საქმე №ას-55-2019 5 აპრილი, 2019 წელი
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ეკატერინე გასიტაშვილი, ბესარიონ ალავიძე
საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე
კასატორი – მ. ა-ა (მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე)
მოწინააღმდეგე მხარე - შპს „ჰ-ი ჯ-ია“ (მოპასუხე, აპელანტი)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 26 ნოემბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება
დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების ბათილად ცნობა, ანაზღაურებადი გამოუყენებელი შვებულების და დამატებითი გამოუყენებელი შევებულების თანხის გადახდა, ყოველწლიური დანამატის გადახდევინება თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება და ანგარიშსწორების ყოველი დაყოვნებული დღისთვის 0.07%-ის დაკისრება
აღწერილობითი ნაწილი:
1. მ. ა-ამ (შემდეგში: დასაქმებული ან მოსარჩელე ან კასატორი) სარჩელი აღძრა შპს „ჰ. ჯ-იას“ (შემდეგში: დამსაქმებელი ან მოპასუხე ან მოწინააღმდეგე მხარე) მიმართ, შემდეგი მოთხოვნებით: ა) ბათილად იქნას ცნობილი 2015 წლის 18 დეკემბრის შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; ბ) დასაქმებულს აუნაზღაურდეს 2016 წლის გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების 1394,19 ლარი; გ) დასაქმებულს აუნაზღაურდეს მავნე ზემოქმედებისაგან გამოწვეული ანაზღაურებადი შვებულების 1742,73 ლარი; დ) დასაქმებულს აუნაზღაურდეს ორი თვის კომპენსაცია 2788,38 ლარი; ე) დასაქმებულს აუნაზღაურდეს ანგარიშსწორების ყოველი დაყოვნებული დღისათვის 0,07 %, კერძოდ, 2016 წლის 26 დეკემბრიდან 1394,19 ლარის 0,07%, 1742, 73 ლარის 0,07 %, 2788,38 ლარის 0,07%, რაც შეადგენს დღეში 4,15 ლარს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე (დაზუსტებული მოთხოვნა ).
2. ფოთის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 08 თებერვლის განჩინებით ერთ წარმოებად გაერთიანდა - ფოთის საქალაქო სასამართლოს წარმოებაში არსებული №2/417-2017 სამოქალაქო საქმე და №2/935-2017 სამოქალაქო საქმე, რომლებშიც მოსარჩელეს წარმოადგენდა დასაქმებული, ხოლო მოპასუხეს - დამსაქმებელი და გაერთიანებულ საქმეს მიენიჭა ნომერი: 2/417-2017.
3. ფოთის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 8 მაისის გადაწყვეტილებით მოთხოვნა 2015 წლის 18 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების ბათილად ცნობის თაობაზე, არ დაკმაყოფილდა (მოთხოვნა „ა“); 2016 წლის გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების გადაანგარიშება განხორციელდა 2016 წლის 01 თებერვლიდან 2016 წლის 25 დეკემბრამდე შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად (მოთხოვნა „ბ“); დამსაქმებელს დაეკისრა დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის გადახდა 2016 წლის 25 დეკემბრიდან, 2015 წლის 18 დეკემბრის ხელშეკრულების მე-5 პუნქტის „С“ ქვეპუნქტის დარღვევის გამო (მოთხოვნა „ე“); მავნე ზემოქმედებისაგან ანაზღაურებადი შვებულებისა და 2 თვის კომპენსაციის შესახებ მოთხოვნები, არ დაკმაყოფილდა (მოთხოვნები „გ“ და „დ“).
4. გადაწყვეტილება ორივე მხარემ გაასაჩივრა სააპელაციო საჩივრით. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრის მოთხოვნას წარმოადგენდა სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხის სააპელაციო საჩივრის მოთხოვნას - სარჩელის დაკმაყოფილებული ნაწილის სრულად უარყოფა.
5. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 26 ნოემბრის გადაწყვეტილებით მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა. გაუქმდა ფოთის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 8 მაისის გადაწყვეტილება და სარჩელი უარყოფილი იქნა სრულად.
6. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
7. 2013 წლის 17 ოქტომბერს მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელეკრულება შემდეგი პირობებით (ტომი 1, ს.ფ 15-18):
8. -ხელშეკრულების საგანს წარმოადგენს შეთანხმება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლითაც ერთი მხარე - დამსაქმებელი კისრულობს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებული ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებისათვის საჭირო და სათანადო პირობებით, გადაუხადოს ხელფასი ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ოდენობითა და პირობების შესაბამისად, ხოლო მეორე მხარე - დასაქმებული ვალდებულებას იღებს შეასრულოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო სათანადო სპეციალობის, კვალიფიკაციის და თანამდებობის გათვალისწინებით, დაიცვას ამ ხელშეკრულების პირობები, დაემორჩილოს შრომის შინაგანაწესს და კომპანიაში არსებულ სხვა შიდა რეგულაციებს;
9. - დასაქმებულის დაქირავება ხდება მტვირთავის თანამდებობაზე;
10. - დასაქმებულის სამუშაო ადგილია ფოთის წისქვილის საწარმოს ადგილსამყოფელი;
11. - ხელშეკრულება ძალაში შედის 2013 წლის 17 ოქტომბერს და ძალაშია 2013 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით;
12. - შრომითი ურთიერთობის პირველი ორი თვე არის დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადა.
13. - დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება განხორციელდება შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით, ერთი ტონა ცემენტის დატვირთვა/გადმოტვირთვისას შრომის ანაზღაურების ოდენობა შეადგენს გადასახადების ჩათვლით 33 თეთრს;
14. - იმ შემთხვევაში, თუ გამომუშავებული ანაზღაურების ოდენობა ნაკლებია გადასახადების ჩათვლის 625 ლარზე დასაქმებულის ანაზღაურება განისაზღვრება 625 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით და არა შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით;
15. - დასაქმებულს შესაძლებელია მიეცეს მატერიალური წახალისება და სხვა შეღავათები დამსაქმებლის მიერ დადგენილი ნორმების შესაბამისად;
16. - დასაქმებულს არ მიეცემა არანაირი შვებულება წინამდებარე ხელშეკრულების მოქმედების განმავლობაში;
17. - დამსაქმებელი ვალდებულია შეუქმნას დასაქმებულს სათანადო სამუშაო პირობები, უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი;
18. - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით;
19. - თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი დამსაქმებელია, მან ამის შესახებ წერილობითი ფორმით უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული 30 კალენდარული დღით ადრე და კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში გადაუხადოს დასაქმებულს კომპენსაცია დასაქმებულის 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში გადაუხადოს დასაქმებულს კომპენსაცია დასაქმებულის 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით ან გააფრთხილოს დასაქმებული 3 კალენდარული დღით ადრე და გადაუხადოს კომპენსაცია დასაქმებულის 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით;
20. - დამსაქმებელი იტოვებს უფლებამოსილებას შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას. ასეთ შემთხვევაში დასაქმებულისათვის მისაცემი კომპენსაციის ოდენობა და სახე განისაზღვრება „კომპანიაში“ შესაბამის პერიოდში მოქმედი შიდა წესების მიხედვით;
21. - დასაქმებული კისრულობს ვალდებულებას მოახდინოს დამსაქმებლის დაუყოვნებლივი ინფომირება ჯანმრთელობის მდგომარეობის ცვლილებასთან დაკავშირებით;
22. - დასაქმებული გამოთქვამს თანხმობას, დამსაქმებელმა მიიღოს ინფორმაცია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ და გამოითხოვოს იგი ნებისმიერი სამედიცინო დაწესებულებიდან.
