საქმე №ას-227-216-2017 13 ოქტომბერი, 2017 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი(თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: პაატა ქათამაძე,

ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - სსიპ ,,ს.ს.დ.ც.“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ა.ქ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 19 დეკემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 30 ივნისის გადაწყვეტილების ძალაში დატოვება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. სსიპ „ს.ს.დ.ც–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, ცენტრი, დამსაქმებელი ან კასატორი) დირექტორის დროებითი მოვალეობის შემსრულებლის თ.ბ–ას 2015 წლის 4 მაისის №158/1 ბრძანებით ა.ქ–ძე (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული ან აპელანტი) „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის 30.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის (შემდეგში: სპეციალური კანონი), ამავე მუხლის მე-2 პუნქტის, საქართველოს შრომის კოდექსის - საქართველოს ორგანული კანონის (შემდეგში: სშკ) მე-6 მუხლის 1² პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტის, მე-3, მე-5 პუნქტების შესაბამისად და პირადი განცხადების საფუძველზე, დაინიშნა ცენტრის ადმინისტრაციული სამსახურის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსის დროებით მოვალეობის შემსრულებლად, არა უმეტეს 3 თვის ვადით (იხ.ტ.1, ს.ფ. 55).

2. დამსაქმებლის 2015 წლის 3 აგვისტოს №255/1 ბრძანებით, სპეციალური კანონის 30.2-ე მუხლის მე-2 პუნქტისა და სშკ-ის 37.1-ე პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დასაქმებულს შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, თუმცა, იმავე წლის 5 აგვისტოს №266/1 ბრძანებით დასაქმებული დაინიშნა ცენტრის ადმინისტრაციული სამსახურის შტატგარეშე თანამშრომლად, მრჩევლად იურიდიულ საკითხებში; დასაქმების ვადა განისაზღვრა 2015 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, ხოლო შრომის ანაზღაურება - თვეში 1200 (ათას ორასი) ლარით (საფუძველი: სშკ-ის მე-6 მუხლის 1² პუნქტის „ქ“ ქვეპუნქტი, მე-3 და მე-5 პუნქტები; იხ. ტ.1, ს.ფ.- 56-57).

3. ცენტრის დირექტორის დროებითი მოვალეობის შემსრულებლის თ.ბ–ას 2015 წლის 27 აგვისტოს №298/1 ბრძანებით, სპეციალური კანონის 29.1-მუხლის, სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-3 და მე-5 პუნქტების, მე-9.1 მუხლის შესაბამისად, ცენტრის საკონკურო-საატესტაციო კომისიის 2015 წლის 24 აგვისტოს # 17 ოქმისა და პირადი განცხადების საფუძველზე, დასაქმებული დაინიშნა ცენტრის ადმინისტრაციული სამსახურის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსად, სამი თვის გამოსაცდელი ვადით, 2015 წლის 27 ნოემბრამდე. შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა საშტატო განრიგის შესაბამისად-1280 (ათას ორას ოთხმოცი) ლარით (იხ. ტ.1, ს.ფ.58).

4. ცენტრის დირექტორის დროებითი მოვალეობის შემსრულებლის თ.ბ–ას 2015 წლის 29 სექტემბრის №1498/2 ბრძანებით, სშკ-ის 21.1-ე და 22.3-ე მუხლების შესაბამისად, პირადი განცხადების საფუძველზე, დასაქმებულს მიეცა ანაზღაურებადი შვებულება 21 სამუშაო დღით, 2015 წლის 26 ოქტომბრიდან იმავე წლის 24 ნოემბრის ჩათვლით (ტ.1, ს.ფ.27), რაც ცენტრის დირექტორის ახალი მოვალეობის შემსრულებლის გ.ბ–ის (იხ. ამ გადაწყვეტილების მე-5 პუნქტი) 2015 წლის 6 ოქტომბრის №1511/2 ბრძანებით ძალადაკარგულად გამოცხადდა (იხ. ტ.1, ს.ფ. 28).

5. ქ.თბილისის მუნიციპალიტეტის მთავრობის 2015 წლის 30 სექტემბრის № 39.27.1140 განკარგულებით თ.ბ–ა გათავისუფლდა ცენტრის დირექტორის დროებითი მოვალეობის შემსრულებლის თანამდებობიდან და დაინიშნა გ.ბ.

6. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, დასაქმებულმა ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით - 21 სამუშაო დღით და საბოლოოდ შვებულებიდან დაბრუნდა 2015 წლის 25 ნოემბრის შემდეგ.

7. ადმინისტრაციული სამსახურის უფროსის, ს.რ–ის 2015 წლის 26 ნოემბრის მოხსენებითი ბარათის მიხედვით, დასაქმებულის სამთვიანი გამოსაცდელი ვადა შეფასდა არადამაკმაყოფილებლად. აღნიშნული მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე, სშკ-ის მე-9 მუხლის მე-3, მე-4 პუნქტების, 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, ცენტრის დირექტორის დროებით მოვალეობის შემსრულებლის გ.ბ–ის, 2015 წლის 27 ნოემბრის №414/1 ბრძანებით მოსარჩელეს შეუწყდა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

8. სარჩელის საფუძვლები

8.1. დასაქმებულმა 2015 წლის 25 დეკემბერს სარჩელი აღძრა ცენტრის წინააღმდეგ და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, ასევე, 2015 წლის 27 ნოემბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე სახელფასო განაცდურის - თვეში 1280 ლარის ანაზღაურება მოითხოვა.

8.2. მოსარჩელემ წინამდებარე გადაწყვეტილების 1-7 პუნქტებზე მიუთითა, ასევე დამატებით აღნიშნა, რომ იგი თ.ბ–ას ბრძანებით იყო საკონკურსო-საატესტაციო და სატენდერო კომისიების შემადგენლობაში, მონაწილეობდა აღნიშნული კომისიების სხდომებში. დასაქმებულის განმარტებით, ცენტრში დირექტორის ცვლილების შემდეგ დაიწყო მისი დევნა, იგი ამოირიცხა კომისიების წევრთა სიიდან, ასევე, ძალადაკარგულად გამოცხადდა ბრძანება 21-დღიანი შვებულების შესახებ, რომლის ვიზირებაც დასაქმებულმა არ გააკეთა და ამის თაობაზე საკუთარი მოსაზრება დააფიქსირა მოხსენებით ბარათში;

8.3. მოსარჩელემ ყურადღება გაამახვილა გ.ბ–ის 2015 წლის 6 ოქტომბრის ბრძანებასა და ს.რ–ის მოხსენებით ბარათზე (იხ. ტ.1, ს.ფ. 22-23), აღნიშნა, რომ დასაქმებული ოქტომბერში იმყოფებოდა სამსახურში, თუმცა, ამ პერიოდში მოცულობითი სამუშაოები არ შეუნიშნავს, აღნიშნული კი ადასტურებდა მის მიმართ განხორციელებულ დევნასა და დისკრიმინაციულ დამოკიდებულებას. მოხსენებით ბარათში დამახინჯებულად არის გადმოცემული ფაქტები და საუბარია მხოლოდ კონკურსის შემდეგ გამოსაცდელ პერიოდზე, თუმცა, არაფერია ნათქვამი 4 მაისიდან მის მიერ მოვალეობის შესრულებაზე; მოსარჩელის მტკიცებით, ს.რ–ის დაქვემდებარებაში იყო იურიდიული განყოფილება, რომელსაც გ.ბ–იც კურირებდა, მათგან არც ერთს გამოუთქვამს პრეტენზია 2015 წლის 4 მაისიდან 27 ნოემბრამდე დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულებაზე, ამიტომ მისი გამოსაცდელი პერიოდის უარყოფითად შეფასება უსაფუძვლოა;

8.4. მოსარჩელის განმარტებით, ის არ ეთანხმებოდა 2015 წლის 6 ოქტომბრის ბრძანებას, რადგან შვებულების მიუცემლობა ეწინააღმდეგება საერთაშორისო ნორმატიულ და საქართველოს შიდა ნორმატიულ აქტებს, ასევე - ცენტრის შინაგანაწესს. დასაქმებულმა აღნიშნა, რომ სშკ-ის თანახმად შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების საგანს, მით უმეტეს 11 თვის გასვლამდე, ხოლო აღნიშნულზე ჯერ შეთანხმება დამსაქმებელთან და შემდეგ კი ამ უკანასკნელის მიერ სამსახურიდან დათხოვნის ერთ-ერთ საფუძვლად გამოყენება სამართლებრივ და ზნეობრივ ნორმებს ეწინააღმდეგება.

