საქართველოს უზენაესი სასამართლო
გ ა ნ ჩ ი ნ ე ბ ა
საქართველოს სახელით
საქმე №ას-903-869-2016 10 აპრილი, 2017 წელი,
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
მზია თოდუა (თავმჯდომარე),
ეკატერინე გასიტაშვილი (მომხსენებელი),
პაატა ქათამაძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვა
სხდომის მდივანი - ლელა სანიკიძე
კასატორი - სს „ს-ი“ (მოპასუხე)
წარმომადგენელი- დ. ც-ი, მ. გ-ი
მოწინააღმდეგე მხარე - კ. მ-ე (მოსარჩელე)
წარმომადგენელი - ნ. ნ-ე
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 30 ივნისის გადაწყვეტილება
საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. კ. მ-ე (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული) 1973 წლიდან არის კავშირგაბმულობის მუშაკთა პროფესიული კავშირის წევრი. მასსა და შპს „ს-ს“ (შემდეგში საწარმო, დამსაქმებელი) შორის 2010 წლის 12 მარტს იმავე წლის 31 დეკემბრამდე დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე, თბილისის ფილიალის ასს-74 სახაზინო საკაბელო უფროსად დაინიშნა მოსარჩელე და მისი შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 1140 (ათას ას ორმოცი) ლარით (იხ. ს.ფ. 16).
2. შპს-ის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმით 2009 წლის 2 აპრილს რეგისტრირებული საწარმო 2010 წლის 8 ივლისს გარდაიქმნა სააქციო საზოგადოებად (სს -იხ. ამონაწერი სამეწარმეო რეეტსრიდან - ს.ფ. 89).
3. სს-სა (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, აპელანტი ან კასატორი) და დასაქმებულს შორის, 2013 წლის 1 თებერვალს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც გამოსაცდელ ვადად განისაზღვრა 6 თვე, ხელშეკრულების მოქმედების ვადად კი - 2014 წლის 31 იანვარი. ამ ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული განვითარებისა და ექსპლოატაციის დეპარტამენტის თბილისის ქსელის მომსახურების განყოფილების თბილისის სამონტაჟო ჯგუფის ინჟინრის თანამდებობაზე დაინიშნა და შრომის ანაზღაურებად განესაზღვრა 900 (ცხრაასი) ლარი (იხ. ს.ფ. 35-36).
4. სს-სა და დასაქმებულს შორის 2014 წლის 1 თებერვალს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც გამოსაცდელ ვადად განისაზღვრა 6 თვე, ხოლო ხელშეკრულების მოქმედების ვადად - 2015 წლის 31 იანვარი. დასაქმებული იმავე თანამდებობაზე დაინიშნა, როგორც ეს 2013 წლის 1 თებერვლის ხელშეკრულებით იყო განსაზღვრული და შრომის ანაზღაურებად ისევ 900 (ცხრაასი) ლარი განესაზღვრა (იხ.მე-3 პუნქტი; ასევე, ს.ფ. 42-43).
5. ზემოხსენებული ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, სს-ის გენერალური დირექტორის 2014 წლის 12 სექტემბრის # 1-1-/1170 ბრძანების საფუძველზე, იმავე წლის 15 სექტემბრიდან სააბონენტო ქსელის განვითარებისა და ექსპლოატაციის მიმართულებაში განხორციელებული საკადრო ცვლილების საფუძველზე, დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და, განვითარებისა და ექსპლოატაციის დეპარტამენტში არსებული შტატების ფარგლებში, იგი დაინიშნა ბრიგადირად (იხ. ბრძანება - ს.ფ. 46). მოსარჩელემ ისიც მიუთითა, მოპასუხე საწარმოსა და საქართველოს კავშირგაბმულობის მუშაკთა პროფესიული კავშირებს შორის 2012 წლის 25 დეკემბერს გაფორმებული ხელშეკრულება, საწარმოს ადმინისტრაციას ავალდებულებდა პროფკავშირის წევრთან გაეფორმებინა შრომითი კონტრაქტი 2 წლის ვადით (იხ. ხელშეკრულება- ს.ფ.19-30).
6. დამსაქმებლის 2015 წლის 20 იანვრის # 1-1-/2705 ბრძანების საფუძველზე, იმავე წლის 1 თებერვალს დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის (საქართველოს ორგანული კანონი, შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე /„შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა“; იხ. ბრძანება - ს.ფ. 47/.
7. სარჩელის საფუძვლები
7.1. დასაქმებულმა 2015 წლის 6 მარტს სარჩელი აღძრა სს-ის წინააღმდეგ და მოითხოვა, მისი სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებით განაცდური ხელფასის ანაზღაურება შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებზე მითითებით:
7.2. იგი 1973 წლიდან 2015 წლის 20 იანვრამდე მუშაობდა კავშირგაბმულობის სისტემაში, თავდაპირველად - „საქართველოს ელექტორკავშირში“, შემდეგ - „საქართველოს გაერთიანებულ სატელეკომუნიკაციო კომპანიაში“, ასევე, „გაერთიანებულ ტელეკომში“ და ბოლოს - მოპასუხე სს-აში. 1973 წლიდან სამსახურიდან გათავისუფლებამდე იყო კავშირგაბმულობის მუშაკთა პროფესიული კავშირის წევრი. მთელი ამ ხნის განმავლობაში კეთილსინდისიერად ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობებს. 2015 წლის 20 იანვრის ბრძანებით დასაქმებული ბრიგადირის თანამდებობიდან გაათავისუფლეს. გათავისუფლების ბრძანებაში საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი;
7.3. დასაქმებულს მიაჩნია, რომ მასთან უვადოდ დაიდო ხელშეკრულება და არ არსებობდა ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო მისი გათავისუფლების საფუძველი, რის გამოც, აღნიშნული ბრძანება ბათილად უნდა ყოფილიყო ცნობილი;
7.4. ის ფაქტი, რომ დასაქმებული უვადო სახელშეკრულებო ურთიერთობაში იმყოფებოდა სს-თან, დასტურდება იმით, რომ მან 42 წელი იმუშავა კავშირგაბმულობის სისტემაში სხვადასხვა პოზიციაზე. „საქართველოს ელექტროკავშირს“ სახელი შეეცვალა და გახდა „საქართველოს გაერთიანებული სატელეკომუნიკაციო კომპანია“, შემდეგ - „გ-ი“, ასეთივე ცვლილება მოხდა მოპასუხე საწარმოს (სს „ს-ი“) შემთხვევაშიც. მოსარჩელის მტკიცებით, ზემოხსენებული კომპანიები ერთსა და იმავე ბაზაზე შეიქმნა, მათ მხოლოდ ტექნოლოგიური ცვლილებები განიცადეს, შეეცვალათ სახელწოდება. მისი შრომითი ურთიერთობა ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან 5 წელზე მეტია გრძელდება, რაც სშკ-ის საფუძველზე, უვადო სახელშეკრულებო ურთიერთობად უნდა იქნეს მიჩნეული;
7.5. სშკ-ის ახალი რედაქციის საფუძველზე გაფორმდა მოსარჩელესთან ხელშეკრულება 2014 წლის 1 თებერვალს ერთი წლით, 2015 წლის 31 იანვრამდე. 2014 წლის 12 სექტემბრის ბრძანებით დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და სშკ-ის მე-11 მუხლის /“შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა“/ საფუძველზე დაინიშნა ბრიგადირად. მოსარჩელის განმარტებით, ამ ახალ თანამდებობაზე იგი სრულიად განსხვავებულ სამუშაოს ასრულებდა, შესაბამისად, განსხვავებული იყო თანამდებობრივი ინსტრუქციით დაკისრებული მოვალეობები, რაც იმას ნიშნავს, რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-9 პუნქტის საფუძველზე შეიცვალა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები. მოსარჩელის მტკიცებით, 2014 წლის 12 სექტემბრის ხელშეკრულებით იმავე წლის 1 თებერვლის ხელშეკრულების დებულებები შეიცვალა და დამსაქმებლის ნება გამოიხატა ახალი ხელშეკრულების დადებით, რომლითაც არ განსაზღვრულა ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებული უვადოდ დაინიშნა.