23. 2013 წლის 31 დეკემბერს მხარეებს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება №07.12/13 (ტომი 1, ს.ფ 19-22), შემდეგი პირობებით:
24. - ხელშეკრულების საგანს წარმოადგენს შეთანხმება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლითაც დამსაქმებელი კისრულობდა ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებული ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებისათვის საჭირო და სათანადო პირობებით, გადაუხადოს ხელფასი ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ოდენობითა და პირობების შესაბამისად, ხოლო დასაქმებული ვალდებულებას იღებს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებაზე სათანადო სპეციალობის, კვალიფიკაციის და თანამდებობის გათვალისწინებით, დაიცვას ამ ხელშეკრულების პირობები, შრომის შინაგანაწესი და კომპანიაში არსებული სხვა შიდა რეგულაციები.
25. - დასაქმებულის დაქირავებს ხდება მტვირთავის თანამდებობაზე;
26. - დასაქმებულის სამუშაო ადგილია ფოთის წისქვილის საწარმოს ადგილსამყოფელი;
27. - ხელშეკრულება ძალაში შედის 2014 წლის 01 იანვარს და ძალაშია 2014 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით;
28. - დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება განხორციელდება შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით, ერთი ტონა ცემენტის დატვირთვა/გადმოტვირთვისას შრომის ანაზღაურების ოდენობა შეადგენს გადასახადების ჩათვლით 33 თეთრს;
29. - იმ შემთხვევაში, თუ გამომუშავებული ანაზღაურების ოდენობა ნაკლებია გადასახადების ჩათვლის 625 ლარზე დასაქმებულის ანაზღაურება განისაზღვრება 625 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით და არა შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით;
30. - დასაქმებულს შესაძლებელია მიეცეს მატერიალური წახალისება და სხვა შეღავათები დამსაქმებლის მიერ დადგენილი ნორმების შესაბამისად;
31. - დასაქმებულის ანაზღაურებადი შვებულება შეადგენს წელიწადში 24 სამუშაო დღეს, ხოლო ანაზღაურების გარეშე - 15 კალენდარულ დღეს;
32. - დასაქმებულს შეეძლება ისარგებლოს დამატებითი შვებულების უფლებით მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოზე მუშაობისათვის, თუ ასეთი გათვალისწინებული იქნება მოქმედი კანონმდებლობით ან/და შიდა რეგულაციებით;
33. - დამსაქმებელი ვალდებულია შეუქმნას დასაქმებულს სათანადო სამუშაო პირობები, უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი;
34. - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით;
35. - თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი დამსაქმებელია, მან ამის შესახებ წერილობითი ფორმით უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული 30 კალენდარული დღით ადრე და კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში გადაუხადოს დასაქმებულს კომპენსაცია დასაქმებულის 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში გადაუხადოს დასაქმებულს კომპენსაცია დასაქმებულის 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით ან გააფრთხილოს დასაქმებული 3 კალენდარული დღით ადრე და გადაუხადოს კომპენსაცია დასაქმებულის 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით;
36. - დამსაქმებელი იტოვებს უფლებამოსილებას შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას. ასეთ შემთხვევაში დასაქმებულისათვის მისაცემი კომპენსაციის ოდენობა და სახე განისაზღვრება „კომპანიაში“ შესაბამის პერიოდში მოქმედი შიდა წესების მიხედვით;
37. - დასაქმებული კისრულობს ვალდებულებას მოახდინოს დამსაქმებლის დაუყოვნებლივი ინფომირება ჯანმრთელობის მდგომარეობის ცვლილებასთან დაკავშირებით;
38. 2015 წლის 01 იანვარს მხარეებს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება №-HR/HCG P01.01/15 (ტომი 2, ს.ფ 31-35), რომლის თანახმად:
39. - ხელშეკრულების საგანს წარმოადგენს შეთანხმება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლითაც ერთი მხარე - დამსაქმებელი კისრულობს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებული ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებისათვის საჭირო და სათანადო პირობებით, გადაუხადოს ხელფასი ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ოდენობითა და პირობების შესაბამისად, ხოლო მეორე მხარე - დასაქმებული ვალდებულებას იღებს შეასრულოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო სათანადო სპეციალობის, კვალიფიკაციის და თანამდებობის გათვალისწინებით, დაიცვას ამ ხელშეკრულების პირობები, დაემორჩილოს შრომის შინაგანაწესს და კომპანიაში არსებულ სხვა შიდა რეგულაციებს;
40. - დასაქმებული დაიკავებს შემდეგ თანამდებობას - მტვირთავი;
41. - დასაქმებულის სამუშაო ადგილია ფოთის ცემენტის საწარმოს ადგილსამყოფელი;
42. - ხელშეკრულება ძალაში შედის 2015 წლის 01 იანვარს და მოქმედებს 2016 წლის 30 აპრილის ჩათვლით;
43. - დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება განხორციელდება შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით, ერთი ტონა ცემენტის დატვირთვა/გადმოტვირთვისას შრომის ანაზღაურების ოდენობა შეადგენს გადასახადების ჩათვლით 33 თეთრს;
44. - იმ შემთხვევაში, თუ გამომუშავებული ანაზღაურების ოდენობა ნაკლებია გადასახადების ჩათვლის 625 ლარზე დასაქმებულის ანაზღაურება განისაზღვრება 625 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით და არა შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით;
45. - დასაქმებულს შესაძლებელია მიეცეს მატერიალური წახალისება და სხვა შეღავათები დამსაქმებლის მიერ დადგენილი ნორმების შესაბამისად;
46. - დასაქმებულის ანაზღაურებადი შვებულება შეადგენს წელიწადში 24 სამუშაო დღეს, ხოლო ანაზღაურების გარეშე - 15 კალენდარულ დღეს;
47. - დასაქმებულს შეეძლება ისარგებლოს დამატებითი შვებულების უფლებით მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოზე მუშაობისათვის, თუ ასეთი გათვალისწინებული იქნება მოქმედი კანონმდებლობით ან/და შიდა რეგულაციებით;
48. - დამსაქმებელი ვალდებულია შეუქმნას დასაქმებულს სათანადო სამუშაო პირობები, უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი;
49. - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით;
50. - თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი დამსაქმებელია, მან ამის შესახებ წერილობითი ფორმით უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული 30 კალენდარული დღით ადრე და კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში გადაუხადოს დასაქმებულს კომპენსაცია დასაქმებულის 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კანონმდებლობით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში გადაუხადოს დასაქმებულს კომპენსაცია დასაქმებულის 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით ან გააფრთხილოს დასაქმებული 3 კალენდარული დღით ადრე და გადაუხადოს კომპენსაცია დასაქმებულის 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით;
51. - დამსაქმებელი იტოვებს უფლებამოსილებას შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას. ასეთ შემთხვევაში, დასაქმებულისათვის მისაცემი კომპენსაციის ოდენობა და სახე განისაზღვრება „კომპანიაში“ შესაბამის პერიოდში მოქმედი შიდა წესების მიხედვით;
52. - დასაქმებული კისრულობს ვალდებულებას მოახდინოს დამსაქმებლის დაუყოვნებლივი ინფორმირება ჯანმრთელობის მდგომარეობის ცვლილებასთან დაკავშირებით;
53. - დასაქმებული გამოთქვამს თანხმობას, დამსაქმებელმა მიიღოს ინფორმაცია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ და გამოითხოვოს იგი ნებისმიერი სამედიცინო დაწესებულებიდან.
