საქმე №ას-630-630-2018 6 ივლისი, 2018 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე, ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – სს „ს--–ოს“ უფლებამონაცვლე სს სადაზღვევო კომპანია „პ--ი“ (მოპასუხე, მეორე აპელანტი)

მოწინააღმდეგე მხარე - ბ- ჩ--ე (მოსარჩელე, პირველი აპელანტი)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2017 წლის 09 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – სამსახურიდან გათავისუფლების და საყვედურის გამოცხადების შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობა; სამსახურში აღდგენა; განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ბ-ჩ---ემ (შემდეგში: მოსარჩელე ან პირველი აპელანტი ან მოწინააღმდეგეგ მხარე) სარჩელით მიმართა სასამართლოს სს ,,ს- -–ოს" (შემდეგში: მოპასუხე ან მეორე აპელანტი ან კასატორი) მიმართ და მოითხოვა:

2. მოპასუხის 2015 წლის 9 სექტემბრის ბრძანების ბათილად ცნობა მოსარჩელისათვის საყვედურის გამოცხადების შესახებ.

3. მოპასუხის 2015 წლის 8 ოქტომბრის ბრძანების ბათილად ცნობა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

4. მოსარჩელის აღდგენა გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე.

5. მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 875 ლარის ოდენობით გათავისუფლების დღიდან სამსახურში აღდგენამდე.

6. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2016 წლის 3 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2015 წლის 8 ოქტომბრის ბრძანება მოსარჩელის თანამდებობიდან დათხოვნის თაობაზე. მოსარჩელეს მოპასუხის თანამშრომლისთვის საყვედურის მიცემის შესახებ 2015 წლის 9 სექტემბრის ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე ეთქვა უარი. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდური 2015 წლის 8 ოქტომბრიდან 2016 წლის 2 მაისის ჩათვლით პერიოდზე თვეში 875 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით. მოსარჩელეს სამსახურში აღდგენაზე ეთქვა უარი.

7. 2014 წლის 1 მაისს (მოქმედების ვადა 2015 წლის 1 მაისამდე) მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე დაინიშნა კორპორატიული მომსახურების მენეჯერის თანამდებობაზე და მისი ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 750 ლარით.

8. 2015 წლის 2 მაისს მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 2016 წლის 2 მაისის ჩათვლით, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე დაინიშნა კორპორატიული მომსახურების მენეჯერის თანამდებობაზე და მისი ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 875 ლარით.

9. მოსარჩელე სამსახურში ცხადდებოდა ე.წ. „სპორტული" სტილის ჩაცმულობით (კეტები, მაისური და სხვა).

10. მოპასუხის 2015 წლის 9 სექტემბრის ბრძანებით მოსარჩელეს გამოეცხადა საყვედური პირად საქმეში შეტანით. აღნიშნულ ბრძანებას ხელს აწერენ დირექტორის მოადგილე, ადმინისტრაციისა და გაყიდვების დეპარტამენტის უფროსები; ასევე დადგენილია, რომ მოპასუხე დაწესებულების დირექტორმა 2015 წლის 26 აგვისტოს ბრძანებით, მისი შვებულებაში ყოფნის პერიოდისათვის (2015 წლის 7-11 სექტემბერი) დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლად განსაზღვრა მოადგილე.

11. მოპასუხე საზოგადოებაში მოქმედებდა 2014 წლის 7 მარტს დამტკიცებული შრომის შინაგანაწესი, რომელიც დამსაქმებელთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების თანახმად შეადგენდა ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს.

12. მოსარჩელე ხშირად არ სარგებლობდა სამსახურში შესვლა-გამოსვლის ფიქსირების ელ. სისტემით და არ იყენებდა - არ აფიქსირებდა შესაბამის ელ. საშვს; ისევე როგორც სხვა რიგი თანამშრომლებისა არ იყენებდნენ აღნიშნულ საშვს.