8. მოპასუხის შესაგებელი
8.1. დამსაქმებელმა მოთხოვნა გამორიცხა (იხ. ს.ფ. 73-91) და მიუთითა:
8.2. მოსარჩელე სს-ში დასაქმდა 2010 წლის 12 მარტს და ამ დროიდან უნდა ათვლილიყო საწარმოში მისი დასაქმების თარიღი;
8.3. სს არ წარმოადგენს სს „გ-ის“ სამართალმემკვიდრეს, ეს ორი დამოუკიდებელი სუბიექტია, სხვადასხვა იურიდიული პირია, რომლებსაც განსხვავებული საიდენტიფიკაციო კოდი აქვთ, სხვადასხვა დირექტორი ჰყავთ; თუმცა, გაუგებარია, რა კავშირი აქვს ამ გარემოებას განსახილველ დავასთან;
8.4. მოპასუხეს არ დაურღვევია სშკ-ის მოთხოვნები, ახალი კოდექსი 2013 წლის 4 ივლისიდან ამოქმედდა. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობა ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან 5 ან მეტი წლის განმავლობაში გრძელდება, უვადო ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვლება სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 პუნქტის მიხედვით, ახალი კოდექსის ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობა ერთსა და იმავე დასაქმებულთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ახალი შრომის კოდექსის ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ ჩაითვლება დადებულად იმავე მე-6 მუხლის 13 პუნქტის საფუძველზე;
8.5. ზემოხსენებული ნორმის განმარტების შედეგად, იმისათვის, რომ მოპასუხე საწარმოს დასაქმებულთან გაეფორმებინდა უვადო შრომითი კონტრაქტი, მოსარჩელეს უნდა ემუშავა საწარმოში 5 წელი, რომლის შემდეგ, ახალი სშკ-ის ამოქმედებიდან 1 წლის ვადაში, ანუ 2014 წლის 12 ივნისს, საწარმოს დაეკისრებოდა ვალდებულება, დასაქმებულთან დაედო უვადო შრომითი ხელშეკრულება, ხოლო 5 წელზე ნაკლები ვადით დასაქმებულთან - 2015 წლის 12 ივნისს წარმოიშობოდა ასეთი ვალდებულება (ახალი კოდექსის ამოქმედებიდან 2 წლის გასვლის შემდეგ);
8.6. დასაქმებულს არ უმუშავია საწარმოში 5 წელი, ეს ვადა მას შეუსრულდებოდა 2015 წლის 12 მარტს, ანუ თუ კიდევ იქნებოდა საწარმოს თანამშრომელი;
8.7. არასწორია მოსარჩელის მტკიცება, რომ 2014 წლის 12 სექტემბერს მასთან შეიცვალა შრომითი ხელშეკრულების პირობები. მართალია, შეიცვალა დასაქმებულის თანამდებობა და სამუშაო სპეციფიკა, მაგრამ აღნიშნული სშკ-ის მე-11 მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე განხორციელდა, მხარეთა შეთანხმებით. დასაქმებული დეტალურად გაეცნო თანამდებობის შეცვლის ბრძანებას, თანამდებობრივ ინსტრუქციას და უფლება-მოვალეობებს, რასაც საკუთარი ხელმოწერით დაეთანხმა მოსარჩელეც, ამ უკანასკნელს არ გამოუთქვამს არანაირი პრეტენზია და გათავისუფლებამდე ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობას.
9. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები
9.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2016 წლის 17 თებერვლის გადაწყვეტილებით დაკმაყოფილდა დასაქმებულის სარჩელი, ბათილად იქნა ცნობილი მისი სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, იგი აღდგენილ იქნა ბრიგადირის თანამდებობაზე. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა იძულებით განაცდური 2015 წლის 1 თებერვლიდან სამსახურში აღდგენამდე, ყოველთვიური ხელფასი - 900 (ცხრაასი) ლარი (საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით).
9.2. საქალაქო სასამართლომ მიუთითა ამ განჩინების 1-6 პუნქტებში მითითებულ გარემოებებზე და დავის მოსაწესრიგებლად გამოიყენა სშკ-ის მე-6 მუხლის 11 - 13 პუნქტები, ასევე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) ნორმები.
9.3. საქალაქო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შესაფასებლად, განსახილველ შემთხვევაში, მთავარი საკვლევი საკითხი იყო არსებობდა თუ არა მხარეთა შორის უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა.
9.4. სასამართლომ სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 პუნქტზე მიუთითა: „თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში“, და მოხმობილ ნორმაზე დაყრდნობით აღნიშნა, რომ მითითებული შენიშვნით ირკვევა, რომ მე-6 მუხლის 11 - 13 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება სშკ-ის ამოქმედების (12.06.2013.N729) შემდეგ დადებულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. მე-6 მუხლის 13 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დასაქმებულთან გრძელდება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დასაქმებულთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის საფუძველზე დადებულად ჩაითვლება სშკ-ში შეტანილი ცვლილების 12.06.2013. N729 ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ.
9.5. საქალაქო სასამართლომ განმარტა, რომ ზემოხსენებული ნორმა განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რა დროსაც შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად მიიჩნევა, პირველი, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 2013 წლის 12 ივნისის შემდეგ, 30 თვეზე მეტი ვადით ან მისი მოქმედების ვადა გაგრძელებულია ორჯერ და მეტჯერ თანმიმდევრობით, მეორე, ნორმის ამოქმედებიდან (12.06.2013-დან) ერთი წლის შემდეგ, თუ დასაქმებული შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფება ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში (იხ. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება- ს.ფ. 140).
9.6. საქალაქო სასამართლოს შეფასებით, განსახილველ შემთხვევაში ბოლო შრომით ხელშეკრულებაში აღნიშნულია, რომ იგი მოქმდებდა 2015 წლის 31 იანვრის ჩათვლით და დასაქმების თარიღიდან პირველი ექვსი კალენდარული თვე წარმოადგენს გამოსაცდელ ვადას (ხელშკრულების 1.2 პუნქტი).
9.7. გამოსაცდელი ვადა მოწესრიგებულია სშკ-ის მე-9 მუხლით, კერძოდ: „1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. 2. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. 3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. 4. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად“.
