საქმე №ას-640-2019 5 ივლისი, 2019 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ნინო ბაქაქური, ბესარიონ ალავიძე

განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „... .“ (მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ე. დ-ე (მოსარჩელე, აპელანტი)

გასაჩივრებული განჩინება - ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 14 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება

დავის საგანი – გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ე. დ-ე (შემდეგში: დასაქმებული ან მოსარჩელე ან მოწინააღმდეგე მხარე) შპს „... .“-ში (შემდეგში: დამსაქმებელი ან მოპასუხე ან კასატორი) დასაქმებული იყო 2013 წლის 1 დეკემბრიდან. მოსარჩელე 2017 წლის 3 იანვარს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, 2018 წლის 21 იანვრამდე, მუშაობდა მთავარი საინფორმაციო გამოშვების მთავარი პროდიუსერის, 2016-2017 წლებში კი, პარალელურად - ოპერატორ (სუფლიორის) თანამდებობაზე. მისი თანამდებობრივი სარგო, ორივე თანამდებობის გათვალისწინებით, შეადგენდა 1050 ლარს.

2. დამსაქმებლის 2017 წლის 28 ნოემბრის N21 ბრძანებით, დასაქმებულს გამოეცხადა სასტიკი საყვედური, 24 ნოემბრის მოვლენების არასათანადო გაშუქებასთან დაკავშირებით.

3. 2018 წლის 12 იანვარს, მოსარჩელემ ელექტრონულ ფოსტაზე მიიღო დამსაქმებლის წერილობითი შეტყობინება, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

4. 2017 წლის 1 იანვრის N1 ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო განრიგის მიხედვით მოპასუხე კომპანიაში ირიცხებოდა 64 საშტატო ერთეული. მათ შორის, საინფორმაციო სამსახურის პროდიუსერის 1 საშტატო ერთეული, მთავარი ოპერატორის 1 საშტატო ერთეული, მძღოლ-ოპერატორის 2 საშტატო ერთეული და სუფლიორ-ოპერატორის 1 საშტატო ერთეული. აღნიშნული საშტატო განრიგის მიხედვით დამსაქმებლის სახელფასო ფონდი შეადგენდა 39315 ლარს

5. დამსაქმებლის 2017 წლის 28 ნოემბრის N20 ბრძანებით, მოპასუხე კომპანიაში არსებული მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობიდან გამომდინარე, რომელმაც შესაძლოა აუცილებელი გახადოს სამუშაო ძალის შემცირება, მიღებული იქნა გადაწყვეტილება, 2018 წლის 20 იანვრიდან, კომპანიაში მოსალოდნელი რეორგანიზაციის შესახებ, რომელსაც თან ახლავს შტატების შემცირება.

6. აღნიშნული რეორგანიზაციის შესახებ ეცნობათ ტელევიზიის თანამშრომლებს.

7. დამსაქმებლის 2018 წლის 21 იანვრის ბრძანებით დამტკიცდა ახალი საშტატო განრიგი.

8. დამსაქმებლის დირექტორის 2018 წლის 21 იანვრის N1 ბრძანებით, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ი) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ა, ბ, ზ, ო ქვეპუნქტების საფუძველზე, მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა.

9. რეორგანიზაციის საფუძველზე მოპასუხე კომპანიიდან გათავისუფლდა მხოლოდ სამი თანამშრომელი: მოსარჩელე და ერთ-ერთი ჟურნალისტი. ამ უკანასკნელთან შრომითი ურთიერთობა განახლდა ახალი საშტატო განრიგის პირობებში. რეორგანიზაციის შედეგად მოპასუხე კომპანიის საშტატო განრიგი განისაზღვრა 48 თანამშრომლით. რეორგანიზებულ საშტატო განრიგში დარჩა მთავარი ოპერატორის 1 საშტატო ერთეული. გაუქმდა საინფორმაციო გამოშვების პროდიუსერის და სუფლიორ ოპერატორის თანამდებობები, ხოლო მძღოლ-ოპერატორის 2 საშტატო ერთეულიდან დარჩა მხოლოდ ერთი. დადგენილია, რომ საინფორმაციო გამოშვების პროდიუსერის და სუფლიორის ფუნქცია-მოვალეობები გადაუნაწილდათ საინფორმაციო გამოშვების ჟურნალისტებს.

10. დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ, შემდეგი მოთხოვნებით: ა) ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხის 2018 წლის 12 იანვრის ცნობა (გადაწყვეტილება) და 2018 წლის 21 იანვრის N1 ბრძანება მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; ბ) მოსარჩელე აღდგენილი იქნას მოპასუხე კომპანიაში საინფორმაციო გამოშვების „მაცნე“ მთავარი პროდიუსერის და ოპერატორის (სუფლიორის) თანამდებობაზე; გ) მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, 2018 წლის 12 იანვრიდან თანამდებობაზე აღდგენამდე, დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება თვეში 1050 ლარის ოდენობით; დ) მოპასუხეს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისროს დაყოვნებული (გაუცემელი) ხელფასის 0.07%, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე, 2018 წლის 12 იანვრიდან, სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების დღემდე.

11. სარჩელის ფაქტობრივ გარემოებად მითითებულია, რომ მოსარჩელე მუშაობდა მოპასუხე კომპანიაში უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. შესაბამისად, მისი გათავისუფლება ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, უკანონოა. მოსარჩელემ მოითხოვა დამსაქმებლისგან წერილობითი დასაბუთება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზის შესახებ. აღნიშნულის შემდეგ მიიღო ბრძანება, რომელშიც გათავისუფლების რამოდენიმე საფუძველია მითითებული. მათ შორის, ორგანიზაციული ცვლილებები, ხელშეკრულების ვადის გასვლა, მუშაკის მიერ შრომითი შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულების უხეში დარღვევა და სხვა ობიექტური გარემოებები. მოსარჩელე თვლის, რომ არც ერთი მითითებული საფუძველი არ უნდა ჩაითვალოს მისი განთავისუფლების კანონიერ საფუძვლად. მათი განმარტებით, რეორგანიზაცია ჩატარდა ფორმალურად, მხოლოდ კონკრეტული დასაქმებულების განთავისუფლების მიზნით.

12. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, კომპანიაში ჩატარდა რეორგანიზაცია და შემცირდა კონკრეტული თანამდებობები, რომელზედაც დასაქმებული იყო მოსარჩელე. მოსალოდნელი რეორგანიზაციის საფუძველზე შტატების შემცირების შესახებ, მოსარჩელეს ეცნობა წინასწარ. მოპასუხემ მიიჩნია, რომ რეორგანიზაცია ჩატარდა კანონიერად. მოპასუხემ განმარტა, რომ სახეზეა, ასევე, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა, ვინაიდან მოპასუხესთან შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო 2017 წლის 3 იანვრიდან 1 წლის ვადით. ასევე, კანონიერად მიიჩნია მოსარჩელის გათავისუფლება დისციპლინირების საფუძვლით. მისი აზრით, მოსარჩელეს გამოეცხადა სასტიკი საყვედური, რაც მას არ გაუსაჩივრებია და იგი ძალაშია. აღნიშნული კი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი საფუძველია.

13. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 31 აგვისტოს გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; დაეკისრა მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაცია 3000 ლარის ოდენობით (საშემოსავლო გადასახადის გარეშე); სარჩელი საინფორმაციო სამსახურის პროდიუსერისა და სუფლიორის თანამდებობაზე აღდგენის შესახებ არ დაკმაყოფილდა; სარჩელი ანაზღაურების დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ანაზღაურების ნაწილში, არ დაკმაყოფილდა.

14. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე სააპელაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება. შეგებებული სააპელაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემაც, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის უარყოფა. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 14 თებერვლის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ხოლო შეგებებული სააპელაციო საჩივარი უარყოფილი იქნა. სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა და მოპასუხეს დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაცია 10 000 ლარი. დანარჩენ ნაწილში პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

15. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ამ განჩინების პპ:1-9-ში მითითებული და პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები. იმავდროულად, დადგენილად მიიჩნია შემდეგი:

16. რეორგანიზაციის საფუძველზე მოპასუხე კომპანიიდან გათავისუფლდა მხოლოდ სამი თანამშრომელი: მოსარჩელე და ჟურნალისტი თანარ კიკნაძე. ამ უკანასკნელთან შრომითი ურთიერთობა განახლდა ახალი საშტატო განრიგის პირობებში.