9. მოპასუხის შესაგებელი

9.1. მოპასუხემ მის წინააღმდეგ აღძრული სარჩელი არ ცნო და აღნიშნა, რომ დასაქმებულის დანიშნვნა შტატგარეშე თანამშრომლად-მრჩევლად იურიდიულ საკითხებში საგანგებოდ მოხდა, მისი დასაქმების მიზნით, ხოლო მოსარჩელის სხვა თანამდებობაზე დანიშვნის შემდეგ, აღნიშნული შტატი გაუქმდა, რაც მეტყველებს დასაქმებულისა და ცენტრის ყოფილი დროებითი მოვალეობის შემსრულებლის - თ.ბ–ას მიკერძოებულ დამოკიდებულებაზე;

9.2. დამსაქმებლის მტკიცებით, მოსარჩელის დანიშვნა ცენტრის ადმინისტრაციული სამსახურის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსად ეწინააღმდეგებოდა კონკურსის ჩატარების პრინციპებსა და პირობებს.

9.3. მოპასუხემ განმარტა, რომ დასაქმებულს არ ეკუთვნოდა ანაზღაურებადი შვებულება, ხოლო მის გამოყენებაზე ნებართვის მიცემა გამოწვეული უნდა ყოფილიყო ობიექტური საჭიროებით, რაც არ არსებობდა; ახალი ხელმძღვანელის პირობებში, სამსახურებრივი საჭიროება მოითხოვდა ყველა ხელმძღვანელი კადრის მაქსიმალურ მობილიზაციას. მოსარჩელე უპასუხისმგებლოდ ეკიდებოდა საკუთარი მოვალეობის შესრულებას, სამი თვის განმავლობაში, თვეზე მეტი შვებულებაში იმყოფებოდა.

10. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

10.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 30 ივნისის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ბათილად იქნა ცნობილი ცენტრის 2015 წლის 27 ნოემბრის №414/1 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხეს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისრა 21 სამუშაო დღისათვის შრომის - 1120 ლარის ანაზღაურება.

10.2. სასამართლოს შეფასებით, საკვანძო საკითხს შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკური გამოვლინება წარმოადგენდა. სადავო არ იყო, რომ მოსარჩელე 2015 წლის 27 აგვისტოდან მუშაობდა ცენტრში დროებითი მოვალეობის შემსრულებლად, 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით. სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის მე-9 მუხლით: „შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. 2. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. 3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. 4. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად“, რომელიც გამოსაცდელი ვადის შინაარსთან დაკავშირებულ საკანონმდებლო რეგულაციებს ადგენს.

10.3. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე მსახურობდა საჯარო სამართლის იურიდიულ პირში, მან კონკურსი წინამდებარე გადაწყვეტილების პირველ პუნქტში მითითებული სპეციალური კანონის 29-32 მუხლების დაცვით გაიარა, ხოლო ამავე კანონის 24-ე მუხლი საჯარო მოხელეებისათვის გამოსაცდელი ვადის რეგულაციებს შეიცავს. ამავე მუხლის მე-2 პუნქტი ადგენს, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოწმდება მოხელის პროფესიული ჩვევების, შესაძლებლობებისა და პირადი თვისებების შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან. არადამაკმაყოფილებელი შედეგების შემთხვევაში, მოხელე შეიძლება გათავისუფლდეს დაკავებული თანამდებობიდან „ამ კანონით დადგენილი წესით“, ანუ, „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონი გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი შედეგით გავლის გამო გათავისუფლებისას დამსაქმებელს უწესებს დასაბუთებულობის იმ ზოგად სტანდარტს, რაც აუცილებელია სხვა ნებისმიერი შემთხვევისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის (ზემოაღნიშნული კანონის მუხლები: 93-112). სასამართლოს შეფასებით, სშკ-ის მე-9 მუხლიც, ცალსახაა, რომ დაახლოებით ასეთივე მნიშვნელობით უნდა შეფარდებულიყო. სასამართლომ ისიც განმარტა, რომ, მართალია, დასაქმებულის დათხოვნის ბრძანებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინაპირობად სშკ-ის 37-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტი იყო მითითებული, სადავო არ იყო, რომ სამსახურიდან დათხოვნის მიზეზი სწორედ გამოსაცდელი ვადის გასვლა გახდა, შესაბამისად, დათხოვნის სამართლებრივი საფუძველი ამავდროულად სშკ-ის მე-9 მუხლიც იყო.

10.4. საქალაქო სასამართლომ ასევე იმსჯელა სშკ-ით მოწესრიგებულ შრომით ურთიერთობებში გამოსაცდელი ვადის გამოყენების მიზანზე, რაც, სასამართლოს შეფასებით, რა თქმა უნდა, შესასრულებელ სამუშაოსთან დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენას (სშკ-ის მე-9.1 მუხლი) ემსახურება. სასამართლომ განმარტა, თუ მხარე წარმატებით გაივლის ამ გარკვეულწილად „მყიფე“ პერიოდს, მასთან შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდება ზოგადი წესით, ხოლო თუ დასაქმებულისათვის წარუმატებელი აღმოჩნდება გამოსაცდელი ვადა, მას შეუწყდება შრომითი ურთიერთობა. თუმცა, ამ წინაპირობების ნათლად წარმოჩენაზეც მიუთითა სასამართლომ და განმარტა, რომ დასაქმებული აღჭურვილი უნდა იყოს შესაძლებლობით, რომ გამოსაცდელი ვადა, გაიაროს სრულად (თუ, რა თქმა უნდა, ამ ვადის გავლამდე არ გამოვლინდება ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა ლეგიტიმური პირობა) და მხოლოდ ამის შემდეგ მიიღოს გადაწყვეტილება შრომითი კონტრაქტის დადების, თუ არ დადების თაობაზე. სშკ-ის მე-9 მუხლი გამოსაცდელი ვადის გასვლამდეც ანიჭებს უფლებამოსილებას დამსაქმებელს, რომ თუ ამას საჭიროდ მიიჩნევს, შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, თუმცა, სასამართლოს შეფასებით, განსახილველმა სამართალწარმოებამ, გარკვეულწილად განსხვავებული ფაქტობრივი მოცემულობა წარმოაჩინა:

10.4.1. სადავო არ იყო, რომ მოსარჩელემ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში - 2015 წლის 26 ოქტომბრიდან 24 ნოემბრამდე ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით, სულ - 21 სამუშაო დღით. თუმცა, ეს პერიოდი, რომელიც თითქმის კალენდარულ თვეს მოიცავს, დამსაქმებელმა გამოსაცდელ ვადაში ჩათვალა. სასამართლოს დასკვნით საკითხის ასეთი შეფასება არ გამომდინარეობდა არც სშკ-ის მოთხოვნებიდან, არც სამოქალაქოსამართლებრივი სივრცის უმთავრესი პრინციპის - კეთილსინდისიერების ჩარჩოებში თავსდებოდა;

10.4.2. გამოსაცდელი ვადა, თავისი არსით, დასაქმებულისათვის გარკვეული შანსია, დადებითად წარმოაჩინოს თავისი შრომითი უნარ-ჩვევები, დაარწმუნოს დამსაქმებელი მის მაღალ კვალიფიკაციაში, თუ დაკავებული თანამდებობის მოთხოვნებისადმი შესაბამისობაში და ამით საფუძვლიანი პრეტენზია განაცხადოს ხანგრძლივვადიან შრომით ურთიერთობაზე. ამისათვის კი, რა თქმა უნდა, დასაქმებულს ესაჭიროება იმ შანსის - დროის იმ მონაკვეთის სრულად ათვისება, რომელიც საწყისი მოცემულობით (ამ შემთხვევაში 27 აგვისტოს დანიშვნის ბრძანებით) მიეცა მას.