54. დამსაქმებლის შინაგანაწესით (ტომი 2, ს.ფ 11-30) დადგენილია, რომ:
55. - შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და შინაგანაწესით გათვალისწინებული მოთხოვნების შესრულება სავალდებულოა ყველა დასაქმებულისათვის;
56. - საზოგადოების წარმოების მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე დასაქმებულს წლის განმავლობაში ეძლევა კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულება 24 სამუშაო დღის, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულება - წელიწადში არანაკლებ 15 კალენდარული დღის ოდენობით დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული შვებულების გრაფიკის შესაბამისად;
57. - იმ დასაქმებულებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოზე 12.1 პუნქტით გათვალისწინებული შვებულების გარდა დამატებით მიეცემათ შვებულება 10 კალენდარული დღის ოდენობით;
58. - დასაქმებული ეფლებამოსილია გამოიყენოს შვებულება ნაწილ-ნაწილ ან მთლიანად, დამსაქმებელთან წინასწარი შეთანხმების მიხედვით, საშვებულებო წელი ემთხვევა დასაქმების წელს (დასაქმების წელი ნიშნავს დასაქმების თარიღიდან ათვლილ თორმეტთვიან პერიოდს);
59. - შვებულების შესახებ დასაქმებული ავსებს ამავე შინაგანაწესით დამტკიცებული ფორმის სპეციალურ განაცხადს ან აკეთებს მოთხოვნას ელექტრონული ფორმით. პირველ შემთხვევაში უშუალო ხელმძღვანელი მოთხოვნას ადასტურებს დასაქმებულის განაცხადზე ხელმოწერით, ხოლო ადამიანური რესურსების მართვისა და ადმინიტრაციის დეპარტამენტის დირექტორი გამოსცემს ბრძანებას შვებულების შესახებ;
60. - ანაზღაურებადი შვებულების შემთხვევაში, საშვებულებო ანაზღაურების დაანგარიშება და დარიცხვა ხდება წინასწარ ან ხელფასთან ერთად, დასაქმებულის მოთხოვნის შესაბამისად;
61. - თუ დასაქმებული არ გააკეთებს მოთხოვნას კუთვნილი შვებულებით სარგებლობის შესახებ მიმდინარე დასაქმების/საშვებულებო წლის განმავლობაში, შვებულების გამოუყენებელი დღეები, გარდა 12.10 (როდესაც სამუშაოს ინტერესებიდან გამომდინარე მიზანშეწონილად არ მიიჩნევა დასაქმებულისათვის შვებულების მიცემა) პუნქტით გათვალისწინებული შემთხვევისა, არ გადაიტანება მომდევნო საანგარიშო წლისათვის და შვებულების გამოუყენებელი დღეებისათვის დამატებითი საშვებულებო ანაზღაურება არ გაიცემა;
62. - საშვებულებო წელი იანგარიშება დასაქმებულის დასაქმების დღიდან;
63. - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს: მხარეთა შეთანხმება; კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა გარემოება.
64. 2014 წლის 21 ოქტომბერს შვებულების მოთხოვნის განცხადებით დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ ხელმძღვანელი თანახმაა დასაქმებულს მიეცეს შვებულება 23 ოქტომბრიდან 01 ნოემბრის ჩათვლით, შვებულება ანაზღაურდება ხელფასთან ერთად, აღნიშნულ განცხადებას ხელს აწერს დასაქმებული.
65. 2015 წლის 09 იანვრის შვებულების მოთხოვნის განცხადებით დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ ხელმძღვანელი თანახმაა დასაქმებულს მიეცეს შვებულება 12 იანვრიდან 29 იანვრის ჩათვლით, შვებულება ანაზღაურდება ხელფასთან ერთად, აღნიშნულ განცხადებას ხელს აწერს დასაქმებული.
66. 2015 წლის 17 ივნისს შვებულების მოთხოვნის განცხადებით დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ ხელმძღვანელი თანახმაა დასაქმებულს მიეცეს შვებულება 27 ივნისიდან 23 ივლისის ჩათვლით, შვებულება ანაზღაურდება წინასწარ, აღნიშნულ განცხადებას ხელს აწერს დასაქმებული.
67. 2015 წლის 14 დეკემბრის შვებულების მოთხოვნის განცხადებით დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ ხელმძღვანელი თანახმაა დასაქმებულს მიეცეს შვებულება 29 დეკემბრიდან 29 იანვრის ჩათვლით, შვებულება ანაზღაურდება წინასწარ, აღნიშნულ განცხადებას ხელს აწერს დასაქმებული.
68. 2015 წლის 10 ივლისს, დამსაქმებელმა დასაქმებულს ჩაურიცხა შვებულების თანხა - 810 ლარი (საგადახდო დავალება - ტომი 1. ს.ფ 144).
69. 2015 წლის 17 დეკემბერს, დამსაქმებელმა დასაქმებულს ჩაურიცხა შვებულების თანხა - 1325 ლარი (საგადახდო დავალება - ტომი 1, ს.ფ 122).
70. საშვებულებო ანაზღაურების შესახებ ცნობით დადგენილად იქნა მიჩნეული, დამსაქმებელს დასაქმებულისათვის ჩარიცხული აქვს შემდეგი შვებულების თანხები: 2014 წლის ოქტომბრის თვეში - 341.10 ლარი, 2014 წლის ნოემბრის თვეში - 42.63 ლარი, 2015 წლის იანვრის თვეში - 773.60 ლარი, 2015 წლის ივნისის თვეში - 202.70 ლარი, 2015 წლის ივლისის თვეში - 1013.45 ლარი, 2016 წლის იანვრის თვეში - 1376.80 ლარი (ცნობა -ტომი 1, ს.ფ 164-165).
71. 2016 წლის 07 აპრილს დასაქმებული გახდა 65 წლის.
72. 2015 წლის 18 დეკემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რომელსაც საფუძვლად დაედო შემდეგი:
73. - მხარეთა შორის 2015 წელს დადებული იქნა შრომითი N-HR/HCG P01.01/15 ხელშეკრულება, რომლის თანახმად დასაქმებული დასაქმებული იქნა მტვირთავის პოზიციაზე;
74. საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ი) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია მხარეთა წერილობითი შეთანხმება.
75. - შრომით ხელშეკრულებაში მხარეებს შორის არსებობდა შეთანხმება დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის საპენსიო ასაკს მიღწევის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;
76. - მხარეებს სურთ თავიდან აირიდონ ნებისმიერი დავა შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებით;
77. - მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება უქმდება 2016 წლის 25 დეკემბერს და ა.შ;
78. - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკომპენსაციოდ კომპანიის კუთვნილი ნების საფუძველზე დასაქმებულს მიეცემა 1 თვის შრომითი ანაზღაურება;
79. - 2012 წლის 16 ნოემბრის ბრძანების „დამატებითი კომპენსაციის შესახებ საპენსიო ასაკის მიღწეულ თანამშრომელთა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში“ შესაბამისად დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია 1 თვის ხელფასის ოდენობით (ტომი 1, ს.ფ 30-31).
80. 2013 წლის ოქტომბრის თვიდან 2016 წლის დეკემბრის თვემდე დასაქმებულს დამსაქმებელი ხელფასის სახით ურიცხავდა ფულად თანხად 625 ლარიდან 2000 ლარამდე ფარგლებში (სახელფასო ამონაწერები, საგადახდო დავალებები და ცნობები - ტომი 1, ს.ფ 27-29, 127-165).