9.8. სასამართლომ განმარტა, რომ გამოსაცდელი ვადა წარმოადგენს დამსაქმებლის პრივილეგიას, როცა იგი ეცნობა დასაქმებულის შრომით შესაძლებლობებს, იღებს გადაწყვეტილებას მისი თანამდებობასთან - საქმიანობასთან შესაბამისობის თაობაზე და უგრძელებს უკვე არსებულ შრომით ხელშეკრულებას, ან წყვეტს ხელშეკრულებას დასაქმებულთან. გამოსაცდელი ვადის დროს დამსაქმებელს აქვს უფლება, ნებისმიერ დროს გაათავისუფლოს დასაქმებული თანამდებობიდან. გამოსაცდელი ვადის ეს თავისებურებები აღნიშნული ვადის შრომით ხელშეკრულებასა და ჩვეულებრივ შრომით ხელშეკრულებას შორის არსებით განსხვავებაზე მიუთითებს. დამსაქმებლის უფლება, შეწყვიტოს ხელშეკრულება ნებისმიერ დროს, არსებით უპირატესობას ანიჭებს მას და არ შეიძლება ასეთი ურთიერთობა მხარეთა თანასწორ ურთიერთობად იქნეს განხილული. ამიტომ გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება ჩაითვალოს არსებითი შრომითი ხელშეკრულების ვადაში.
9.9. ზემოხსენებული მსჯელობისა და დასკვნების საფუძველზე, საქალაქო სასამართლომ განმარტა, რომ 2014 წლის 1 თებერვლის შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი ერთწლიანი ვადა უნდა აითვალოს არა გამოსაცდელი ვადის დაწყებიდან, არამედ არსებითი ხელშეკრულების დადებიდან, ან გამოსაცდელი ვადის გასვლიდან, ანუ 2014 წლის 1 აგვისტოდან, შესაბამისად, მოპასუხეს მხოლოდ ერთი წლის გასვლის შემდეგ უნდა მისცემოდა უფლება, შეეწყვიტა ხელშეკრულება. ისიც აღსანიშნავია, რომ კოლექტიური ხელშეკრულების 4.13 პუნქტის თანახმად, სულ მცირე, 2 წლით მაინც უნდა დადებულიყო შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელიც პროფკავშირის წევრი იყო.
9.10. სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტის თანახმად, „ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“.
9.11. სშკ-ის პირველი მუხლის მეორე პუნქტის მიხედვით: „შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით“, ხოლო სსკ-ის 54-ე მუხლის თანახმად, „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს.“
9.12. საქალაქო სასამართლომ წინამდებარე განჩინების 1-6 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებების ანალიზის საფუძველზე განმარტა, რომ დასაქმებული ახალ სამუშაო ადგილზე მიღებიდან 4 თვეში იქნა დათხოვნილი 2014 წლის 1 თებერვლის ხელშეკრულებაზე მითითებით. სასამართლომ არაკანონიერად მიიჩნია, რომ ახალ სამუშაოზე მიღებიდან ერთ წელზე ნაკლებ დროში გაათავისუფლეს დასაქმებული.
9.13. სშკ-ის 38.8-ე მუხლის საფუძველზე, საქალაქო სასამართლომ ბათილად ცნო დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანება, აღადგინა იგი ბრიგადირად, ხოლო იმავე კოდექსის 32.1 - ე მუხლით, დასაქმებულის იძულებით მოცდენად მიიჩნია დამსაქმებლის კანონსაწინააღმდეგო ქმედებით - სამუშაოდან გათავისუფლებით, მოსარჩელის მიერ მიუღებელი შრომითი ანაზღაურება, როგორც იძულებითი განაცდური, რაც დაეკისრა მოპასუხეს 2015 წლის 1 თებერვლიდან სამსახურში აღდგენამდე (იხ. მე-9.1 ქვეპუნქტი).
10. სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები
10.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა საწარმომ, მოითხოვა მისი გაუქმება და დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:
10.2. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 3.1.3 და 3.1.4 პუნქტებით სასამართლომ ფაქტობრივ გარემოებად მიიჩნია ის, რომ დასაქმებულთან გაფორმებულ 2013 წლის და 2014 წლის ხელშეკრულებებში, თითქოსდა პირველი 6 თვე განისაზღვრებოდა გამოსაცდელ ვადად, რაც არასწორია. ორივე ხელშეკრულებაში 1.1. და 1.2 მუხლებად მითითებულია, რომ დასაქმების თარიღად განისაზღვრა 2010 წლის 12 მარტი და დასაქმების თარიღიდან პირველი 6 თვე წარმოადგენდა გამოსაცდელ ვადას და არა - ყოველი ხელშეკრულების დადებიდან ან/და ვადის გაგრძელებიდან;
10.3. დასაქმებულთან პირველი შრომითი ხელშეკრულბა სს-ამ გააფორმა 2010 წლის 12 მარტს, მისი მოქმედების ვადა განისაზღვრა იმავე წლის 31 იანვრით, ხოლო შემდეგ - კვლავ გაგრძელდა მხარესთან შრომითი ურთიერთობა 2012 წლის 31 იანვრამდე; ყოველ მორიგ წელს თითო წლით გრძელდებოდა მოსარჩელესთან ხელშეკრულება;
10.4. სს-ასა და საქართველოს კავშირგაბმულობის მუშაკთა პროფესიულ კავშირს შორის 2012 წლის 25 დეკემბერს შორის გაფორმდა კოლექტიური ხელშეკრულება, რომლის 4.13 პუნქტის თანახმად, საწარმოს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც ერთი წელი მუშაობდნენ კომპანიაში, სს-ბა 2 წლიან ხელშეკრულებას გაუფორმებდა, რაც შეასრულა დამსაქმებელმა და მოსარჩელეს ჯერ 2013 წელს, ხოლო შემდეგ- 2014 წელს გაუფორმა 1 წლიანი კონტრაქტი (საერთო ჯამში 2-წლიანი);
10.5. მოსარჩელესთან უვადო კონტრაქტი არ გაფორმებულა. მოპასუხე იმავე არგუმენტებზე უთითებს, რაც მის შესაგებელშია ასახული (იხ. მე-8 პუნქტი) და განმარტავს, რომ ახალი კოდექსის ამოქმედებიდან -2013 წლის 4 ივლისიდან 1 წლის შემდეგ - 2014 წლის 4 ივლისს უვადო შრომითი ხელშეკრულების სახეს მიიღებდა დასაქმებულთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება, თუკი მოსარჩელე ამ საწარმოში დასაქმებული იქნებოდა 5 წელზე მეტი ხნით, თუმცა, მოსარჩელე 2010 წლის 12 მარტს დასაქმდა საწარმოში და არ უმუშავია აქ 5 წელი, ხოლო მოსარჩელის 5 წელზე ნაკლები დროის განმავლობაში მუშაობის შემთხვევაში, საწარმოს ახალი კოდექსის ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ მოუწევდა დასაქმებულთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, ეს თარიღი კი 2015 წლის 4 ივლისს უწევდა, თუმცა, ამ დრომდე დასაქმებულს არ უმუშავია, რადგან შრომით ხელშეკრულებას ვადა გაუვიდა 2015 წლის 31 იანვარს. ამდენად, დასაქმებული კანონის დაცვით გათავისუფლდა სამსახურიდან და მისი მოთხოვნა უსაფუძვლო იყო.
