საქმე №ას-528-528-2018 8 ივნისი, 2018 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე, ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს ,,ბ–ი'' (მოპასუხე, აპელანტი)

მოწინააღმდეგე მხარე – ი-- მ--ე (მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2017 წლის 25 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაო ადგილზე აღდგენა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ი- მ--ე (შემდეგში: დასაქმებული ან მოსარჩელე) 2008 წლის 14 ივლისიდან, დასაქმდა შპს „ბ-ის“ (შემდეგში: დამსაქმებელი ან მოპასუხე კომპანია ან კასატორი) ექსპლოატაციის განყოფილებაში, ტელმანის თანამდებობაზე. 2011 წლის 01 აპრილიდან იგი დაწინაურდა და დაინიშნა იმავე განყოფილებაში, მგეგმავის თანამდებობაზე, ხოლო 2013 წლის 01 იანვრიდან დაინიშნა ექსპლოატაციის განყოფილების ზედამხედველის თანამდებობაზე. სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისადმი გულისხმიერი დამოკიდებულების გამო, 2015 წლის 01 იანვრიდან დასაქმებული კიდევ ერთხელ დაწინაურდა და დაინიშნა უვადოდ მოპასუხე კომპანიის სუპერვაიზერის თანამდებობაზე. შრომის ანაზღაურება 2015 წლის 01 იანვრის მდგომარეობით განისაზღვრა ყოველთვიურად 1679.69 ლარით, საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით.

2. 2016 წლის 30 ივნისს დამსაქმებელმა გამოსცა №25/16 ბრძანება (შემდეგში: სადავო ბრძანება) დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

3. ბრძანების გამოცემას საფუძვლად დაედო მოპასუხე კომპანიის შრომის შინაგანაწესის მე-12 მუხლის მე-2 და მე-4 პუნქტები, მე-13 მუხლის მე-2 პუნქტის და დისციპლინური ზომების გამოყენების თაობაზე ინსტრუქციის (შემდგომში: ინსტრუქციის) მე-2 მუხლის 1-ლი პუნქტის მე-3 ქვეპუნქტი და იმავე მუხლის მე-2 და მე-4 პუნქტები.

4. დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ სადავო ბრძანების გაუქმების, გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენის, განაცდური ხელფასის სახით 2016 წლის 30 ივნისიდან სამსახურში აღდგენამდე ყოველთვიურად 1500 ლარის დაკისრებისა და ხელფასის დაყოვნების ყოველი დღისთვის ხელფასის 0,07%-ის დაკისრების მოთხოვნით.

5. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2017 წლის 31 მაისის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი სადავო ბრძანება. დასაქმებული აღდგენილ იქნა მოპასუხე კომპანიაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დაკავებულ - სუპერვაიზერის თანამდებობაზე. დამსაქმებელს დაევალა 2016 წლის 30 ივნისიდან სამუშაოზე აღდგენამდე, აუნაზღაუროს დასაქმებულს იძულებითი განაცდური ყოველთვიურად 1500 ლარი (დარიცხულ ხელფასზე საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გამოქვითვით). სარჩელი ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის, დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტის ანაზღაურების თაობაზე მოთხოვნის დაკმაყოფილების ნაწილში უარყოფილი იქნა.

6. გადაწყვეტილების გაუქმების და სარჩელის უარყოფის მოთხოვნით სააპელაციო საჩივარი წარადგინა დამსაქმებელმა.

7. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2017 წლის 25 დეკემბრის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი უარყოფილი იქნა.

8. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია ამ განჩინების პპ: 1-3-ში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.

9. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ 2016 წლის 15 ივნისს დასაქმებულმა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ფარგლებში შენიშვნა მისცა (დაკისრებული მოვალეობის შესრულებისაკენ მოუწოდა) ხელქვეითს დოკერ მ- მ-ეს (შემდეგში: ერთ-ერთი თანამშრომელი), რამაც ამ უკანასკნელის გაღიზიანება და მოსარჩელესთან სიტყვიერი დაპირისპირება გამოიწვია. მოსარჩელესა და ერთ-ერთ თანაშრომელს შორის კამათს მოყვა ფიზიკური შეხებაც, რაც განმუხტა ავტომანქანაში მყოფმა სხვა თანამშრომელმა - ტელმანმა კ---- ნ--ა, რომელიც წარმოადგენს მომხდარი ფაქტის ერთადერთ თვითმხილველს.

