საქმე №ას-1263-2018 14 დეკემბერი, 2018 weli,
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,
ბესარიონ ალავიძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი – შპს „M.“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – რ.თ–ძე (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 3 ივლისის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურება
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. რ.თ–ძე (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, აპელანტი), 2014 წლის პირველი ივლისიდან, 2016 წლის პირველ ივლისამდე, რვა მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, უწყვეტად მუშაობდა შპს ,,M-ში“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, საწარმო, კომპანია, კასატორი) ხელოსნის დამხმარის თანამდებობაზე (იხ. ტ.1, ს.ფ. 62-94).
2. მოსარჩელის შრომითი ანაზღაურება გამომუშავებით განისაზღვრებოდა (იხ.ტ.1, ს.ფ. 62-94; 19-31).
3. საწარმოს 2016 წლის 29 ივნისის ბრძანებით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა და იგი დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 22-ე მუხლის პირველი პუნქტის, 34-ე, 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად და საბოლოო ანგარიშსწორების მიზნით, 2016 წელს გაუცემელი საშვებულებო თანხა აუნაზღაურდა ნორმირებული სამუშაო საათების (კვირაში 40 საათი) 24 სამუშაო დღეზე გაანგარიშებით (იხ.ტ.1, ს.ფ. 121).
4. სარჩელის საფუძვლები
4.1 დასაქმებულმა 2016 წლის 27 ივლისს სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ და მოითხოვა 2016 წლის 29 ივნისის ბრძანების ბათილად ცნობა, თანამდებობაზე აღდგენა, 2015-2016 წლებში გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების - 940 ლარის ანაზღაურება, 2016 წლის 1 ივლისიდან სამსახურში აღდგენამდე განაცდურის, 796.87 ლარის ანაზღაურება ყოველთვიურად, საშვებულებო და იძულებითი განაცდურის დაყოვნებისათვის დასაქმებულისათვის მისაცემი თანხის ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის 0.07%-ის დაკისრება (იხ. სასარჩელო მოთხოვნის დაზუსტება, ტ.1, ს.ფ 119-121; 298-299).
4.2 მოსარჩელემ წინამდებარე განჩინების 1-3 პუნქტებში ასახულ ფაქტობრივ გარემოებებზე მიუთითა და დამატებით განმარტა, რომ დამსაქმებელი, მოთხოვნის მიუხედავად, კუთვნილ ანაზღაურებად შვებულებას არ აძლევდა და მხოლოდ უხელფასო შვებულებას სთავაზობდა, ანაზღაურების გარეშე. მას ანაზღაურებადი შვებულების ნაწილის გამოყენების უფლება მხოლოდ ერთხელ მიეცა, 2015 წლის ივლისში, შვილის ავადმყოფობის გამო.
4.3 საწარმოში დასაქმებულებმა, 2016 წლის 17 მაისს საწარმოში საკვების ხარისხის გაუარესება და შრომითი პირობები გააპროტესტეს. იმავე დღეს, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია შეიქმნა საწარმოში, რაზეც დამსაქმებელმა უკმაყოფილება გამოთქვა.
4.4 მოსარჩელე, 2016 წლის 18 მაისს, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის კომიტეტის წევრად აირჩიეს საწარმოში.
4.5 საწარმოს 53 თანამშრომელს, 2016 წლის 31 მაისს, შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოეწურა, რომელთაგან დამსაქმებელმა, 2016 წლის 1 ივნისიდან, მხოლოდ პროფკავშირული ორგანიზაციის კომიტეტის წევრებსა და აქტიურ წევრებს აღარ გაუგრძელა შრომითი ხელშეკრულებები.
4.6 მოსარჩელემ, 2016 წლის 25 ივნისს, საწარმოს დირექტორს ხელფასის მომატება სთხოვა, რაზეც უარი მიიღო. კომპანიამ, 2016 წლის 28 ივნისს, შეტყობინება გამოაკრა საწარმოს საინფორმაციო დაფაზე, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, 2016 წლის პირველი ივლისიდან, ახალი ხელშეკრულება აღარ გაფორმდებოდა.
4.7 მოსარჩელემ კომპანიის დირექტორს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის განმარტება სთხოვა, რაზედაც ამ უკანასკნელმა განუცხადა, რომ ,,ბევრი გაბედა“ და, ამიტომ, მასთან შრომით ხელშეკრულებას აღარ გაფორმდებოდა.
4.8 მოსარჩელის განმარტებით, ის დისკრიმინაციის მსხვერპლია, პროფკავშირის წევრობის ნიშნით, რასაც ადასტურებს ის გარემოება, რომ დამსაქმებელი მასთან 24 თვის განმავლობაში მუდმივად, უწყვეტად რამდენიმეთვიან შრომით ხელშეკრულებებს დებდა და შემდეგი ხელშეკრულება მასთან სწორედ პროფკავშირის წევრად გახდომისა და შრომითი პირობების გაუმჯობესების მოთხოვნის მომენტიდან აღარ გააფორმა.
4.9 მოპასუხემ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის კომიტეტის ოთხივე წევრი სამსახურიდან დაითხოვა, რათა ეს სხვებისთვის მაგალითი ყოფილიყო და მათ შრომითი უფლებების დაცვის მოთხოვნის დაყენება აღარ გაებედათ, რაც დამსაქმებელმა არაერთხელ პირად საუბრებშიც დაადასტურა.
4.10 მოსარჩელის მტკიცებით, აქტიური პროფკავშირული საქმიანობა გახდა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი.
5. მოპასუხის შესაგებელი
5.1 მოპასუხემ წერილობით წარდგენილი შესაგებელით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელემ 2015 წელს კუთვნილი შვებულებით ისარგებლა. ამასთან, დამსაქმებელმა მოსარჩელეს (დასაქმებულს) 2015-2016 წლების შვებულების თანხები აუნაზღაურა, ხოლო კანონით გათვალისწინებული შვებულების ის პერიოდები, რაც მოსარჩელეს არ უსარგებლია, მომდევნო წელში არ გადაუტანია და არც მოუთხოვია. შესაბამისად, მოთხოვნა ამ ნაწილში უსაფუძვლოა.