13. მოპასუხე დაწესებულების დირექტორის 2015 წლის 8 ოქტომბრის ბრძანებით, მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება შრომის შინაგანაწესის განმეორებით დარღვევისათვის საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ" ქვეპუნქტის საფუძველზე.

14. მოსარჩელემ მოპასუხეს მიმართა განცხადებით გათავისუფლების ბრძანების დასაბუთების მოთხოვნით. მოპასუხემ მოსარჩელეს გაუგზავნა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების წერილობითი დასაბუთება.

15. სასამართლომ დაადგინა, რომ მხარეებს შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობა.

16. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების მოთხოვნით ორივე მხარემ წარადგინა სააპელაციო საჩივრები.

17. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

18. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2017 წლის 09 ნოემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა.

19. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ამ განჩინების პპ: 7-15-ში მითითებული და პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები.

20. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის პოზიცია მხარეთა შორის უვადო შრომითიურთიერთობის არსებობის თაობაზე და აღნიშნა, რომ მხარეებს შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობა. შრომის კოდექსის მეექვსე მუხლის 13 თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. ამ მუხლის 11–13 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება ,,საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში ცვლილების შეტანის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის (12.06.2013 N729) ამოქმედების შემდეგ დადებულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. მე-6 მუხლის 13 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ,,საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში ცვლილების შეტანის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის (12.06.2013 N729) ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ. სასამართლომ განმარტა, რომ მითითებული საკანონმდებლო დანაწესების ანალიზი იძლევა დასკვნის საფუძველს, რომ 2013 წლის 12 ივნისს ორგანულ კანონში - შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების ამოქმედებამდე (რომელიც გამოქვეყნდა 2013 წლის 4 ივლისს) წარმოშობილი ვადიანი შრომითი ურთიერთობა უვადოდ დადებულ შრომით ხელშეკრულებად განიხილება, თუ ვადიანი ურთიერთობა ერთსა და იმავე დასაქმებულთან საკანონმდებლო ცვლილებების ამოქმედებამდე 5 წლის განმავლობაში გრძელდებოდა და ამ კანონის ამოქმედებიდან კვლავ გაგრძელდება 1 წელი; თუ ვადიანი შრომითი ურთიერთობა საკანონმდებლო ცვლილებების ამოქმედებამდე 5 წელზე ნაკლები დროის განმავლობაში გრძელდებოდა, იგი უვადოდ მიიჩნევა, ამ ცვლილებების ამოქმედებიდან 2 წლის განმავლობაში გაგრძელების შემთხვევაში. განსახილველ საქმეში, მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის არსებობის დამადასტურებელ მტკიცებულებად წარმოდგენილი იყო მხოლოდ 2014 წლის 1 მაისს დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადა იყო 2015 წლის 1 მაისის ჩათვლით და 2015 წლის 2 მაისის შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც მოქმედებდა 2016 წლის 2 მაისის ჩათვლით. უარყოფილი იქნა მოსარჩელის მოსაზრება, რომ მოპასუხემ წარმოდგენილი შესაგებლით აღიარა, შრომითი ურთიერთობის 2012 წლიდან არსებობის ფაქტი [სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე, 131-ე მუხლები].

