადღება გაამახვილა, შესაგებელში მოპასუხის მითითებებზე, რომ გათავისუფლება არ იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. დასაქმებული სისტემატურად არღვევდა შრომის შინაგანაწესს, რაც ობიექტურ შეუთავსებლობას ქმნიდა მასსა და ბიუროს თავმჯდომარეს შორის. კერძოდ, სააგენტოს თავმჯდომარესა და მოსარჩელეს შორის არსებობდა ''აბსოლუტური შეუთავსებლობა'', რაც გამოიხატებოდა თანაშემწის მხრიდან მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიმართ არაკეთილგანწყობილ, უპატივცემულო დამოკიდებულებასა და მისი მითითებებისადმი ზედაპირულ დამოკიდებულებაში.

6.5. სასამართლომ მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების გამოკვლევისა და სამართლებრივი შეფასების მიზნით იმსჯელა სშკ-ის 37-ე მუხლზე, რომელიც ჩამოთვლის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს. ამავე მუხლის მესამე ნაწილი ადგენს, რომ დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა: „ა) სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა; ბ) ამ კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით; გ) დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან ამ კანონის 36-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა; დ) დასაქმებულის სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ან/და დასაქმებულის მიერ სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლის პერიოდში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა; ე) სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“–„ე“, „ზ“, „თ“, „კ“ და „მ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა.''

6.6. განსახილველ შემთხვევაში სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებლის მოტივაცია და მიღებული ზომები ცალსახად ადასტურებდა იმას, რომ მან გამოიყენა დისციპლინური სანქცია, რაც გამოწვეული იყო დასაქმებულის მიმართ არსებული პრეტენზიებით.

6.7. სასამართლომ იმსჯელა და შეაფასა საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულებები, რომლებიც დამსაქმებელსა (ბიუროს უფროსსა) და დასაქმებულს შორის სატელეფონო კავშირს ადასტურებდნენ და განმარტა, რომ აღნიშნული სატელეფონო ურთიერთობა მხოლოდ ლოგიკაზე დაყრდნობით და მიახლოებითი მნიშვნელობებით შეიძლებოდა მიჩნეულიყო იმის მტკიცებად, რომ დასაქმებული გარკვეულ შემთხვევებში არ პასუხობდა ბიუროს უფროსის ზარებს. სასამართლოს დადასტურებულადაც რომ მიეჩნია დასაქმებულის მიერ გარკვეულ სატელეფონო ზარებზე პასუხის გაუცემლობა, დამსაქმებელს ევალებოდა დისციპლინური სამართალწარმოების დაწყების მიზნით შეეტყობინებინა შესაბამისი ორგანოსათვის (შიდა ინსპექტირების სამსახურის ან საქართველოს იუსტიციის სამინისტროს გენერალური ინსპექციისათვის). სასამართლომ აღნიშნა, რომ ასეთ შემთხვევაში აღსრულების ეროვნული ბიუროს შინაგანაწესი ითვალისწინებს მთელ რიგ წესებს, რომელიც, ერთი მხრივ, განსაზღვრავს დისციპლინური გადაცდომის სრულად გამოვლენას, მეორე მხრივ კი, დასაქმებულის უფლებების დაცვას. შინაგანაწესის 31-ე მუხლი სავალდებულოდ აცხადებს ახსნა-განმარტების ჩამორთმევას დისციპლინური სამართალდამრღვევისათვის, რაც გარკვეული გარანტიაა იმისა, რომ დასაქმებული, შეუტყობინებლად, არ დაისჯება დისციპლინური წესით.

6.8. განსახილველ შემთხვევაზე მსჯელობისას სასამართლომ აღნიშნა, რომ არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პროცედურები, მოსარჩელეს არ მიეცა საშუალება მისადმი წაყენებულ პრეტენზიაზე გამოეთქვა თავისი პოზიცია, არ გამოკვლეულა და შეფასებულა სხვა მტკიცებულებები, რაც დაადასტურებდა მოსარჩელის ბრალეულობას. სასამართლომ დაასკვნა, რომ პროცედურული თვალსაზრისით მოსარჩელის უფლებები არსებითად შეილახა დისციპლინური სამართალწარმოების განუხორციელებლობით.

6.9. სასამართლოს შეფასებით, გარდა იმისა, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია დისციპლინური პროცედურები, შესაფასებელი იყო გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიების ადეკვატურობა.

6.10. ამ კონტექსტში საქმის მასალებში წარდგენილი სატელეფონო კონტაქტის ამსახველი მტკიცებულებები ადასტურებდა, რომ სადავო შემთხვევები, როდესაც დასაქმებული სავარაუდოდ არ პასუხობდა ბიუროს უფროსის ზარს, სათავეს იღებდა 2014 წლის სექტემბრიდან. თავად მოპასუხეც აღნიშნავდა შესაგებელში, რომ ერთეული შემთხვევა ტელეფონის ზარზე პასუხის დაგვიანების ან საერთოდ პასუხის გაუცემლობისა, შესაძლოა არ გამხდარიყო გათავისუფლების პროპორციული საფუძველი, თუმცა, მათი სისტემატიურობა და განგრძობადობა ქმნიდა ობიექტურ შეუთავსებლობას ხელმძღვანელობასთან.