10. თუმცა, საგულისხმოდ იქნა მიჩნეული, რომ მოსარჩელის მხრიდან ერთ-ერთი თანამშრომლის ფიზიკური შეურაცხყოფის ფაქტი სათანადო მტკიცებულებებით დადასტურებული არ ყოფილა.

11. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ დადგენლად მიიჩნია, რომ დასაქმებულის მიერ დაკისრებულ მოვალეობათა უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შეიძლებოდა გამხდარიყო მის მიმართ ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელის გამოყენების - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის (სამუშაოდან გათავისუფლების) უპირობო საფუძველი, დადასტურებული არ არის.

12. ასევე, დაუდასტურებლად იქნა მიჩნეული სხვა რაიმე ობიექტური გარემოების არსებობა, რომელიც გაამართლებდა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, ხოლო სააპელაციო საჩივარში მითითებული განმარტება, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებით ,,კომპანია იღებს პრევენციული სახის გადაწყვეტილებებს, რაც თავიდან აარიდებს კომპანიას საქმიანობის შეჩერების, ფინანსური ზიანი მიყენების ან/და რეპუტაციის შელახვის ფაქტის დადგომას’’, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, არ წარმოადგენს სწორ დამოკიდებულებას საკითხისადმი, მაშინ, როდესაც ყოველივე აღნიშნული უტყუარად არ დასტურდება და დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება ემსახურება მხოლოდ კომპანიის პრევენციულ ინტერესებს.

13. აღსანიშნავია, რომ მოცემული დავის განხილვისას სადავო ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს დაეკისრა. დამსაქმებელმა კი, განსახილველ საქმეში, ვერ უზრუნველყო სადავო ბრძანების გამოცემის საფუძვლად მითითებული ,,უხეში დარღვევის’’ და დასაქმებული პირის მიმართ რადიკალური ზომის გამოყენების აუცილებლობის დადასტურება, რაც სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ეწინააღმდეგება ადამიანის შრომით უფლებებს. სამსახურეობრივი მოვალეობების ,,უხეშ დარღვევად“ დასაქმებულის ქმედების კვალიფიკაცია საკითხის ჯეროვან შეფასებას საჭიროებს. მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს თავად დასაქმებულის პიროვნება და მისი დახასიათება. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებული ხასიათდებოდა დადებითად. მოპასუხე, საწარმოში 8-წლიანი დასაქმების პერიოდში, არასოდეს ყოფილა შემჩნეული თანამშრომელთან კონფლიქტში, მათდამი არაკოლეგიალურ დამოკიდებულებაში. დასაქმებული ცნობილი იყო, როგორც მასზე დაკისრებული მოვალეობების სანიმუშოდ შემსრულებელი პირი, რასაც ადასტურებდა მისი დაწინაურების ფაქტებიც.

14. ამ ვითარებაში, სააპელაციო სასამართლომ სრულიად მართებულად მიიჩნია, რომ არ არსებობდა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის აუცილებლობა და მის გადაცდომაზე ეფექტური რეაგირება შესაძლებელი იქნებოდა ნაკლებად მკაცრი ზომების გამოყენების პირობებშიც. შესაბამისად, მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლება არამართლზომიერად შეფასდა.

15. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში გაუმართლებული იყო დამსაქმებლის მიერ 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის გამოყენება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.

16. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, სამართლის ფუნქცია იმაში მდგომარეობს, რომ პრობლემები სამართლიანად გადაწყვიტოს და თანაბრად დაიცვას ურთიერთობის მონაწილეთა ინტერესები. რასაკვირველია, თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარების უფლება დაცული უნდა იყოს, მაგრამ ეს არ უნდა ხდებოდეს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების შელახვის ხარჯზე. როგორც კონსტიტუციით, ისე საერთაშორისო სამართლის ნორმებით, ასევე დაცულია თითოეული ადამიანის შრომითი უფლებები. მართალია, დამსაქმებელს აქვს მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის უფლება, მაგრამ მან ეს უნდა განახორციელოს იმ წესების მკაცრად დაცვით, რაც განსაზღვრულია კანონმდებლის მიერ.

17. სააპელაციო სასამართლომ განსახილველ საკითხზე სამართლებრივი მსჯელობის ნაწილში, მოიხმო საქართველოს უზენაესი სასამართლოს საკასაციო პალატის მიერ ერთ-ერთ საქმეზე გაკეთებული შემდეგი განმარტება: „ნებისმიერი უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. დაუშვებელია უფლების გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას.“ ერთ-ერთ საკასაციო განჩინებაში ასევე აღნიშნულია, რომ „დამსაქმებელს რომ არ მიეცეს „თვითნებობისა და დასაქმებულის სამუშაოდან უსამართლო და უპირობო განთავისუფლების საფუძველი“, უნდა დადგინდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი“ (იხ., სუსგ №ას-545-513-2012 5.10.2012წ., №ას-106-101-2014, 2.10. 2014 წელი; №ას 893-851-2013, 7.11.2013);.

18. სააპელაციო სასამართლომ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის [სსკ-ის 54-ე, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი] თანმდევ შედეგად მიიჩნია ასევე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება სშკ-ის 32-ე და 44-ე მუხლის დანაწესებზე მითითებით.

19. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა აპელანტმა, რომელმაც მოითხოვა მისი გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

20. კასატორი აღნიშნავს, რომ დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლდა არასათანადო და კომპანიის პოლიტიკისთვის მიუღებელი ქცევისთვის, კერძოდ, დაფიქსირდა მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირის სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფის ფაქტი. მსგავსი სახის საქციელი კომპანიისთვის მიუღებელი აღმოჩნდა და ასეთი სახის დარღვევა, როგორც საწარმოში არსებული შიდარეგულაციის, ასევე, ზოგადი მორალური სტანდარტების გათვალისწინებით, წამოადგენს ისეთი სახის დარღვევას, რომელიც ითვალისწინებს პირდაპირ გათავისუფლებას. ეს განპირობებულია არა კონკრეტული პიროვნების მიმართ რაიმე სახის სუბიექტური დამოკიდებულებით, არამედ წარმოადგენს ზოგადი სახის პრევენციულ ღონისძიებას იმისთვის, რომ შემდგომში თავიდან იქნეს აცილებული მსგავსი საქციელი ისეთ კომპანიაში, რომლის საქმიანობის სფერო მოიცავს საზღვარგარეთის ქვეყნებსაც და ემყარება საერთაშორისო სტანდარტებს.

21. კასატორი აღნიშნავს, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოში, თავად მოსარჩელემ წარადგინა ახსნა-განმარტებები, სადაც ის აღიარებს, რომ ადგილი ჰქონდა სიტყვიერ და ფიზიკურ შეურაცხყოფას. გაუგებარია, ის მიდგომაც, რომელიც აქვს ორივე ინსტანციის სასამართლოს, მაშინ, როდესაც საქართველოში აქტიურად მიმდინარეობს საერთაშორისო სტანდარტებისა და ევროპული დირექტივების დანერგვა, სასამართლოს მართებულად მიაჩნია მოსარჩელის ასეთი საქციელი და ახდენს ერთგვარ წახალისებას, როგორც სამსახურში აღდგენით, ასევე მისთვის განაცდურის ანაზღაურებით.