81. 2016 წლის 30 დეკემბერს, დამსაქმებელმა დასაქმებულს დეკემბრის თვის ხელფასის სახით ჩაურიცხა 4104.96 ლარი (საგადახდო დავალება - ტომი 1, ს.ფ 120).
82. სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხე კომპანიაში მტვირთავის პოზიციაზე საქმიანობა ადამიანის ჯანმრთელობისათვის საზიანოა, ცემენტის შემცველი ელემენტებისა და დამზადების ტექნოლოგიურ პროცესში მავნე ნივთიერებების გაფრქვევის გამო.
83. სასამართლომ მიიჩნია, რომ დასაქმებულს აქვს ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული პრობლემები.
84. სასამართლომ უდავო გარემოებად მიიჩნია, რომ დასაქმებულმა მიიღო 2015 წლის 18 დეკემბერს გაფორმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკომპენსაციოდ 1 თვის შრომითი ანაზღაურება და ასევე 2012 წლის 16 ნოემბრის ბრძანების „დამატებითი კომპენსაციის შესახებ საპენსიო ასაკის მიღწეულ თანამშრომელთა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში“ დადგენილი კომპენსაცია 1 თვის ხელფასის ოდენობით, ანუ ჯამურად 2 თვის ხელფასის კომპესაცია.
85. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2015 წლის შვებულება, რომლის ბალანსი გააქტიურდა 2015 წლის 17 ოქტომბერს და მოქმედებდა 2017 წლის 17 ოქტომბრამდე მთლიანად გამოყენებული აქვს დამსაქმებელს და მიღებული აქვს შესაბამისი კომპესაციაც, ხოლო რაც შეეხება 2016 წლის გამოუყენებელი შვებულების დღეებს, ასეთი შრომითი ურთიერთობის პროპორციულად - 2016 წლის 17 ოქტომბრიდან 2016 წლის 25 დეკემბრამდე პერიოდზე მას აუნაზღაურდა საბოლოო ანგარისწორებისას.
86. დადგენილი ფაქტობრივ გარემოებათა სამართლებრივი შეფასებისას სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილზე, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. სასამართლო, ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას.
87. სშკ-ის 38-ე მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, შრომის ხელშეკრულების მოშლა შეიძლება ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით, ამ მუხლის დადგენილი წესით. ე.ი. აღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების მოშლა ეფუძნება ხელშეკრულების მხოლოდ ერთ-ერთი მხარის ნებას და მიმართულია მეორე მხარის სურვილის საწინააღმდეგოდ. ხელშეკრულების მოშლის სამართლებრივი ძალა არ არის დამოკიდებული მეორე მხარის თანხმობაზე ან მის სხვაგვარ თანამონაწილეობასა და ნების გამოხატვაზე.
88. დასაქმებულის საპენსიო ასაკის (65წ.) გამო, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმურობის შემოწმების თვალსაზრისით, სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ და „ო“ ქვეპუნქტების სამართლებრივ საფუძვლებზე, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.
89. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ის მე-13 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განსაზღვროს სპეციალური წესები. განსახილველ შემთხვევაში, შინაგანაწესით დადგენილი იქნა, რომ შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და შინაგანაწესით გათვალისწინებული მოთხოვნების შესრულება სავალდებულოა ყველა დასაქმებულისათვის (2.4. პუნქტი); შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს: მხარეთა შეთანხმება (23.1.5); კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა გარემოება (23.1.6.) (23.1. პუნქტი).
90. საქმის მასალებით დადგენილი იქნა, რომ 2015 წლის 01 იანვარს მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება №-HR/HCG P01.01/15, რომლის თანახმადაც: ხელშეკრულება ძალაში შევიდა 2015 წლის 01 იანვარს და მოქმედებდა 2016 წლის 30 აპრილის ჩათვლით (3.1. პუნქტი) ანუ მხარეები შეთანხმდნენ შრომითი ურთიერთობის კონკრეტულ ვადაზე. ამავე ხელშეკრულებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლებოდა ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით (7.1. პუნქტი). დამსაქმებელი იტოვებდა უფლებამოსილებას შეეწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას (7.5. პუნქტი).
91. ,,პენსიის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, პენსიაზე უფლების წარმოშობის საფუძველია საპენსიო ასაკის – 65 წლის მიღწევა. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ 2016 წლის 07 აპრილს დასაქმებული გახდა 65 წლის. დადგენილია, რომ წინარე, 2015 წლის 01 იანვარს დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა იყო 2016 წლის 30 აპრილის ჩათვლით, ანუ სწორედ იმ თვის ჩათვლით, რა დროისთვისაც დასაქმებულს უსრულდებოდა საპენსიო ასაკი-65 წელი. შესაბამისად სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა დამსაქმებლის განმარტება, რომ 2016 წლის 18 დეკემბერს მხარეთა შორის გაფორმებული შეთანხმების ინიციატორი იყო თავად დასაქმებული, რომელმაც ფინანსური პრობლემების გამო, ითხოვა ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გაგრძელება 2016 წლის 30 აპრილიდან ამავე წლის 25 დეკემბრამდე, თითქმის 8 თვით და ასეთი შედიოდა სწორედ დასაქმებულის ინტერესებში. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის მიღწეული შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება უქმდებოდა 2016 წლის 25 დეკემბერს.
92. დადგენილია, რომ დასაქმებული ფოთის ცემენტის საწარმოში მუშაობდა მტვირთავად და მის სამუშაოს შეადგენდა ცემენტის დატვირთვა/გადმოტვირთვა. ამდენად, დასაქმებულს შესასრულებლად არა მხოლოდ მძიმე, არამედ ჯანმრთელობისთვის მავნე სამუშაოს შესრულება უწევდა, რასაც არც მხარეები უარყოფენ. სწორედ ამიტომაც ითხოვდა ეს უკანასკნელი დამატებითი შვებულების ანაზღაურებას საქართველოს შრომის კოდექსის იმ ნორმაზე დაყრდნობით (261 მუხლი), რაც მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულისათვის არის განსაზღვრული წელიწადში 10 კალენდარული დღის ოდენობით.
93. სშკ-ის 35-ე მუხლის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი. დამსაქმებელი ვალდებულია გონივრულ ვადაში მიაწოდოს დასაქმებულს მის ხელთ არსებული სრული, ობიექტური და გასაგები ინფორმაცია ყველა იმ ფაქტორის შესახებ, რომლებიც მოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებაზე. დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას. დასაქმებული ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეატყობინოს დამსაქმებელს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც, იგი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზე.
94. მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების თანახმად კი, დამსაქმებელი ვალდებულია შეუქმნას დასაქმებულს სათანადო სამუშაო პირობები, უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი (6.2.1. პუნქტი); დასაქმებული კისრულობს ვალდებულებას მოახდინოს დამსაქმებლის დაუყოვნებლივი ინფორმირება ჯანმრთელობის მდგომარეობის ცვლილებასთან დაკავშირებით (10.1. პუნქტი); დასაქმებული გამოთქვამს თანხმობას, დამსაქმებელმა მიიღოს ინფორმაცია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ და გამოითხოვოს იგი ნებისმიერი სამედიცინო დაწესებულებიდან (10.3. პუნქტი). დამსაქმებელი იტოვებს უფლებამოსილებას შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას (7.5. პუნქტი). მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილი იქნა, რომ მტვირთავის პოზიციაზე საქმიანობა ადამიანის ჯანმრთელობისათვის საზიანოა, ცემენტის შემცველი ელემენტებისა და დამზადების ტექნოლოგიურ პროცესში მავნე ნივთიერებების გაფრქვევის გამო, ასეთი ჯანმრთელობისათვის საშიში და მავნეა. აღსანიშნავია, რომ შრომით ხელშეკრულებაში ნათლად ჩანს დამსაქმებლის განსაკუთრებული დაინტერესება დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდომარეობასთან მიმართებაში. ამასთან, სააპელაციო სასამართლომ თვით მოსარჩელის განმარტებით დადგენილად მიიჩნია, რომ მას აქვს ჯანმრთელობის პრობლემები.
95. სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა საპენსიო ასაკის მიღწევისას დასაქმებულის მუშაობის პერსპექტივაზე და აღნიშნა, რომ დასაქმებულის შეუფერხებლად მუშაობის ვარაუდი შესაძლებელია მხოლოდ იმ ფარგლებში, რაც გონივრულად არის მოსალოდნელი კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით. მოცემულ შემთხვევაში, სწორედ დასაქმებულის მტკიცების ტვირთად განიხილა ამ გარემოების მტკიცება. ამასთან, მოსარჩელის ფიზიკური (ასაკი) და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით აღნიშნული სამუშაოს გაგრძელება საფრთხისშემცველი იყო, რის გამოც, მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის ინტერესებიდან გამომდინარე, გონივრულად და სამართლიანად იქნა მიჩნეული.
96. საპენსიო ასაკის მიღწევისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გათვალისწინებული იყო გაფორმებულ ყველა შრომით ხელშეკრულებაში და აღნიშნული დასაქმებულისათვის არ წარმოადგენდა სიახლეს. მოსარჩელის განმარტებით კი დადგენილია, რომ დამსაქმებლის უფლებამოსილება - შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას გათვალისწინებულია აბსოლუტურად ყველა შრომითი კონტრაქტით მოცემულ კომპანიაში დასაქმებულ ნებისმიერ პირთან მიმართებით და ამდენად, დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულება არ წარმოადგენს გამონაკლისს.
97. სშკ-ის 21-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“–„თ“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. ხოლო ამავე კანონის 261-ე მუხლის თანახმად, მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება – წელიწადში 10 კალენდარული დღე.
98. მოცემულ შემთხვევაში, შინაგანაწესით დადგენილი იქნა, რომ შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და შინაგანაწესით გათვალისწინებული მოთხოვნების შესრულება სავალდებულოა ყველა დასაქმებულისათვის (2.4. პუნქტი); საზოგადოების წარმოების მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე დასაქმებულს წლის განმავლობაში ეძლევა კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულება 24 სამუშაო დღის, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულება - წელიწადში არანაკლებ 15 კალენდარული დღის ოდენობით დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული შვებულების გრაფიკის შესაბამისად (12.1. პუნქტი); იმ დასაქმებულებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოზე 12.1 პუნქტით გათვალისწინებული შვებულების გარდა დამატებით მიეცემათ შვებულება 10 კალენდარული დღის ოდენობით (12.2. პუნქტი); დასაქმებული უფლებამოსილია გამოიყენოს შვებულება ნაწილ-ნაწილ ან მთლიანად, დამსაქმებელთან წინასწარი შეთანხმების მიხედვით, საშვებულებო წელი ემთხვევა დასაქმების წელს (დასაქმების წელი ნიშნავს დასაქმების თარიღიდან ათვლილ თორმეტთვიან პერიოდს) (12.4. პუნქტი); საშვებულებო წელი იანგარიშება დასაქმებულის დასაქმების დღიდან (12.20. პუნქტი).
99. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ მოსარჩელე 2013 წლის 17 ოქტომბრიდან 2016 წლის 25 დეკემბრამდე მოპასუხე კომპანიასთან უწყვეტად იმყოფებოდა შრომით ურთიერთობაში. ამდენად, შინაგანაწესის თანახმად ყოველი საშვებულებო წელი იანგარიშება 17 ოქტომბრიდან. შესაბამისად, 2016 წლის საშვებულებო წელი იანგარიშება 2016 წლის 17 ოქტომბრიდან. საქმეში არსებული საგადახდო დავალებებით და საშვებულებო ანაზღაურების შესახებ ცნობით დადგენილი იქნა, რომ მოსარჩელეს ყოველწლიურად ერიცხებოდა კუთვნილი შვებულების თანხები. აღნიშნული დოკუმენტების თანახმად, მოსარჩელეს კუთვნილი შვებულების თანხა ჩარიცხული აქვს 2016 წლის იანვარშიც, ხოლო 2016 წლის 17 ოქტომბრიდან ამავე წლის 25 დეკემბრამდე პერიოდზე მას ასეთი აუნაზღაურდა შრომითი ურთიერთობის დარჩენილი დღეების პროპორციულად საბოლოო ანგარიშსწორებისას.
100. რაც შეეხება მოთხოვნას გასული წლების მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოზე მუშაობისათვის დამატებით გამოუყენებელი 3 წლის აუნაზღაურებელი შვებულების შესახებ, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ ასეთი მოთხოვნა გამომდინარეობდა სშკ-ის 261 მუხლიდან, რომლის მიხედვით ,,მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში 10 კალენდარული დღე“. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ დასაქმებულის მიერ შვებულების აღება გულისხმობს, შრომითი ურთიერთობის დროებით შეჩერებას. დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს შრომითი ურთიერთობა, დასაქმებულის მიერ შვებულების აღების შესახებ განცხადების საფუძველზე. წინამდებარე შემთხვევაში მოსარჩელეს უფლება ჰქონდა შვებულების პერიოდში დაესვენა და დასვენების მიუხედავად მიეღო 10 სამუშაო დღის ანაზღაურება.
101. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ საშვებულებო ანაზღაურება არ წარმოადგენს ყოველთვიური ხელფასის გარდა, კიდევ დამატებით ანაზღაურებას. ის მხოლოდ იმ პერიოდის ანაზღაურებაა, რა პერიოდშიც დასაქმებული ისვენებს და არ მუშაობს. შესაბამისად, თუ დასაქმებულს წლის განმავლობაში მიღებული აქვს სრული ანაზღაურება, მას დამატებით საშვებულებო ხელფასი არ აუნაზღაურდება. კალენდარული წლის გასვლის შემდეგ შვებულების მიღების უფლება უქმდება გარდა საგამონაკლისო შემთხვევებისა. სასამართლომ განმარტა, რომ წლის დასრულების შემდეგ სრულდება მოსარჩელისათვის გამოსაყენებელი შვებულებაც. შვებულების დღეები არ გროვდება და არ გადადის შემდეგ წელზე. გამონაკლისს წარმოადგენს სშკ-ის 25-ე მუხლი, რომლის მიხედვითაც მხარეთა შეთანხმებით დასაშვებია შვებულების მომდევნო წელში გადატანა. შვებულების მომდევნო წელში გადატანა არ გულისხმობს მხოლოდ საშვებულებო ხელფასის გაცემის ვალდებულების გადატანას. მასში მოიაზრება ანაზღაურებადი დასვენების გადატანა. ანუ დასაქმებული მომდევნო წელში დაისვენებს წინა წლის შვებულების ხარჯზე და ასევე, მიიღებს ანაზღაურებას. მას, ასევე, უფლება ექნება მიმდინარე წლის შვებულების გამოყენებისა და ანაზღაურების მიღებაზეც. ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა შეიძლება მხოლოდ მაშინ, როდესაც დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ, შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე და დასაქმებული თანახმაა შვებულების გადატანაზე. სხვა შემთხვევაში, დამსაქმებელს არ მიეცემა ანაზღაურებადი შვებულების გადატანის უფლება და დასაქმებულიც ვერ მოითხოვს გასული წლის ანაზღაურებად შვებულებას. მხარეები არ შეათანხმებულან შვებულების შემდგომი წლისათვის გადატანაზე. ასეთი შეთანხმების არარსებობა სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, გამორიცხავდა გასული წლების შვებულების ანაზღაურებას.