6.11. საქალაქო სასამართლომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაზე მიუთითა, რომელშიც საკასაციო სასამართლომ განმარტა: ''...ამდენად, რეკომენდაციებიც ითვალისწინებენ დასაქმებულის წინასწარ გაფრთხილებას შესაძლო მისაღები ზემოქმედების შესახებ. ამასთან ერთად, თუ დასაქმებულმა არაჯეროვნად შეასრულა ან არ შეასრულა სამსახურებრივი ვალდებულება, დასაქმებულს უნდა მიეცეს გონივრული დროის პერიოდი და ინსტრუქციები მდგომარეობის გამოსასწორებლად. აქედან გამომდინარე, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია“ (სუსგ # ას-106-101-2014, 02.10.2014 წ.).

6.12. საქალაქო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დადასტურებულ შემთხვევაშიც კი, თუ დასაქმებული არ პასუხობდა ხელმძღვანელის სატელეფონო ზარს, მას უნდა მისცემოდა შესაბამისი გაფრთხილება, მოსმენილიყო მისი პოზიცია და პირველ ეტაპზე გამოყენებულიყო უფრო მსუბუქი დისციპლინური სანქცია. დასაქმებულის გაურკვეველ მდგომარეობაში ჩაყენება, დარღვევების შესახებ გაუფრთხილებლობა და გარკვეულად ''ჩასაფრებულ მდგომარეობაში'' ყოფნა დარღვევის განმეორების მოლოდინში, არ შეესაბამებოდა სამოქალაქო სამართალში დამკვიდრებულ უფლებამოსილების კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინციპს. აღნიშნული ქმედება ეწინააღმდეგებოდა შრომის კოდექსის მოთხოვნებს, რომ ყოველ დარღვევაზე გატარდეს ადეკვატური და პროპორციული სანქცია.

6.13. სასამართლომ აღნიშნა, საქმის მასალებით დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელე ამჟამად დასაქმებულია და მისი სახელფასო ანაზღაურება მეტია, ვიდრე ყოფილ სამსახურში.

6.14. სშკ-ის 38-ე მუხლის მერვე ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

6.15. სასამართლოს შეფასებით ზემოხსენებული მუხლი სასამართლოს ანიჭებს დისკრეციას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში გამოიყენოს კანონით განსაზღვრული ალტერნატივა და აღადგინოს დასაქმებული პირვანდელ სამუშაოზე, ან უზრუნველყოს ტოლფასი სამუშაოთი, ან დამსაქმებელს დააკისროს კომპენსაცია.

6.16. განსახილველ შემთხვევაში სასამართლომ მიზაშეწონილად მიიჩნია, რომ მოპასუხის ბრძანების ბათილად ცნობის შედეგად, ამ უკანასკნელს ყოფილი დასაქმებულის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა კომპენსაცია 12 თვის ხელფასის ოდენობით.

7. სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები

7.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა აღსრულების ბიურომ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის უარყოფა შემდეგი დასაბუთებით (იხ. სააპელაციო საჩივარი - ტ.1, ს.ფ. 233-248; დაზუსტებული სააპელაციო საჩივარი- ტ.2, ს.ფ. 20-32):

7.1.1. დასაქმებულსა და მის უშუალო უფროსს შორის არსებობდა ობიექტური, პიროვნული შეუთავსებლობა;

7.1.2. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება არ იყო დისციპლინური სამართალწარმოების შედეგი;

7.1.3. ამჟამად მოსარჩელე დასაქმებულია და მისი ანაზღაურება იმაზე მეტია, ვიდრე მას მოპასუხესთან მუშაობის პერიოდში ჰქონდა, შესაბამისად, მოპასუხისათვის 12 თვის ხელფასის დაკისრება კომპენსაციის სახით არათანაბარზომიერი იყო და შეუსაბამოდ აზიანებდა დამსაქმებელს.

8. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

8.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 18 აპრილის გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი და საქალაქო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება შეიცვალა მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული თანხის - 12 თვის ხელფასის ოდენობით, კომპენსაციის გადახდის ვალდებულების ნაწილში და ამ ნაწილში მიღებული ახალი გადაწყვეტილებით, აღსრულების ეროვნულ ბიუროს ყოფილი დასაქმებულისათვის დაეკისრა 3 თვის ხელფასის კომპენსაციის გადახდა;

8.2. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.

8.3. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ შეცვლის დასაბუთებისას სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომ ყოფილი დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 22 დღეში დასაქმდა და მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება თითქმის ორჯერ აღემატებოდა იმ ხელფასს, რასაც მოსარჩელე იღებდა მოპასუხესთან დასაქმების პერიოდში. ამ ფაქტობრივი გარემოების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასმაართლომ განმარტა, რომ იკვეთებოდა შრომის უფლების დარღვევის პროპორციულად მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის განსაზღვრის წინაპირობა. შრომის უფლების დარღვევის ამგვარ პირობებში კი სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის გადასახდელი კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობას წარმოადგენდა ხელფასის სამმაგი ოდენობა.