21. რაც შეეხება 2015 წლის 9 სექტემბრის ბრძანებას საყვედურის მიცემის თაობაზე, პალატამ მიიჩნია, რომ არ არსებობდა მისი გაუქმების საფუძვლები, კერძოდ: მოსარჩელეს არაერთხელ განუმარტეს, რომ ჩაცმულობა მოეყვანა საქმიან სტილთან შესაბამისობაში და სთხოვდნენ გამოესწორებინათ ჩაცმულობის სტილი. თუმცა, აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ აპელანტი მიუთითებდა, რომ შინაგანაწესი არ განსაზღვრავდა რა იგულისხმებოდა „საქმიან სტილში“. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მართალია, შინაგანაწესი არ შეიცავს ზუსტ აღწერილობას თუ როგორი ჩაცმულობა და ვიზუალური მხარე შეიძლება ჩაითვალოს საქმიან სტილად, თუმცა, აღნიშნულის განსაზღვრა გონივრული განსჯის შედეგად მოსარჩელის მიერ შესაძლებელი იყო, თუნდაც, დაწესებულებაში ფაქტობრივად დამკვიდრებული ქცევის წესების გათვალისწინებით. ამასთან, მოსარჩელე შრომითურთიერთობის დამყარებისას ხელშეკრულებაზე ხელისმოწერით დაეთანხმა ამ მოთხოვნებს და უდავოა, ასევე ის ფაქტიც, რომ მოსარჩელე იცნობდა შინაგანაწესით დადგენილ წესებს. დამსაქმებლის მოთხოვნა თანამშრომელი, უფლებამოსილებას ახორციელებდეს დადგენილი სტანდარტის შესაბამისად ლეგიტიმურია. აღნიშნულ მოთხოვნას უფრო აძლიერებს ის ფაქტი, რომ მოსარჩელე უზრუნველყოფდა მესამე პირებთან ურთიერთობას კომპანიის სახელით, შესაბამისად, მისი ვიზუალური მხარე შესაბამისი უნდა ყოფილიყო დამსაქმებლის მიერ დადგენილ სტანდარტთან.

22. უარყოფილი იქნა მოპასუხის სააპელაციო საჩივარიც. ამ ნაწილში, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძველს წარმოადგენდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი [შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა]. წინამდებარე საქმეში მოპასუხე განმარტავდა, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნას საფუძვლად დაედო სამსახურეობრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულება, მაგალითად, ე-- ჯ-–თან, შპს „დ------თან“ და შპს „ე--სთან“ მიმართებით განხორციელებული უხეში დარღვევები. ასევე, სამსახურში სისტემატიური გამოუცხადებლობა. დასახელებულ საკითხთან მიმართებით სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მხარეებს არ წარმოუდგენიათ მოსარჩელის და ე-- ჯ-ის სატელეფონო ჩანაწერი, საიდანაც დადგინდებოდა მათი საუბრის შინაარსი. შესაბამისად, საყურადღებო იყო ელექტრონული ფოსტით განხორციელებული მიმოწერები, რომელთა თანახმადაც, თვით მოსარჩელე განმარტავდა, რომ მან ე----- ჯ-–ს მხოლოდ ვარაუდის დონეზე უთხრა, რომ შესაძლებელია არ დაჭირვებოდა ავტომობილის ადგილზე გაჩერება და შესაძლოა მისთვის მიეცათ შემთხვევის ადგილის დატოვების საშუალება, თუმცა, მას აუცილებლად უნდა დაერეკა ქოლ ცენტრისათვის, რომელთანაც გაარკვევდა აღნიშნულ საკითხებს. ასევე, პალატა ყურადღებას მიაქცევს ი–- ბ--ის წერილს, რომელშიც ის აღნიშნავს, რომ მოსარჩელის ბრალეულობა ე-- ჯ-ის სადაზღვევო შემთხვევის საკითხში არ იყო წარმოჩენილი. მისი განმარტებით, შეცდომა დაუშვა ქოლცენტრის ოპერატორმა.

23. რაც შეეხება შპს ,,დ- -თან“ და შპს „ე--სთან“ დაკავშირებულ ეპიზოდებს, აღნიშნულთან დაკავშირებით წარმოდგენილი იყო აბსტრაქტული ხასიათის მოსაზრებები, რომელიც სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების საფუძვლად არ გამოდგებოდა.

24. ამასთან, მოპასუხეს არ წარმოუდგენია სათანადო მტკიცებულებები იმისა, რომ დასახელებულ შემთხვევებში ,მოსარჩელის ქმედებით ან უმოქმედობით, კომპანიას მიადგა ზარალი.

25. საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული ბარათის გატარების ამონაწერით, დადგენილი იყო, რომ გარდა მოსარჩელისა ელექტრონული ბარათით მოსვლა-წასვლას არ აფიქსირებდა სხვა თანამშრომლებიც. ამდენად, მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობას ვერ დაადასტურებდა მხოლოდ წარმოდგენილი ამონაწერი, მით უფრო, იმ მოცემულობაში, რომ იმ პერიოდში, როცა მოსარჩელე არ აფიქსირებდა სამსახურში გამოცხადებას, აგზავნიდა სამსახურეობრივი მეილიდან ელექტრონულ წერილებს.

26. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ/მეორე აპელანტმა, რომელმაც მოითხოვა მისი გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

27. დაზუსტებული საკასაციო საჩივარი ეფუძნება შემდეგი საფუძვლებს:

28. კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მიღებული არაობიექტური გადაწყვეტილება. არსებული პრაქტიკის თანახმად, სასამართლო სისტემა ცდილობს ერთგვაროვანი გადაწყვეტილებების მიღებას. აღნიშნული მიდგომა სასამართლოს მიერ დასაბუთებულია დასაქმებულის როგორც სუსტი მხარის მხარდაჭერის სურვილით და დასაქმებულის მიერ მტკიცების შესაძლებლობის შეზღუდულობით. ცხადია, სასამართლოს გადასაწყვეტია, თუ ვის დააკისრებს მტკიცების ტვირთს ამა თუ იმ საკითხის გარკვევისას, თუმცა, ასეთი ზოგადი მიდგომები, ინდივიდუალურ შემთხვევაში მაინც (შეჯიბრობითობის პრინციპის გათვალისწინებით), მოითხოვს სასამართლოსაგან დამსაქმებლის პოზიციის გაზიარების შესაძლებლობის გამონახვასაც. ზედმეტად ჰუმანურმა დამოკიდებულებამ დასაქმებულის მიმართ, შესაძლოა მრავალი დასაქმებული წაახალისოს მასზე დაკისრებული მოვალეობის არასათანადოდ შესრულებისთვის, თუ მას ეცოდინება, რომ ნებისმიერი მისი დარღვევა, გადაცდომა და თუნდაც არასათანადოდ შესრულებული სამუშაოდან გამომდინარე დამსაქმებულისადმი მიყენებული ზიანი სასამართლოს მიერ დასაქმებულის სასარგებლოდ გამოტანილი გადაწყვეტილებით იქნება წახალისებული. განსახილველი შრომითი დავა დასაქმებულის (საქმეში არსებული მასალებიდან გამომდინარე) მახასიათებლების გათვალისწინებით, სწორედ ისეთი ინდივიდუალირი საკითხებით ხასიათდება, როდესაც გამონაკლისის სახით უნდა იქნას დამსაქმებლის პოზიცია გაზიარებული და არა დასაქმებულის. განსახილველ საქმეში, უდავოდ მიჩნეულია, რომ (დაკავებულ პოზიციასთან მიმართებაში) დასაქმებული არასათანადო ჩაცმულობით ცხადდებოდა სამსახურში (იხ. გასაჩივრებული განჩინება 2.3); ასევე სასამართლოს მიერ უდავოდ იქნა ცნობილი დასაქმებულის მიერ სამსახურში შესვლისა და გამოსვლის აღრიცხვის სისტემაში, შესაბამისი საშვის სისტემატიური დაუფიქსირებლობა (იხ. გასაჩივრებული განჩინება 2.6); ასევე უდავოდ არის ცნობილი, რომ 2015 წლის 8 ოქტომბერს დასაქმებულთან შრომითი შინაგანაწესის განმეორებით დარღვევისათვის შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ" პუნქტით (იხ. გასაჩივრებული განჩინება 2.7). სწორედ აღნიშნული გარემოებები გამორიცხავს სასამართლო გადაწყვეტილების სისწორეს. თუ ეს დარღვევა სავსებით საკმარისი იყო, რათა მოსარჩელეს მიეღო საყვედური ანუ დისციპლინური სახდელის ერთ-ერთი ფორმა, გაუგებარია იგივე ქმედებაზე, რომელიც განმეორებით ჩადენილ იქნა საყვედურის მიღების შემდეგ არა ერთგზის, რატომ არ უნდა გამოყენებულიყო მოპასუხის მიერ დისციპლინარული სახდელის უფრო მკაცრი ზომა სამსახურიდან დათხოვნა, მით უფრო, რომ ნაკლებად მკაცრმა სანქციამ (საყვედურმა) არ გამოიღო შედეგი.