102. სშკ-ის 38-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლის მიერ ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამასთანავე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლის მიერ ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ და „ო“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი უფლებამოსილია არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.
103. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ 2015 წლის 18 დეკემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. მხარეები შეთანხმდნენ, რომ მათ შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება გაუქმდებოდა 2016 წლის 25 დეკემბერს; შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკომპენსაციოდ კომპანიის კუთვნილი ნების საფუძველზე დასაქმებულს მიეცემოდა 1 თვის შრომითი ანაზღაურება; 2012 წლის 16 ნოემბრის ბრძანების „დამატებითი კომპენსაციის შესახებ საპენსიო ასაკის მიღწეულ თანამშრომელთა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში“ შესაბამისად დასაქმებულს მიეცემოდა ასევე კომპენსაცია 1 თვის ხელფასის ოდენობით; გამოუყენებელი შვებულების დღეების კომპენსაცია ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
104. 2016 წლის 30 დეკემბერს დასაქმებულმა დამსაქმებელს დეკემბრის თვის ხელფასის სახით ჩაურიცხა 4104.96 ლარი. დადგენილია, რომ დასაქმებული ხელფასს ღებულობდა გამომუშავებით. აღსანიშნავია, რომ საქმეში არსებული მტკიცებულებებით დასაქმებულს დამსაქმებლის მიერ ამ ოდენობოთ ხელფასი არასოდეს ჩარიცხვია. ამდენად, პალატამ გაიზიარა მოპასუხე მხარის პოზიცია იმის თაობაზე, რომ დასაქმებულს დარჩენილი შვებულების თანხები და მხარეთა მიერ გათვალისწინებული კომპენსაცია სრულად მიეცა საბოლოო ანგარიშსწორებისას.
105. ვინაიდან, პალატამ მიიჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა იყო გონივრული და მართლზომიერი, ასევე მოსარჩელემ საბოლოო ანგარიშსწორებისას სრულად მიიღო მისი კუთვნილი შვებულების და კომპენსაციის თანხები, რის გამოც, მოპასუხეს ანაზღაურების ვალდებულება მოსარჩელის მიმართ არ გააჩნია, უსაფუძვლოდ იქნა მიჩნეული მოთხოვნა დაყოვნებული თანხების 0,07%-ის დაკისრების თაობაზეც.
106. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება, რომლითაც ძალაში დარჩება მოცემულ საქმეზე ფოთის საქალაქო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება (იხ., ამ განჩინების პ- 3); ასევე, იმ სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილება, რომლებიც შეეხება: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2015 წლის 18 დეკემბრის შეთანხმების ბათილად ცნობას; მავნე ზემოქმედებისაგან გამოწვეული ანაზღაურებადი შვებულების 1742,73 ლარის დამსაქმებლისათვის დაკისრებას; ორი თვის კომპენსაციის 2788,38 ლარის დამსაქმებლისათვის დაკისრებას; ანგარიშსწორების ყოველი დაყოვნებული დღისათვის 0,07 %-ის დაკისრებას, კერძოდ, 1742, 73 ლარის 0,07 %-ის, 2788,38 ლარის 0,07%-ის, რაც შეადგენს დღეში 3.17 ლარს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; კასატორმა ასევე მოითხოვა დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივრის წარმოებაში მიღების შესახებ ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს 2018 წლის 8 ოქტომბრის განჩინების გაუქმება (იხ., საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა - ტ.2. ს.ფ. 271).
107. კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება იურიდიულად არ არის საკმარისად დასაბუთებული; გარდა ამისა, გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია.
108. კასატორის განმარტებით, ქუთაისის სააპელაციო სასამართლომ არასწორად განმარტა სშკ-ის 261 მუხლი, ასევე არასწორად განმარტა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 41-ე მუხლი.
109. ამასთან, კასატორს მიაჩნია, რომ დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი დაუშვებლად უნდა ყოფილი ცნობილი სსსკ-ის 365-ე მუხლის საფუძველზე. კერძოდ, კასატორს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს დავის საგნის ღირებულება არ უნდა დაეანგარიშებინა სსსკ-ის 41-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ა“ და „ბ“ პუნქტით დადგენილი წესით, ვინაიდან ეს წესი ეხება პირველი ინსტანციის სასამართლოში სარჩელის შეტანისას დავის საგნის ფასის განსაზღვრას, ხოლო მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლოს დავის საგნის ფასი უნდა განესაზღვრა სსსკ-ის 365-ე მუხლით დადგენილი წესით, კასატორის მიერ მოთხოვნილი თანხიდან - 1396 ლარიდან. დამატებული ყოველი ვადაგადაცილებული დღის 0,07% სააპელაციო საჩივრის შეტანის მომენტისთვის, ანუ 2018 წლის 19 ივნისამდე. 1396 ლარი + 0.07%-(0,9772) ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 2016 წლის 25 დეკემბრიდან 2018 წლის 19 ივნისის ჩათვლით შეადგენს 541 დღეს, 541 X0,9772=528,6652, ჯამურად 1336+528.6652+1924.6652 ლარს, რაც არ აღემატება 2000 ლარს.
110. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლოს არ უნდა მიეთითებინა სსსკ-ის 219-ე მუხლზე, ვინაიდან, პირველი ინსტანციის სასამართლოში მოსამზადებელ სხდომაზე დასაქმებულმა განმარტა, რომ ზრდიდა სასარჩელო მოთხოვნას და მოითხოვდა ასევე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2015 წლის 18 დეკემბრის შეთანხმების ბათილად ცნობას.
111. გარდა ზემოაღნიშნულისა, კასატორს მიაჩნია, რომ დასაქმებულის ინიციატივით, დასაქმებულის საპენსიო ასაკს მიღწევის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციას. აგრეთვე, 2015 წლის 18 დეკემბრს დადებული შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ კასატორს ჩაბარდა 2016 წლის სექტემბერში. კასატორის განმარტებით, ხელშეკრულებაზე ხელი მოაწერინა მოწინააღმდეგე მხარემ იძულებით, სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარით. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლოს მითითება იმის შესახებ, რომ კასატორმა აპელაციის ეტაპზე ახსენა სიტყვა დისკრიმინაცია და მიუთითა ახალ ფაქტობრივ გარემოებაზე უსაფუძვლოა, რადგან პირველი ინსტანციის სასამართლოშიც აღნიშნავდა კასატორი, რომ მისი სამსახურიდან გაშვება ასაკის გამო იყო არაკანონიერი და ეწინააღმდეგებოდა კონსტიტუციას. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, კასატორი მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება უნდა გაუქმდეს.
სამოტივაციო ნაწილი:
112. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 04 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სსსკ-ის 396-ე მუხლით და 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.
113. საკასაციო საჩივარი წარმოდგენილია, როგორც საპროცესო ასევე, მატერიალუსამართლებრივი დარღვევების არსებობის საფუძვლით (სსსკ-ის 393-ე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილი).