11. სააპელაციო შესაგებელი
11.1. მოსარჩელემ სააპელაციო საჩივარზე წარდგენილ შესაგებელში მიუთითა, რომ მისი სამსახურში აღდგენის თაობაზე სასამართლოს გადაწყვეტილების დაუყოვნებლივ აღსრულების პროცესში გაირკვა, რომ საწარმოში გაუქმებული იყო ტექნიკური მიმართულების ყველა სტრუქტურული ერთეული და ამ ნაწილში საწარმოს ტექნიკურ მხარდაჭერას უზრუნველყოდა შპს „ს-ი“. აღნიშნული გარემობა, რომელიც უცნობი იყო მოსარჩელისათვის, საფუძვლად დაედო ამ უკანასკნელის მოთხოვნის დაზუსტებას, კერძოდ, მან მოითხოვა ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა ან მოპასუხისათვის კომპენსაციის სახით - 35 000 ლარის დაკისრება, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს სხდომაზე, მოსარჩელემ დააზუსტა, რომ ის მხოლოდ კომპენსაციას მოითხოვდა (იხ. ს.ფ. 218- 3.4 ქვეპუნქტი).
12. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები
12.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 30 ივნისის გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა საწარმოს სააპელაციო საჩივარი, საქალაქო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 1.2 და 1.3 პუნქტები გაუქმდა. მოსარჩელის სასარგებლოდ სს-ას დაეკისრა იძულებითი განაცდური 2015 წლის 1 თებერვლიდან ამავე წლის აგვისტოს ჩათვლით, თვეში 900 ლარი (საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით); სს-ას, მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2 თვის კომპენსაცია 1800 ლარი (საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით); მოსარჩელეს მოპასუხის სასარგებლოდ დაეკისრა 144 ლარის გადახდა.
12.2. სააპელაციო სასამართლომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების ნაწილობრივ შეცვლის დასაბუთებისას დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-6 პუნქტებში მითითებული გარემოებები და დამატებით დაადგინა, რომ 2013 წლის 1 თებერვლის და 2014 წლის 1 თებერვლის ხელშეკრულებებით განსაზღვრული ვადის პირველი ექვსი თვე არ წარმოადგენდა გამოსაცდელ ვადას. ამ ხელშეკრულებების 1.1. პუნქტში მითითებულია, რომ დასაქმებულის დასაქმების თარიღად მიიჩნევა 2010 წლის 13 მარტი, ხოლო 1.2. პუნქტის საფუძველზე - აღნიშნული ხელშეკრულებები მოქმედებს, შესაბამისად, 2014 წლის 31 იანვრის და 2015 წლის 31 იანვრის ჩათვლით და “დასაქმების თარიღიდან“ პირველი ექვსი თვე წარმოადგენს გამოსაცდელ ვადას.
12.3. სააპელაციო სასამართლომ ასევე აღნიშნა, რომ 2015 წლის აგვისტოდან სს-ში გაუქმებულია ყველა ის სტრუქტურული ერთეული და თანამდებობა, რომელშიც დასაქმებული იყვნენ ტექნიკური მიმართულების მომსახურე პერსონალი და საწარმოს ტენიკურ მხარდაჭერას მომსახურების ხელშეკრულების საფუძველზე უზრუნველყოფდა შპს ,,ს-ი”.
12.4. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ დამსაქმებელი არ იყო უფლებამოსილი, მოსარჩელესთან შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა 2015 წლის 1 თებერვლიდან ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო და განმარტა: სშკ-ის მე-6 მუხლი (ნორმის დეფინიცია იხ. 9.4 ქვეპუნქტში) განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების დადების წესს და ვადებს, შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევისათვის შესაბამის წინაპირობებს. დასახელებული ნორმის 16 პუნქტით, გარდა ამ მუხლის მე-12 პუნქტის „ა“–„ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, თუ შრომითი ურთიერთობა დაწყებულია ამ მუხლის მე-14 პუნქტით განსაზღვრულ 48-თვიან პერიოდში, ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ამავე მუხლის 14 პუნქტით ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ მეწარმე სუბიექტზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრულ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები. სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: „ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას“.
12.5. ზემოხსენებული ნორმების თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა შრომითი ხელშეკრულებები დადებულია 12 პუნქტის „ა“-„ე“ ქვეპუნქტებით განსაზღვრული საფუძვლებით და შრომითი ურთიერთობა დაიწყო საწარმოს რეგისტრაციიდან 48 თვიან პერიოდში, ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.
12.6. განსახილველ შემთხვევაზე მსჯელობისას სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ საწარმო რეგისტრირებულია 2009 წლის 2 აპრილს, შესაბამისად, მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან 48-თვიანი ვადა ამოიწურა 2013 წლის 2 აპრილს. მხარეებს შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა დაიწყო 2010 წლის 13 მარტიდან. 2013 წლის 1 თებერვალს მხარეებს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 2014 წლის 1 თებერვლამდე. ხოლო 2014 წლის 1 თებერვალს (სშკ-ში ცვლილების შეტანის შესახებ 12.06.2013 წლის საქართველოს ორგანული კანონის ამოქმედების შემდეგ [მოქმედებს 2013 წლის 4 ივლისიდან] მხარეებს შორის კვლავ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება ერთი წლით - 2015 წლის 31 იანვრის ჩათვლით.
12.7. სააპელაციო სასამართლომ, ზემოხსენებული ნორმის საფუძველზე მიიჩნია, რომ რამდენადაც შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა დაწყებული იყო სშკ-ის მე-6 მუხლის 16 პუნქტით გათვალისწინებულ 48 თვიან ვადაში და იგი გაგრძელდა ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ, ამასთან, შრომით ურთიერთობას საფუძვლად არ დაედო ამავე მუხლის 12 პუნქტი „ა“-„ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული გარემოებები, 2014 წლის 1 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულება უნდა მიჩნეულიყო უვადოდ დადებულად. აქედან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ აპელანტი (დამსაქმებელი) არ იყო უფლებამოსილი, დასაქმებული გაეთავისუფლებინა სამუშაოდან 2015 წლის პირველი თებერვლიდან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. სასამართლომ დამსაქმებელი საწარმოს გენერალური დირექტორის 2015 წლის 20 იანვრის №1-1/2705 ბრძანება დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ბათილად მიიჩნია, რაც ამ ნაწილში სააპელაციო საჩივრის უარყოფას დაედო საფუძვლად.
12.8. დამსაქმებლის სააპელაციო პრეტენზიაზე მსჯელობისას, რომელიც ეხებოდა დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენისა და აღდგენამდე იძულებით განაცდურის ანაზღაურებას, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ აღნიშნული პრეტენზია ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილებულიყო შემდეგ გარემოებათა გამო:
12.8.1. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით მოსარჩელე აღდგენილ იქნა განვითარებისა და ექპლუატაციის დეპარტამენტში ბრიგადირის თანამდებობაზე და მოპასუხეს დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, დასაქმებულის გათავისუფლებიდან - 2015 წლის 1 თებერვლიდან - სამსახურში აღდგენამდე; სააპელაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დროს დადგინდა წინამდებარე განჩინების 12.3 ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტობრივი გარემოება, შესაბამისად, მოსარჩელის სამსახურში აღდგენა იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე შეუძლებელი იყო.