10.4.3. სადავო არ იყო, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულმა ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით, სულ - 21 სამუშაო დღით, ამ დროს დამსაქმებელს აუცილებლად უნდა გაეთვალისწინებინა და ყურადღება მიექცია იმ გარემოებისათვის, შესაძლებელი ან საჭირო იყო თუ არა, რომ ეს 21 სამუშაო დღე გამოკლებოდა იმ მოკლე პერიოდს, რომელიც მოიცავდა გამოსაცდელ ვადას და ამით არ შეეზღუდა დასაქმებულისათვის, როგორც სამუშაო დრო და ამ დროში ასაღები შრომის ანაზღაურება, ასევე, არ ჩამოერთმია მისთვის ის ასპარეზი, რომლის წარმატებით გამოყენებითაც დასაქმებული შეძლებდა მისთვის მომგებიანი ახალი კონტრაქტის მიღებას, თუ ვერ შეძლებდა - შანსი მაინც უნდა მიეცა.

10.5. სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებელს ყურადღება უნდა მიექცია სშკ-ის 36-ე მუხლისათვის, რომლის მე-2 ნაწილის „მ“ ქვეპუნქტი ადგენს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ერთ-ერთ საფუძველს-ანაზღაურებად შვებულებას. შეჩერება გულისხმობს შრომითი ურთიერთობის შეუსრულებლობას, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას; ამავე ნორმის მე-2 ნაწილის „მ“ ქვეპუნქტი კი ადგენს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ერთ-ერთი საფუძველი, სწორედ ანაზღაურებადი შვებულება არის. ანაზღაურებადი შვებულება აჩერებს შრომით ურთიერთობას, ხოლო თავად ეს შეჩერება კი შრომითი ურთიერთობის შეუსრულებლობა არის.

10.6. საქალაქო სასამართლოს შეფასებით, დასაქმებულმა სამთვიან გამოსაცდელ ვადაში ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით, რომლის გამოყენებაზეც, დამსაქმებელს შეეძლო უარი ეთქვა, თუმცა, მან არ გამოიყენა ეს რეგულაცია, შესაბამისად, მოსარჩელე 21 სამუშაო დღით, ფაქტიურად, მოკლებული იყო შესაძლებლობას, რომ კარგი და მუყაითი შრომით დაემტკიცებინა დამსაქმებლისათვის თავისი, როგორც ღირებული კადრის, მნიშვნელობა; მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ურთიერთობა 21 დღით შეჩერდა, ამიტომ ასევე უნდა შეჩერებულიყო გამოსაცდელი ვადა - 3 თვე და დამსაქმებელს უნდა მიეცა შანსი დასაქმებულისათვის, რომ ამ უკანასკნელს თავისი საჭიროება დაემტკიცებინა კიდევ დამატებით 21 სამუშაო დღის განმავლობაში, ამის შემდეგ იქნებოდა დამსაქმებელი უფლებამოსილი, მიეღო გადაწყვეტილება გაეგრძელებინა თუ არა შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან იმ შედეგების მიხედვით, რასაც ეს უკანასკნელი გამოსაცდელ ვადაში გამოავლენდა.

10.7. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე მუხლის საფუძველზე, საქალაქო სასამართლომ დაასკვნა, რომ გამოკვეთილი არ იყო „მართლზომიერი ნება“, შესაბამისად, ბათილი იყო დასაქმებულის დათხოვნის ბრძანება, თუმცა, სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის მოთხოვნა სამუშაოზე აღდგენისა და ყოველთვიური განაცდურის მიკუთვნების შესახებ სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. საქალაქო სასამართლოს შეფასებით, რეალურად შრომითი ურთიერთობის ვადა გასული იქნებოდა 21 დღით გვიან, ამიტომ გონივრულად და კანონიერად იქნა მიჩნეული დასაქმებულისათვის მხოლოდ ამ 21 სამუშაო დღის შრომის ანაზღაურების მიკუთვნება. სასამართლო შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) 1936 წლის # 52-ე კონვენციას „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ (შემდეგში: 52-ე კონვენცია; Termination of Employment Convention) დაეყრდნო, რომელიც საქართველოს რატიფიცირებული აქვს და, შესაბამისად, სამართლის უშუალო წყაროს წარმოადგენს და სახელმძღვანელო დოკუმენტია, როგორც შრომითი ურთიერთობის წარმოებისას დამსაქმებლებისათვის, ისე - სასამართლოსათვის სამართალწარმოების დროს. სასამართლოს შეფასებით, არ გამოვლენილა კონვენციის გამოყენებისაგან თავის შეკავების ის გარემოებანი, რომლებსაც ადგენს დოკუმენტის პირველი მუხლი.

10.7.1. კონვენციის რიგი დებულებების თანახმად, ყოველ პირს აქვს უფლება, ისარგებლოს ყოველწლიური ფასიანი შვებულებით (an annual holiday with pay). მე-3 მუხლის შესაბამისად, ყოველი პირი, რომელიც შვებულებაში გადის, შვებულების მთელი პერიოდისათვის იღებს ან ეროვნული კანონებითა და წესებით განსაზღვრული ხერხით გამოთვლილ თავის ჩვეულებრივ ჯილდოს, ნატურის სახით, ჯილდოს შესაბამისი ფულადი ეკვივალენტის დამატებით, თუკი ასეთი არსებობს, ან ჯილდოს, რომელიც განსაზღვრულია კოლექტიური შეთანხმებით. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, ნებისმიერი შეთანხმება, რომელიც გამორიცხავს ყოველწლიური ფასიანი შვებულების უფლებას, ან არ იძლევა ასეთი შვებულების უფლებას, ითვლება ბათილად. ასევე, დასაქმებულთა ამ უფლების დამცველი მნიშვნელოვანი დანაწესია 52-ე კონვენციის მე-6 მუხლი: „პირი, რომელიც გათავისუფლებულია მეწარმის მიზეზით, მაგრამ ვიდრე იგი გამოიყენებდა კუთვნილ შვებულებას, შვებულების ყოველი დღისათვის ამ კონვენციის შესაბამისად იღებს მე-3 მუხლით გათვალისწინებულ ჯილდოს“.

10.7.2. საქალაქო სასამართლოს შეფასებით, სამუშაოს განხორციელებისას მნიშვნელოვანი და დაცულია მუშაკის სხვადასხვა უფლების, მათ შორის - დასვენების, სამუშაო საათებისა და დღეების გონივრული განსაზღვრისა და ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების შესაძლებლობაც. თუმცა, იმ შემთხვევაშიც, თუ ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენება ვერ ხორციელდება დამსაქმებლის მიერ მიღებული თუნდაც კანონიერი, ლეგიტიმური და მიზანშეწონილი გადაწყვეტილების გამო, დასაქმებული არ უნდა დარჩეს დაუცველი; ის უნდა აღდგეს ზემოაღნიშნულ უფლებაში სწორედ გამოუყენებელი შვებულების პროპორციული ანაზღაურების გზით.

11. სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები

11.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით ნაწილობრივ გაასაჩივრა დასაქმებულმა, მისი ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა შემდეგ არგუმენტებზე მითითებით:

11.2. არ შეიძლება სასამართლოს დასკვნის გაზიარება, რომ სამსახურში მიღება, მხოლოდ სამი თვით განისაზღვრა და თითქოსდა არ გამოვლინდა ხანგრძლივვადიანი ან უვადო შრომითი სამართალურთიერთობა;

11.3. სამთვიანი გამოსაცდელი ვადის დაწესება არ ნიშნავს, რომ დასაქმებული მხოლოდ გამოსაცდელი ვადით იყო მიღებული სამსახურში, იგი დაკისრებულ მოვალეობებს ჯეროვნად ასრულებდა და არასდროს მიუღია საყვედური თუ შენიშვნა, პირიქით - ადმინისტრაციამ შვებულებაც კი მისცა, თუმცა, საბოლოოდ აღნიშნული გარემოება მის წინააღმდეგ იქნა გამოყენებული;

11.4. დასაქმებულს ჰქონდა მოლოდინი, რომ შრომით ურთიერთობას გააგრძელებდა, ამასთან, არ მიეცა საშუალება, რომ ცალმხრივად შედგენილ მოხსენებით ბარათთან დაკავშირებით თავისი აზრი დაეფიქსირებინა. ის სამუშაოზე უნდა აღდგეს თავდაპირველი სტატუსით, განაცდურის საკითხი კი აღნიშნულ გარემოებას უკავშირდება;

11.5. სასამართლომ არ დაადგინა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეალური საფუძველი არის ს.რ–ის მოხსენებითი ბარათი და არ გამოიკვლია დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერება, რითაც დაარღვია შრომის უფლება;

11.6. მხოლოდ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობით ვერ მიიღწევა დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი, შეინარჩუნოს სამუშაო ადგილი.

12. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

12.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 19 დეკემბრის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შეცვლით მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება, მოსარჩელის სარჩელი დაკმაყოფილდა, იგი აღდგენილ იქნა თანამდებობაზე და, მის სასარგებლოდ, მოპასუხეს დაეკისრა იძულებითი განაცდურის, ყოველთვიურად - 1280 ლარის ანაზღაურება, 2015 წლის 27 ნოემბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

12.2. სასამართლომ დაადგინა, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი ს.რ–ის მოხსენებითი ბარათი გახდა და შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სშკ-ის მე-9 და 37-ე მუხლების საფუძველზე, ამასთან, ისიც აღნიშნა, რომ ცენტრი არის საჯარო სამართლის იურიდიული პირი (სსიპ), რომელიც, სსკ-ის 24-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, მართალია, კერძო სამართლებრივ ურთიერთობებში აღჭურვილია სამოქალაქო კანონმდებლობით განსაზღვრული უფლებებითა და მოვალეობებით, თუმცა, მისი შექმნა და საქმიანობა რეგულირდება სპეციალური ნორმატიული აქტების საფუძველზე. „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, სსიპ-ი არის შესაბამისი კანონით, საქართველოს მთავრობის დადგენილებით ან კანონის საფუძველზე სახელმწიფო მმართველობის ორგანოს ადმინისტრაციული აქტით შექმნილი, საკანონმდებლო და სახელმწიფო მმართველობის ორგანოებისაგან განცალკევებული ორგანიზაცია, რომელიც სახელმწიფოს კონტროლით დამოუკიდებლად ახორციელებს პოლიტიკურ, სახელმწიფოებრივ, სოციალურ, საგანმანათლებლო, კულტურულ და სხვა საჯარო საქმიანობას, აგრეთვე - ავტონომიური რესპუბლიკის უმაღლესი აღმასრულებელი ორგანოს ნორმატიული აქტით შექმნილი, სახელმწიფო მმართველობის ორგანოებისაგან განცალკევებული ორგანიზაცია, რომელიც სახელმწიფოს კონტროლით დამოუკიდებლად ახორციელებს სოციალურ, საგანმანათლებლო, კულტურულ და სხვა საჯარო საქმიანობას. დასახელებული ნორმებიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, სახელმწიფო კონტროლის ფარგლებში სახელმწიფო ამოცანათა განსახორციელებლად შექმნილი ორგანიზაციული წარმონაქმნის ფუნქციონირებისათვის გამოსაყენებელ ნორმათა სპექტრი სამოქალაქო კანონმდებლობით არ შემოიფარგლება. სსიპ-თან მიმართებით შრომის კოდექსის გამოყენებისას გასათვალისწინებელია ამ კოდექსის პირველი მუხლის პირველი ნაწილის დათქმა, რომლის თანახმადაც, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. ამ თვალსაზრისით მხედველობაშია მისაღები წინამდებარე გადაწყვეტილების პირველ პუნქტში მითითებული სპეციალური კანონის 11¹-ე მუხლი, რომლის პირველი პუნქტის თანახმადაც, ამ კანონის 29-ე–32-ე მუხლების მოქმედება, აგრეთვე, ვრცელდება საჯარო სამართლის იურიდიულ პირზე, გარდა იმ საჯარო სამართლის იურიდიული პირისა, რომელიც ეწევა კულტურულ, საგანმანათლებლო ან რელიგიურ საქმიანობას და ეროვნულ მარეგულირებელ ორგანოსთან არსებული მომხმარებელთა ინტერესების საზოგადოებრივი დამცველის თანაშემწის დანიშვნის წესისა.

12.3. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხე/მოწინააღმდეგე მხარე - ცენტრი კანონით გათვალისწინებულ გამონაკლისს არ წარმოადგენდა (ნორმაში ჩამოთვლილი სუბიექტები), ხოლო სპეციალური კანონის ზემოთ მოხმობილი ნორმებით მოწესრიგებულია თანამდებობაზე კონკურსის წესით დანიშვნის ორგანიზაციული საკითხები. დასახელებული კანონის 29-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, პირი თანამდებობაზე შეიძლება დაინიშნოს მხოლოდ კონკურსის შედეგად, გარდა ამ კანონის 30-ე მუხლით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. იმ ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, რომ მოწინააღმდეგე მხარე საჯარო სამართლის იურიდიული პირია, მასზე ვრცელდება სპეციალური კანონის 29-ე მუხლის დანაწესი კონკურსის შედეგად თანამდებობაზე დანიშვნასთან დაკავშირებით, დასაქმებული სსიპ-ის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე კონკურსის შედეგად დაინიშნა, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ ცენტრის დირექტორის 2015 წლის 27 აგვისტოს №198/1 ბრძანებით დასაქმებული დასახელებულ თანამდებობაზე არა სამი თვით, არამედ უვადოდ დაინიშნა და შესასრულებელ სამუშაოსთან მისი შესაბამისობის დადგენის მიზნით, ამ უკანასკნელის მიმართ გამოყენებულ იქნა სამთვიანი გამოსაცდელი ვადა. აღნიშნულის გათვალისწინებით კი სასამართლოს შეფასებით, არ არსებობდა დასაქმებულთან, ვადის გასვლის საფუძვლით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა. სასამართლომ აღნიშნა, რომ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით არ გასაჩივრებულა და ამ ნაწილში პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება შესული იყო კანონიერ ძალაში, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანი, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის პირობებში, აპელანტის (დასაქმებულის) თანამდებობაზე აღდგენის საფუძვლების შეფასება იყო.

12.4. დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი, გამოსაცდელ ვადაში, მისი არადამაკმაყოფილებელი შეფასება გახდა. სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, რასაც შედეგად დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა უკავშირდება, მოითხოვს შეწყვეტის საფუძვლის დეტალურ შესწავლასა და შეფასებას. ამგვარი შეფასება უკიდურესად მნიშვნელოვანია მხარეთა შორის (დამსაქმებელი-დასაქმებული) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი მუშაკის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკები.

12.5. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს შესაფასებელი იყო, გამოსაცდელ ვადაში დამსაქმებელის მიერ მასზე დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულება. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა ცენტრის ადმინისტრაციული სამსახურის უფროსის ს.რ–ის 2015 წლის 26 ნოემბრის მოხსენებით ბარათზე, საიდანაც ირკვეოდა, რომ გამოსაცდელ ვადაში დასაქმებულის შვებულებაში გასვლა ადმინისტრაციამ მიიჩნია დაკისრებული მოვალეობების შესრულებისადმი თავის არიდებად და საქმისადმი გულგრილ დამოკიდებულებად, აღნიშნულის გათვალისწინებით, ადმინისტრაციამ მიიღო გადაწყვეტილება გამოსაცდელ ვადაში დასაქმებულის ქმედების არადამაკმაყოფილებლად შეფასების შესახებ.