17. დადგენილია, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების ბრძანებაში, გათავისუფლების საფუძვლად ოთხი სამართლებრივი საფუძველია (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ა, ბ, ზ, ო ქვეპუნქტები) მითითებული. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ა) ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოპასუხის განმარტებით, რეორგანიზაციის პროცესის დაწყების საფუძველი იყო ეკონომიკური გარემოებები, რომლებიც აუცილებელს ხდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას. საქმეში წარმოდგენილი ცნობის თანახმად, მეწარმე სუბიექტს გააჩნდა მნიშვნელოვანი კრედიტორული დავალიანება და აღნიშნული მდგომარეობის გამოსწორების გონივრულ გზად სამუშაო ძალის შემცირება მიიჩნიეს. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ რეორგანიზაცია, თუნდაც, მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ განმაპირობებელ კანონისმიერ საფუძვლად შტატების შემცირება შეიძლება იქნეს მიჩნეული. გარდა შტატების შემცირებისა, ერთ-ერთ ასეთ საფუძვლად შეიძლება დასახელდეს ფუნქციების მატება და შესაბამისად, რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრების უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ მარტოოდენ რეორგანიზაცია დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს. მარტოოდენ რეორგანიზაცია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მტკიცების ტვირთისაგან არ ათავისუფლებს. მით უფრო, თუ რეორგანიზაციას შტატების შემცირება, რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის დასაქმებულის უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია ან სხვა ისეთი გარემოება არ სდევს თან, რაც დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვებას შეიძლება დაედოს საფუძვლად. დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთია, რომ კონკრეტული პოზიცია, თანამდებობა შემცირდა და რომ შტატების შემცირებას შედეგად სწორედ იმ პოზიციის შემცირება მოყვა, რომელზეც მოსარჩელე იყო დასაქმებული.

18. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, რეორგანიზაციის დაწყების მიზეზი შეიძლება იყოს ჭარბი კრედიტორული დავალიანება. ამ გარემოებების დამტკიცება მოპასუხის მტკიცების საგანში შედის. მისი ვალდებულებაა დაამტკიცოს, რომ რეორგანიზაცია შტატების შემცირებით, ეკონომიკური თვალსაზრისით გარდაუვალი იყო. მოპასუხემ ამ გარემოების დასადასტურებლად სასამართლოს წარუდგინა ცნობა დავალიანების შესახებ, თუმცა ვერ შეძლო დაემტკიცებინა რა ეკონომიკური ეფექტი მოიტანა რეორგანიზაციამ ანუ შტატების შემცირებით, შემცირდა თუ არა ხელფასის რაოდენობა, გამართლებული იყო თუ არა რეორგანიზაცია, ეკონომიკური თვალსაზრისით და სხვა. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა..დამსაქმებლის მოთხოვნა კონკურენტულ ადამიანურ რესურსებზე, შრომითი ურთიერთობების დინამიურობისა და შრომით ბაზარზე ყოველდღიურად მზარდი მოთხოვნილებების გათვალისწინებით, სრულიად ბუნებრივია. სამეწარმეო გადაწყვეტილება, რომელიც მაღალკვალიფიციური კადრების მომზადება-გადამზადებას, მიღებას უკავშირდება, ექვემდებარება სასამართლოს სამართლებრივ კონტროლს, თუმცა, გასათვალისწინებელია, ასევე, საწარმოს მენეჯმენტის მიზნები და სწრაფვა, რათა გონივრულად, სამართლიანად და კანონიერად შეფასდეს საწარმოს გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, მათ შორის, ეკონომიკური მოთხოვნების საფუძველზე, დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე. პალატამ მიიჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად შეწყვეტის კანონიერება უნდა შეფასდეს ე.წ „პროპორციულობის ტესტით“. შრომის უფლება პირის ერთ-ერთი ფუნდამენტური უფლებაა, რომლის დაცვაც საქართველოს კონსტიტუციის რეგულაციაში ექცევა და ამგვარი ურთიერთობის დამსაქმებლის მხრიდან შეწყვეტა სწორედ კონსტიტუციით დაცულ სფეროში ჩარევას წარმოადგენს, თუმცა იმის გასარკვევად, ამ ჩარევის შედეგად დაირღვა თუ არა პირის გარანტირებული უფლება, შემოწმებას ექვემდებარება ასევე უფლების დაცულ სფეროში ჩარევას გააჩნია თუ არა ლეგიტიმური საფუძველი და წარმოადგენს თუ არა ჩარევა მიზნის მიღწევის პროპორციულ საშუალებას (სუსგ 7.04.2017წ. საქმე №ას-210-199-2017). საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის, რეორგანიზაციის საფუძვლით, დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელი არჩევანის გაკეთებისას ვალდებულია იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია საკასაციო სასამართლოს არსებული განმარტება, რომ შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „ფავორ პრესტატორის“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (სუსგ:№ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; შდრ. №ას-1124-1080-2016, 10.03.2017წ; №ას-1145-1101-2016,17.03.2017წ.).

19. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობდა კანონშესაბამისი საფუძველი მოსარჩელის სამუშოდან დათხოვნისა. სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებელ დაწესებულებაში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების შეფასებისას უნდა დადგინდეს, გააჩნდა თუ არა რეორგანიზაციას დამსაქმებლისათვის ობიექტურად ლეგიტიმური მიზანი.

20. სააპელაციო სასამართლომ აგრეთვე იმსჯელა სამუშოდან მოსარჩელის გათავისუფლების სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ბ) ქვეპუნქტით (შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) გათვალისწინებულ საფუძველზეე და აღნიშნა, რომ მოპასუხის განმარტებით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული იყო 1 წლის ვადით, 2017 წლის 3 იანვრიდან 2018 წლის 3 იანვრამდე. საქმის მასალებითაც იქნა დადგენილი, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო 2013 წლის 1 დეკემბრიდან, 2018 წლის 21 იანვრამდე მას ეკავა მთავარი საინფორმაციო გამოშვების მთავარი პროდიუსერის თანამდებობა, ხოლო 2016- 2017 წლებში პარალელურად მუშაობდა ოპერატორ (სუფლიორის) თანამდებობაზე. დადგენილია, რომ 2017 წლის 3 იანვრამდე ანუ, ერთწლიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე, ეკატერინე დავითაძე დამსაქმებელთან იმყოფებოდა უწყვეტ შრომით ურთიერთობაში 30 თვეზე მეტი ვადით.

21. სშკ-ის მე-6 მუხლის 1³ მუხლის თანახმად: თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში..სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2017 წლის 3 იანვარს მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება ითვლებოდა განუსაზღვრელი ვადით დადებულად; სააპელაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელესთან, მოპასუხე ორგანიზაცია იმყოფებოდა უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში. შესაბამისად, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებაში, გათავისუფლების საფუძვლად შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ბ) ქვეპუნქტის მითითება - არაკანონიერია;

22. გასაჩივრებულ ბრძანებებში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად, მიჩნეულია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ზ) ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. მითითებული ნორმის მიხედვით შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. სასამართლო მიიჩნია, რომ, მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ეს საფუძველი უკანონო და დაუსაბუთებელია. მითითებული საფუძვლით მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი შინაგანაწესის უხეში დარღვევის შემთხვევაში. მოპასუხე მხარეს კი აღნიშნული გარემოების დამადასტურებელი რაიმე სახის მტკიცებულება სასამართლოსთვის არ წარმოუდგენია.

23. მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კიდევ ერთი საფუძველი ბრძანების მიხედვით არის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ო) ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. მოცემულ შემთხვევაში, იმ ფაქტის მტკიცების ტვირთი, რომ არსებობდა ობიექტური გარემოება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე - ცხადია კომპანიის მტკიცების ტვირთია მოპასუხემ კი გარდა საკუთრივ თავისი განმარტებისა, ვერანაირი მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა ზემოთმითითებულ ფაქტობრივ გარემოებას - სასამართლოს ვერ წარუდგინა.

24. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ იმ პირობებში, როცა სახეზეა მხარეთა შორის უვადო შრომითი ხელშეკრულება, დამსაქმებელს გონივრული და დასაბუთებული საფუძველი უნდა გააჩნდეს დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტისა. ამასთან, ეს საფუძველი უნდა იყოს არა უბრალო პრეტენზია მუშაკთან, არამედ იმ ხარისხის დარღვევა, რაც მუშაკთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და ამ ურთიერთობიდან გამომდინარე ადეკვატური ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობის (ანუ, ერთ - ერთი უმთავრესი სოციალური უფლების) მოსპობას - გაამართლებდა. აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებები კი, საქმის მასალებით დაუდასტურებელია.