114. საპროცესოსამართლებრივი დარღვევების არსებობის თვალსაზრისით კასატორი მიუთითებს დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივრის წარმოებაში მიღების წინაპირობების არარსებობაზე და ასაჩივრებს დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივრის წარმოებაში მიღების შესახებ ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს 2018 წლის 8 ოქტომბრის განჩინებას (იხ., საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა - ტ.2. ს.ფ. 271), თუმცა, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორმა ამ ნაწილში, ვერ წარმოადგინა დასაშვები საკასაციო პრეტენზია, რაც შეიძლებოდა საფუძვლად დასდებოდა ამ ნაწილში, საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობას სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძვლით (საპროცესოსამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევის არსებობა).
115. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, ფოთის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 8 მაისის გადაწყვეტილებით მოთხოვნა 2015 წლის 18 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების ბათილად ცნობის თაობაზე, არ დაკმაყოფილდა (მოთხოვნა „ა“); დადგინდა, რომ 2016 წლის გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების გადაანგარიშება უნდა განხორციელდეს 2016 წლის 01 თებერვლიდან 2016 წლის 25 დეკემბრამდე შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად (მოთხოვნა „ბ“); დამსაქმებელს დაეკისრა დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის გადახდა 2016 წლის 25 დეკემბრიდან, 2015 წლის 18 დეკემბრის ხელშეკრულების მე-5 პუნქტის „С“ ქვეპუნქტის დარღვევის გამო (მოთხოვნა „ე“). გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით აგრეთვე გასაჩივრდა დამსაქმებლის მიერ. კასატორი მიიჩნევს, რომ არ არსებობდა დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 365-ე მუხლით გათვალისწინებული წინაპირობა დავის საგნის ღირებულების (2000 ლარი) თვალსაზრისით.
116. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სსსკ-ის 41-ე მუხლით დადგენილია დავის საგნის ღირებულების განსაზღვრის წესი, რომლის მიხედვით, დავის საგნის ფასი განისაზღვრება ფულის გადახდევინების შესახებ სარჩელისა - გადასახდელი თანხით, ხოლო ,,ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად ვადიანი გასაცემის ან გადასახდელის შესახებ სარჩელისა - არა უმეტეს სამი წლის განმავლობაში გასაცემი, ან გადასახდელი თანხების ერთობლიობით. ამავე კოდექსის მე-40 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად თუ ერთ სარჩელში რამდენიმე სხვადასხვა მოთხოვნაა ჩამოყალიბებული, მაშინ ეს მოთხოვნები უნდა შეჯამდეს და ამის შემდეგ უნდა განისაზღვროს სადავო საგნის ღირებულება. აღსანიშნავია, რომ კასატორის მიერ მითითებულ საფუძველზე გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ნამსჯელი აქვს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატას 2018 წლის 26 ნოემბრის გადაწყვეტილებაში იხ., პ-4.3. შესაბამისად, საკასაციო პალატა არ იზიარებს ამ განჩინების პ-109-ში მითითებულ კასატორის პრეტენზიას, რადგან დაყოვნებული დღისთვის 0.07%-ის გადაწყვეტილების აღსრულებამდე გადახდაზე უარის თქმას მოითხვდა აპელანტი (ტ.2. ს.ფ. 125). ამდენად, სააპელაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობების არარსებობის საფუძვლით კასატორის მითითება დაუსაბუთებელია და შუამდგომლობა ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს 2018 წლის 8 ოქტომბრის განჩინების გაუქმების შესახებ არ უნდა დაკმაყოფილდეს.
117. რაც შეეხება საკასაციო საჩივრის იმ არგუმენტს, რომელიც შეეხება მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერ შეწყვეტას, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, საკასაციო საჩივრის აღნიშნული საფუძველიც დაუსაბუთებელია და არც ამ ნაწილშია საკასაციო საჩივარი დასაშვები.
118. პირველ რიგში, აღსანიშნავია, რომ საკასაციო პალატა იხილავს საკასაციო საჩივრის დასაშვებობას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში (407-ე მუხლის პირველი ნაწილი). კასატორი მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულის საპენსიო ასაკს მიღწევის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციას. ამასთან, კასატორი ასახელებს მისი სამსახურიდან გათავისუფლების დისკრიმინაციული საფუძვლის არასებობასაც და იმავდროულად, პრეტენზიას გამოთქვამს, რომ სააპელაციო სასამართლომ არ იმსჯელა აღნიშნულ საფუძველზე სსსკ-ის 219-ე მუხლის საპროცესოსამართლებრივი საფუძვლით.
119. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის ნაწილშიც კასატორმა ვერ წარმოადგინა დასაბუთებული საკასაციო შედავება. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილებით განიმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ: საქმე №ას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015 წელი).
120. დადგენილია, რომ გათავისუფლების შესახებ ბრძანების სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტი. იმავდროულად, აღსანიშნავია, რომ სადავო ბრძანების კანონიერება სააპელაციო სასამართლომ შეამოწმა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ და „ო“ ქვეპუნქტების სამართლებრივ საფუძვლებზე, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ამასთან ერთად, საყურადღებოა სშკ-ის მე-13 მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული დანაწესი, რომლის თავისებურება იმაში მდგომარეობს, რომ სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განსაზღვროს სპეციალური წესები. განსახილველ შემთხვევაში, შინაგანაწესით დადგენილი იქნა, რომ შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და შინაგანაწესით გათვალისწინებული მოთხოვნების შესრულება სავალდებულოა ყველა დასაქმებულისათვის (2.4. პუნქტი); შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს: მხარეთა შეთანხმება (23.1.5); კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა გარემოება (23.1.6.) (23.1. პუნქტი).
121. საქმის მასალებით დადგენილი იქნა, რომ 2015 წლის 01 იანვარს მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება №-HR/HCG P01.01/15, რომლის თანახმადაც: ხელშეკრულება ძალაში შევიდა 2015 წლის 01 იანვარს და მოქმედებდა 2016 წლის 30 აპრილის ჩათვლით (3.1. პუნქტი) ანუ მხარეები შეთანხმდნენ შრომითი ურთიერთობის კონკრეტულ ვადაზე. ამავე ხელშეკრულებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლებოდა ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით (7.1. პუნქტი). დამსაქმებელი იტოვებდა უფლებამოსილებას შეეწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას (7.5. პუნქტი). ,,პენსიის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, პენსიაზე უფლების წარმოშობის საფუძველია საპენსიო ასაკის – 65 წლის მიღწევა. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ 2016 წლის 07 აპრილს დასაქმებული გახდა 65 წლის. დადგენილია, რომ წინარე, 2015 წლის 01 იანვარს დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა იყო 2016 წლის 30 აპრილის ჩათვლით, ანუ სწორედ იმ თვის ჩათვლით, რა დროისთვისაც დასაქმებულს უსრულდებოდა საპენსიო ასაკი-65 წელი.
122. ამასთან, დადგენილია, რომ დასაქმებული ფოთის ცემენტის საწარმოში მუშაობდა მტვირთავად და მის სამუშაოს შეადგენდა ცემენტის დატვირთვა/გადმოტვირთვა. ამდენად, დასაქმებულს შესასრულებლად არა მხოლოდ მძიმე, არამედ ჯანმრთელობისთვის მავნე სამუშაოს შესრულება უწევდა.
