№ ას-298-282-2017 27 აპრილი, 2018 წელი
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ზურაბ ძლიერიშვილი, ბესარიონ ალავიძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
საკასაციო საჩივრის ავტორი – მ. გ-ი (მოსარჩელე)
მოწინააღმდეგე მხარე – სსიპ საზოგადოებრივი მაუწყებელი (მოპასუხე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 8 ნოემბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება
დავის საგანი – იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. მ. გ-ი (შემდგომში „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“, „ყოფილი დასაქმებული“, „კასატორი“ ან „საკასაციო საჩივრის ავტორი“) 2005 წლის 12 სექტემბრიდან მუშაობდა სსიპ „საზოგადოებრივ მაუწყებელში“ (შემდგომში „მოპასუხე“ ან „დამსაქმებელი“) სერვის ცენტრის სამეურნეო სამსახურის უფროსის მოადგილის თანამდებობაზე.
2. 2005 წლის 1 ოქტომბრიდან დასაქმებული გადაყვანილ იქნა სერვის ცენტრის სამეურნეო სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე, ხოლო 2005 წლის 1 ნოემბრიდან დაინიშნა კომერციული დეპარტამენტის სამეურნეო სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე.
3. 2006 წლის 1 ივლისიდან დასაქმებული პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.
4. 2009 წლის 1 ოქტომბრიდან დასაქმებული მუშაობდა სსიპ საზოგადოებრივ მაუწყებელში ტრანსპორტის ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე, ხოლო 2011 წლის 1 იანვრიდან იგი გადაყვანილ იქნა ადმინისტრაციული დეპარტამენტის ავტომეურნეობაში ავტომეურნეობის უფროსის თანამდებობაზე.
5. 2013 წლის 1 ივნისიდან 2014 წლის 1 სექტემბრამდე დასაქმებული ირიცხებოდა შენობა-ნაგებობების და სატრანსპორტო უზრუნველყოფის სამსახურის ავტომეურნეობაში ავტომეურნეობის უფროსის თანამდებობაზე.
6. 2013 წლის 30 აგვისტოს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის გაფორმდა ერთწლიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შეწყდა 2014 წლის 1 სექტემბრიდან ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.
7. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.
8. მოსარჩელის განცხადებით, მოპასუხეს არ ჰქონდა უფლება ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო გაეთავისუფლებინა იგი სამსახურიდან, ვინაიდან შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტის შესაბამისად, მასთან დადებული ხელშეკრულება იყო უვადო. ამდენად, მოპასუხის მხრიდან ადგილი აქვს მიკერძოებულ და დისკრიმინაციულ დამოკიდებულებას, რის გამოც უნდა დაკმაყოფილდეს მოსარჩელის მოთხოვნა და დაევალოს მოპასუხეს მისი გათავისუფლებამდე დაკავებულ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ასევე სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის, ყოველთვიურად 2000 ლარის ოდენობით ანაზღაურება.
9. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლება მოხდა 2013 წლის 12 ივნისს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლში განხორციელებული ცვლილებებით დადგენილი წესის შესაბამისად, რომლის მიხედვით, მოსარჩელესთან დადებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. შესაბამისად, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ არსებობდა, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი.
10. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2015 წლის 25 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა, რაც სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
11. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 8 ნოემბრის გადაწყვეტილებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა, გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2015 წლის 25 ნოემბრის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.
12. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-6 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები, ამასთან, მიუთითა, რომ მხარეები უწყვეტად იმყოფებოდნენ შრომით ურთიერთობაში 2005 წლის 12 სექტემბრიდან 2006 წლის 1 ივლისამდე. 2006 წლის 1 ივლისიდან დასაქმებული პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, ხოლო 2009 წლის 1 ოქტომბრიდან იგი კვლავ დასაქმდა მოპასუხე კომპანიაში სხვადასხვა პოზიციებზე. ამდენად, სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ მოსარჩელე 2006 წლის 1 ივლისიდან 2009 წლის 1 ოქტომბრამდე - 3 წლისა და 3 თვის განმავლობაში შრომით ურთიერთობაში არ იმყოფებოდა მოპასუხესთან.
13. სასამართლომ არ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მსჯელობა იმის შესახებ, რომ მოსარჩელეზე ვრცელდება შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ გადაქცევის პირობა, რაც დამსაქმებელს უზღუდავს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადის გასვლის გამო მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უფლებას.