8.4. კომპენსაციის დაკისრებაზე მსჯელობისას, სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამხვილა, რომ, როგორც წესი, კომპენსაციის დაკისრებით, ერთი მხრივ, ხდება იმ დამსაქმებლის გარკვეულწილად დასჯა, რომელმაც დასაქმებული არამართლზომიერად გაათავისუფლა თანმდებობიდან, ხოლო, მეორე მხრივ - გათავისუფლებული პირის ფინანსური უზრუნველყოფა ახალი სამსახურის მონახვამდე. მოცემული დავის გადაწყვეტისას, სასამართლომ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ გათავისუფლებისას დასაქმებულს დამსაქმებელმა უკვე გადაუხადა კომპენსაცია ორი თვის ხელფასის ოდენობით, ასევე, მოსარჩელე გათავისუფლებიდან მცირე დროში დასაქმდა. სწორედ აღნიშნული მსჯელობა დაედო სასამართლოს დასკვნას, შეემცირებინა მოპასუხის სააპელაციო საჩივრის საფუძველზე ამ უკანასკნელისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაკისრებული თანხა და განესაზღვრა იგი ხელფასის სამმაგი ოდენობით.

8.5. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დანარჩენ ნაწილში უცვლელად დატოვების თვალსაზრისით, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ქვემდგომი სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-6 პუნქტი). სასამართლოს შეფასებით, დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კონტექსტში ძალზედ მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც ისე, რომ არ მოხდეს უფლების ბოროტად გამოყენება. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შრომით სამართალში მოქმედი „Ultima Ratio”-ს პრინციპის დაცვაზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულისადმი, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული;

8.6. სსკ-ის მე - 8 მუხლის მესამე ნაწილით „სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილეებს ეკისრებათ ვალდებულება კეთილსინდისიერად განახორციელონ თავიანთი უფლებები და მოვალეობები.“ ამავე კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და ამის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა მართლზომიერების შეფასება. შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა მხარეთა უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, ამასთან, სამართლიანი ბალანსი შრომით უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის, გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს;

8.7. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა: იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებული სამსახურიდან თავისუფლდება უშუალო ხელმძღვანელისა და მთლიანობაში სამსახურის მიმართ არასათანადო დამოკიდებულებაზე, დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვანი და უპასუხისმგებლო დამოკიდებულებაზე მითითებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, დაადასტუროს ასეთი გარემოებები სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით, კერძოდ, თუ რაში გამოიხატა არასათანადო დამოკიდებულება და საკუთარი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულება. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ აპელანტს ამგვარი გარემოებების დასადასტურებლად წარდგენილი ჰქონდა დოკუმენტი სატელეფონო კონტაქტის შესახებ, საიდანაც ირკვეოდა, რომ რიგ შემთხვევაში დასაქმებული სავარაუდოდ არ პასუხობდა ხელმძღვანელის სატელეფონო ზარს. სასამართლოს შეფასებით, მითითებული მტკიცებულებით არ დასტურდებოდა იმგვარი დარღვევების ჩადენა, რომელიც გაამართლებდა დამსაქმებლის მიერ ისეთი მკაცრი ზომის სანქციის გამოყენებას დასაქმებულის მიმართ, როგორიც სამსახურიდან გათავისუფლებაა. ამდენად, საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში გაიზიარა სასამართლომ.

9. დამსაქმებლისა და დასაქმებულის საკასაციო საჩივრების საფუძვლები

9.1. დასაქმებულმა გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება იმ ნაწილში, რომლითაც მის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა 3 თვის ხელფასის კომპენსაცია და მოითხოვა ამ ნაწილში ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, აღსრულების ბიუროსათვის 12 თვის ხელფასის კომპენსაციის დაკისრება. პირველმა კასატორმა მოითხოვა ასევე გადაწყვეტილების შეცვლა საპროცესო ხარჯების დაკისრების ნაწილშიც და მისთვის აღსრულების ბიუროს მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ნაწილის ანაზღაურების არ დაკისრება. პირველი კასატორი შემდეგ პრეტენზიებზე უთითებს:

9.1.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებით დადგენილი საკომპენსაციო თანხა სააპელაციო სასამართლომ 4-ჯერ შეამცირა;

9.1.2. მოსარჩელის მოთხოვნას არ წარმოადგენდა შრომითი უფლების დარღვევის სანაცვლოდ კომპენსაციის მიღება, არამედ მოსარჩელემ მოითხოვა მისი შრომითი უფლების ხელყოფის დადგენის შემდეგ, სამსახურში აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება. თუმცა, საქალაქო სასამართლომ გამოიყენა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი და მოპასუხეს დააკისრა კომპენსაცია 12 თვის ხელფასის ოდენობით. ამ კონტექსტში კასატორი უთითებს სუსგ-ზე # ა-2020-გან-4-2015, 17.06.2015წ. და აღნიშნავს, რომ რადგან სშკ-ის 38.8-ე მუხლი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და ამ საკითხის გადაწყვეტა სასამართლოს პრეროგატივაა, საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება ადეკვატური იყო იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა სამსახურში აღდგენაზე, მიუხედავად იმისა, რომ გათავისუფლების ბრძანების უკანონობა ცნო სასამართლომ;