12.8.2. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტით სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. სააპელაციო სასამართლომ, განსახილველ შემთხვევაში, მიიჩნია, რომ მოსარჩელეს უნდა მიკუთვნებოდა კომპენსაცია 9 თვის ხელფასის ოდენობით, რაც განაპირობა 12.3 ქვეპუნქტში მითითებულმა გარემოებებმა. ამიტომ მოსარჩელეს სშკ-ის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე, იძულებით მოცდენისათვის, უნდა მისცემოდა შრომის ანაზღაურება 2015 წლის 1 თებერვლიდან იმავე წლის აგვისტოს ჩათვლით, ე.ი. ტექნიკური მიმართულების სტრუქტურული ერთეულებისა და თანამდებობების გაუქმებამდე (7 თვის ხელფასი);
12.8.3. ორი თვის კომპენსაციაზე მსჯელობისას, სასამართლომ სშკ-ის 38-ე მუხლის პირველ და მეორე ნაწილებზე მიუთითა, რომლებითაც დამსაქმებლის მიერ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია, არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე, გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამასთანავე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში, ხოლო იგივე საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გაფრთხილების შემთხვევაში, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში. იმის გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე საწარმოში განხორციელდა ორგანიზაციული ცვლილებები, რასაც მოჰყვა ტექნიკური მიმართულების სტრუქტურული ერთეულებისა და სამუშაო ადგილების გაუქმება, სასამართლომ მიიჩნია, რომ დასაქმებულს უნდა მისცემოდა 2 თვის კომპენსაცია, რასაც იგი მიიღებდა სშკ-ის 37-ე მუხლის ,,ა” ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში [ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას].
13. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები
13.1. დამსაქმებელმა საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და მოითხოვა მისი გაუქმება დასაქმებულის სასარგებლოდ დაკმაყოფილებული სარჩელის ნაწილში, შესაბამისად, ამ ნაწილში ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის უარყოფა.
13.2. კასატორმა საკასაციო განაცხადის დასაშვებად ცნობის წინაპირობად მიიჩნია სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ და „ბ“ ქვეპუნქტები და მიუთითა, რომ განსახილველი საქმე მნიშვნელოვანი იყო სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის, ვინაიდან გასაჩივრებული გადაწყვეტილება ეფუძნებოდა შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 16 პუნქტს, რომელიც ახალი ნორმაა, არ არსებობს უზენაესი სასამართლოს არც ერთი გადაწყვეტილება მსგავს საკითხზე და საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება მნიშვნელოვანი იქნებოდა შემდგომი სასამართლო პრაქტიკისათვის.
13.3. კასატორმა მიუთითა, რომ სშკ აწესრიგებს დასაქმებულთან ხელშეკრულების გაფორმების ორ წესს: 1) ახალი საწარმოებისათვის (დაარსებიდან 48 თვე) და 2) დანარჩენი საწარმოებისათვის. ახალი საწარმოს რეგულირება მდგომარეობს იმაში, რომ დაარსებიდან 48 თვის განმავლობაში მას აქვს მინიმუმ ერთწლიანი კონტრაქტის გაფორმების ვალდებულება, ერთი მხრივ და, მეორე მხრივ, დაარსებიდან 48 თვიანი ვადის გასვლის შემდეგ - ყველა ვადიან კონტრაქტს უვადოდ მიიჩნევს. დანარჩენი საწარმოებისათვის კი უვადო კონტრაქტის გაფორმების წინაპირობას წარმოადგენს საწარმოში გარკვეული ვადით მუშაობის სტაჟი (სშკ-ის მე-6 მუხლის ბოლო წინადადება).
13.4. კასატორი კანონმდებლის მიზანზე ამახვილებს ყურადღებას და აღნიშნავს, რომ დამწყები საწარმოებისათვის გარკვეული შეღავათების დაწესება გადაწყვიტა კანონმდებელმა და სხვა საწარმოებთან შედარებით პრივილეგირებულ მდგომარეობაში ჩააყენა ისინი. გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით, პირიქით, ახალი საწარმოები უარეს მდგომარეობაში აღმოჩნდებიან, თუკი საკასაციო სასამართლო გაიზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნებს;
13.5. კასატორი განსახილველ შემთხვევაზე საუბრისას განმარტავს, რომ დამსაქმებელი საწარმო 2009 წლის აპრილში დაარსდა და, შესაბამისად, 48 თვე 2013 წლის აპრილში გავიდა. სშკ-ის მოქმედი რედაქცია ძალაში შვიდა 2013 წლის ივლისში. კანონის ამოქმედებისას, მოპასუხე საწარმო აღარ იყო დამწყები და მასზე არ შეიძლება გავრცელდეს მე-6 მუხლის 14 და 1 6 პუნქტები.
13.6. მოსარჩელესთან დაკავშირებით კასატორმა აღნიშნა, რომ ის შრომითი ხელშეკრულება, რომლის ვადის გასვლის გამოც მოხდა დასაქმებულის გათავისუფლება, გაფორმებული იყო 2014 წლის 1 თებერვალს, ანუ საწარმოს დაარსებიდან არა 48, არამედ 58 თვის შემდეგ. წინა შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2013 წლის 1 თებერვალს, ანუ ახალი სშკ-ის მოქმედი რედაქციის ძალაში შესვლამდე, ამდენად, დაუსაბუთებელია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნა, რომ 2014 წლის 1 თებერვალს გაფორმებული ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად იქნეს მიჩნეული;
13.7. კასატორი უთითებს სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 პუნქტზე და წინამდებარე განჩინების 10.5 ქვეპუნქტში ასახულ პოზიციას იმეორებს, კერძოდ, თუკი დასაქმებულს 5 წელზე მეტი ექნებოდა ნამუშევარი, მასთან გაფორმებული ხელშეკრულება უვადო გახდებოდა სშკ-ის ახალი რედაქციიის ამოქმედებიდან (2013 წლის 4 ივლისიდან) 1 წლის შემდეგ, ანუ 2014 წლის 4 ივლისს. თუმცა, იმის გამო, რომ მოსარჩელე სწარმოში დასაქმდა 2010 წლის 13 მარტს და მას არ უმუშავია მოპასუხესთან 5 წელი, ასეთ შემთხვევაში, მოქმედებს ნორმის ის დანაწესი, რომლითაც დადგენილია, რომ 5 წელზე ნაკლები ხნით დასაქმების შემთხვევაში, განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმების ვალდებულება დგება კანონის ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ. მოსარჩელის შემთხვევაში ეს თარიღი იქნებოდა 2015 წლის 4 ივლისი და დამსაქმებელს ექნებოდა ვალდებულება, რომ გაეფორმებინა უვადო ხელშეკრულება, თუკი ამ თარიღისათვის მოსარჩელე კვლავ ამ საწარმოს თანამშრომელი იქნებოდა, მაგრამ დასაქმებულის ხელშეკრულებას 2015 წლის 31 იანვარს გაუვიდა ვადა, შესაბამისად, მას არ უმუშავია საწარმოში 5 წელი და დამსაქმებელსაც არ წარმოშობია უვადო კონტრაქტის გაფორმების ვალდებულება;
13.8. კასატორი აკრიტიკებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ სშკ-ის მე-6 მუხლის 16 ნაწილის შეფასებას და მიაჩნია, რომ დასახელებული ნორმა კონტექსტიდან მოწყვეტით არ უნდა იქნეს განხილული. მოპასუხე არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომელიც ამ განჩინების 12.6-12.7 ქვეპუნქტებშია ასახული. კასატორს მიაჩნია, რომ კანონმდებელს ახალი მოწესრიგების დადგენისას მხედველობაში არ ჰქონია, რომ ისეთ საწარმოში, რომელიც ახალი ნორმის ამოქმედების დროისათვის რეგისტრირებულია 48 თვიან პერიოდში, მუშაობის დაწყებისას თუნდაც 1 დღით ადრე, დასაქმებულთან გაფორმებული ხელშეკრულება უვადო კონტრაქტის სტასტუსს შეიძენდა. ეს ალოგიკურადაც მიაჩნია დამსაქმებელს, რადგან სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 პუნქტის ამგვარი განმარტება არათანაბარ მდგომარეობაში აყენებს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც ელოდებიან, რომ შეუსრულდეთ 30 თვეზე მეტი მუშაობის სტაჟი, რათა მათთან გაფორმდეს უვადო კონტრაქტი, ხოლო გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მიხედვით, მთავარია, დასაქმებულს 48 თვიანი პერიოდის გასვლამდე 1 დღით ადრე დაეწყო მუშაობა საწარმოში და ამ 48 თვიანი პერიოდის გასვლიდან 1 დღის შემდეგ, მას უკვე წარმოეშობოდა განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმების მოთხოვნა. კასატორს მიაჩნია, რომ არ არსებობს დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველი.
14. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
14.1. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 2 დეკემბრის განჩინებით, სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ და „გ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე დასაშვებად იქნა ცნობილი საწარმოს საკასაციო საჩივარი. საკასაციო სასამართლოს 2017 წლის 4 აპრილის განჩინებით იმავე წლის 10 აპრილს დაინიშნა საქმის ზეპირი მოსმენა, მხარეთა მონაწილეობით (სსსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილები).
14.2. საკასაციო სასამართლოს 2017 წლის 10 აპრილის სხდომაზე გამოცხადებულმა მხარეებმა საკუთარი პოზიციები წარმოადგინეს.
14.3. კასატორმა მხარი დაუჭირა საკასაციო განაცხადს და განმარტა, რომ ახალი სშკ-ით დადგენილი ვადიანი და უვადო შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმების წინაპირობები, რომლებიც ამოქმედდა 2013 წლის 4 ივლისიდან. მოსარჩელესთან ბოლო ხელშეკრულება გაფორმდა ახალი კანონის ძალაში შესვლამდე, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს არ ჰქონდა ვალდებულება, უვადო ხელშეკრულება გაეფორმებინა დასაქმებულისათვის. კასატორმა ისაუბრა მე-6 მუხლის, 13, 14 და 1 6 პუნქტებზე. მხარეს მიაჩნია, რომ 48-თვიან პერიოდში უვადო ხელშეკრულების გაფორმების ვალდებულება არ უნდა უკავშირდებოდეს საწარმოს რეგისტრაციის პერიოდს, რადგან ასეთი განმარტების პირობებში, 16 პუნქტი ეწინააღმდეგება 14 პუნქტს.
14.4. კასატორი არ დაეთანხმა მოსარჩელის მტკიცებას, რომ მოპასუხე საწარმო „გ-ის“ სამართალმემკვიდრეა და აღნიშნა, რომ არსებობს საკასაციო სასამართლოს განჩინება, რომლითაც დადგენილია, რომ ეს ორი საწარმო დამოუკიდებელი იურიდიული პირია და სამართალმემკვიდრეობა დადგენილი არ არის. საწარმო დაფუძნდა 2009 წელს, მოსარჩელე, ასევე, სხვა თანამშრომლებიც, მხოლოდ ერთი წლის შემდეგ დასაქმდნენ მოპასუხესთან. საწარმოს დაფუძნებას არ უნდა დაუკავშირდეს ზოგიერთი პიროვნების შრომითი მოწყობა (იხ. საკასაციო სასამართლოს 10.04.2017წ. სხდომის ოქმი - 12:07:55-12:21:39).
14.5. კასატორის მოწინააღმდეგემ (მოსარჩელემ) აღნიშნა, რომ დასაქმებული პრაქტიკულად ერთსა და იმავე ადგილზე მუშაობდა წლების მანძილზე, მარტოოდენ სამართლებრივად იცვლებოდა საწარმოს სამართლებრივი ფორმა და სახელწოდებები, ხოლო სამუშაო პირობები უცვლელი იყო, შრომის წიგნაკიც კი არ გადაუადგილებია დასაქმებულს.
14.6. მოსარჩელემ ყურადღება გაამახვილა, რომ იგი პროფკავშირის წევრი იყო და მოპასუხესა და საქართველოს კავშირგაბმულობის მუშაკთა პროფესიულ კავშირს შორის 2012 წლის 25 დეკემბერს შორის გაფორმდა კოლექტიური ხელშეკრულება, რომლის 4.13 პუნქტის თანახმად, საწარმოს იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც ერთი წელი მუშაობდნენ კომპანიაში, სს-ბას 2-წლიანი ხელშეკრულების გაფორმება ევალებოდა, რაც დამსაქმებელმა არ შეასრულა. კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, 2013 წლის 1 თებერვალს უკვე 2 წლიანი კონტრაქტი უნდა დადებულიყო მოსარჩელესთან, რაც უგულებელჰყო მოპასუხემ. ამ უკანასკნელის განმარტება, რომელიც ასახულია ამ განჩინების 10.4 ქვეპუნქტში არ არის გასაზიარებელი და მოპასუხის მიერ 2013 წლის 1 თებერვალს დადებული ერთწლიანი ხელშეკრულება ეწინააღმდეგება სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტს, რომლის მიხედვით: „ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას (12.06.2013. N729)“. კოლექტიური ხელშეკრულება მოქმედებდა 2016 წლამდე და მეორედაც 2-წლიანი ვადით უნდა გაეფორმებინა დამსაქმებელს დასაქმებულთან ხელშეკრულება, ხოლო შემდეგ შრომითი კონტრაქტი ახალი კოდექსის ძალით უვადო ხელშეკრულებაში გადაიზრდებოდა (იხ. საკასაციო სასამართლოს 10.04.2017წ. სხდომის ოქმი - 12:21:58-12:49:17).
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
სასამართლო საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის, საქმის მასალების შესწავლის, მტკიცებულებათა შეჯერებისა და გაანალიზების შედეგად მიიჩნევს, რომ არ უნდა დაკმაყოფილდეს დამსაქმებლის საკასაციო განაცხადი და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად უნდა დარჩეს, შემდეგი არგუმენტაციით:
15. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
16. სსსკ-ის 410ე- მუხლით გათვალისწინებულია საკასაციო საჩივრის უარყოფის წინაპირობები, რომელთაგან „გ“ ქვეპუნქტით დადგენილი შემთხვევაა სახეზე მოცემულ საქმეზე, კერძოდ, „სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას“.
17. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ განსახილველი დავა ეხება ყოფილ დასაქმებულთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივ შეფასებას სშკ-ის ახლი მოწესრიგების საფუძველზე, კერძოდ, მე-6 მუხლის შესაბამისად, იურიდიულად მართებული კვალიფიკაცია უნდა მიენიჭოს, თუ როგორი ხელშეკრულების გაფორმების ვალდებულება წარმოეშობოდა დამსაქმებელ საწარმოს - განსაზღვრული თუ განუსაზღვრელი ვადით (ვადიანი თუ უვადო). საკასაციო სასამართლო კასატორის პოზიციას მხოლოდ იმ კონტექსტში იზიარებს, რომ საწარმოს დაფუძნებას არ უნდა დაუკავშირდეს დასაქმებულთან გასაფორმებელი შრომითი ხელშეკრულების ვადა.
18. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულთან მოპასუხე საწარმოში შრომითი ხელშეკრულება პირველად გაფორმდა 2010 წლის 12 მარტს, ხოლო 2012 წლის 25 დეკემბერს დამსაქმებელ საწარმოსა და საქართველოს კავშირგაბმულობის მუშაკთა პროფესიულ კავშირს შორის გაფორმდა კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც 2013 წლის 1 იანვარს შევიდა ძალაში და მისი მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2016 წლის 31 დეკემბრამდე (იხ. ხელშეკრულების 2.1. პუნქტი - ს.ფ. 21). დამსაქმებლის ვალდებულებათა შორის დასახელებული ხელშეკრულების 4.13 პუნქტით განისაზღვრა: „მუშაკებს, რომლებიც არიან პროფწევრები და მუშაობენ კომპანიაში 1 (ერთი) წელზე ხანგრძლივად და თუ ეს მუშაობა ატარებს მუდმივ ხასიათს, პროფკავშირის წერილობითი წარდგინებით, ადმინისტრაცია მათ გაუფორმებს შრომით კონტრაქტებს 2 (ორი) წლის ვადით“. დამსაქმებელმა დაადასტურა, რომ მას ჰქონდა დასაქმებულთან ორწლიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ვალდებულება 2013 წლის 1 თებერვლიდან (კოლექტიური ხელშეკრულების ამოქმედებიდან) და განმარტა, რომ შეასრულა აღნიშნული ვალდებულება (იხ. ამ განჩინების 10.4 ქვეპუნქტი), თუმცა, 2013 წლის 1 თებერვლიდან ორწლიანი ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევაშიც, დასაქმებულს 2015 წლის 1 თებერვალს ამოეწურებოდა კოლექტიური ხელშეკრულების 4.13 პუნქტით დადგენილი ორწლიანი კონტრაქტი და სამართლებრივად იგივე შედეგი დადგებოდა.
19. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ არ იზიარებს კასატორის ზემოხსენებულ პოზიციას, რადგან 2013 წლის 1 იანვრიდან ამოქმედებული კოლექტიური ხელშეკრულება საწარმოს ავალდებულებდა, რომ ორწლიანი შრომითი ხელშეკრულება გაეფორმებინა დასაქმებულთან, რაც დამსაქმებელს არ შეუსრულებია და 2013 წლის 1 თებერვალს იმავე წლის 31 იანვრამდე ვადით გაუფორმა მოსარჩელეს შრომითი კონტრაქტი (იხ. ამ განჩინების მე-3 პუნქტი), რაც არა მხოლოდ კოლექტიური ხელშეკრულების პირობას ეწინააღმდეგებოდა, არამედ დაირღვა კოლექტიური ხელშეკრულების მომწესრიგებელი ორგანული კანონის მოთხოვნაც (იხ. სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტის დეფინიცია ამ განჩინების 14.6 ქვეპუნქტში).
20. საქართველოს შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებებით (მხედველობაშია 2013 წლის 12 ივნისს შეტანილი ცვლილებები, რომლებიც ამოქმედდა იმავე წლის 4 ივლისდან) კოლექტიური შეთანხმება განიხილება, როგორც სამოქალაქო სამართლებრივი ხელშეკრულება, რომელიც მოწესრიგებულია იმავე პრინციპების საფუძველზე, როგორც ეს ინდივიდუალური ხელშეკრულების შემთხვევაშია. სშკ-ის ახალი მოწესრიგება მესამე კარს უთმობს კოლექტიურ შრომით ურთიერთობას და 43-ე მუხლი, რომელიც კოლექტიური ხელშეკრულებისათვის მხოლოდ წერილობით ფორმას ადგენს, განსაზღვრული ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულებისათვის სავალდებულოდ მიიჩნევს მისი ძალაში შესვლისა და ვადის გასვლის თარიღების დადგენას (იხ. სშკ-ის 43-ე მუხლის 1-3 პუნქტები). აღსანიშნავია, რომ ამავე მუხლის მე-8 და მე-9 პუნქტების მიხედვით: „8. კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დასაქმებულთა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების განუყოფელი ნაწილია. 9. ბათილია კოლექტიური ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს“.
21. მოხმობილი ნორმების ანალიზის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დაუშვებელია ინდივიდუალური ხელშეკრულების საფუძველზე კოლექტიური ხელშეკრულების პირობიდან (დანაწესიდან) გადახვევა. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა კოლექტიური ხელშეკრულების ამოქმედებიდან- 2013 წლის 1 იანვრიდან, არ შეასრულა ამ ხელშეკრულების იმპერატიული დანაწესი და იმავე წლის 1 თებერვლიდან ორწლიანი შრომითი ხელშეკრულება არ გაუფორმა დასაქმებულს. საწარმომ კოლექტიური ხელშეკრულების მოქმედების ვადაშიც (2016 წლის 31 დეკემბრამდე) არ „გამოასწორა“ წინა შემთხვევაში, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობიდან თვითნებურად გადახვევის გამო დაშვებული დარღვევა და 2014 წლის 1 თებერვლიდან ისევ ერთწლიანი ხელშეკრულება გაუფორმა დასაქმებულს.