5.2 მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელესთან პერიოდულად, გარკვეული სამუშაოების შესასრულებლად ფორმდებოდა ხელშეკრულებები.
5.3 მოპასუხის მტკიცებით, მოსარჩელის გათავისუფლება არ უკავშირდება მის პროფკავშირულ საქმიანობას, არც ხელფასის მომატების მოთხოვნას, იგი შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო გათავისუფლდა სამსახურიდან.
5.4 საწარმოს განმარტებით, მოსარჩელესთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება, დაკვეთების შემცირებამ განაპირობა.
6. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები
6.1 ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 16 მარტის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.
6.2 საქალაქო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე, 32-ე და 42-ე მუხლებით; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 316-ე, 361-ე მუხლებით; საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) მე-4 მუხლით; სშკ-ის მე-2, მე-6 მუხლის პირველი, 12-ე, 13-ე პუნქტებით, 21-ე, 22-ე, 25-ე, 26-ე, 31-ე მუხლებით, 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ბ“ ქვეპუნქტით; 402-ე მუხლით; ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლით; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების საერთაშორისო პაქტის მე-4, მე-6, მე-7, 24-ე მუხლებით; ,,დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ მე-2 მუხლის პირველი ნაწილით, მე-10 მუხლის პირველი ნაწილით; ,,ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 52-ე კონვენციით;
6.3 საქალაქო სასამართლომ, სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 პუნქტზე მითითებით ,,თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება“, განმარტა, რომ მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობები 24 თვემდე გაგრძელდა და, - შესაბამისად, მათ შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებად ვერ მიიჩნეოდა.
6.4 საქალაქო სასამართლოს შეფასებით, მოპასუხეს, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უფლება ჰქონდა.
6.5 საქალაქო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან კანონიერად გათავისუფლდა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობისა და სამუშაოზე აღდგენის თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნა უსაფუძვლოა, ისევე, როგორც მოთხოვნა - იძულებითი განაცხადის ანაზღაურებისა და მისი დაყოვნებისათვის მისაცემი თანხის ყოველ ვადაგადაცილებული დღისათვის 0.07%-ის დაკისრებაზე.
6.6 საქალაქო სასამართლომ განმარტა, რომ მოსარჩელემ, 2015 წლის ივლისში ანაზღაურებადი შვებულებით არასრულად ისარგებლა, თუმცა, 14 დღის ნაცვლად, 24 დღით შვებულებით სარგებლობა შეეძლო. ამასთან, მოსარჩელემ სრული ვადით შვებულებით სარგებლობის მოთხოვნისა და მოთხოვნის უარყოფის დამადასტურებელი მტკიცებულება ვერ წარადგინა სასამართლოში.
6.7 სასამართლოს განმარტებით, მოპასუხემ მოსარჩელესთან 2016 წლის 30 ივნისს, შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა. მოსარჩელეს, ამ დროისათვის შვებულებით არ უსარგებლია, თუმცა, 2016 წლის განმავლობაში შეეძლო დაესვენა და ანაზღაურებაც მიეღო.
7. სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები
7.1 თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 16 მარტის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ (დასაქმებულმა), მოითხოვა გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება.
8. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები
8.1 ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 3 ივლისის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულის (მოსარჩელის) სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა.
8.1.1 სააპელაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილებით, ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 16 მარტის გადაწყვეტილება გაუქმდა და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება.
8.1.2 დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა.
8.1.3 ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2016 წლის 29 ივნისის ბრძანება, შრომითი ურთერთობის შეწყვეტისა და დასაქმებულთან საბოლოო ანგარიშსწორების შესახებ.
8.1.4 დამსაქმებელს, დასაქმებულის სასარგებლოდ, 11 თვის იძულებითი განაცდურის - 8372.47 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა.
8.1.5 სასარჩელო მოთხოვნა სამუშაოზე აღდგენის, გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურებისა და იძულებითი განაცდურის დაყოვნებისათვის მისაცემი თანხის ყოველ ვადაგადაცილებული დღისათვის 0.07%-ის დაკისრების თაობაზე, არ დაკმაყოფილდა.
8.2 სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის მე-6 მუხლის პირველ და 11 პუნქტებზე მითითებით ,,შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით (6.1 მუხლი) გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას (6. 11)“, განმარტა, რომ კანონის მითითებული ნორმა განსაზღვრავს ვადიანი ხელშეკრულების ორ სახეს: 1) მინიმუმ ერთწლიან ხელშეკრულებას, რომელშიც ვადა მხოლოდ კალენდარულად მიეთითება, ყოველგვარი მიზნისა და საფუძვლის გარეშე და 2) კონკრეტული მიზნით დადებულ ხელშეკრულებას, როდესაც ხელშეკრულების გაფორმება სამუშაოს შესრულების სახეს, მიზანსა და სამუშაოს შინაარსს უკავშირდება.
8.3 სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა დასაქმებულთან 2014 წლის 1 ივლისიდან შრომითი ხელშეკრულებების უწყვეტად გაფორმებაზე და აღნიშნა, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის სტაბილური, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა იყო ჩამოყალიბებული. ამასთან, მხარეებს შორის გაფორმებული არც ერთი შრომითი ხელშეკრულება კანონით განსაზღვრული საფუძვლების ან ობიექტური გარემოებების შესახებ არ შეიცავდა დათქმას, რომლითაც დასაშვებია მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.
8.4 სასამართლომ აღნიშნა, რომ ნებისმიერ დამსაქმებელს, საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეიძლება, მოკლევადიანი შრომითი ურთიერთობა დასჭირდეს დასაქმებულთან, მაგრამ ეს გარემოება შრომით ხელშეკრულებაში ნათლად და არაორაზროვნად უნდა აისახოს. შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს განჭვრეტადი, ხოლო დამსაქმებლის ნება მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაფორმებაზე - დასაქმებულისათვის გასაგები.