9.1.3. დავამ და უკანონო გათავისუფლებამ მნიშვნელოვანი მორალური ზიანი მიაყენა მოსარჩელეს, ასევე, მის საქმიან რეპუტაციას, რადგან გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო დაუსაბუთებელი ბრალდებები, რამაც შესაძლოა იმოქმედოს დასაქმებულის კანდიდატურის განხილვისას მომავალ დამსაქმებელთან. მოსარჩელე ახალ სამსახურში დასაქმებულია შტატგარეშე მოსამსახურედ ვადიანი ხელშეკრულების საფუძველზე 2014 წლის 26 იანვრიდან 2014 წლის 31 დეკემბრამდე ვადით. საქმის სააპელაციო სასამართლოში განხილვის ეტაპზე მოსარჩელეს უკვე გაფორმებული ჰქონდა უვადო ხელშეკრულება (იხ. ტ.1, ს.ფ.163). სააპელაციო სასამართლოს არ უნდა გაეზიარებინა ის ცვლილებები შრომით ხელშეკრულებაში, რაც პირველი ინსტანციის სამართალწარმოების დასრულების შემდეგ მოხდა;

9.1.4. დასაქმებულის გათავისუფლებისას მისთვის გაცემული 2 თვის კომპენსაცია ვერ ჩაითვლება უკანონო გათავისუფლების კომპენსაციად, რადგან დამსაქმებელმა არ დაიცვა დასაქმებულის შეტყობინების წესი მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ სშკ-ის 38.2 მუხლის თანახმად, რადგან ასეთ შემთხვევაში პირს კომპენსაცია მიეცემა იმისგან დამოუკიდებლად კანონიერად თუ უკანონოდ მოხდა მისი გათავისუფლება, რადგან აღნიშნული, პირის სოციალურ უზრუნველყოფას ემსახურება გათავისუფლების მომდევნო უახლოეს დღეებში და არ წარმოადგენს დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენას უკანონო გათავისუფლების გამო და არ უნდა იქნეს მიჩნეული უკანონოდ გათავისუფლების საკომპენსაციო თანხად;

9.1.5. დაუსაბუთებელია მოსარჩელისათვის საპროცესო ხარჯების განაწილება, რადგან სსსკ-ის 53.1 -ე მუხლის თანახმად „იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა“. კანონმდებლობის საფუძველზე, მოსარჩელეს არ შეუძლია ალტერნატიული მოთხოვნების დაყენება, თუმცა, სშკ-ის 38.8-ე მუხლის თანახმად, თავად სასამართლოს დისკრეციაა მოსარჩელეს მიაკუთვნოს კომპენსაცია, სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურებაზე უარის სანაცვლოდ. მართებული იქნებოდა, რომ აპელანტის (მოპასუხის) მიერ გადახდილი თანხის ანაზღაურება სააპელაციო სასმაართლოს უკანონოდ გათავისუფლებული პირისათვის კი არ დაეკისრებინა, არამედ დაბრუნებოდა აპელანტს და ბიუჯეტის სასარგებლოდ განსაზღვრულიყო 3 თვის კომპენსაციიდან ბაჟის გადახდა;

9.1.6. პირველ კასატორს მიაჩნია, რომ დასაშვებად უნდა იქნეს ცნობილი საკასაციო საჩივარი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის საფუძველზე.

9.2. მეორე კასატორმა (აღსრულების ბიურომ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება გაასაჩივრა სრულად და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, მოითხოვა ყოფილი დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა შემდეგ არგუმენტებზე დაყრდნობით:

9.2.1. სასამართლომ არასწორად გამოიკვლია და დაადგინა სადავო გარემოებები, არ იმსჯელა, თუ რატომ მივიდა კონკრეტულ დასკვნამდე (სსსკ-ის 407.2- ემუხლი); მცდარია სასამართლოსეული შეფასება, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება დისციპლინური სანქცია იყო და გამოწვეული იყო მისდამი არსებული პრეტენზიებით, ორივე ინსტანციის სასამართლომ არასწორად გამოიყენა აღსრულების ბიუროს შინაგანაწესი, მისი 24-ე, 31-ე მუხლები, სასამართლოს უნდა ემსჯელა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტზე (იხ. მე-4 პუნქტი);

9.2.2. მცდარია სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნა, რომ დამსაქმებელს უნდა ჩაეტარებინა დისციპლინური პროცედურები. მოპასუხის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებებით (სატელეფონო ამონაწერი) დგინდება, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არ დგებოდა კომუნიკაცია, რაც ადასტურებს დასაქმებულის შეუთავსებლობას მის უშუალო ხელმძღვანელთან, რაც ობიექტური გარემოებაა. აღნიშნული კი არა მხოლოდ უშუალო ხელმძღვანელზე, არამედ დაწესებულების იმიჯზე და მის მიერ მოქალაქეების მომსახურებაზე აისახებოდა უარყოფითად. ამიტომაც არ არსებობდა დისციპლინური წარმოების დაწყების აუცილებლობა, რადგან ზემოხსენებული მტკიცებულებით დასტურდებოდა მოსარჩელის დამოკიდებულება ხელმძღვანელთან, რაც ვერ შეიცვლებოდა თუნდაც დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებით. ეს დამოკიდებულება საქალაქო სასამართლოში სამართალწარმოების ეტაპზეც გამოიკვეთა. სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ო“ ქვეპუნქტზე არ არსებობს სასამართლო პრაქტიკა და აღნიშნული საკითხი მნიშვნელოვანია ამ მიზნისათვის;