25. ამდენად, სამართლებრივი საფუძვლების განმაპრობებლი ფაქტობრივი გარემოებების არარსებობის საფუძვლით, სამასახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლება მიჩნეული იქნა უკანონოდ.

26. რაც შეეხება კომპენსაციის დაკისრების საკითხს, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს ავალდებულებს, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ტოლფასი თანამდებობის არ არსებობის, მასზე დათხოვნილი პირის დასაქმების შეუძლებლობის ან არამიზანშეწონილობის პირობებში სასამართლომ კომპენსაციის საკითხზე უნდა იმსჯელოს. სააპელაციო სასამართლო არ დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებას კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში, თუმცა გაიზიარა მოსაზრება პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე მოსარჩელის აღდგენის შეუძლებლობის თაობაზე.

27. გამომდინარე იქედან, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდგომ გასული იყო გარკვეული პერიოდი, ამასთან, ახალი საშტატო განრიგის მიხედვით მოპასუხე კომპანიაში აღარ არსებობდა საინფორმაციო გამოშვების მთავარი პროდიუსერის შტატი (ამ ფაქტობრივ გარემოებას სადაოდ არ ხდის მოსარჩელე), არც ტოლფასი სამუშაო, კერძოდ, დადგენილი იყო, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო მთავარი საინფორმაციო გადაცემის მთავარი პროდიუსერის თანამდებობაზე და მისი ხელფასი შეადგენდა 1250 ლარს, ხოლო შინაარსობრივად მიახლოებული სამუშაო, რაც მოპასუხეს შტატით ჰქონდა გათვალისწინებული იყო შაბათის საინფორმაციო გამოშვების პროდიუსერი, რომელიც კვირაში 2 დღე მუშაობდა და რომლის ხელფასიც იყო 650 ლარი. აღნიშნული რეალობის პირობებში სააპელაციო პალატამ მოსარჩელის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა შეუძლებლად მიიჩნია და ჩათვალა, რომ დარღვეული უფლების აღსადგენად მას უნდა მიეცეს კომპენსაცია.

28. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ აღნიშნული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა, ამავდროულად მხედველობაშია მისაღები უმუშევრად დარჩენილი პირის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური და სოციალური მდგომარეობა, თვით დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელე არის ახალგაზრდა, კომპეტენციის მქონე ჟურნალისტი, რაც პერსპექტიულს ხდის მის მომავალში დასაქმებას. ამავდროულად, მოპასუხეს გააჩნია გარკვეული ფინანსური პრობლემები, გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მიჩნეული იქნა 8 თვის ხელფასის ოდენობით კომპენსაციის დაკისრება 10000 ლარი ოდენობით, რაც გარკვეულწილად უზრუნველყოფს მოსარჩელის უფლებრივ რესტიტუციას.

29. კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის უარყოფის მოთხოვნით საკასაციო საჩივარი წარდგინა მოპასუხემ.

30. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ უსაფუძვლოდ იქნა გადაწყვეტილება მიღებული, რადგან სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას ჩაერიოს კომპანიების სტრუქტურული მოწყობისა და მეწარმის საქმიანობაში, რომელსაც უფლება აქვს შეხედულებისამებრ განსაზღვროს კომპანიისთვის საჭირო საშტატო პოზიციები. კასატორის განცხადებით, მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში წარმოდგენელი მტკიცებულებებით დადგენილია, რომ შპს „ტვ 25-ში“ რეორგანიზაციის შედეგად, რომელიც გამოწვეული იყო კომპანიის მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობით, კერძოდ, შპს „ტვ 25-ს“ ჰქონდა დავალიანებები სხვადასხვა კომპანიის მიმართ, გაუქმდა საინფორმაციო გამოშვების პროდიუსერის და სუფლიორ-ოპერატრორის თანამდებობები, რომელზეც დასაქმებული იყო მოწინააღმდეგე მხარე.

31. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ კომპენსაციის დაკისრება არის დაუსაბუთებელი, რადგან არ არსებობდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი. იმავდროულად, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში, კასატორს სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება დაუსაბუთებლად მიაჩნია.

32. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 30 მაისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სსსკ-ის 396-ე მუხლით და 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

33. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

34. საკასაციო საჩივრით სადავოა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთება რეორგანიზაციის საფუძვლით სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების მოტივის არარასებობისა და კომპენსაციის განსაზღვრის ნაწილში. გასაჩივრებული განჩინების საფუძვლების, საქმის მასალებისა და საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლის შედეგად საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს კასატორის მიერ წარმოდგენილი არცერთი პრეტენზიის საფუძველზე.