8.5 სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, დასაქმებულს სტაბილური, სისტემატური და არაერთჯერადი შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ჰქონდა დამსაქმებელთან, შესაბამისად, მისთვის უცნობი იყო, რომ დამსაქმებელი მასთან, თუნდაც საწარმოო მოცულობისა და შეკვეთების შემცირების პირობებში, გაფორმებულ ხელშეკრულებას შეწყვეტდა. მით უფრო, როდესაც დასაქმებულის ხელფასი არ იყო ფიქსირებული და შესასრულებული სამუშაოს მოცულობაზე იყო დამოკიდებული.
8.6 სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოპასუხის პოზიცია, საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე, მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების თაობაზე დასაქმებულის ინფორმირებულობის შესახებ და განმარტა, რომ დამსაქმებელმა ვერც ერთი ობიექტური მტკიცებულება ვერ წარადგინა სასამართლოში.
8.7 სასამართლოს დასკვნით, დასაქმებულთან 2016 წლის 1 ივნისს გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებაში ერთთვიანი ვადის განსაზღვრა, სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტს და სსკ-ის 54-ე მუხლის საფუძველზე, ბათილია. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, თავისი არსით, მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება იყო არა ერთთვიანი, არამედ მინიმუმ ერთწლიანი და 2017 წლის პირველ ივნისამდე მოქმედებდა.
8.8 სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ აპელანტის მოთხოვნა დისკრიმინაციული ქმედების შედეგების აღმოფხვრას უკავშირდება. ამ შემთხვევაში, სარჩელის აღძვრისას, პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციის ვარაუდის საფუძველს ქმნის, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.
8.9 სასამართლომ განმარტა, რომ კონტრაქტის განახლებაზე უარის თქმა პროფესიული კავშირის წევრობის მიზნით ,,ILO-ს“ 98-ე კონვენციის პირველი მუხლის მნიშვნელობის ფარგლებში, დისკრიმინაციულ აქტს წარმოადგენს.
8.10 საპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის შესაბამისად, ყველას აქვს საზოგადოებრივი გაერთიანებების, მათ შორის, პროფესიული კავშირების შექმნისა და მათში გაერთიანების უფლება. პროფესიული კავშირების ჩამოყალიბება და საქმიანობა ხელს უწყობს კონსტიტუციურად დეკლარირებული სოციალური სახელმწიფოს პრინციპის განხორციელებას.
8.11 სასამართლომ გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთებისას ყურადღება გაამახვილა ,,დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონზე, შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის მე-3 ნაწილზე, ,,ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის“ მე-14 მუხლზე და ,,ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის“ კონვენციის მე-11 მუხლზე და განმარტა, რომ პროფესიული კავშირის წევრობის ნიშნით დისკრიმინაცია გაერთიანების თავისუფლების პრინციპის ყველაზე მნიშვნელოვან დარღვევას წარმოადგენს, ვინაიდან იგი საფრთხეს პროფესიული კავშირის არსებობას უქმნის. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დაუშვებელია პირის დისკრიმინაცია პროფესიული კავშირის წევრების ან პროფესიული კავშირის ლეგიტიმურ საქმიანობაში მონაწილეობის გამო. მნიშვნელოვანია ის, რომ განსხვავება ვლინდება, როგორც დისკრიმინაციის სახეების (პირდაპირი და არაპირდაპირი), ასევე - თანასწორუფლებიანობის პრინციპის დარღვევის ფორმების განმარტებაში, რომელიც დამახასიათებელია როგორც პირდაპირი, ასევე - არაპირდაპირ დისკრიმინაციისათვის.
8.12 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მითითებული ეროვნული და საერთაშორისო აქტები დისკრიმინაციული მოპყრობის ძირითად მახასიათებლებს განსაზღვრავს. დისკრიმინაცია, როგორც გამორჩევა, შეზღუდვა ან უპირატესობის მინიჭება თანაბარი უფლებებისა და მათი დაცვის უარყოფის მიზნით, არის თანასწორობის პრინციპის დარღვევა და ადამიანის ღირსების ხელყოფა (საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები. ავტორთა ჯგუფი. 2018წ. გვ. 117).
8.13 სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაციის ფაქტის დასადგენად აუცილებელია ,,დაცული ნიშნის“ დადგენა, ანუ იმ მატერიალურსამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის განსაზღვრა, რომლის დარღვევამ პირის მიმართ განსხვავებული მოპყრობა გამოიწვია. ესაა კანონით დაცული უფლება, სამართლებრივი სფერო, რომელიც ირღვევა არათანაბარი ან პირიქით - თანაბარი მოპყრობის გამო. ერთ-ერთი ასეთი ნიშანი მოცემულია სშკ-ის 402-ე მუხლში, რომლის თანახმად ,,აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანებაში მისი წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო ან/და სხვა ქმედება, რომლის მიზანია: ა) დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ასეთი გაერთიანებიდან გამოსვლის სანაცვლოდ; ბ) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შევიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო“.
8.14 სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით მოსარჩელის აქტიური საქმიანობა პროფესიული კავშირის დაფუძნებასა და საქმიანობაში უდავოდ დასტურდება. დასაქმებულმა, 2016 წლის 17 მაისს, საწარმოს მუშა-მოსამსახურეთა საპროტესტო აქციაში აქტიური მონაწილეობა მიიღო. აღნიშნული საპროტესტო აქციის სატელევიზიო ინტერვიუს დროს, ქარხნის დირექტორმა განაცხადა: „აქცია პროვოკატორების მიერ არის მართული, მონაწილეები სამუშაოს ხვალიდან დაუბრუნდებიან, სამუშაოს არ დაუბრუნდებიან მხოლოდ პროვოკატორები“.
8.15 ზემოაღნიშნული განცხადების შეფასების საფუძველზე, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დირექტორის მიერ მითითებული პირები სწორედ მომდევნო დღეს ამავე საწარმოში დაარსებული პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრები არიან, მათ შორის - მოსარჩელეც, რომელიც გამორჩევა სხვა თანამოაზრეებთან ერთად, სწორედ მისი აქტიური ქმედებებისა და სოციალური პროტესტის გამოხატვის გამო მოხდა.