9.2.3. სასამართლომ ბათილად ცნო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ისე, რომ არ უმსჯელია მოსარჩელის ინტერესზე ბათილად გამოცხადებულიყო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება; არ არსებობს ბრძანების ბათილად ცნობისა და, შესაბამისად, კომპენსაციის დაკისრების საფუძველი;

9.2.4. თუ უზენაესი სასამართლო მაინც გაიზიარებს ბრძანების ბათილობის ნაწილში ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების პოზიციას, მაშინ მიუხედავად იმისა, რომ გონივრულია კომპენსაცია, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებით მოპასუხეს უკვე გადახდილი აქვს მოსარჩელისათვის კომპენსაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო, ამასთან, იგი გათავისუფლებიდან 24 დღეში დასაქმდა და უფრო მაღალი ანაზღაურება აქვს, უკვე გადახდილი 2 თვის კომპენსაციისა და სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი 3 თვის კომპენსაციის გათვალისწინებით, სასამართლოს უნდა განესაზღვრა გადაწყვეტილების აღსრულების წესი სსსკ-ის 251-ე მუხლის საფუძველზე და აღსრულებას უნდა დაქვემდებარებოდა მხოლოდ 1 თვის კომპენსაცია.

10. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

10.1. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 4 აგვისტოს განჩინებით ყოფილი დასაქმებულისა (პირველი კასატორისა) და აღსრულების ბიუროს (მეორე კასატორის) საკასაციო განაცხადები წარმოებაშია მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად;

10.2. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 2 ნოემბრის განჩინებით დასაშვებად იქნა ცნობილი ზემოხსენებული ორივე საკასაციო საჩივარი სსსკ-ის 391.5-ე მუხლის „ა“ და „გ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრების სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის, საქმის მასალების შესწავლის, მტკიცებულებათა შეჯერებისა და გაანალიზების შედეგად მიიჩნევს, რომ არ უნდა დაკმაყოფილდეს როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის საკასაციო განაცხადი და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად უნდა დარჩეს, შემდეგი არგუმენტაციით:

11. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრების ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ არცერთ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) და ქვემოთ იმსჯელებს თითოეული საკასაციო განაცხადის უარყოფის საფუძვლებზე.

12. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

13. პირველი კასატორის პრეტენზია (იხ. ამ განჩინების 9.1.1- 1.1.5 ქვეპუნქტები) ძირითადად ეხება სააპელაციო სასამართლოს მიერ მოსარჩელისათვის გადასახდელი კომპენსაციის შემცირებას ხელფასის 12-მაგიდან სამმაგ ოდენობამდე და საპროცესო ხარჯების არასწორ განაწილებას. დასაქმებულის საკასაციო პრეტენზიაზე მსჯელობისას, სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს, რომ მისი შედავება არ არის გამყარებული სამართლებრივად წონადი მტკიცებულებებით, რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, დაეკმაყოფილებინა საკასაციო განაცხადი. პირველი კასატორის, რომელიც მოსარჩელეა ამ დავაში, სასარჩელო მოთხოვნა ნაწილობრივ დააკმაყოფილა საქალაქო სასამართლომ (იხ. წინამდებარე განჩინების 6.1.1-6.1.3 ქვეპუნქტები), შესაბამისად, პირველ ინსტანციაში საქმისწარმოებისას, ყოფილმა დასაქმებულმა დაამტკიცა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონობა, თუმცა, იმის გათვალისწინებით, რომ იგი გათავისუფლებიდან 22 დღეში დასაქმდა სხვა სამსახურში, თანაც უფრო მაღალანაზღაურებადი სამუშაოთი, სასამართლომ სშკ-ის 38.8-ე მუხლის საფუძველზე, მიზანშეწონილად მიიჩნია მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება 12 თვის ხელფასის სახით. აღსანიშნავია, რომ ნაწილობრივ უარყოფილი სასარჩელო მოთხოვნა, ანუ სამუშაოზე აღდგენის თაობაზე მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია.

14. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე სააპელაციო საჩივარი დამსაქმებელმა წარადგინა და მან მეორე ინსტანციის სასამართლოში საქმისწარმოების ეტაპზე წარმატებას ნაწილობრივ მიაღწია, კერძოდ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება შეიცვალა მხოლოდ მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული 12 თვის ხელფასის კომპენსაციის გადახდის ნაწილში, რაც შემცირდა და მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაცია ხელფასის 3 თვის ოდენობით. ამჟამად, პირველი კასატორის პრეტენზია ეხება სწორედ მის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის შემცირებული სახით დაკისრებულ კომპენსაციას, თუმცა, სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობისა და დასკვნების საწინააღმდეგოდ, იმ ფაქტზე მითითება, რომ მოსარჩელეს არ მოუთხოვია შრომითი უფლების დარღვევის სანაცვლოდ კომპენსაციის მიღება (იხ. 91.1. ქვეპუნქტი) დაუსაბუთებელია, რადგან ქვემდგომმა სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 38.8-ე მუხლით და განმარტა, რომ საქმის მასალებით დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო და მისი სახელფასო ანაზღაურება აღემატებოდა მოპასუხესთან დასაქმების პერიოდში განსაზღვრულ ხელფასს (იხ. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება- 6.4 ქვეპუნქტი- ტ.1, ს.ფ. 236).

15. საერთო სასამართლოების მიერ სშკ-ის 38.8 მუხლის გამოყენების შესახებ საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (იხ. სუსგ #ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; ას-931-881-2015., 29.01.2015წ. #ას- 1083-1020-2015, 15.04.2016წ.).

16. პირველი კასატორის პრეტენზია, რომ სააპელაციო სასამართლოს არ უნდა გაეთვალისწინებინა, რომ მოსარჩელეს უკვე უვადო ხელშეკრულება აქვს, რადგან აღნიშნული ვითარება შეიცვალა პირველი ინსტანციის სამართალწარმოების დასრულების შემდეგ, ხოლო 12 თვის კომპენსაციის მიკუთვნებისას იგი შტატგარეშე თანამშრომელი იყო ვადიანი ხელშეკრულების საფუძველზე, ასევე, დაუსაბუთებელია. აღნიშნული უდავო გარემოება დადგენილი აქვს სააპელაციო სასამართლოს (იხ. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება - ტ.2, ს.ფ. 103, პირველი აბზაცი), მოპასუხის სააპელაციო პრეტენზია ამ ნაწილში დასაბუთებულად მიიჩნია სასამართლომ, რადგან სშკ-ის 38.8-ე მუხლით დადგენილი კომპენსაციის გადახდის დაკისრებისას, სასამართლო მის ოდენობას განსაზღვრავს კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, რაც განსახილველ შემთხვევაში დაასაბუთა სააპელაციო სასამართლომ და ამ გადაწყვეტილების მსჯელობისა და დასკვნების საწინააღმდეგოდ მოსარჩელეს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული საკასაციო შედავება.

17. პირველი კასატორის პრეტენზია სასამართლო ხარჯების განაწილების თაობაზე, ასევე, დაუსაბუთებელია და არ გამომდინარეობს საპროცესო კოდექსის მოთხოვნებიდან. სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე წყდება სასამართლო ხარჯების მხარეთა შორის განაწილების საკითხი. „საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საპროცესო კოდექსით დადგენილი მოწესრიგება, რომელიც იმპერატიულად ადგენს ფორმალურ წესებს, სავალდებულოა არა მხოლოდ მხარეებისათვის, არამედ სასამართლოსათვისაც და ამ რეგულაციების შეცვლა ან განსხვავებული ინტერპრეტაცია მხარეთა ნებაზე ან სასამართლოს მიხედულებაზე ვერ იქნება დამოკიდებული“ (იხ. სუსგ # ას-520-497-2016, 05.09.2016წ.)

18. ზემოხსენებული მოტივაციით უარყოფილია პირველი კასატორის საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა.

19. დამსაქმებლის საკასაციო პრეტენზიაზე მსჯელობისას, საკასაციო სასამართლო, უწინარესად, ყურადღებას გაამახვილებს შრომითსამართლებრივი დავებისათვის დამახასიათებელი მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციფიკურ სტანდარტზე. „შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ # ას-98-94-2016, 26.07.2016წ).

20. „საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ # 1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

21. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარზე მსჯელობისას, სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა მოპასუხის შესაგებელში მე-2 და მე-6 ფაქტობრივ გარემოებაზე მითითებულ პოზიციაზე (იხ. ტ.1, ს.ფ.68, 79), სადაც დამსაქმებელი აღნიშნავს, რომ დისციპლინური სახდელის რაიმე ზომა მოსარჩელის მიმართ ბიუროში მუშაობის პერიოდში არ გამოყენებულა, თუმცა, ბიუროს თავმჯდომარემ არაერთხელ, ზეპირსიტყვიერად გააფრთხილა დასაქმებული, შეესრულებინა მისთვის დაკისრებული მოვალეობები, არ დაეტოვებინა სამუშაო ადგილი სამუშაო საათებში, ხოლო თუ აუცილებლობა მოითხოვდა - გაეფრთხილებინა თავმჯდომარე მისი არყოფნის შესახებ, გულისხმიერად მოკიდებოდა დავალებებს და სხვ... მოსარჩელე არაერთი სიტყვიერი გაფრთხილების მიუხედავად, უგულებელყოფდა თავმჯდომარის მითითებებს და იჩენდა მის მიმართ უპატივცემულობას, რაც მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობიდან გამომდინარე, წარმოადგენდა ბიუროს ნორმალური ფუნქციონირების შემაფერხებელ ქმედებას. თავმჯდომარისა და თანაშემწის არაჯანსაღი კომუნიკაცია და მათი გართულებული ურთიერთობა, საფრთხეში აგდებდა ბიუროს იმიჯსა და რეპუტაციას, იმ გარემოებიდან გამომდინარე, რომ თანაშემწის შეხვედრების, მოქალაქეთა მიღების და სხვა საკითხების არაჯეროვანი ორგანიზება და ხშირად თავმჯდომარესა და თანაშემწეს შორის კომუნიკაციის გართულება გავლენას ახდენად შესასრულებელი სამუშაოს ხარისხზე. ამასთან, თავმჯდომარის გვერდით ისეთი თანაშემწის არსებობა, რომელიც თავად არ სცემს პატივს და არ არის მის მიმართ კეთილგანწყობილი, ნათელია, ბიუროს რეპუტაციაზე უარყოფითად იმოქმედებდა, ასევე, საკასაციო საჩივარში მითითებულ პრეტენზიაზე (იხ. 9.2.2 ქვეპუნქტი), რადგან განსახილველ შემთხვევაში შესაფასებელია დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერება ისეთი ობიექტური გარემოების საფუძველზე, როგორიცაა „აბსოლუტური პიროვნული შეუთავსებლობა“ აღსრულების ბიუროს თავმჯდომარესა და მის თანაშემწეს (ყოფილ დასაქმებულს) შორის.

22. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების საფუძველზე საკასაციო სასამართლომ სამართლებრივად უნდა განმარტოს, განსახილველი შემთხვევა რამდენად ესადაგება სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ო“ ქვეპუნქტის დანაწესს, რომელიც დამსაქმებლებს ანიჭებს ერთგვარ თავისუფლებას, ნებისმიერ დროს გაათავისუფლოს დასაქმებული, თუმცა სავალდებულოა, რომ გათავისუფლების საფუძვლები ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში გასაგებად და არაორაზროვნად იყოს განსაზღვრული. მეორე კასატორის მტკიცება, რომ აბსოლუტური შეუთავსებლობა იყო აღსრულების ბიუროს თავმჯდომარესა და მის თანაშემწეს შორის, რაც უარყოფითად აისახებოდა არა მხოლოდ ხელმძღვანელსა და მისდამი უშუალოდ დაქვემდებარებული თანამშრომლის ურთიერთობაზე, ასევე, უარყოფითად მოქმედებდა ბიუროს რეპუტაციაზე, გავლენას ახდენდა შესასრულებელი სამუშაოს ხარისხზე, სწორედ დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს განეკუთვნება შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში მოქმედი მტკიცების სპეციალური წესის გათვალისწინებით. აღნიშნული მტკიცების ტვირთი სარწმუნოდ და დამაჯერებლად ვერ დასძლია მეორე კასატორმა, რაც საშუალებას მისცემდა საკასაციო სასამართლოს განსახილველი შემთხვევა მიესადაგებინა სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ო“ ქვეპუნქტისადმი. ამ ნორმის დასახელებული წინაპირობის გამოსაყენებლად, საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია დამსაქმებლისა და ე.წ. „სპეციალური კონტრაჰენტის“, როგორც მოცემულ შემთხვევაშია, ხელმძღვანელი პირის თანაშემწე (სხვა შემთხვევებში პირადი მდივანი, პირადი მრჩეველი და სხვ.) პიროვნული შეუთავსებლობის საკითხი, რაც დამსაქმებელს უფლებას ანიჭებს, ნებისმიერ დროს გაათავისუფლოს დასაქმებული. სსსკ-ის 102-ე და 105-ე მუხლების საფუძველზე, ამავე კოდექსით დადგენილი შეჯიბრებითობისა და მხარეთა თანასწორობის პრინციპების (სსსკ-ის მე-4 და მე-5 მუხლები) დაცვით, წარმოდგენილი მტკიცებულებების ერთობლივად გაანალიზებისა და შეჯერების საფუძველზე, საკასაციო სასამართლოს შინაგანი რწმენაც კი ვერ ჩამოუყალიბდა მოპასუხის მიერ მითითებულ გარემოებებზე, რადგან თავად ამ უკანასკნელის განმარტებები ასახავს არა მხოლოდ ხელმძღვანელსა და მის თანაშემწეს შორის სვარაუდოდ „არაჯანსაღ, არაკეთილგანწყობილ“ კომუნიკაციას, როგორც ამის დამტკიცებას ცდილობს კასატორი, არამედ მისივე განმარტება წინააღმდეგობრივია და სწორედ იმაზე უთითებს, რომ დასაქმებული არღვევდა დადგენილ შრომის შინაგანაწესს, რისთვისაც არაერთხელ მიეცა ზეპირსიტყვიერი გაფრთხილება, აღნიშნული კი არა მხოლოდ ხელმძღვანელისა და მისდამი უშუალოდ დაქვემდებარებული თანამშრომლის პიროვნულ შეუთავსებლობას უკავშირდებოდა, არამედ მოპასუხისავე მტკიცებით, ხელს უშლიდა ბიუროს ფუნქციონირებას.

23. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე თავადვე უთითებს რომ პიროვნული შეუთავსებლობა გასცდა ორ პიროვნებას შორის ურთიერთობას და საფრთხე შეექმნა ბიუროს, როგორც საჯარო სამართლის იურიდიული პირის ფუნქციონირებას და მის იმიჯს, რომელიც საჯარო სამართლებრივი ამოცანების განხორციელებისათვის დაკავშირებულია მოქალაქეებთან ურთიერთობასთან, კონკრეტული პირების საკითხებზე გადაწყვეტილებების მიღებასთან. ასეთ ვითარებაში, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სწორედ დისციპლინური სამართალწარმოების გზით დადგენილი წესით უნდა ემოქმედა დამსაქმებელს, რადგან არა მხოლოდ პიროვნულ შეუთავსებლობაზე, არამედ საჯარო ინტერესების განხორციელებასთან დაკავშირებულ საფრთხეებზე უთითებს თავად მოპასუხე, თუმცა, ეს სწორედ ის შემთხვევაა, როდესაც მოპასუხეს ევალებოდა არა მხოლოდ ფაქტების მითითების, არამედ მათი დამადასტურებელი მტკიცებულებების წარდგენაც სასამართლოსათვის. დამსაქმებელი, რომელიც ცდილობს ყოფილი თანამშრომლის გათავისუფლების მართლზომიერების დამტკიცებას და აპელირებს ამ უკანასკნელის მიერ არა მხოლოდ უშუალო ხელმძღვანელთან პიროვნულ შეუთავსებლობაზე, უთითებს მთელი სამსახურის გამართული ფუნქციონირებისათვის საფრთხის შექმნაზე, შესაბამისად, თვითონვეა ვალდებული წარადგინოს მტკიცებულებები, რომელთა სამართლებრივი წონადობა და ვარგისიანობა ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანი გახდება.

24. საკასაციო სასამართლო, ასევე დაუსაბუთებლად მიიჩნევს კასატორის პრეტენზიას უკვე გაცემული ორი თვის კომპენსაციის გათვალისწინებით, მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის მხოლოდ ერთი თვის კომპენსაციის გადახდის თაობაზე. სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის 38.3 მუხლის საფუძველზე იმსჯელა და მართებულად შეაფასა ფაქტობრივი გარემოებები და დაასაბუთა კომპენსაციის შემცირების საფუძველი, რომელიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მიხედვით ხელფასის სამი თვის კომპენსაციას მოიცავს და, მეორე კასატორის მტკიცების საწინააღმდეგოდ, მასში არ შედის მოპასუხის მიერ უკვე გაცემული 2 თვის კომპენსაცია. 2 თვის კომპენსაციის გაცემის სამართლებრივი საფუძველი დადგენილია სშკ-ის 38.2 ქვეპუნტით, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა და დასკვნები მართებულია, რასაც იზიარებს საკასაციო სასამართლო.

25. კასატორის პრეტენზია, რომელიც ასახულია წინამდებარე განჩინების 9.2.3 ქვეპუნქტში, ასევე დაუსაბუთებელია, რადგან მოსარჩელის მოთხოვნას (იხ. ამ განჩინების 5.1. ქვეპუნქტი) გააჩნია სამართლებრივი საფუძველი, რასაც არ სჭირდებოდა მსჯელობა მოსარჩელის ინტერესზე, ბათილად გამოცხადებულიყო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება. სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნა ასაბუთებს მოსარჩელის ინტერესს, რომელიც არ საჭიროებს კონკრეტული ბრძანების ბათილობის თაობაზე მოთხოვნას, რადგან ასეთი მოთხოვნა ცალკე აღებული თავისთავად ვერ წარმოშობს მოსარჩელისათვის სასურველ შედეგს, გაიუმჯობესოს სამართლებრივი მდგომარეობა. მოსარჩელეს მხოლოდ სამუშაოზე აღდგენაც რომ მოეთხოვა, დასაბუთებული იქნებოდა მისი ინტერესი, რადგან კონკრეტული ბრძანებების ბათილად ცნობა მათი არამართლზომიერების გამო, სამართლებრივი წინაპირობაა იმ იურიდიული შედეგისა, რომლის მიღწევაც სურს მოსარჩელეს. განსახილველ შემთხვევაში, სშკ-ის 38.8 მუხლის საფუძველზე, მოსარჩელის მოთხოვნა ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, რაც ფაქტობრივ-სამართლებრივად დასაბუთებულია სააპელაციო სასამართლოს მიერ, შესაბამისად, არ არსებობს არც მეორე საკასაციო განაცხადის დაკმაყოფილებისა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი.

26. პირველი კასატორი გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდის ვალდებულებისაგან, ხოლო მეორე კასატორის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი დარჩება სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ქ. მ-ის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. სსიპ საქართველოს აღსრულების ეროვნული ბიუროს საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

3. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 18 აპრილის გადაწყვეტილება;

4. ქ. მ-ი სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან გათავისუფლებულია;

5. სსიპ საქართველოს აღსრულების ეროვნული ბიუროს მიერ გადახდილი ბაჟი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში;

6. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. თოდუა

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

პ. ქათამაძე