12.6. სშკ-ის 22-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის დაწყებიდან თერთმეტი თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. დადგენილია, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, დასაქმებულმა ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით, ჯამში - 21 სამუშაო დღით. იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ კანონით დადგენილი თერთმეტთვიანი ვადის გასვლამდე დასაქმებულის განცხადება შვებულების შესახებ დაკმაყოფილდა, კანონმდებელი კი ამ ვადის გასვლადე შვებულების მიცემას მხარეთა შეთანხმების შემთხვევაში ითვალისწინებს, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ რადგან მხარეებს შორის ასეთი შეთანხმება შედგა, აღნიშნული ორივე მათგანისათვის მისაღებ პირობას წარმოადგენდა. გარდა ამისა, სასამართლომ იმაზეც გაამახვილა ყურადღება, რომ ახალი ხელმძღვანელის მიერ დასაქმებულისათვის შვებულების მიცემის შესახებ ბრძანების გაუქმების მიუხედავად, ეს უკანასკნელი მოგვიანებით მაინც გაუშვეს ანაზღაურებად შვებულებაში. შესაბამისად, იმის მტკიცება, რომ დასაქმებულის შვებულებაში ყოფნის დროს ცენტრს ესაჭიროებოდა იურისტის მუდმივი კონსულტაცია და შვებულებაში გასვლით იგი თავს არიდებდა მასზე დაკისრებული მოვალეობის შესრულებას, რაც შემდეგ მისი გათავისუფლების საფუძველი გახდა, სასამართლომ არ გაიზიარა. როგორც უკვე აღინიშნა, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს აპელანტის დახმარება მუდმივად ესაჭიროებოდა შვებულების ბრძანების გაუქმების შემდეგ, მას შეეძლო გამოსაცდელი ვადის ამოწურვამდე აღარ გაეშვა აპელანტი შვებულებაში. ამასთან, ვერც საქმის მასალებით დადასტურდა და ვერც მოწინააღმდეგე მხარის მიერ იქნა წარდგენილი კონკრეტული მტკიცებულება ან გარემოება, თუ რა სახის იურიდიული კონსულტაცია სჭირდებოდა ცენტრს და ვერ მიიღო იმის გამო, რომ აპელანტი (დასაქმებული) შვებულებაში იმყოფებოდა. შესაბამისად, სასამართლომ დაასკვნა, რომ დასაქმებულის შვებულებაში ყოფნა არ შეიძლებოდა მიჩნეულიყო მის მიერ სამსახურეობრივ მოვალეობათა არაჯეროვან შესრულებად. რაც შეეხება დამსაქმებლის მტკიცებას, რომ სამსახურში ყოფნის დროს დასაქმებული არ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს, აღნიშნული გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულებები საქმეში წარდგენილი არ ყოფილა. მხარემ ვერც სასამართლო სხდომაზე მიუთითა დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულების კონკრეტულ ფაქტებზე.

12.7. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი. ამასთან, არა მარტო მოსარჩელეა ვალდებული, ამტკიცოს სარჩელში მოყვანილი გარემოებები, არამედ მოპასუხეც ვალდებულია, დაამტკიცოს მის მიერ შესაგებელში მითითებული გარემოებები. იმ პირობებში, როდესაც მხარეთა შორის სადავოა გამოცემული ბრძანების მართლზომიერების საკითხი, აღნიშნული მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. აქედან გამომდინარე, სწორედ დამსაქმებელის ვალდებულებას წარმოადგენდა დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებულ მოვალეობათა შეუსრულებლობის დადასტურება.

12.8. სსკ-ის მე-8 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილეებს ეკისრებათ ვალდებულება კეთილსინდისიერად განახორციელონ თავიანთი უფლებები და მოვალეობები. ამავე კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა მართლზომიერების შეფასება. შრომითი დავის განხილვისას სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა მხარეთა უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის, გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებული თავისუფლდება სამსახურიდან დაკისრებულ მოვალეობათა შეუსრულებლობის მითითებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, დაადასტუროს ასეთი გარემოებები. განსახილველ შემთხვევაში მოწინააღმდეგე მხარის მითითება, რომ საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიული საკითხთა განყოფილების უფროსი შემოსულ კორესპონდენციას დასამუშავებლად, რეზოლუციით, სხვა იურისტს გადასცემდა, არ ადასტურებდა, რომ აპელანტი მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს არ ასრულებდა. როგორც უკვე აღინიშნა, ცენტრს არ წარუდგენია აპელანტის მიერ მასზე დაკისრებულ მოვალეობათა შეუსრულებლობის დამადასტურებელი მტკიცებულებები. სააპელაციო სასამართლომ ისიც გაითვალისწინა, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ ბათილად იქნა ცნობილი თბილისის მუნიციპალიტეტის სსიპ ს.ს.დ.ც–ის დირექტორის დროებითი მოვალეობის შემსრულებლის 2015 წლის 27 ნოემბრის №414/1 ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და ამ ნაწილში გადაწყვეტილება შესულია კანონიერ ძალაში, ვინაიდან აღნიშნული ცენტრს არ გაუსაჩივრებია სააპელაციო წესით.

12.9. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, გამოსაცდელი ვადის გასვლა არ წარმოადგენდა საფუძველს, დამსაქმებლის მიერ მხოლოდ მისი სუბიექტური ნების საფუძველზე, დასაქმებულისათვის სამსახურის გაგრძელებაზე უარის თქმისა. გამოსაცდელი ვადის დანიშნულება და შინაარსი მოიცავს ,,გამოცდას”, დაკვირვებას დასაქმებულის უნარებზე, მის შესაძლებლობებზე გაართვას თავი დაკისრებულ მოვალეობათა შესრულებას. ის, რომ დასაქმებულმა ვერ შეძლო ან არაჯეროვნად შეასრულა მასზე დაკისრებული მოვალეობები, მხოლოდ ზეპირსიტყვიერად არ უნდა განმარტოს დამსაქმებელმა, არამედ შესასრულებელ სამუშაოსთან დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, უნდა მიეთითოს კონკრეტულ შემთხვევაზე, მტკიცებულებაზე, გარემოებაზე თუ რა დროს, რა ვითარებაში, რომელი კონკრეტული სამსახურებრივი დავალებისას ვერ შეძლო დასაქმებულმა იმ უნარ-ჩვევების თუნდაც მინიმალური სტანდარტის შესრულება, რომელსაც მასზე სამსახურებრივად განპიროვნებული საქმიანობა მოიცავდა.

12.10. იმ პირობებში, როდესაც სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ დასაქმებული 2015 წლის 4 მაისიდან მუშაობდა სსიპ ს.ს.დ.ც–ის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსის ვაკანტურ თანამდებობაზე მოვალეობის შემსრულებლად, შემდეგ ამავე თანამდებობაზე დაინიშნა კონკურსის წესით უვადოდ, თუმცა, გამოსაცდელი ვადის დაწესებით, გამოსაცდელ ვადაში კი ამ უკანასკნელის მიერ მასზე დაკისრებულ მოვალეობათა არაჯეროვანი შესრულება არ დადასტურდა, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში არსებობდა დასაქმებულის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი. სასამართლოს შეფასებით, პროცესუალურმა მოწინააღმდეგემ ვერ შეძლო იმ გარემოების დადასტურება, რომ აპელანტი (დასაქმებული) მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს არაჯეროვნად ასრულებდა, შეუსაბამო იყო შესასრულებელ სამუშაოსთან.

12.11. სშკ-ის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს, დასაქმებულს მიეცემა შრომის ანაზღაურება სრული ოდენობით. მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის შედეგად, დასაქმებულს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა ესპობა, ვინაიდან ამავე დროს არსებობს დასაქმებულის ნება, განახორციელოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე დრო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა. სშკ-ის 44-ე მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობისას, მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. სასამართლომ დამატებით განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლის ბათილად ცნობა, შედეგობრივი თვალსაზრისით, იწვევს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არსებული მდგომარეობის აღდგენასა და იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც დასაქმებულს დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი გათავისუფლებით მიადგა, შესაბამისად, სამსახურში აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება, სშკ-ის 408-ე და 411-ე მუხლების თანახმად, ის სამართლებრივი შედეგებია, რაც დამსაქმებლის არამართლზომიერ ქმედებას სდევს თან.