14. სააპელაციო პალატამ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის მე-6 მუხლის 11-13 პუნქტებზე, ასევე ამავე ნორმის შენიშვნაზე და აღნიშნა, რომ 2013 წლის 12 ივნისს შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების ამოქმედებამდე (რომელიც გამოქვეყნდა 2013 წლის 4 ივლისს) წარმოშობილი ვადიანი შრომითი ურთიერთობა უვადოდ დადებულ შრომით ხელშეკრულებად განიხილება, თუ ვადიანი ურთიერთობა ერთსა და იმავე დასაქმებულთან საკანონმდებლო ცვლილებების ამოქმედებამდე 5 წლის განმავლობაში გრძელდებოდა და ამ კანონის ამოქმედებიდან კვლავ გაგრძელდება 1 წელი; თუ ვადიანი შრომითი ურთიერთობა საკანონმდებლო ცვლილებების ამოქმედებამდე 5 წელზე ნაკლები დროის განმავლობაში გრძელდებოდა, იგი უვადოდ მიიჩნევა, ამ ცვლილებების ამოქმედებიდან 2 წლის განმავლობაში გაგრძელების შემთხვევაში.
15. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან მოსარჩელე მოპასუხე ორგანიზაციაში სხვადასხვა თანამდებობებზე მუშაობდა 2005 წლის 12 სექტემბრიდან 2006 წლის 1 ივლისამდე (2006 წლის 1 ივლისიდან პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან), ხოლო 2009 წლის 1 ოქტომბრიდან მან კვლავ დაიწყო მუშაობა იმავე დაწესებულებაში სხვადასხვა პოზიციებზე, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ საქართველოს შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილებების ამოქმედებამდე (ცვლილებები ამოქმედდა 2013 წლის 4 ივლისს) მოსარჩელის შრომითი ურთიერთობა მოპასუხესთან გრძელდებოდა 5 წელზე ნაკლები დროის განმავლობაში.
16. ამასთან, სასამართლომ დაასკვნა, რომ არ არსებობდა ნორმის მეორე კუმულატიური წინაპირობაც - შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება ნორმის ამოქმედებიდან ორი წლის განმავლობაში. სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ ვინაიდან, მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის 2013 წლის 30 აგვისტოს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოიწურა 2014 წლის 1 სექტემბერს, შესაბამისად, საკანონმდებლო ცვლილებების ძალაში შესვლიდან (2013 წლის 4 ივლისი) გასული არ იყო კანონით დადგენილი 2 წელი.
17. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებელმა განახორციელა კანონით დადგენილი საფუძვლით - შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო (საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ პუნქტი), შესაბამისად, არ არსებობდა მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენის ფაქტობრივი და სამართლებრივი წინაპირობები.
18. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:
18.1. სასამართლომ არასწორად განმარტა შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის მე-6 მუხლის 13 პუნქტი, რომელიც მუშაობის ვადის უწყვეტობის სავალდებულოობას გამორიცხავს, ანუ მასში მითითებული ფრაზა „პირობების მიუხედავად“ უნდა განიმარტოს ისე, რომ თუ დასაქმებულს ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან საერთო ჯამში 5 წელი აქვს ნამუშევარი, მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ უნდა ჩაითვალოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კანონმდებელი დაწერდა „ერთი და იგივე დამსაქმებელთან მიმდივრობით დადებული ხელშეკრულებებით 5 ან მეტი წლის განმავლობაში მომუშავესთან...“ ვინაიდან მოსარჩელეს საერთო ჯამში მოპასუხე ორგანიზაციაში ნამუშევარი აქვს 5 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, სწორედ ამის გამო უნდა მიეჩნია სასამართლოს მასთან დადებული ვადიანი ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად;
18.2. სასამართლომ საერთოდ არ მიაქცია ყურადღება იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელემ მოპასუხისაგან ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით მიიღო დაპირება, რომ მასთან გააგრძელებდა შრომით ხელშეკრულებას. სხვა თანამშრომლებთან გაგზავნილი ამავე სახის დაპირებები კომპანიამ შეასრულა და მათ გაუგრძელეს ხელშეკრულების ვადა, რაც მოსარჩელესთან მიმართებით არ განხორციელებულა;
18.3. სასამართლომ ყურადღება არ მიაქცია მოპასუხე ორგანიზაციის მონიტორინგის საბჭოს 2014 წლის 17 სექტემბრის #5 სხდომის ოქმს, რომლის მიხედვითაც, ყოფილი გენერალური დირექტორისა და მისი მოადგილის მხრიდან ადგილი აქვს მოსარჩელის მიმართ განხორციელებულ არაკანონიერ, მიკერძოებულ და დისკრიმინაციულ დამოკიდებულებასა და ქმედებებს.
19. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2017 წლის 10 მარტის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
20. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნას დაუშვებლად.
21. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
22. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.
23. ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).
24. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორის ძირითადი საკასაციო პრეტენზია ემყარება იმას, რომ სასამართლომ არასწორად განმარტა შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის მე-6 მუხლის 13 პუნქტი და მოპასუხესთან გაფორმებული შრომითი კონტრაქტი არასწორად მიიჩნია ვადიან ხელშეკრულებად.
25. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მოცემულ საკითხზე დადგენილია უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი, მყარი სასამართლო პრაქტიკა, რომლითაც განმარტებულია, თუ რა შემთხვევებში შეიძლება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ტრანსფორმირდეს უვადო ხელშეკრულებად და რა შემთხვევებში არ შეიძლება მიჩნეულ იქნას იგი უვადოდ დადებულად. აღნიშნული საკითხი მოაწესრიგა ორგანულ კანონში - საქართველოს შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებულმა ცვლილებებმა.
26. კერძოდ, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 13 ნაწილის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. დასახელებული ნორმა შეიცავს შენიშვნას, რომელიც მისი განუყოფელი ნაწილია და ადგენს მუხლში მითითებული რეგულაციის გამოყენების პირობებს იმ ურთიერთობებში, რომლებიც საკანონმდებლო ცვლილებებს წინ უსწრებდა. შენიშვნის თანახმად, მე-6 მუხლის 11–13 პუნქტების მოქმედება ვრცელდება ამ კანონის (12.06.2013, №729) ამოქმედების შემდეგ დადებულ ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან/და კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე. მე-6 მუხლის 13 პუნქტის პირობების მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მომუშავე დასაქმებულთან, რომლის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წლის ან მეტი ხნის განმავლობაში, უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013, №729) ამოქმედებიდან 1 წლის შემდეგ, ხოლო თუ ასეთივე დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობები ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან გრძელდება 5 წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება მე-6 მუხლის 13 პუნქტის შესაბამისად, დადებულად ჩაითვლება ამ კანონის (12.06.2013, №729) ამოქმედებიდან 2 წლის შემდეგ. მითითებული საკანონმდებლო დანაწესების ანალიზი იძლევა დასკვნის საფუძველს, რომ 2013 წლის 12 ივნისს ორგანულ კანონში - შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების ამოქმედებამდე (ცვლილებები ამოქმედდა 2013 წლის 4 ივლისს) წარმოშობილი ვადიანი შრომითი ურთიერთობა უვადოდ დადებულ შრომით ხელშეკრულებად განიხილება, თუ ვადიანი ურთიერთობა ერთსა და იმავე დასაქმებულთან საკანონმდებლო ცვლილებების ამოქმედებამდე 5 წლის განმავლობაში გრძელდებოდა და ამ კანონის ამოქმედებიდან კვლავ გაგრძელდება 1 წელი; თუ ვადიანი შრომითი ურთიერთობა საკანონმდებლო ცვლილებების ამოქმედებამდე 5 წელზე ნაკლები დროის განმავლობაში გრძელდებოდა, იგი უვადოდ მიიჩნევა ამ ცვლილებების ამოქმედებიდან 2 წლის განმავლობაში გაგრძელების შემთხვევაში (იხ. სუსგ საქმე № ას-505-482-2016, 13 ოქტომბერი, 2016 წელი; სუსგ საქმე №ას-373-354-2015, 13 ნოემბერი, 2015 წელი).
27. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და სადავო არ არის, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან შრომით ურთიერთობაში უწყვეტად იმყოფებოდა 2005 წლის 12 სექტემბრიდან 2006 წლის 1 ივლისამდე (2006 წლის ივლისიდან იგი პირადი განცხადებით გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან), ხოლო ამის შემდეგ, იგი მოპასუხე ორგანიზაციაში სხვადასხვა პოზიციებზე დასაქმებული იყო 2009 წლის 1 ოქტომბრიდან 2014 წლის 1 სექტემბრამდე. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის მსჯელობას, რომ შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილებების ამოქმედებამდე (2013 წლის 4 ივლისამდე) მოსარჩელის შრომითი ურთიერთობა მოპასუხესთან გრძელდებოდა 5 წელზე ნაკლები ვადის განმავლობაში.
28. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას იმის თაობაზე, რომ შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის მე-6 მუხლის 13 პუნქტი მუშაობის ვადის უწყვეტობის სავალდებულოობას გამორიცხავს და ხელშეკრულებას უვადოდ მიიჩნევს, თუ დასაქმებულს ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან საერთო ჯამში 5 წელი აქვს ნამუშევარი. მოცემულ საკითხზე არსებული უზენაესი სასამართლოს ზემოაღნიშნული განმარტებები გამორიცხავს ნორმის ამგვარ გაგებას (იხ. წინამდებარე განჩინების 26-ე პუნქტი). თუმცა თუნდაც არსებობდეს კასატორის პრეტენზიის გაზიარების შესაძლებლობა, მაინც არ იარსებებდა მისი დაკმაყოფილების საფუძველი, ვინაიდან დადგენილია, რომ 2005 წლის 12 სექტემბრიდან (როდესაც მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმდა პირველი ვადიანი ხელშეკრულება) 2013 წლის 4 ივლისამდე (როდესაც ამოქმედდა შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილებები) მოსარჩელეს მოპასუხე კომპანიაში საერთო ჯამში ნამუშევარი აქვს 4 წელი და 7 თვე (2005 წლის 12 სექტემბრიდან 2006 წლის 1 ივლისამდე - დაახლოებით 10 თვე, ხოლო 2009 წლის 1 ოქტომბრიდან 2013 წლის 4 ივლისამდე - 3 წელი და 9 თვე), რაც საფუძველს აცლის მის მოთხოვნას ზემოაღნიშნული მოტივით გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და სარჩელის დაკმაყოფილების თაობაზე.
29. რაც შეეხება ნორმის გამოყენების მეორე კუმულატიურ წინაპირობას (რომლის მიხედვითაც, თუ ვადიანი შრომითი ურთიერთობა საკანონმდებლო ცვლილებების ამოქმედებამდე 5 წელზე ნაკლები დროის განმავლობაში გრძელდებოდა, იგი უვადოდ მიიჩნევა ამ ცვლილებების ამოქმედებიდან 2 წლის განმავლობაში გაგრძელების შემთხვევაში) საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატის მსჯელობა ამ ნაწილშიც დასაბუთებულია და შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას. ვინაიდან შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების ამოქმედებამდე მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის ვადიანი შრომითი ურთიერთობა გრძელდებოდა 5 წელზე ნაკლები დროის განმავლობაში, იმისათვის, რათა აღნიშნული ხელშეკრულება მიჩნეულიყო უვადოდ, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა უნდა გაგრძელებულიყო ცვლილებების ამოქმედებიდან (2013 წლის 4 ივლისიდან) 2 წლის განმავლობაში, ანუ მოსარჩელეს ცვლილებების ამოქმედებიდან კომპანიაში 2 წელი უნდა ჰქონოდა ნამუშევარი. მოცემულ შემთხვევაში კი, დადგენილია, რომ მოპასუხესთან 2013 წლის 30 აგვისტოს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოიწურა 2014 წლის 1 სექტემბერს, ანუ საკანონმდებლო ცვლილებების ძალაში შესვლიდან გასული არ იყო კანონით დადგენილი 2 წელი.
30. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები და სწორი სამართლებრივი კვალიფიკაცია მისცა მათ. გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან. შესაბამისად, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების თვალსაზრისით, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით. გარდა ამისა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.
31. ამდენად, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
32. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის 70% - 210 ლარი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა
1. მ. გ-ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;
2. კასატორს მ. გ-ს (პ/ნ: 01005...) დაუბრუნდეს მის მიერ 2017 წლის 17 თებერვალს №45 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% - 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
ბ. ალავიძე