35. განსახილველ შემთხვევაში, იქიდან გამომდინარე, რომ მოსარჩელის ერთ-ერთ მოთხოვნას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების მართლზომიერება წარმოადგენდა, ხოლო სხვა დანარჩენი მოთხოვნები გამომდინარეობდა მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობიდან, საკასაციო პალატა, პირველ რიგში, იმსჯელებს სწორედ სადავო ბრძანების მართლზომიერებაზე რეორგანიზაციის განხორციელების კუთხით.

36. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ 2017 წლის 1 იანვრის N1 ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო განრიგის მიხედვით მოპასუხე კომპანიაში ირიცხებოდა 64 საშტატო ერთეული. მათ შორის, საინფორმაციო სამსახურის პროდიუსერის 1 საშტატო ერთეული, მთავარი ოპერატორის 1 საშტატო ერთეული, მძღოლ-ოპერატორის 2 საშტატო ერთეული და სუფლიორ-ოპერატორის 1 საშტატო ერთეული. აღნიშნული საშტატო განრიგის მიხედვით დამსაქმებლის სახელფასო ფონდი შეადგენდა 39315 ლარს. დამსაქმებლის 2017 წლის 28 ნოემბრის N20 ბრძანებით, მოპასუხე კომპანიაში არსებული მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობიდან გამომდინარე, რომელმაც შესაძლოა აუცილებელი გახადოს სამუშაო ძალის შემცირება, მიღებული იქნა გადაწყვეტილება, 2018 წლის 20 იანვრიდან, კომპანიაში მოსალოდნელი რეორგანიზაციის შესახებ, რომელსაც თან ახლავს შტატების შემცირება. დამსაქმებლის 2018 წლის 21 იანვრის ბრძანებით დამტკიცდა ახალი საშტატო განრიგი. რეორგანიზაციის საფუძველზე მოპასუხე კომპანიიდან გათავისუფლდა მხოლოდ სამი თანამშრომელი: მოსარჩელე და ერთ-ერთი ჟურნალისტი. ამ უკანასკნელთან შრომითი ურთიერთობა განახლდა ახალი საშტატო განრიგის პირობებში. რეორგანიზაციის შედეგად მოპასუხე კომპანიის საშტატო განრიგი განისაზღვრა 48 თანამშრომლით. რეორგანიზებულ საშტატო განრიგში დარჩა მთავარი ოპერატორის 1 საშტატო ერთეული. გაუქმდა საინფორმაციო გამოშვების პროდიუსერის და სუფლიორ ოპერატორის თანამდებობები, ხოლო მძღოლ-ოპერატორის 2 საშტატო ერთეულიდან დარჩა მხოლოდ ერთი. დადგენილია, რომ საინფორმაციო გამოშვების პროდიუსერის და სუფლიორის ფუნქცია-მოვალეობები გადაუნაწილდათ საინფორმაციო გამოშვების ჟურნალისტებს.

37. საკასაციო პალატა მოიხმობს სხვა სამოქალაქო საქმეზე მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელშიც შეფასდა შტატების შემცირების მოტივით (რეორგანიზაცია) მოსარჩელეების დაკავებული თანამდებობებიდან განთავისუფლების მართლზომიერება და საკასაციო პალატამ იმსჯელა ადგილი ხომ არ ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას, რაც ეწინააღმდეგება სშკ-ის 37.1. „ა“, სსკ-ის 115-ე, მე-8.3 მუხლს და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას (30-ე მუხლი) (შდრ: სუსგ №აs-665-636-2016, 9 დეკემბერი, 2016 წელი, პ-20.1). მითითებულ საქმეში განიმარტა, რომ ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად, დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. დასაქმებულთა სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან (შდრ: სუსგ-ები 30.01.2015, Nას-883-845-2014, სუსგ 08.04.2015, Nას-1325-1263-2014).

38. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად გაანაწილა მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთი. ამ ვითარებაში, დამსაქმებელმა დამაჯერებლად ვერ დაასაბუთა რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა ამ გადაწყვეტილების მიღებისას. რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ.

39. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

40. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ სასამართლოს წარუდგინა ცნობა ფინანსური დავალიანების შესახებ, თუმცა, ვერ შეძლო დაემტკიცებინა რა ეკონომიკური ეფექტი მოიტანა რეორგანიზაციამ ანუ, შტატების შემცირებით, შემცირდა თუ არა ხელფასის რაოდენობა, გამართლებული იყო თუ არა რეორგანიზაცია, ეკონომიკური თვალსაზრისით და სხვა. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილი იქნა, რომ არ არსებობდა კანონშესაბამისი საფუძველი მოსარჩელის სამუშოდან დათხოვნისა.

41. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას ჩაერიოს კომპანიების სტრუქტურული მოწყობისა და მეწარმის საქმიანობაში, რომელსაც უფლება აქვს შეხედულებისამებრ განსაზღვროს კომპანიისთვის საჭირო საშტატო პოზიციები. აღნიშნულთან დაკავშირებით საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სასამართლოებმა ძალზედ ფრთხილად და წინდახედულად უნდა იმსჯელონ სასამართლო კონტროლის ფარგლებში, კონკრეტული საწარმოს ბიზნეს გადაწყვეტილებასა და სამეწარმეო პოლიტიკაზე, რათა კონსტიტუციის 26-ე მუხლით დადგენილი ვალდებულების - თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარების - ხელშეწყობა მოხდეს, თუმცა, ეს როდი ნიშნავს, რომ წახალისდეს უსაფუძვლოდ, ობიექტური საფუძვლით თანამშრომლის სამსახურიდან გათვაისუფლება და ამით, უგულვებელყოფილი იქნეს კოსტიტუციითა და სშკ-ით გარანტირებული შრომითი უფლება დასაქმებაზე. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ არსებობს სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველი.

42. რაც შეეხება კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრას, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ არც აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით არ არის წარმოდგენილი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია. საკასაციო პალატამ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგს (სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) იმ შემთხვევებისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე (შდრ: სუსგ №ას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი).

43. მოცემულ კონკრეტულ შემთხვევაშიც სარჩელი სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში დაკმაყოფილდა და მოსარჩელეს უარი ეთქვა სამსახურში აღდგენის ნაწილში. პალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანიც სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო (ტოლფასი თანმდებობა) ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება სულ მცირე, კომპენსაცია. ხოლო რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, აღნიშნულს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. ისე, რომ როგორც ამას კასატორი აღნიშნავს, უპრიანი არ არის მხოლოდ სახელფასო ანაზღაურება ყოფილიყო კომპენსაციის განსაზღვრის ერთადერთი კრიტერიუმი და ისიც , თუ რამდენს შეადგენს მოსარჩელის დარიცხული სახელფასო განაკვეთი. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნელყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, რადგან შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და ამ საკითხის განსაზღვრას სასამართლოებს მიანდობს. შესაბამისად, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას“(იხ. სუსგ Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.). განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში მხედველობაში მიიღო ის გარემოებები, რომ მოსარჩელე არის ახალგაზრდა, კომპეტენციის მქონე ჟურნალისტი, რაც პერსპექტიულს ხდის მის მომავალში დასაქმებას. ამავდროულად, მოპასუხეს გააჩნია გარკვეული ფინანსური პრობლემები, გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მიჩნეული იქნა 8 თვის ხელფასის ოდენობით კომპენსაციის დაკისრება 10000 ლარი ოდენობით, რაც გარკვეულწილად უზრუნველყოფს მოსარჩელის უფლებრივ რესტიტუციას (აგრეთვე, შდრ: სუსგ №ას-45-2019, 5 აპრილი, 2019 წელი).

44. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საქართველოს უზენაესი სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივ შეფასებას და მიაჩნია, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც, საკასაციო საჩივრებს არა აქვთ წარმატების პერსპექტივა.

45. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან.

46. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც, ვინაიდან შრომითსამართლებრივ დავებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელსაც არ ეწინააღმდეგება განჩინება.

47. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

48. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

სარეზოლუციო ნაწილი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს „... .“ –ის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. კასატორ შპს „... .“–ს (პ/ნ: 24541...) უკან დაუბრუნდეს 2019 წლის 20 მაისს საგადახადო დავალება N15583... გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან (500 ლარი) 350 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ნ. ბაქაქური

ბ.ალავიძე