8.16 სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით მოწმეთა ჩვენებებით დასტურდება, რომ ყველას, ვინც პროფკავშირების წევრი იყო და შრომით პირობებს აქტიურად აპროტესტებდა, ახალი ხელშეკრულებები აღარ გაუფორმეს.
8.17 ზემოხსენებულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლით დასაქმებულის გათავისუფლების ნამდვილი მიზეზი - მისი წევრობა პროფესიულ გაერთიანებაში და აქტიური სოციალური პოზიცია - დაფარა შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, დასაქმებული დისკრიმინაციული ნიშნით გათავისუფლდა სამსახურიდან.
8.18 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებები და მოწმეთა ჩვენებები ადასტურებს, რომ დასაქმებულს, განსხვავებით ამავე საწარმოში დასაქმებულ იმ თანამშრომლებისაგან, რომლებიც პროფკავშირის წევრები არ იყვნენ, შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ იმ მიზნით არ გაუგრძელეს, რომ იგი მის მიერ დაფუძნებული პროფკავშირის სახელით დამსაქმებელს დაუპირისპირდა და შრომითი პირობების გაუმჯობესებას ითხოვდა.
8.19 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოპასუხეს სწორედ ის სხვა, ლეგიტიმური და კანონიერი მიზანი უნდა წარმოეჩინა, რომელიც ამ უდავოდ განსხვავებულ მოპყრობას მყარ საფუძველს შეუქმნიდა და სასამართლოსაც მიღებული გადაწყვეტილების მართებულობასა და აუცილებლობაში დაარწმუნებდა.
8.20 სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, მართალია, დამსაქმებელმა სამუშაო ძალის შემცირებაზე მიუთითა, თუმცა აღნიშნულის დასადასტურებლად სარწმუნო მტკიცებულებები ვერ წარადგინა სასამართლოში.
8.21 სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე წარდგენილი მტკიცებულებების ერთობლივად შეფასებით დაასკვნა, რომ მოსარჩელის მიმართ განსხვავებული მოპყრობა განხორციელდა, კერძოდ - დისკრიმინაციული მოპყრობა პროფკავშირული ნიშნით.
8.22 სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოპასუხემ სშკ-ის მე-6 მუხლი დაარღვია, რადგან შრომითი ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადების სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობდა. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ დამსაქმებელმა, დისკრიმინაციული მოტივით, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება აღარ ისურვა, შესაბამისად, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და საბოლოო ანგარიშწორების შესახებ, 2016 წლის 29 ივნისის ბრძანება უკანონოა და ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი.
8.23 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, ექსპერტთა კომიტეტის თანახმად, როდესაც ქვეყანა კომპენსაციისა და ჯარიმის სისტემას ირჩევს (რაც საპელაციო სასამართლოს თვალსაზრისით, საქართველოს შემთხვევაშიც კომპენსაციის მიკუთვნებისას უნდა იქნეს გაზიარებული), პროფესიული კავშირის წევრობის გამო პირის დისკრიმინაციისათვის განკუთვნილი კომპენსაცია უფრო მეტი უნდა იყოს, ვიდრე ეს გათვალისწინებულია სხვა კატეგორიების სამუშაოდან დათხოვნისთვის, იმ მიზნით, რომ ამგვარი ნიშნით სამუშაოდან დათხოვნა ეფექტიანად აღმოიფხვრას.
8.24 სშკ-ის მე-6 მუხლის მოწესრიგებით დადგენილი საპატიო მიზეზის არარსებობის გამო, დამსაქმებელი ვალდებული იყო, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, სულ მცირე, ერთი წლით დაედო. დადგენილია, რომ მხარეებს შორის ბოლო ხელშეკრულება ერთი თვით გაფორმდა. ამ გარემოების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, დასაქმებულს უნდა მიეცეს კომპენსაცია - 11 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.
8.25 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დასაქმებულს ფიქსირებული ხელფასი არ ჰქონდა, ხოლო ყოველი თვის ანაზღაურება საშუალოდ შეადგენდა 761.13 ლარს, 11 თვის კი - 761.13x11=8372.47 ლარს, რაც, კომპენსაციის სახით, მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს.
8.26 სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასაქმებულმა 2015 წლის ანაზღაურებადი შვებულების ნაწილით ისარგებლა, ხოლო საქმის მასალებით არ დასტურდება მის მიერ გამოუყენებელი შვებულების დარჩენილი ნაწილის მომდევნო წელს გადატანა, ამასთან, მოსარჩელეს (დასაქმებულს) 2016 წლის მთლიანი შვებულების ანაზღაურება მიეცემა, შესაბამისად, მისი სასარჩელო მოთხოვნა გამოუყენებელი საშვებულებო თანხის დამსაქმებლისათვის დაკისრების ნაწილში, უსაფუძვლოა. ამდენად, არ არსებობს სამართლებრივი საფუძველიც დაყოვნებული საშვებულებო თანხის 0.07%-ის პირგასამტეხლოს სახით ანაზღაურების დაკისრების თაობაზე.
8.27 სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ნებისმიერ ანაზღაურებასა თუ ანგარიშსწორებაში, რომლის დაყოვნებასაც კანონი დაყოვნების დღისათვის 0.07%-ის გადახდის ვალდებულებას უკავშირებს, კომპენსაცია არ შედის, რომელიც თავისთავად ის ზიანია, რომელიც დასაქმებულს დამსაქმებელის მიერ უკანონო გათავისუფლებით მიადგა. შრომის კოდექსით დადგენილი სანქცია, არსებული შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში, დამსაქმებლის მიერ ვალდებულების შეუსრულებლობისათვის დასაკისრებელი თანხაა და არ შეიძლება კომპენსაციას დაერიცხოს.
9. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები
9.1 დამსაქმებელმა (მოპასუხემ) საკასაციო წესით გაასაჩივრა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 3 ივლისის გადაწყვეტილება, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, მოსარჩელის (დასაქმებულის) სარჩელის უარყოფა.
9.2 კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლომ მხარეებს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არასწორად შეაფასა.