22. კასატორს მიაჩნია, რომ არსებული პრაქტიკით „ბრმად" ხდება დასაქმებულის პოზიციის მხარდაჭერა და თითქმის ყოველი შემთხვევა განხილულია, როგორც მსუბუქი დარღვევა, რის გამოც, პირის გათავისუფლება სამსახურიდან ფაქტიურად შეუძლებელი გახდა. მართლმსაჯულების ორგანოს მსგავსმა მიდგომამ შექმნა დამსაქმებლების როლის მნიშვნელოვანი შესუსტება და დამსაქმებელი იძულებული გახადა შრომითი ურთიერთობა აღადგინოს იმ პირთან, რომლის მიმართაც დამსაქმედებელს ნდობის საფუძველი არ გააჩნია. ფიზიკური შეურაცხყოფის ფაქტი არ შეიძლება განხილული იქნეს, როგორც მსუბუქი დარღვევა, ეს არის ისეთი სახის გადაცდომა, რომელიც უნებლიე, გაუფრთხილებლობით ან გამოცდილების არქონის გამო შეიძლება იქნეს ჩადენილი, ეს არის დასაქმებულის პირდაპირ გამიზნული და გააზრებული მართლსაწინააღმდეგო ქმედება, რომელიც არ უნდა ითვალისწინებდეს მხოლოდ შენიშვნას ან ხელფასის დაქვეითებას. ყოველი კონკრეტული ვითარების შეფასებისას, ყურადღება უნდა გამახვილდეს პროპორციულობის და მართლზომიერების პრინციპზე, რომლის მიხედვითაც დარღვევის ჩამდენმა პირმა პასუხი უნდა აგოს იმ ქმედებაზე, რომელიც მის მიერ სრულიად იყო გააზრებული და წინასწარ იყო შესაძლებელი იმის აღქმა, თუ რა სამართლებრივი შედეგი მოყვება ჩადენილ ქმედებას.

23. 2018 წლის 14 მაისს წარმოდგენილ დაზუსტებულ საკასაციო საჩივარში კასატორი ყურადღებას ამახვილებს მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების წესზე და აღნიშნავს, რომ სასამართლო პრაქტიკა იმთავითვე გადახრილია დასაქმებულის უფლებების დაცვისკენ, რადგანაც მტკიცების ტვირთს დამსაქმებელს აკისრებს, მაშინ როდესაც პირიქით, სწორედ დასაქმებული უნდა ამტკიცებდეს, რომ იგი ღირსია შეინარჩუნოს კომპანიაში ადგილი.

24. იმავდროულად, კასატორი აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების ის ჩანაწერი, სადაც მითითებულია მოსარჩელის მიერ ერთ-ერთი თანამშრომლის ფიზიკური შეურაცხყოფის ფაქტი ურთიერთწინააღმდეგობრივია, რამდენადაც ერთგან სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს დასაქმებულის მხრიდან ერთ-ერთი თანამშრომლის ფიზიკური შეურაცხყოფის ფაქტს, იმავდროულად, დაუდგენლად მიიჩნევს ამავე გარემოებას. ამავდროულად, კასატორი მიუთითებს იმ გარემოებებზე თუ, როგორ წარმოიშვა კონფლიქტური სიტუაცია დასაქმებულსა და მის ერთ-ერთ თანამშრომელს შორის და აღნიშნავს, რომ მოსარჩელემ დავალება მისცა ერთ-ერთ თანამშრომელს, რამაც ამ უკანასკნელის გაღიზიანება გამოიწვია. შემდგომ მხარეთა შორის ადგილი ჰქონდა შელაპარაკებას, რაც გადაიზარდა ფიზიკურ შეურაცხყოფაში. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელეს ჰქონდა სრული შესაძლებლობა მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირისათვის მიეცა შენიშვნა. ეს შეიძლებოდა გამოვლენილიყო წერილობით ან სხვა რაიმე ლეგიტიმური ფორმით. თუ ერთ-ერთი თანამშრომელი კვლავ გააგრძელებდა ანალოგიურ ქმედებას, კომპანია თავად გადაწყვეტდა რეაგირების ფორმას.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

25. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 08 მაისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სსსკ-ის 396-ე მუხლით და 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

26. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც, მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