12.12. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში არსებობს ის ფაქტობრივი მდგომარეობა, როდესაც აპელანტთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანება ბათილად არის ცნობილი და იგი ბრძანების გამომცემ მხარეს არ გაუსაჩივრებია (ამ ნაწილში პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება კანონიერ ძალაშია შესული), პროცესუალურმა მოწინააღმდეგე ვერ შეძლო იმ გარემოების დადასტურება, რომ დასაქმებული არაჯეროვნად ასრულებდა მასზე სამსახურებრივად დაკისრებულ ვალდებულებებს გამოსაცდელ ვადაში (ვერ წარადგინა შესაბამისი მტკიცებულებები, გარდა განმარტებისა). შესაბამისად, აპელანტის სამსახურში აღდგენის საწინააღმდეგო გარემოებანი მოწინააღმდეგე მხარემ ვერ დაადასტურა. ისეთ მოცემულობაში კი, როდესაც არ მოიპოვებოდა გამოსაცდელ ვადაში დასაქმებულის მუშაობის უარყოფითად შეფასების მტკიცებულება, დამსაქმებლის სუბიექტური ნება - გააგრძელოს თუ არა შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, მის ,,კეთილ ნებასურვილზე” არ უნდა იყოს დამოკიდებული.

12.13. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ ცენტრის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიული საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობა, აპელანტის სამუშაოზე აღდგენის დროისათვის, დაკავებულია იმავე დაწესებულებაში დასაქმებული პირის დაწინაურების შედეგად. სასამართლომ მიიჩნია, რომ აღნიშნული გარემოება უკანონოდ გათავისუფლებული სუბიექტის სამსახურში აღდგენის დამაბრკოლებელი გარემოება ვერ გახდებოდა, ვინაიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. განსახილველ შემთხვევაში კი, სასამართლო ვერ გამოიყენებდა კანონით გათვალისწინებულ შესაძლებლობას დასაქმებულისათვის ტოლფასი თანამდებობის შეთავაზების თაობაზე, ამგვარი დამატებითი პოზიციის, ტოლფასი თანამდებობის არარსებობისა და ასევე, მისი შექმნის შეუძლებლობის გამო.

13. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

13.1. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო წესით გასაჩივრებით ცენტრმა მისი გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღება და საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილების ძალაში დატოვება მოითხოვა.

13.2. კასატორის განმარტებით, სასამართლომ არ გამოიყენა ის კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა, კერძოდ სშკ და გამოიყენა სპეციალური კანონი (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების პირველი პუნქტი), რომელიც არ უნდა გამოეყენებინა, ამასთან, არასწორად განმარტა ის ნორმა, რომელიც შეეხება გამოსაცდელ ვადას და მოხელის თანამდებობაზე დანიშვნას.

13.3. დამსაქმებელმა აღნიშნა, რომ ცენტრი არ წარმოადგენს არც ერთი სამინისტროს საქვეუწყებო დაწესებულებას, არ ახორციელებს საჯარო ხელისუფლებას და მისი თანამშრომლები არ არიან საჯარო მოხელეები, შესაბამისად მასზე მოქმედებს მხოლოდ, „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის 29-ე-32-ე მუხლები და სააპელაციო სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა სშკ-თი.

13.4. სასამართლომ გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში არასწორად შეაფასა, რომ დასაქმებული საჯარო მოხელეა, რომელიც სპეციალური კანონის 23-ე მუხლის შესაბამისად განუსაზღვრელი ვადით დაინიშნა და გამოსაცდელი ვადა მხოლოდ თანამდებობისადმი მისი შესაბამისობის დადგენის პერიოდია, სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა სშკ-ის მე-6, მე-9 და 38-ე მუხლებით.

13.5. სასამართლომ არასწორად გამოიყენა კანონი და არასწორად განმარტა ის გამოსაცდელი ვადის ნაწილში და აღნიშნა, რომ აღნიშნული სამსახურებრივ მოვალეობათა არაჯეროვანი შესრულების დაკვირვებისთვის არ არის დაწესებული. კასატორის განმარტებით, პირველი ინსტანციის სასამართლომ სწორად შეაფასა შექმნილი გარემოება და იხელმძღვანელა იმ კანონით, რომელიც უნდა გამოეყენებინა, ასევე, მართებულად განსაზღვრა შრომითი ურთიერთობისათვის საჭირო ორივე მხარის ნების გამოვლენა.

13.6. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება იურიდიულად დაუსაბუთებელია, შესაბამისად, ის უნდა გაუქმდეს და უცვლელად დარჩეს პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილება.

14. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

14.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2017 წლის 27 მარტის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაშია მიღებულია სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

14.2. ამავე პალატის 2017 წლის 16 ივნისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ და „ე“ ქვეპუნქტების საფუძველზე და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ, საქმის მასალების შესწავლის, ცენტრის საკასაციო საჩივრის არსებითად განხილვის, მხარეთა არგუმენტების ერთობლიობით გაანალიზებით, მიიღო გადაწყვეტილება კასატორის განაცხადის დაკმაყოფილებაზე შემდეგი არგუმენტაციით:

15. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელს დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია აქვს წარმოდგენილი.

16. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოცემულ საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილების მიღება დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების არასწორი სამართლებრივი შეფასებითაა განპირობებული, რაც საკასაციო სასამართლოს უფლებამოსილებას ანიჭებს, თავად მიიღოს გადაწყვეტილება. 17. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებათა ფარგლებში (სსსკ-ის 407-ე მუხლი) საკასაციო სასამართლოს მსჯელობისა და სამართლებრივი შეფასების საგანია დასაქმებულის, რომელიც სსიპ-ში კონკურსის საფუძველზე დაინიშნა 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, უვადოდ დასაქმებულად მიჩნევის მართლზომიერების შეფასება და გამოსაცდელი ვადის ფარგლებში დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თავისებურებათა სამართლებრივი კვალიფიკაცია.

17.1. სადავო არ არის, მოპასუხე ცენტრი თავისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმით სსიპ-ს წარმოადგენს, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში იურიდიული კვალიფიკაცია უნდა მიენიჭოს მხარეთა შორის არსებულ შემდეგ სადავო საკითხებს: ა) რა სახის სამართლებრივი ურთიერთობა იყო დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის; ბ) რა ვადით (განსაზღვრული/განუსაზღვრელი) გაფორმდა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, რადგან იგი თანამდებობაზე კონკურსის საფუძველზე გამწესდა; გ) როგორ უნდა შეფასდეს, დანიშვნის ბრძანებაში 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადის მითითება. საკასაციო სასამართლო მოპასუხის საკასაციო განაცხადზე მსჯელობს იმ პირობების გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელს (ცენტრს) არ გაუსაჩივრებია პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება და საკასაციო საჩივრით სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმებასა და პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვებას მოითხოვს (იხ. ამ გადაწყვეტილების 10.1 ქვეპუნქტი).

18. ცენტრმა, როგორც სსიპ-მა, კონკურსის საფუძველზე, 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით მიიღო დასაქმებული ადმინისტრაციული სამსახურის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსად, 2015 წლის 27 ნოემბრამდე (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-3 პუნქტი).

19. სადავო არაა, რომ დასაქმებულმა მისი გამწესებიდან - 2015 წლის 27 აგვისტოდან, მალევე, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, მოითხოვა შვებულება, რითაც ისარგებლა 2015 წლის 26 ოქტომბრიდან 24 ნოემბრამდე (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 10.4.1 ქვეპუნქტი).

20. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონის 41-ე მუხლი ითვალისწინებს ყოველწლიური ფასიანი შვებულებით სარგებლობის უფლებას. „ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის“ მიხედვით ყველას აქვს პერიოდული ფასიანი შვებულებით სარგებლობის უფლება; ამდენად, დასაქმებულის უფლება, ყოველწლიურად ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით რეალიზდება დამსაქმებლის ვალდებულებით, უზრუნველყოს დასაქმებულის ფასიანი შვებულებით სარგებლობის შესაძლებლობა, ამასთან, აღნიშნული უფლების რეალიზებისათვის დასაქმებულს კანონმდებლობის საფუძველზე უნდა შეეძლოს შვებულების გამოყენების თაობაზე დამსაქმებლისათვის მიმართვა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შვებულებით სარგებლობის უფლება არ წარმოიშობა დასაქმების მომენტიდან. შვებულებით სარგებლობა გარკვეულ შემთხვევებში დაკავშირებულია შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობაზე. დასახელებული სპეციალური კანონის მე-14 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, საქართველოს შრომის კანონმდებლობა მოხელეებსა და დამხმარე მოსამსახურეებზე ვრცელდება ამ კანონით განსაზღვრულ თავისებურებათა გათვალისწინებით. სშკ-ის 22-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. ამავე კოდექსის 24-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად კი, შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი, აგრეთვე, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო (იხ. სუსგ # ას-400-395 (2კ-16), 04.10.2016წ.).

21. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით დანიშვნის ბრძანებაში სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის 29.1-მუხლი, სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-3 და მე-5 პუნქტები, მე-9.1-ე მუხლი. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს, რომ დასაქმებული სსიპ-ში, კონკურსის საფუძველზე, უვადოდ დაინიშნა სამი თვის გამოსაცდელი ვადით (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 12.2-12.3 ქვეპუნქტები). სააპელაციო სასამართლოს აღნიშნული დასკვნა არ გამომდინარეობს კანონმდებლობის დანაწესიდან და ალოგიკურად გამოიყურება დამსაქმებლის ნების განმარტება იმგვარად, რომ მოპასუხემ უვადოდ დანიშნა მოსარჩელე, ამასთან, სამი თვის გამოსაცდელი ვადა განუსაზღვრა, რომელიც ამ პერიოდის გავლის შემდეგ, ავტომატურად ტრანსფორმირებულ იქნა უვადო სახელშეკრულებო ურთიერთობად. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ასეთი შეფასების პირობებში დანიშნულება ეკარგება იმ საპრობაციო პერიოდს, რომელიც ასახულია გამოსაცდელ ვადასთან დაკავშირებულ დანაწესში, ერთი მხრივ, „საჯარო სამასახურის შესახებ“ საქართველოს კანონში, მეორე მხრივ, სშკ-ის მე-9 მუხლში.

22. საკასაციო სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია იმსჯელოს გამოსაცდელი ვადის დანიშნულებაზე და მის სამართლებრივ ბუნებაზე, რათა წარმოჩენილი იქნეს კანონმდებლის ნება, ასახული სპეციალურ საკანონმდებლო მოწესრიგებაში დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით დაქირავებისას (დანიშვნისას). ამასთან, ისიც აღსანიშნავია, რომ საკონკურსო წინაპირობებით კონკრეტულ პოზიციაზე გამწესება (დაქირავება, დანიშვნა) არ გამორიცხავს კონკურსით მიღებული დასაქმებულის პიროვნული და პროფესიული უნარ-ჩვევების, დაკავებულ თანამდებობასთან მისი შესაბამისობის შემოწმებას გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში.

23. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-18 პუნქტში დასახელებულ პოზიციაზე დასაქმებულის 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დანიშვნა სავსებით შეესაბამება სშკ-ის მე-9 მუხლის (იხ. ნორმის დეფინიცია 101.2 ქვეპუნქტში) მოთხოვნებს, კერძოდ: ა) დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს (მოსარჩელე მოპასუხე სსიპ-ში დაინიშნა ადმინისტრაციული სამსახურის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსად); ბ) დასაქმებულთან წერილობით დაიდო ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით გამწესებაზე (სშკ-ის 9.1-ე მუხლი პირის გამოსაცდელი ვადით დანიშვნისას მხოლოდ წერილობით ფორმას ითვალისწინებს, რაც მას განასხვავებს ამავე ორგანული კანონის მე-6 მუხლისაგან, რომლის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით ან ზეპირი ფორმით); გ) განისაზღვრა დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით დანიშვნის პერიოდი (ხანგრძლივობა), რაც ასევე სშკ-ის 9.1 მუხლის მოთხოვნაა (გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო სშკ-ის 6.1 მუხლით შრომითი ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით). აქედან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო განმარტავს: კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე. „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99)

24. გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. სშკ-ის მე-9 მუხლი ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) არასრულგანაკვეთიანი სამუშაოს შესახებ 1994წ. # 175 კონვენციას და ევროპის საბჭოს 97/81/EC დირექტივას არასრული განაკვეთის შესახებ ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამუშაოს შესრულება ანაზღაურებადია, რომელიც მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება (სშკ-ის 9.2 მუხლი). სშკ-ის 9.3-ე მუხლი დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რაც გამოიწვევს გამოსაცდელი ვადით დასაქმების მოდიფიცირებას ვადიან ან უვადო შრომით ურთიერთობაში, ასევე, დამსაქმებელს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, ნებისმიერ დროს აქვს უფლება, შეწყვიტოს დასაქმებულთან საპრობაციო პერიოდის დათქმით გაფორმებული ხელშეკრულება. საკანონმდებლო მოწესრიგება აკონკრეტებს, რომ იმ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაზე, რომელიც გამოსაცდელი ვადის პირობით არის დადებული, არ ვრცელდება ორგანული კანონის 38.8-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ მხარეები სახელშეკრულებო პირობებში სხვა რამეზე არ შეთანხმებულან (სშკ-ის 9.4-ე მუხლი). ორგანული კანონის 38.8-ე მუხლი, რომელიც არ გამოიყენება მე-9 მუხლით დადგენილი გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულებებისათვის, ეხება ისეთ შემთხვევებს, როდესაც სასამართლოს გადაწყვეტილებით არაკანონიერად (ბათილად) იქნება ცნობილი დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ, რაც კონკრეტულ სამართლებრივ შედეგებს იწვევს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გამოსაცდელი ვადით პირთან (დროებით დასაქმებულთან) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის პრეროგატივაა და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რომლის გამოყენებაც დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეუძლია.

25. სშკ-ის მეხუთე თავი (21-26¹ მუხლები) განსაზღვრავს დასაქმებულისათვის შვებულების მიცემის წესსა და საფუძვლებს, კერძოდ, 22-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. ამავე ნორმის მეორე ნაწილის საფუძველზე კი, მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს.

26. განსახილველ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ დასაქმებულთან 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების დადებით, რომელიც სშკ-ის 9.1-ე მუხლის თანახმად, შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს, დაიწყო საპრობაციო პერიოდი გამოსაცდელი პირისათვის, ამ უკანასკნელის მიერ ორგანული კანონის 22.1-ე მუხლის თანახმად შვებულების მოთხოვნის უფლების გამოყენება (თერთმეტი თვის შემდეგ) დამოკიდებული იყო საპრობაციო პერიოდის შედეგებზე, ანუ დამსაქმებლის ინიციატივაზე, შეეთავაზებინა დასაქმებულისათვის გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების ტრანსფორმაცია შრომით ხელშეკრულებაში (რომელიც შესაძლოა განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადის ყოფილიყო [სშკ-ის 6.1. მუხლი]). თუმცა, 22.1-ე მუხლის ბოლო წინადადება არც იმგვარ შესაძლებლობას გამორიცხავს, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაშიც ისარგებლოს დასაქმებულმა შვებულებით, რაც მხარეთა შეთანხმებაზეა დამოკიდებული. აქვე უნდა აღინიშნოს, სშკ-ის 36-ე მუხლის მეორე ნაწილის „მ“ ქვეპუნქტი - ანაზღაურებადი შვებულება - წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ერთ-ერთი საფუძველს, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებული, კანონიერი საფუძვლით, დროებით არ ასრულებს სამუშაოს, აღნიშნული კი არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

27. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებლის თანხმობა, რომ 3-თვიან გამოსაცდელ ვადაში დასაქმებულს, მისი მოთხოვნით, გამოეყენებინა ანაზღაურებადი შვებულება, სშკ-ის 22.1-ე მუხლის მეორე წინადადების მოწესრიგებას სავსებით შეესაბამება, შესაბამისად, შვებულების პერიოდში, დასაქმებულთან შეჩერდა შრომითი ურთიერთობა (სშკ-ის 36.1-ე მუხლის „მ“ ქვეპუნქტი), რომელიც განახლდა შვებულების ამოწურვისთანავე. როგორც ზემოთ უკვე აღინიშნა, დამსაქმებელს (მოპასუხეს) სააპელაციო წესით არ გაუსაჩივრებია პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლის საფუძველზეც ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2015 წლის 27 ნოემბრის №414/1 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხეს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისრა 21 სამუშაო დღისათვის შრომის - 1120 ლარის ანაზღაურება. შესაბამისად, მოცემულ შემთხვევაში დავის საგანს არ წარმოადგენს ის გარემოება, შეეძლო თუ არა დამსაქმებელს, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების - ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების - საფუძვლის აღმოფხვრისთანავე, მეორე დღესვე, სშკ-ის 9.1-ე მუხლით გამოსაცდელ ვადაში გაეთავისუფლებინა საპრობაციო პერიოდის დათქმით დასაქმებული პირი, თუ ვალდებული იყო დამსაქმებელი, მიეცა შესაძლებლობა დასაქმებულისათვის მიეცა შესაძლებლობა, რათა მას ბოლომდე ამოეწურა გამოსაცდელი ვადის დარჩენილი ვადა, რომელიც შვებულების კანონისმიერი საფუძვლით დროებით შეჩერდა.

28. მიუხედავად ამისა, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სშკ-ის მე-9 მუხლის მესამე ნაწილში კანონმდებლის ნება - დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება, სწორედ იმგვარ ალტერნატივას სთავაზობს დამსაქმებელს, რომლითაც შესაძლებელია გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, როდესაც მხარეები შეთანხმდნენ ერთგვარ ექსპერიმენტზე, ერთი მხრივ, დასაქმებულმა გამოიყენოს საკუთარი შესაძლებლობები, ცოდნა, კვალიფიკაცია და უნარი, დაამტკიცოს კონკრეტულ სამუშაოსთან თავსებადობა, ხოლო, მეორე მხრივ, ადგენს დამსაქმებლის, შესაძლებელია ითქვას, ერთადერთ დისკრეციულ უფლებამოსილებას, დააკვირდეს გამოსაცდელი პირის შესაფერისობას დაკავებული თანამდებობისა და განსახორციელებელი სამუშაო მოთხოვნებისადმი პირის შესატყვისობის თვალსაზრისით, რათა გადაწყვიტოს გამოსაცდელი შრომითი ურთიერთობის მოდიფიცირება (ვადიან/უვადო) ხელშეკრულებაში ან გაათავისუფლოს პირი. კანონმდებელმა პირისათვის გამოსაცდელი ვადის ზღვრული პერიოდის - 6 თვის დაწესებით, გონივრულად და სამართლიანად მიიჩნია და დაადგინა, სამუშაოსთან შესაბამისობის შემოწმება დასახელებული ხანგრძლივობის პერიოდში, რაც არ უნდა იქნეს იმგვარად გაგებული, რომ მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის შემდეგ შეუძლია დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულ პირთან. თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა შეაფასოს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ მითითებული ფაქტები, შესაბამისად, მოსარჩელისა და მოპასუხის სტადიაზე, რადგან თუ მოსარჩელე უთითებს, რომ მასთან დამსაქმებელმა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ისეთ დროს და იმ პირობებში შეწყვიტა ხელშეკრულება, რომლითაც მოესპო გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულს საკუთარი სოციალური და პროფესიული უნარების გამოვლენის შესაძლებლობა, დაემტკიცებინა დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობა, მტკიცების ტვირთი გადავა მოპასუხეზე (დამსაქმებელზე), რომელმაც შესაბამის პროცესუალურ ეტაპზე, სსსკ-ის 201-ე მუხლით დადგენილი წესით, სრულად, ამომწურავად და თანმიდევრობით უნდა უარყოს დასაქმებულის მიერ სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.

29. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), ხოლო შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ # ას-98-94-2016, 26.07.2016წ). შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება. „საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ # 1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

30. განსახილველ შემთხვევაში, იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელი სსიპ-ის ბრძანებაში, რომლის საფუძველზეც დასაქმებული დაინიშნა ადმინისტრაციული სამსახურის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიულ საკითხთა განყოფილების უფროსად, ერთ-ერთ სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის მე-9 მუხლი, რომელიც სპეციალური ნორმაა და პირის გამოსაცდელი ვადით გამწესების წინაპირობებს განსაზღვრავს. აღნიშნული იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულმა იცოდა ის სამართლებრივი რისკი, რომელიც გამოსაცდელი ვადით გამწესებას უკავშირდება და დამოკიდებულია დამსაქმებლის ნებაზე, მოხდება თუ არა გამოსაცდელი ვადის პირობით გაფორმებული ხელშეკრულების ტრანსფორმაცია შემდგომ ვადიან/უვადო შრომით ურთიერთობაში. რაც შეეხება მოპასუხის ბრძანებას, რომლითაც პირი გათავისუფლდა გამოსაცდელი ვადით დანიშნული პოზიციიდან (შეწყდა შრომითი ხელშკრულება), მის სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის მე-9 მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტები და 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი, ასევე, ადმინისტრაციული სამსახურის უფროსის ს. რ–ის მოხსენებითი ბარათით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი შეფასება.

31. საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, კასატორის მოთხოვნა სრულად დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, არ არის გაზიარებული სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა დასაქმებულთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისა და მოსარჩელის სსიპ-ის საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და იურიდიული საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე. აქედან გამომდინარე, რადგან პირის თანამდებობაზე აღდგენა არ მომხდარა, მისი თანამდევი სამართლებრივი შედეგის სახით - მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის დაკისრებას მოსარჩელის სასარგებლოდ, გამოეცალა საფუძველი. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმებით, საკასაციო სასამართლომ მიიღო ახალი გადაწყვეტილება და საკასაციო საჩივრის მოთხოვნის ფარგლების გათვალისწინებით, ვინაიდან პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, არამართლზომიერად შეფასდა და ბათილად იქნა ცნობილი სსიპ-ის 2015 წლის 27 ნოემბრის # 414/1 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და, მის სასარგებლოდ, მოპასუხეს დაეკისრა 21 სამუშაო დღის შრომის ანაზღაურება 1120 ლარის ოდენობით, საკასაციო სასამართლოს მიერ მიღებული ახალი გადაწყვეტილების აღსრულების მიზნებისათვის, სარეზოლუციო ნაწილში მითითებულია პუნქტები დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობისა და ყოფილი დასაქმებულისათვის, მის მიერ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, 21 სამუშაო დღის შრომის ანაზღაურების მოპასუხისათვის დაკისრების თაობაზე. პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მოსარჩელის მოთხოვნა დანარჩენ ნაწილში არ დაკმაყოფილდა, რაც ასევე ასახულია წინამდებარე გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილში მისი აღსრულების ეფექტიანობის უზრუნველსაყოფად; სსსკ-ის 53-ე მუხლის საფუძველზე მოსარჩელეს დაეკისრა მოპასუხის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟის გადახდა.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

1. სსიპ "ს.ს.დ.ც–ის" საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 19 დეკემბრის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

3. ა.ქ–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

3.1. ბათილად იქნეს ცნობილი თბილისის მუნიციპალიტეტის სსიპ "ს.ს.დ.ც–ის" დირექტორის დროებითი მოვალეობის შემსრულებლის გ.ბ–ის 2015 წლის 27 ნოემბრის #414/1 ბრძანება ა.ქ–ძესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

3.2. სსიპ "ს.ს.დ.ც–ს" ა.ქ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს 21 სამუშაო დღის შრომის ანაზღაურება 1 120 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე - ხელზე ასაღები) ოდენობით;

4. ა.ქ–ძის სარჩელი დანარჩენ ნაწილში არ დაკმაყოფილდეს;

5. ა.ქ–ძეს სსიპ "ს.ს.დ.ც–ის" სასარგელოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის - 2 248 ლარის გადახდა;

6. გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: პ. ქათამაძე

ბ. ალავიძე