22. საკასაციო სასამართლოს 2017 წლის 10 აპრილის სხდომაზე კასატორის წარმომადგენელმა განმარტა, რომ 2013 წლის 1 თებერვალს, კოლექტიური ხელშეკრულების 4.13 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულთან 2-წლიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების პირობებშიც კი, კონტრაქტის ორწლიანი ვადა ამოიწურებოდა 2015 წლის 1 თებერვალს, ხოლო კოლექტიური ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, ხელმეორედ - ხელშეკრულების დადებას ესაჭიროებოდა პროფკავშირის წერილობითი წარდგინება, რაც იქნებოდა თუ არა, უცნობია. აღნიშნულ მოსაზრებას საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს, რადგან ორგანული კანონის დანაწესის საფუძველზე ხელმოწერილი კოლექტიური ხელშეკრულების პირობა, რომელიც დამსაქმებელს ავალდებულებდა არანაკლებ ორწლიანი კონტრაქტი გაეფორმებინა დასაქმებულთან საწარმომ დაარღვია, რადგან 2013 წლის 1 თებერვალს ერთწლიანი ხელშეკრულება გააფორმა და შემდეგ ისევ იგივე პირობებით 2014 წლის 1 თებერვალს - ერთწლიანი ხელშეკრულება, რაც არ შეიძლება მიჩნეული იქნეს დამსაქმებლის მიერ ნაკისრი ვალდებულების შესრულებად. ამასთან, სასამართლო არ გაიზიარებს კასატორის ვარაუდს, რომ შესაძლოა მოსარჩელის ხელმეორედ წერილობითი წარდგენაც კი არ მომხდარიყო და იმასაც აღნიშნავს, რომ თუკი დასაქმებულთან კოლექტიური ხელშეკრულების 4.13 პუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელი 2013 წლის 1 თებერვალს ორწლიან ხელშეკრულებას გააფორმებდა, რომელიც 2015 წლის 1 თებერვალს ამოიწურებოდა, საწარმოს, ხელშეკრულების მოქმედების ვადაში ისევ ჰქონდა ვალდებულება წერილობით გაეფორმებინა 2-წლიანი კონტრაქტი, რადგან ასეთი ხელშეკრულების მხოლოდ ერთჯერადად დადებას არ ითვალისწინებს საქმის მასალებში წარმოდგენილი კოლექტიური ხელშეკრულება, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ-ები: # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; #ას-951-901-2015, 29.01.2016წ; #ას931-881-2015, 29.01.2016წ; #ას-278-264-2016-27.06.206წ; #ას779-746-2016, 25.11.2016წ; #ას- 665-636-2016; 09.12.2016წ.). დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობის პრინციპისა და იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელმა საწარმომ მოსარჩელესთან გაფორმებული ინდივიდუალური ხელშეკრულებით გადაუხვია კოლექტიური ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებას, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სამართლიანობის, კანონიერებისა და დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ქმედების კეთილსინდისიერების მსჯელობისას, შეუძლებელია იმგვარი პრეზუმფციის დაშვება, რომ 2013 წლის 1 თებერვალს დასაქმებულთან 2-წლიანი ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევაში, ამ ვადის ამოწურვის შემდეგ, 2015 წლის 1 თებერვალს, შესაძლოა დასაქმებულისათვის ხელმეორედ წერილობითი წარდგინება არ მიეცა ადმინისტრაციას და ამით რეალურად არაფერი შეიცვლებოდა. კასატორს არც ის დაუმტკიცებია, რომ კოლექტიური ხელშეკრულების მოქმედების ვადაში, დაუშვებელი იყო დასაქმებულთან ხელმეორედ 2-წლიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.
23. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), ხოლო შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ # ას-98-94-2016, 26.07.2016წ). იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებელი არის შრომითი პირობების შემთავაზებელი, თუმცა, თვითონვე არღვევს კოლექტიური ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებას ჯერ 2013 წლის 1 თებერვალს, ხოლო შემდეგ - 2014 წლის 1 თებერვალს დასაქმებულისათვის 2-წლიანი ხელშეკრულების გაუფორმებლობით (იხ. ამ განჩინების 17-22 პუნქტები), რითაც პრაქტიკულად მოსარჩელეს მოუსპო შესაძლებლობა, მისი სამართლებრივი მდგომარეობა შეცვლილიყო და შრომითი ურთიერთობა კანონის ძალით გადაზრდილიყო უვადო შრომით ხელშეკრულებაში, აღნიშნული უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ სშკ-ის მე-2 მუხლის მეორე ნაწილის, 43-ე მუხლის მე-8 და მე-9 პუნქტების დარღვევად.
24. წინამდებარე საქმის განხილვისას, სააპელაციო სამართალწარმოების ეტაპზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებისა და დასაქმებულის დაზუსტებული სასარჩელო მოთხოვნის გათვალისწინებით (იხ. ამ განჩინების 12.3 და 11.1 ქვეპუნქტები), საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შედეგი - მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული იძულებითი განაცდური - 2015 წლის 1 თებერვლიდან ამავე წლის აგვისტოს ჩათვლით - თვეში 900 (ცხრაასი) ლარის ოდენობით (საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით), ასევე, 2 თვის კომპენსაცია 1800 (ათას რცაავის) ლარის ოდენობით (საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით), უცვლელად უნდა დარჩეს. საკასაციო სასამართლო მხოლოდ იმას განმარტავს, რომ რადგან იძულებითი განაცდურის დასკირება სამუშაოზე ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენას უკავშირდება, ხოლო განსახილველ შემთხვევაში, როგორც ეს სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, აღნიშნული შეუძლებელია, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამსაქმებლისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული თანხები (7 თვის ხელფასის სახით იძულებითი განაცდური და 2 თვის კომპენსაცია), თავისი არსით, წარმოადგენს კომპენსაციას, რომლის ოდენობა, საკასაციო საჩივრის არსებითად განხილვის შედეგად უცვლელად დარჩა. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში უთითებს: „საკასაციო პალატას მართლზომიერად მიაჩნია მოპასუხე ორგანიზაციისათვის სამუშაო ადგილზე აღდგენასთან ერთად დასაქმებულებისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრება, გამომდინარე იქიდან, რომ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგს წარმოადგენს სამუშაო ადგილზე ან მისი არარსებობის შემთხვევაში, მის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. პირველი ორი ალტერნატივის არარსებობის შემთხვევაში, სასამართლო უფლებამოსილია დააკისროს დამსაქმებელს კომპენსაცია, რამეთუ ბრძანების ბათილად ცნობას სამართლებრივი შედეგი უნდა მოყვეს. სწორედ ეს აზრია გატარებული სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილში. მოცემულ შემთხვევაში, კი დასაქმებულები აღდგენილ იქნენ სამუშაო ადგილზე ან მის ტოლფას თანამდებობაზე და სასამართლოს მათთვის არ მიუკუთვნებია კომპენსაცია, როგორც სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული დანაწესი, არამედ სასამართლომ მოპასუხე ორგანიზაციას დააკისრა იძულებით გაცდენილი დროის მანძილზე მიყენებული ზიანის ანაზღაურება სშკ-ის 32-ე მუხლის პირველი პუნქტისა და 44-ე მუხლის, აგრეთვე, სსკ-ის 408-ე და 411-ე მუხლების სამართლებრივი საფუძვლით, რომლის ეკვივალენტი ამ დროის მანძილზე მისაღები და დამსაქმებლის სადავო ბრძანების გამო მიუღებელ ხელფასში გამოიხატა“ (სუსგ # ას- 469-450-2016, 29.06.2016წ.).
25. ზემოხსენებული სამართლებრივი მოტივაციით საკასაციო საჩივარს უარი ეთქვა დაკმაყოფილებაზე და უცვლელად დარჩა სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.
26. კასატორის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში (სსსკ-ის 53-ე მუხლი).
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8 მუხლით, 257-ე მუხლის პირველი ნაწილით, 372-ე, 399-ე მუხლებით, 408-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილებით, 410-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. სს "ს-ის" საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;
2. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 30 ივნისის გადაწყვეტილება;
3. კასატორის მიერ გადახდილი ბაჟი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში;
4. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე მ. თოდუა
მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი
პ. ქათამაძე