29. კასატორს მიაჩნია, რომ სასამართლოს მსჯელობა უმართებულოა, როდესაც ხარვეზად უთვლის მოპასუხეს შეუძლებელის ვერ შეძლებას, რომ ორი კერძო პირის (ე-- ჯ-ის და ბ---- ჩ--ის) პირად მობილურ ტეეფონებზე განხორციელებული სატელეფონო საუბრის ჩანაწერი ვერ წარედგინა. ამასთან, აბსოლუტურად გაუმართლებელია სასამართლოს მსჯელობა, ვინაიდან დასაქმებულ რამოდენიმე იმეილი აქვს საშვის გაუტარებლობის პერიოდში გაგზავნილი მას აღნიშნული დარღვევა (სამსახურში საყვედურის გამოცხადების შემდეგ ფაქტობრივად ერთი თვის განმავლობაში არ მოსვლა) საპატიოდ უნდა ჩაეთვალოს, მით უფრო, რომ შინაგანაწესის მიხედვით, აღრიცხვის ბარათის გაუტარებლობა იყო სავსებით საკმარისი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის გადაწყვეტილების მისაღებად.

სამოტივაციო ნაწილი:

30. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 31 მაისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სსსკ-ის 396-ე მუხლით და 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

31. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 31 მაისის განჩინებით სს „ს--–ოს“ უფლებამონაცვლედ საქმეში დაშვებული იქნა სს სადაზღვევო კომპანია „პ-----ი“ [სსსკ-ის 92-ე მუხლი].

32. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც, მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

33. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორი სადავოდ ხდის გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გაუქმებისა და მისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის დაკისრების კანონიერებას.

34. საკასაციო შედავებაში კასატორი არ ეთანხმება შრომით სამართლებრივ დავაში მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალურ წესს და მიაჩნია, რომ სასამართლო პრაქტიკა ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ინტერესებს უგულვებელყოფს. აღნიშნულს საკასაციო პალატა არ იზიარებს და განმარტავს, რომ სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი: ზოგადი წესი, რომელიც სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. მოცემულ შემთხვევაში, სადავოა რა სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა) მართლზომიერება, რომელიც უნდა შემოწმდეს შრომის სამართალში მოქმედი ნორმებით, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სწორედ იმ სტანდარტით, რომელსაც შრომის სამართალი აწესებს და რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის) კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. საკასაციო პალატის ამგვარი დასკვნის საფუძველია პრინციპი, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (იხ.,სუსგ №ას-151-147-2016 ,19 აპრილი, 2016 წელი; პ-43).

35. რაც შეეხება კასატორის შედავების იმ ნაწილს, რომელიც სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების კანონიერებას შეეხება, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მიუხედავად კანონმდებლობით მინიჭებული მართვასთან დაკავშირებული საქმიანობის განხორციელების უფლებამოსილებისა, კომპანიის ხელმძღვანელი შეუზღუდავი არ არის და არ სარგებლობს აბსოლუტური ავტონომიით, რაც საკმარისი საფუძველი იქნებოდა დასაქმებულის სამსახურიდან გასათავისუფლებლად, ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 30-ე მუხ.), ხოლო დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა მართლზომიერი უნდა იყოს და ნაკარნახევი ობიექტური აუცილებლობით, რაც დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობაში ვლინდება. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლშიც ეს აზრია იმპლიმენტირებული და სამოქალაქო უფლების განხორციელების მართლზომიერებაში ვლინდება. სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამ თვალსაზრისით, განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ განხორციელებული გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის მიერ განხორციელებული ყოველი დარღვევა უნდა შეფასებულ იქნეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და რაც მთავარია შედეგობრივი თვალსაზრისით.