27. განსახილველ შემთხვევაში, სადავოა შრომითი მოვალეობების „უხეში დარღვევის“ სამართლებრივი საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება. შესაბამისად, საკასაციო პალატა იმსჯელებს სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ პუნქტის ცალკეულ შემთხვევებში გამოყენების წინაპირობებზე, გარდა ამისა, ყურადღებას გაამახვილებს განსახილველ საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებზე, რომელიც კონკრეტულ შემთხევაში, საფუძვლად დაედო სადავო ბრძანების გამოცემას:

28. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ 2016 წლის 30 ივნისს დამსაქმებელმა გამოსცა №25/16 ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. ბრძანების გამოცემას საფუძვლად დაედო მოპასუხე კომპანიის შრომის შინაგანაწესის მე-12 მუხლის მე-2 და მე-4 პუნქტები, მე-13 მუხლის მე-2 პუნქტის და დისციპლინური ზომების გამოყენების თაობაზე ინსტრუქციის მე-2 მუხლის 1-ლი პუნქტის მე-3 ქვეპუნქტი და იმავე მუხლის მე-2 და მე-4 პუნქტები.

29. საკასაციო საჩივრის ძირითადი დასაბუთება იმ გარემოებას ემყარება, რომ დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების „უხეში დარღვევა“ გამოიხატა დამსაქმებელსა და მის ერთ-ერთ თანამშრომელს შორის მომხდარ ინციდენტში, სახელდობრ, 2016 წლის 15 ივნისს დასაქმებულმა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ფარგლებში შენიშვნა მისცა (დაკისრებული მოვალეობის შესრულებისაკენ მოუწოდა) ხელქვეითს - ერთ-ერთი თანამშრომელს, რამაც ამ უკანასკნელის გაღიზიანება და მოსარჩელესთან სიტყვიერი დაპირისპირება გამოიწვია. მოსარჩელესა და ერთ-ერთ თანაშრომელს შორის კამათს მოყვა ფიზიკური შეხებაც, რაც განმუხტა ავტომანქანაში მყოფმა სხვა თანამშრომელმა. კასატორის მოსაზრებით, აღნიშნული ფაქტი წარმოადგენდა დასაქმებულის მხრიდან იმგვარ ქმედებას, რაც სამსახურეობრივი მოვალეობების „უხეში დარღვევის“ საფუძვლით საკმარისი მიზეზი იყო სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლებისათვის (იხ., დაზუსტებული საკასაციო საჩივრის საფუძვლები. ამ განჩინების პ - 24).

30. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორის ზემოთმითითებულ პოზიციას არ გააჩნია გაზიარების და სადავო ბრძანების გამოცემისათვის საკმარისი და ვარგისი ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი, შემდეგი გარემოებების გამო:

დასაქმებულის მიმართ კონკრეტულ შემთხვევაში, გამოყენებული იქნა სახდელის სახით ყველაზე უმკაცრესი ზომა - „სამსახურიდან დათხოვნა“ მაშინ, როდესაც უშუალოდ კომპანიის შინაგანწესის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილი, რომელიც სადავო ბრძანების გამოცემის ერთ-ერთ შიდასამართლებრივ აქტად არის მითითებული, საწარმოში ვალდებულების დარღვევისათვის ითვალისწინებს შემდეგი დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახეებს: გაფრთხილება (წერილობითი ფორმით) ან გაფრთხილება და სამსახურეობრივი მოვალეობებისაგან ჩამოშორება 3-დან 10 დღემდე ვადით (წერილობითი ფორმით). ამავე შინაგანაწესის მე-13 მუხლში კი, ჩამოთვლილია თუ რა შეფასდება კომპანის მხრიდან უხეშ დარღვევად. მართალია აღნიშნული შინაგანაწესის მიხედვით კომპანია შეუზღუდავი იყო არათანმიმდევრული პრინციპით გამოეყენებინა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები და თვითონ გადაეწყვიტა, რა ვითარებაში, რომელ კონკრეტულ ზომას მიმართავდა, თუმცა საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მიუხედავად კანონმდებლობით მინიჭებული მართვასთან დაკავშირებული საქმიანობის განხორციელების უფლებამოსილებისა, კომპანიის ხელმძღვანელი შეუზღუდავი არ არის და არ სარგებლობს აბსოლუტური ავტონომიით, რაც საკმარისი საფუძველი იქნებოდა დასაქმებულის სამსახურიდან გასათავისუფლებლად, ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 30-ე მუხ.), ხოლო დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა მართლზომიერი უნდა იყოს და ნაკარნახევი ობიექტური აუცილებლობით, რაც დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობაში ვლინდება. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლშიც ეს აზრია იმპლიმენტირებული და სამოქალაქო უფლების განხორციელების მართლზომიერებაში ვლინდება. სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამ თვალსაზრისით, განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ განხორციელებული გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის მიერ განხორციელებული ყოველი დარღვევა უნდა შეფასებულ იქნეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და რაც მთავარია შედეგობრივი თვალსაზრისით. აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ კონკრეტულ შემთხვევაში, სანქციის სახით პირდაპირ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეწინააღმდეგება დასაქმებულის შრომის უფლებას, რის გამოც, სადავო ბრძანება ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი. იხ., სუსგ №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი, რომელშიც საკასაციო პალატამ არამართლზომიერად შეაფასა დამსაქმებლის მიერ „უხეში დარღვევის“ საფუძვლით დასაქმებულის სამსახურიდან მისი გათავისუფლება, რადგან არ იქნა მხედველობაში მიღებული ჩადენილი დარღვევის სიმძიმე, გადაცდომის ხასიათი და სხვა. ასევე იხ., სუსგ №ას-1120-1040-2017, 03 ნოემბერი, 2017 წელი.

31. რაც შეეხება კასატორის პოზიციას დასაქმებულსა და მის ერთ-ერთ თანამშრომელს შორს მომხდარ ინციდენტთან დაკავშირებით, რაც ფიზიკური შეურაცხყოფის ფაქტს უკავშირდება და კასატორის მოსაზრებით, არ შეიძლებოდა შეფასებულიყო, როგორც მსუბუქი ხასიათის დარღვევა. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლოში დავის საგანს წარმოადგენს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების კანონიერება, მისი გამოცემის მართლზომიერება, გამოცემის საკმარისი ფაქტობრივი საფუძვლის არსებობა, რაც შრომით სამართლებრივ კონტექსტშია განსახილველი და როგორც წინამდებარე საქმის მასალებითაა დადგენილი არ არის მიჩნეული საკმარის საფუძვლად მუშაკის სამსახურიდან დათხოვნის მიზნებისათვის.

32. რაც შეეხება კასატორის მოსაზრებებს მომხდარი ინციდენტის შეფასების თაობაზე, კერძოდ, აღნიშნულის იმ კონტექსტში შეფასება, რა კონტექსტშიც ამას კასატორი მოითხოვს, კერძოდ, მითითება მასზედ, რომ ეს იყო ფიზიკური შეურაცხყოფა და ა.შ (იხ., დაზუსტებული საკასაციო საჩივრის საფუძვლები) საკასაციო პალატის მოსაზრებით, ამ ნაწილში, არ არის წარმოდგენილი დასაშვები საკასაციო პრეტენზია.

33. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საქართველოს უზენაესი სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივ შეფასებას და მიაჩნია, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

34. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც, ვინაიდან სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტისათან დაკავშირებით არსებობს სასამართლოს მიერ მყარად დადგენილი პრაქტიკა (იხ., საქმე №ას-776-733-2015, 02 დეკემბერი, 2015 წელი; საქმე №ას-1028-970-2015, 03 თებერვალი, 2016 წელი; საქმე №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; №ას-327-312-2016, 18 მაისი, 2016 წელი).

35. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

36. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს ,,ბ–ის'' საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. კასატორ შპს ,,ბ- ს'' უკან დაუბრუნდეს 2018 წლის 04 მაისს საგადასახადო დავალება N306 გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან (1650 ლარი) 1155 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: პ. ქათამაძე

ბ. ალავიძე