9.3 კასატორი დავობს სასამართლოეულ მსჯელობაზე მხარეთა შორის, 2016 წლის პირველ ივნისს, ერთწლიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესახებ.
9.4 კასატორი განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.
9.5 კასატორის განმარტებით, მხარეები, შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობიდან და დატვირთულობიდან გამომდინარე, ერთ წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე თავიდანვე შეთანხმდნენ და აღნიშნული ხელშეკრულების 2.1 და 2.2 ქვეპუნქტებით განსაზღვრეს. ამასთან, დასაქმებულის მიერ, შრომითი ხელშეკრულების ყველა გვერდი ხელმოწერილია, ბოლო გვერდზე კი, დასაქმებული წერს, რომ ,,გავეცანი ხელშეკრულებას და თანახმა ვარ პირობებზე".
9.6 კასატორის განმარტებით, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ, თუკი 2016 წლის 1 ივლისიდან მხარეებს შორის ახალი შრომითი ხელშეკრულება აღარ გაფორმდებოდა, არსებული შრომითი ურთიერთობა შეწყვეტილად ჩაითვლებოდა. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილით, შრომითი ხელშეკრულების 2.1 და 2.2 ქვეპუნქტები არ გაუქმებულა, თუმცა, ამის მიუხედავად, სასამართლომ, დასაქმებულის სასარგებლოდ, დამსაქმებელს კომპენსაციის - 8372.47 ლარის გადახდა დააკისრა.
9.7 კასატორის მტკიცებით, სააპელაციო სასამართლომ გადაწყვეტილება ისე მიიღო, რომ განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა იყო თუ არა დასაბუთებული, არ გამოიკვლია.
9.8 კასატორის განმარტაებით, პირს სამუშაოდან დათხოვნის შემთხვევაში, განაცდური შეიძლება აუნაზღაურდეს, თუ იგი სამუშაოდან დათხოვნის შემდეგ არსად მუშაობს და სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ გადაწყვეტილება ბათილად იქნება ცნობილი. მოცემულ შემთხვევაში, 2016 წლის 1 ივლისს, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ჩაითვლება, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება 1 წლის ვადით უნდა გაფორმებულიყო, სასამართლოს მოსარჩელისგან ცნობა ან სხვა რაიმე დოკუმენტი უნდა გამოეთხოვა ამ პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულის სადმე მუშაობის, ხელფასის (შემოსავლის) შესახებ, რომ სასამართლოს, კომპენსაციის გადახდაზე, სხვაობის სახით, მიეღო გადაწყვეტილება. სშკ-ის მე-5 მუხლის მე-4 ნაწილისა და სხვა მოქმედი რეგულაციების თანახმად, დამსაქმებელი მოკლებულია შესაძლებლობას, ასეთი დოკუმენტი თავისი ინიციატივით მოიპოვოს.
9.9 კასატორის განმარტებით, პირს განაცდური უნდა აუნაზღაურდეს იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ იგი არ მუშაობს ან სხვა სამუშაო ადგილზე პირის ანაზღაურება შედარებით ნაკლებია (ამ უკანასკნელ შემთხვევაში ანაზღაურდება სხვაობა).
9.10 სასამართლომ კომპენსაციის ოდენობაც არასწორად დაიანგარიშა, კერძოდ, როგორც სასამართლომ განმარტა, დასაქმებულს ფიქსირებული ხელფასი არ ჰქონდა, ყოველთვიურად საშუალოდ 761.13 ლარს იღებდა, 11 თვის ხელფასი კი შეადგენდა - 761.13*11=8372.47 ლარს.
9.11 კასატორის განმარტებით, დასაქმებულს უნაზღაურდებოდა საათობრივად, ნორმირებულ საათებში (კვირაში 40 სთ), ერთ საათში საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით - 3.125 ლარი, შესაბამისად, მოსარჩელის ერთი თვის შრომის ანაზღაურება საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით - (22*8*3.125) 550 ლარს შეადგენდა და არა 761.13 ლარს. შესაბამისად, კომპენსაცია საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით, (550*11) 6050 ლარი უნდა ყოფილიყო 8372.47 ლარის ნაცვლად.
10. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
10.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 1 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:
11. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
12. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.
13. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით (იხ. სუსგ-ები # ას-708-662-107, 11.01.2017წ; #ას-506-480-2015, 29.07.2016წ.).
14. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:
ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "ე" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;
ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.
15. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).
16. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.
17. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), ხოლო შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ # ას-98-94-2016, 26.07.2016წ). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება. „საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ N 1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).
18. წინამდებარე შემთხვევაში, კასატორს მიაჩნია, რომ ვინაიდან მხარეთა შორის ვადიანი (ერთთვიანი) შრომითი ხელშეკრულება იყო გაფორმებული, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხელშეკრულების ვადის გასვლამ გამოიწვია.
19. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ უპირველესად მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები უნდა შეფასდეს, რის შემდეგაც სასარჩელო მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლიანობა დადგინდება.
20. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობა არის, შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება, ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით. ამდენად, სშკ ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე - განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას. ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს.
21. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტზე მითითებით ,,გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას“, განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნული ნორმა, განაპირობებს ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების დაცვის აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელი შეზღუდულია შესაძლებლობაში, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა (შრდ. სუსგ №ას-118-118-2018, 27.02.2018წ.).
22. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეში ასევე განმარტა, რომ „შრომის კოდექსის მიხედვით, ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ვადის განსაზღვრით, მიზნის მითითების გარეშე, დაუშვებელია, თუმცა ეს არ გულისხმობს, რომ კონკრეტული მიზნით განპირობებული ვადიანი ხელშეკრულების საერთო ხანგრძლივობა არ უნდა აჭარბებდეს ერთ წელს. შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა ამ შემთხვევაში უკავშირდება კონკრეტულ მიზანს და არა - კალენდარულ ვადას“ (იხ. სუსგ №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი).
23. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მხარეთა შორის გაფორმებულ არც ერთ ხელშეკრულებაში მხარეებს მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტით განსაზღვრული საფუძვლებზე არ მიუთითებიათ. შესაბამისად, მხარეთა შორის ორი წლის განმავლობაში უწყვეტად გაფორმებული ხელშეკრულებების გათვალისწინებით, 2016 წლის პირველ ივნისს ერთი თვის ვადით გაფორმებული ხელშეკრულება, სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტისა და სსკ-ის 54-ე მუხლის საფუძველზე ბათილია. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა, მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების ერთწლიან ხელშეკრულებად მიჩნევის შესახებ საფუძვლიანია და სავსებით შეესაბამება სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის (იხ. ნორმის დეფინიცია წინამდებარე განჩინების 21-ე პუნქტში) მოთხოვნას.
24. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას, მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულებების 2.1 და 2.2 ქვეპუნქტებთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ მოკლევადიანი ხელშეკრულებების გაფორმების მიზნის მიუთითებლობა ხელშეკრულებაში, უსაფუძვლოს ხდის დასაქმებულის პრეტენზიას, რომლის თანახმად, მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება საწარმოო აუცილებლობამ განაპირობა.
25. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური სტანდარტი, კერძოდ, „სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი: ზოგადი წესი, რომელიც სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. შრომით-სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (შდრ. სუსგ # საქმე Nას-483-457-2015, 07.10.2015).
26. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობა 2014 წლის პირველი ივლისიდან დაიწყო (სშკ-ის 6.1 მუხლი) და მხარეები რვა მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, 2016 წლის პირველ ივლისამდე უწყვეტად იმყოფებოდნენ სახელშეკრულებო ურთიერთობაში. შრომით სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის სპეციალური სტანდარტიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს უნდა ემტკიცებინა, რომ მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, საწარმოო აუცილებლობამ გამოიწვია, რაც დასაქმებულისათვისაც თავიდანვე ცნობილი იყო, თუმცა, მან ვერ შეძლო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება საქმეში სათანადო მტკიცებულებების არარსებობის გამო.
27. მოსარჩელე (დასაქმებული) როგორც სარჩელში, ისე - სააპელაციო საჩივარში მიუთითებდა, მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტზე, პროფესიული კავშირის წევრობის ნიშნით.
28. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი ადგენს, რომლის მე-3-მე-5 ნაწილებით განმარტებულია შრომითი დისკრიმინაციის არსი და მისი აკრძალვა, როგორც წინასახელშეკრულებო, ისე - შრომით ურთიერთობაში, ასევე, მოწესრიგებულია შემთხვევა, როდესაც განსხვავებული მოპყრობა არ შეიძლება, კერძოდ, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით (2.3 მუხლი). დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით (2.4 მუხლი). დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება (2.5 მუხლი).
29. საკასაციო სასამართლო, საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლზე მითითებით განმარტავს, რომ ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და თანასწორია კანონის წინაშე, რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. ამ მხრივ, მხედველობაშია მისაღები ევროსასამართლოს პრაქტიკა: საქმეზე „Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სწორედ ამგვარ ფართო განმარტებას ემსახურება „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი და მეექვსე პუნქტები, მიუხედავად კანონის დანაწესებში არსებული მითითებისა, პირველი მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის არსებობაზე (იხ. საქმე N №ას-344-322-2017; 11.10 2017წ.).
30. რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე _ მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები.
31. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კანონით გათვალისწინებული აბსტრაქტული ელემენტების არსებობა უპირობოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საკმარის წინაპირობას არ ქმნის. ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია, ანტიდისკრიმინაციული სამართლისა და საერთაშორისო პრაქტიკის ანალიზის საფუძველზე აღინიშნოს, რომ განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, რამეთუ ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი _ ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ „დაცულ სფეროს“ (შრდ. სუსგ №ას-344-322-2017, 11.10.2017წ; №ას-247-235-2017, 29.09.2017წ.).
32. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსით, დისკრიმინაცია გაერთიანებების დაფუძნებასა და ამ გაერთიანებებში გაწევრების ნიშნით, იკრძალება. სშკ-ის მე-402 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანებაში მისი წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო ან/და სხვა ქმედება, რომლის მიზანია: ა) დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ასეთი გაერთიანებიდან გამოსვლის სანაცვლოდ; ბ) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შევიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო. დისკრიმინაციული ქმედება გაერთიანებისადმი კუთვნილების ნიშნით გულისხმობს დისკრიმინაციას გაერთიანების წევრობის ან მისგან განყენებულობის (გაერთიანების არა წევრობის) გამო. „პროფესიული კავშირის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-11 მუხლის მე-6 ნაწილის მიხედვით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ მუშაკის დისკრიმინაცია პროფკავშირის წევრად ყოფნის ან არყოფნის გამო. ასოციაციის თავისუფლებისა და გაერთიანების უფლების დაცვის შესახებ N87-ე კონვენცია კი ქმნის გარანტიებს, რომლის საფუძველზე დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს, ყოველგვარი განსხვავებებისა და წინასწარი ნებართვის გარეშე, უფლება აქვთ, საკუთარი არჩევანით დააფუძნონ ორგანიზაცია, აგრეთვე, უფლება აქვთ, გაწევრდნენ ასეთ ორგანიზაციაში მხოლოდ შესაბამისი ორგანიზაციის მიერ დადგენილი წესების მიხედვით. მნიშვნელოვანია, რომ კონვენციის დებულებები ყოველგვარი განსხვავებით ნებისმიერ დასაქმებულსა და დამსაქმებელზე ვრცელდება.
33. საკასაციო სასამართლო სსსკ-ის 3633-ე მუხლზე მითითებით ,,სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა“, განმარტავს, რომ დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი იძლევა გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა.
34. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს კასატორის პოზიციას დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის არარსებობის თაობაზე და განმარტავს, რომ უფლება თანაბარ მოპყრობაზე დარღვეულია, კერძოდ, უდავოა, რომ მოსარჩელემ საწარმოს მუშა-მოსამსახურეთა 2016 წლის 17 მაისის საპროტესტო აქციებში აქტიური მონაწილეობა მიეღო. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის სადამფუძნებლო საერთო კრება, იმავე წლის 18 მაისს, საწარმოში ჩატარდა. კრებამ საწარმოში პროფკავშირის პირველადი ორგანიზაცია დააფუძნა და მოსარჩელეც, კომიტეტის შემადგენლობაში, სხვა 4 წევრთან ერთად, აირჩია. ამის შემდეგ, 2016 წლის მაისის ბოლოს, 53 დასაქმებულთან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადა ერთდროულად გავიდა, თუმცა, საწარმომ მხოლოდ 6 თანამშრომელს - პროფკავშირული ორგანიზაციის კომიტეტისა და რიგით წევრებს აღარ გაუგრძელა შრომითი ხელშეკრულებები. ზემოაღნიშნული, მოწმეთა ჩვენებებითაც დადასტურებულია. ამის საპირისპიროდ, საწარმოში კვლავ დასაქმდნენ ის პირები, რომლებიც არ იყვნენ გაერთიანებული პროფკავშირულ ორგანიზაციაში. დამსაქმებელი კომპანიის ხელმძღვანელის საჯაროდ გამოხატული პოზიცია, დამატებით ქმნის ზოგიერთი დასაქმებულისადმი (მათ შორის განსახილველი დავის მოსარჩელე მხარისადმი) დისკრიმინაციული დამოკიდებულების რწმენას დასაქმებულის სოციალური აქტივობის გამო მისი პროფკავშირის წევრობასთან დაკავშირებით (იხ. წინამდებარე განჩინების 8.14 ქვეპუნქტი).
35. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობასთან დაკავშირებით პროფკავშირული ნიშნით და განმარტავს, რომ ამის საწინააღმდეგოდ, დამსაქმებელმა ლეგიტიმური და კანონიერი მიზანი ვერ წარმოაჩინა, რომელიც განსხვავებულ მოპყრობას სამართლიანობის საფუძველს შეუქმნიდა.
36. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საზოგადოებრივი, პოლიტიკური, ეკონომიკური და სოციალური წესწყობილება წარმოუდგენელია კონსტიტუციით გარანტირებული გაერთიანებების გარეშე. ისინი ასრულებენ მთავარ მამოძრავებელ როლს სახელმწიფოს ფუნქციონირებაში, განსაკუთრებით ასოციაციები, შემოქმედებითი კავშირები, პროფესიული კავშირები, პოლიტიკური პარტიები.
37. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ კონსტიტუციური ნორმით დაცულია გაერთიანების თავისუფლება. ეს ძირითადი უფლება გარანტირებულია არაერთი საერთაშორისო სამართლებრივი ნორმით. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 20-ე მუხლის მიხედვით, ყველა ადამიანის უფლებაა შექმნას ასოციაციები. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის შინაარსი მთლიანად შეესაბამება ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვეციის მე-11 მუხლის პირველი პუნქტის დებულებას, რომლის მიხედვით, ყველას აქვს მშვიდობიანი შეკრების და სხვებთან გაერთიანების თავისუფლების უფლება, თავისი ინტერესების დასაცავად პროფესიული კავშირების შექმნისა და მასში გაერთიანების უფლების ჩათვლით. ამასთან, პროფესიული კავშირების ჩამოყალიბება და საქმიანობა ხელს უწყობს კონსტიტუციურად დეკლარირებული სოციალური სახელმწიფოს პრინციპის განხორციელებას. თანამედროვე დემოკრატიებში პროფესიული კავშირები დიდ ძალას წარმოადგენენ. ისინი იცავენ როგორც თავიანთ პროფესიულ, ისე შრომით უფლებებს და გარკვეულ გავლენას ახდნენ ხელისუფლების მიერ სოციალურ სფეროში მიღებულ გადაწყვეტილებებზე (იხ. საქართველოს კონსტიტუციის კომენტარი, თავი მე-2, საქართველოს მოქალაქეობა. ადამიანის ძირითადი უფლებანი და თავისუფლებანი, მუხლი 26).
38. რაც შეეხება დამსაქმებლისათვის კომპენსაციის დაკისრებას, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას (იხ. წინამდებარე განჩინების 8.23-8.25 ქვეპუნქტები) და განმარტავს, რომ ერთწლიანი შრომითი ხელშეკრულების გათვალისწინებით, დასაქმებული სასარგებლოდ, დამსაქმებლისათვის 11-თვიანი კომპენსაციის დაკისრება, დასაბუთებულია.
39. რაც შეეხება კასატორის პრეტენზიას, რომელიც დამსაქმებლისათვის განაცდურის დაკისრებას შეეხება (იხ. 9.7-9.9 ქვეპუნქტები), საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ აღნიშნული პრეტენზია უსაფუძლოა, რადგან სასამართლოს დამსაქმებლისათვის იძულებითი განაცდური არ დაუკისრებია. საკასაციო სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული კომპენსაციის და განაცდურისა და ზიანის ანაზღაურების, როგორც განსხვავებული სამართლებრივი ინსტიტუტების არსი და მათი დაკისრებისას გამოსაყენებელი სამართლებრივი წანამძღვრები: „სსკ-ის 408.1 მუხლით გათვალისწინებული ზიანი (განსახილველ საქმეზე - იძულებითი განაცდური) განსხვავდება სშკ-ის 38.8 მუხლით გათვალისწინებული კომპენსაციისაგან, რადგან ეს უკანასკნელი სასამართლომ სწორედ იმ შემთხვევისათვის უნდა გამოიყენოს, როდესაც შეუძლებელია პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა“ (იხ. სუსგ-ები: #ას-24-22-2017,31.03.2017წ ; #ას-371-352-2015, 28.07.2015წ; #ას-281-269-2015, 20.07.2015წ; #ას-951-901-2015, 29.01.2016წ; # ას-885-847-2014, 29.06.2015წ.).