30. როგორც საქმის მასალებიდან და მხარეთა განმარტებიდან დგინდება, დისციპლინური სახდელის გამოყენების წინაპირობა გახდა მოსარჩელის დაუმორჩილებლობა შრომის შინაგანაწესის მოთხოვნებთან, რომელთა თანახმადაც, კომპანიის ყველა თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას ჩაცმულობის საქმიანი სტილი. ყველა თანამშრომელი ვალდებულია გაუფრთხილდეს კომპანიის ავტორიტეტს მათ შორის, პროფესიუნალური იერითაც; თანამშრომელთა ტანსაცმელი უნდა იყოს სუფთა და მოწესრიგებული; დაუშვებელია გაუპარსავი თანამშრომლის გამოცხადება სამსახურში, თუ ის არ ატარებს დაბალ და მოწესრიგებულ წვერს. აღნიშნული მოთხოვნები რეგლამენტირებულია შრომის შინაგანაწესის მე-9 მუხლით.

31. სადავო არ არის, რომ მოსარჩელე სამსახურში ხშირად ცხადდებოდა წვერით, სპორტული კეტებითა და მაისურით.

32. დადგენილია, რომ მოსარჩელეს 2015 წლის 9 სექტემბერს შეეფარდა დისციპლინური სახდელი - გამოეცხადა საყვედური. ამ ნაწილში, თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 3 ნოემბრის გადაწყვეტილებით (სარეზოლუციო ნაწილის მე-3 პუნქტი) მოპასუხის თანამშრომლისთვის საყვედურის მიცემის შესახებ 2015 წლის 9 სექტემბრის ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნა უარყოფილი იქნა. გადაწყვეტილება უცვლელად იქნა დატოვებული სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინებით. მოსარჩელეს (პირველი აპელანტი) საკასაციო საჩივარი არ წარმოუდგენია.

33. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებლის რეაგირება სამსახურის შიდა კომუნიკაციის სტანდარტის (ჩაცმულობა, ქცევა) დასაქმებულის მიერ დარღვევის ნაწილში, უარყოფილი არ არის.

34. სადავო არ არის ისიც, რომ დაწესებულების შრომის შინაგანაწესი ითვალისწინებდა აღნიშნულს და ეს შინაგანაწესი თავის მხრივ წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების ნაწილს და მას გაცნობილი იყო მოსარჩელე.

35. თუმცა, საკასაციო პალატა მხედველობაში იღებს დარღვევის ხასიათს, თუნდაც ორგზის დარღვევის შემთხვევაში და ყურადღბას მიაქცევს იმასაც, რომ დამსაქმებელს არ დაუდასტურებელია რა ზიანი მიადგა მას დასაქმებულის ამგვარი ქცევით და მიაჩნია, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება სანქციის სახით ეწინააღმდეგება დასაქმებულის შრომის უფლებას, რის გამოც, სადავო ბრძანება სწორად გამოცხადდა ბათილად (შდრ: იხ., სუსგ №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; სუსგ №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; სუსგ №ას-1120-1040-2017, 03 ნოემბერი, 2017 წელი; სუსგ №ას-528-528-2018, 8 ივნისი, 2018 წელი).

36. ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

31. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში მტკიცების ტვირთის განაწილების წესზე, სამსახურიდან დათხოვნის წონადი საფუძვლის არსებობის საკითხზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკა, რომელიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

32. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

33. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სს „ს-–ოს“ უფლებამონაცვლის სს სადაზღვევო კომპანია „პ-----ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. კასატორ სს „ს---–ოს“ უფლებამონაცვლეს სს სადაზღვევო კომპანია „პ-----ს“ უკან დაუბრუნდეს სს „ს--–ოს“ მიერ 2018 წლის 17 მაისს საგადახდო დავალებით N794 გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან გადახდილი (337.90 ლარი) 236.53 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: პ. ქათამაძე

ბ. ალავიძე