123. ამასთან, სააპელაციო სასამართლომ თვით მოსარჩელის განმარტებით დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელეს აქვს ჯანმრთელობის პრობლემები (იხ., ამ განჩინების პ-94). სშკ-ის 35-ე მუხლის შესაბამისად კი, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი.... მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების თანახმადაც დამსაქმებელი ვალდებულია შეუქმნას დასაქმებულს სათანადო სამუშაო პირობები, უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი (6.2.1. პუნქტი); დასაქმებული კისრულობს ვალდებულებას მოახდინოს დამსაქმებლის დაუყოვნებლივი ინფორმირება ჯანმრთელობის მდგომარეობის ცვლილებასთან დაკავშირებით (10.1. პუნქტი); დასაქმებული გამოთქვამს თანხმობას, დამსაქმებელმა მიიღოს ინფორმაცია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ და გამოითხოვოს იგი ნებისმიერი სამედიცინო დაწესებულებიდან (10.3. პუნქტი). დამსაქმებელი იტოვებს უფლებამოსილებას შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი კონტრაქტი დასაქმებულის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი საპენსიო ასაკის მიღწევისას (7.5. პუნქტი). მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილი იქნა, რომ მტვირთავის პოზიციაზე საქმიანობა ადამიანის ჯანმრთელობისათვის საზიანოა, ცემენტის შემცველი ელემენტებისა და დამზადების ტექნოლოგიურ პროცესში მავნე ნივთიერებების გაფრქვევის გამო, ასეთი ჯანმრთელობისათვის საშიში და მავნეა.
124. ამასთან აღსანიშნავია ისიც, რომ საკასაციო საჩივრით თავად კასატორი მოითხოვს რა მავნე ზემოქმედებისაგან გამოწვეული ანაზღაურებადი შვებულების თანხის დამსაქმებლისათვის დაკისრებას (იხ., ამ განჩინების პ-106), თვითონვე ადასტურებს შესრულებელი სამუშაოს იმგვარ სპეციფიკას, რომელიც განსაკუთრებულ სიფრთხილეს მოითხოვს ჯანმრთელობის კუთხით და ამდენად, დამსაქმებლის მიდგომა ამ სამუშაოს შესრულებაზე დასაქმებულის საპენსიო ასაკის არსებობასთან მიმართებით გასაზიარებელია. ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დასაქმებულმა ვერ დაადასტურა სადავო ბრძანების არამართლზომიერ საფუძველზე გამოცემის წინაპირობების არსებობა.
125. გარდა ზემოაღნიშნულისა, დასაქმებულს/კასატორს მიაჩნია, რომ იგი სამსახურიდან გათავისუფლდა დისკრიმინაციულ საფუძველზე, თუმცა აღნიშნული საფუძველი არ იქნა მხედველობაში მიღებული სსსკ-ის 219-ე მუხლის საპროცესოსამართლებრივი საფუძვლით.
126. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს უზენაეს სასამართლოს სსსკ-ის 219-ე მუხლის საპროცესოსამართლებრივი საფუძველზე არაერთ განჩინებაში აქვს ნამსჯელი, მათ შორის, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შესახებ დავებში (შდრ: სუსგ №-1493-1413-2017, 26 იანვარი, 2018 წელი, პ-49; 1333-1253-2017, 22 დეკემბერი, 2017 წელი, პ-29). ნორმის დანაწესი ზღუდავს მხარეთა საპროცესო შესაძლებლობას ახსნა-განმარტების მოსმენისას წარადგინონ ახალი მტკიცებულებები ან მიუთითონ ახალ გარემოებებზე, რომელთა შესახებაც არ ყოფილა მითითებული სარჩელსა თუ შესაგებელში ან საქმის მომზადების სტადიაზე, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა მათ შესახებ თავის დროზე საპატიო მიზეზით არ იყო გაცხადებული. სსსკ-ის 380-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოში საქმის განხილვისას შეიძლება მოხმობილ იქნეს ახალი ფაქტები და წარდგენილი იქნეს ახალი მტკიცებულებები. სააპელაციო სასამართლო არ მიიღებს ახალ ფაქტებსა და მტკიცებულებებს, რომლებიც მხარეს შეეძლო წარედგინა პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას, მაგრამ საპატიო მიზეზით არ წარადგინა [სსსკ-ის 215-ე მუხლის მე-3 ნაწილი].
127. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დისპოზიციურობის პრინციპი სამოქალაქო საპროცესო სამართალში ნიშნავს მხარეთა თავისუფლებას, განკარგონ თავიანთი მატერიალური და საპროცესო უფლებები. ამ პრინციპზეა აგებული სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობა. უფლების დასაცავად სასამართლოსათვის მიმართვა თვით დაინტერესებული პირის ნება-სურვილზეა დამოკიდებული. მისი ნების გარეშე არავის აქვს უფლება, მიმართოს სასამართლოს. მხარეები თვითონ წარუდგენენ სასამართლოს მტკიცებულებებს. ისინი თვითონ განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები, ამასთან, ეს მტკიცებულებები საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებული წესით უნდა იქნეს სასამართლოსათვის წარდგენილი. სასამართლო არ გაითვალისწინებს ახალ გარემოებებს, არ მიიღებს არავითარ მტკიცებულებებს, ანგარიშს არ გაუწევს ახალ მოსაზრებებს, თუ საპატიო მიზეზის გარეშე არ იყო წარდგენილი თავის დროზე, ესე იგი ამ საქმის მომზადების სტადიაზე. სააპელაციო სასამართლოში საქმის განხილვისას შეიძლება მოყვანილ იქნეს ახალი ფაქტები და წარდგენილ იქნეს ახალი მტკიცებულებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი საპატიო მიზეზით მხარემ ვერ წარადგინა პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას (აგრეთვე შდრ: სუსგ-ები №ას-816-767-2015, 19 ნოემბერი, 2015 წელი, №ას-1390-1310-2017, 06 დეკემბერი, 2017 წელი).
128. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაცაიო პალატას მიაჩნია, რომ სსსკ-ის 219-ე მუხლით გათვალისწინებული საპროცესოსამართლებრივი საფუძვლის არარსებობის პირობებშიც კი, კასატორი მაინც ვერ ასაბუთებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულებაზე იძულებით ხელის მოაწერის, სამსახურიდან მუქარით გათავისუფლების და დისკრიმინაციული საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის არასებობას, ამ გარემოებების დამადასტურებელი მტკიცებულებებს წარმოუდგენლობის გამო.
129. ამასთან, დანარჩენი სასარჩელო მოთხოვნების უარყოფის ნაწილშიც (იხ., ამ განჩინების პ-1 - გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულება; მავნე ზემოქმედებისაგან გამოწვეული ანაზღაურებადი შვებულება; ანგარიშსწორების ყოველი დაყოვნებული დღისათვის 0,07 %) კასატორს დასაბუთებული საკასაციო შედავება არ წამოუდგენია (იხ., საკასაციო საჩივარი).
130. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.
131. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სამართლებრივ საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.
132. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
133. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა:
1. მ. ა-ას საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.
2. მ. ა-ას შუამდგომლობა ქუთაისის სააპელაციო სასასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 08 ოქტომბრის განჩინების გაუქმების შესახებ არ დაკმაყოფილდეს;
3. კასატორ მ. ა-ას (პ/ნ: 4... უკან დაუბრუნდეს 2019 წლის 30 იანვარს ანგარიშზე შემოსავლის დოკუმენტი N85929/10529 გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან (300 ლარი) 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.
4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი
მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი
ბ. ალავიძე