40. მითითებული ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ იძულებითი განაცდურის მიღება დასაქმებულის სამუშაოზე (ტოლფას თანამდებობაზე) აღდგენის თანამდევი სამართლებრივი შედეგია, ხოლო კომპენსაცია გაიცემა მაშინ, როდესაც პირის სამსახურში აღდგენა ობიექტური მიზეზების გამო შეუძლებელია. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია დასაქმებულის არამართლზომიერი გათავისუფლება, რაც მისი გათავისუფლების თაობაზე უკანონოდ გამოცემული ბრძანების ბათილობის საფუძველია.
41. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე მითითებით ,,სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“, განმარტავს, რომ დასახელებული ნორმა ადგენს დამსაქმებლის ალტერნატიულ ვალდებულებას სამუშაოდან დათხოვნილი დასაქმებულის მიმართ, თუმცა, დანაწესის ამოქმედებას უკავშირებს სასამართლოს მიერ დამსაქმებლის იმ გადაწყვეტილების (კონკრეტულ შემთხვევაში – ბრძანების) ბათილად ცნობას, რომლითაც დასაქმებული უკანონოდ გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. შესაბამისად, იმისათვის, რომ დასაქმებულმა მიიღოს კომპენსაცია, უნდა დადგინდეს, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება არამართლზომიერად შეწყდა.
42. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის არამართლზომიერი გათავისუფლება დადგენილია, რაც მისი გათავისუფლების თაობაზე უკანონოდ გამოცემული ბრძანების ბათილობის საფუძველია. ასევე, დადგენილია, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული ერთწლიანი ხელშეკრულების გათვალისწინებით, პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელია.
43. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272).
44. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა- დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც შესაძლოა გაცილებით მეტი იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები:# ას-140-140-2018, 29.08.2018წ განჩინების 24-ე პუნქტი; ასევე- #ას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინების 17.1.3 ქვეპუნქტი).
45. განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით (იხ. წინამდებარე განჩინების 8.23-8.25 ქვეპუნქტები) და განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ დაანგარიშებული კომპენსაცია ყოველთვიური საშუალო ხელფასის გათვალისწინებით, სამართლიანი და ადეკვატურია.
46. საკასაციო სასამართლო შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 98-ე კონვენციის პირველი მუხლზე დაყრდნობით, განმარტავს, რომ დასაქმებულები სარგებლობენ სათანადო დაცვით პროფესიული კავშირის წინააღმდეგ მიმართული მათ დასაქმებასთან დაკავშირებული დისკრიმინაციული ქმედებებისგან, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით, გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის მიერ დადგენილია შემდეგი ძირითადი პრინციპები: 1. აკრძალულია პირის დისკრიმინაცია პროფესიული კავშირის ლეგიტიმურ საქმიანობაში მონაწილეობის გამო და აუცილებელია, სამართლებრივი შედეგის სახით დადგინდეს პროფესიული კავშირის ნიშნით დათხოვნილი პირების აღდგენა სამუშაო ადგილზე; 2. თუ გაერთიანების თავისუფლების პრინციპის დარღვევით განხორციელებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან გასულია დიდი დრო და პრაქტიკულად შეუძლებელია პირის სამუშაოზე აღდგენა, აუცილებელია, დათხოვნილმა მიიღოს სრული კომპენსაცია, დაყოვნების გარეშე; 3. კომპენსაცია უნდა იყოს ადეკვატური, რომლის განსაზღვრისას გასათვალისწინებელია მიყენებული ზიანი და მომავალში იმავე შემთხვევის პრევენციის საჭიროება.
47. საკასაციო სასამართლო დასკვნის სახით აღნიშნავს, რომ „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; შდრ. საქმე # 1124-1080-2016, 10.03.2017წ.).
48. რაც შეეხება კასატორის შუამდგომლობას, რომლითაც ის ითხოვს, მოსარჩელემ (დასაქმებულმა), შემოსავლების სამსახურიდან, 2016 წლის 1 ივლისიდან 2017 წლის 1 ივნისამდე არსებული ინფორმაცია შემოსავალთან/ხელფასთან დაკავშირებით წარმოადგინოს სასამართლოში, საკასაციო სასამართლო სსსკ-ის 407-ე მუხლის პირველ ნაწილზე მითითებით ,,საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში“, განმარტავს, რომ აღნიშნული ნორმით საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის ფარგლები იმპერატიულად განსაზღვრულია, საკასაციო სასამართლო ფაქტებს არ ადგენს და არც მტკიცებულებებს აფასებს, შესაბამისად, კასატორის შუამდგომლობა, დაუსაბუთებელია.
49. გარდა ზემოაღნიშნულისა, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოქმედი სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობა ითვალისწინებს მხარეთა მიერ მათი მოთხოვნების დასასაბუთებლად და მითითებული ფაქტების დასამტკიცებლად საჭირო მტკიცებულებების წარდგენის ზედმიწევნით ზუსტად გაწერილ პროცედურას, რომლის შესაბამისად მხარეებს მტკიცებულებათა წარდგენა შეუძლიათ პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას შესაბამისი წესების დაცვით. გამონაკლის შემთხვევაში, კანონით დადგენილი წინაპირობების არსებობისას, დასაშვებია ახალი მტკიცებულების წარდგენა სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოშიც (სსსკ-ის 380-ე მუხლი), თუმცა, საქმის საკასაციო სასამართლოში განხილვისას მხარე ასეთ შესაძლებლობას მოკლებულია. აღნიშნულ წესზე გავლენას ვერ მოახდენს მხარის მითითება, რომ მისთვის კონკრეტული გარემოების ან მტკიცებულების არსებობის შესახებ ცნობილი გახდა სააპელაციო სასამართლოს მიერ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ. ამგვარი მტკიცებულებები მოცემული დავის ფარგლებში საკასაციო სასამართლოს მსჯელობისა და შეფასების საგანი ვერ გახდება.
50. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი, შესაბამიად, არ არსებობს დამსაქმებლის საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.
51. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.
52. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. შპს „M.“-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს „M.“-ს (ს/კ .......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მ.მ–ძის (პ/ნ .......) მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 420 ლარის (საგადახდო დავალება N0, გადახდის თარიღი 2018 წლის 15 აგვისტო), 70% – 294 ლარი;
3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
ბ. ალავიძე
