საქმე №ას-1981-2018 17 მაისი, 2019 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს "თ.ს.კ–ია’’ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ქ.ჩ–ძე(მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 30 ოქტომბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ქ.ჩ–ძე (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, მოწინააღმდეგე მხარე), მუშაობდა შპს ,,თ.ს.კ–ში“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, კომპანია ან საწარმო, აპელანტი, კასატორი) სადგურ ,,ს–ის“ კონტროლიორის თანამდებობაზე. მისი ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება 450 ლარს შეადგენდა (იხ. ტ.1, ს.ფ. 244-245).

2. კომპანიის მოძრაობის სამსახურის უფროსის 2017 წლის 10 იანვრის მიმართვაში აღნიშნულია, რომ მოსარჩელემ სამუშაო ადგილი 2016 წლის 31 დეკემბერსა და 2017 წლის 1 იანვარს უმეთვალყურეოდ დატოვა, არაერთხელ ჩასძინებია კონტროლიორის ჯიხურში, 2016 წლის 31 დეკემბერს მგზავრსაც უხეშად მოექცა. კომპანიის მოძრაობის სამსახურის უფროსმა, ვინაიდან მოსარჩელეს 2016 წლის 5 დეკემბერს (ბრძანება N01/1-3/1/4041) გამოცხადებული ჰქონდა შენიშვნა, დასაქმებულისათვის სასტიკი საყვედურის დაკისრება მოითხოვა (იხ.ტ.1, ს.ფ. 29).

3. დასაქმებულს, 2017 წლის 11 იანვრის N01/1-3/63 ბრძანებით, დაეკისრა დისციპლინური სახდელი - სასტიკი საყვედური, რომელსაც საფუძვლად დაედო შინაგანაწესის დარღვევა, კერძოდ, სამუშაო ადგილზე ჩაძინება, სამუშაო ადგილის უმეთვალყურეოდ დატოვება, სამსახურში 38 წუთით დაგვიანება (იხ.ტ.1, ს.ფ. 28).

4. კომპანიის 2017 წლის 20 იანვრის შიდა აუდიტისა და კონტროლის სამსახურის უფროსის მოხსენებით ბარათში აღნიშნულია, რომ მოსარჩელემ კომპანიის მოძრაობის სამსახურის მეტროს კონტროლიორის თანამდებობრივი ინსტრუქციის 3.6. და 3.9. პუნქტების მოთხოვნები დაარღვია, რომლის თანახმად, კონტროლიორი ვალდებულია, თვალყური ადევნოს ,,ასპებითა“ და ესკალატორებით სარგებლობას და მათ მუშაობას. საჭიროების შემთხვევაში, მიიღოს შესაბამისი ზომები. თვალყური ადევნოს და არ დაუშვას მგზავრების ესკალატორის მოძრაობის მიმართულების საპირისპიროდ შესვლა. მოხსენებითი ბარათის თანახმად, 2017 წლის 11 იანვრის N01/13/1/63 ბრძანებით გამოცხადებული სასტიკი საყვედურის გათვალისწინებით, მიზანშეწონილია, დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლდეს (იხ.ტ.1, ს.ფ. 39).

5. საწარმოს 2017 წლის 24 იანვრის ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა და იგი დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და ,,თ“ ქვეპუნქტების შესაბამისად (იხ.ტ.1, ს.ფ. 36).

6. სარჩელის საფუძვლები

6.1 დასაქმებულმა 2017 წლის 20 მარტს სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ და მოითხოვა 2017 წლის 11 იანვრისა და 2017 წლის 24 იანვრის ბრძანებების ბათილად ცნობა, თანამდებობაზე აღდგენა, 2017 წლის 24 იანვრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად განაცდურის - 450 ლარის ანაზღაურება, იძულებითი განაცდურის დაყოვნებისათვის დასაქმებულისათვის მისაცემი თანხის ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის 0.07%-ის დაკისრება.

6.2 მოსარჩელემ წინამდებარე განჩინების 1-5 პუნქტებში ასახულ ფაქტობრივ გარემოებებზე მიუთითა და დამატებით განმარტა, რომ დამსაქმებელი სასტიკი საყვედურის საფუძვლად უთითებდა იმ გარემოებაზე, რომ დასაქმებულმა, 2017 წლის 3 იანვარს 38 წუთით სამსახურში დაიგვიანა. მოსარჩელის განმარტებით, სამსახურში დაგვიანების შემდეგ, მის სამუშაო ადგილზე განთავსდა სათვალთვალო კამერა, რომლის ჩანაწერის მიხედვით, მან სამუშაო ადგილი 18 წუთით მიატოვა, თუმცა, მოსარჩელის განმარტებით, აღნიშნული მისი ბრალით არ ყოფილა გამოწვეული, ვინაიდან მაშინ მოქალაქეები ფიზიკურად დაუპირისპირდნენ ერთმანეთს და სიტუაციის განმუხტვას ცდილობდა.

6.3 მოსარჩელის განმარტებით, კონფლიქტის გამწვავებამდე არაერთხელ სცადა დაცვის პოლიციის გამოძახება, თუმცა ვერ მოახერხა, რის შემდეგაც, ზეინკალი დატოვა ჯიხურში, თვითონ კი პატრული გამოიძახა.

7. მოპასუხის შესაგებელი

7.1 მოპასუხემ წერილობით წარდგენილი შესაგებელით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოპასუხეს საყვედური არა მხოლოდ დაგვიანების, არამედ სხვა დარღვევების გამოც გამოეცხადა, კერძოდ, სამუშაო ადგილის უმეთვალყურეოდ დატოვების, სამუშაო საათებში ჩაძინებისა და მგზავრებთან უხეში მოქცევის გამო.

7.2 მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელე მუშაობდა მოძრაობის სამსახურის კონტროლიორად, მისი თანამდებობრივი ფუნქციები და ვალდებულებები განსაზღვრული იყო მოძრაობის სამსახურის კონტროლიორის ინსტრუქციაში, სადაც განმარტებულია, რომ სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, მუდმივად უნდა იყოს ადგილზე, რათა უზრუნველყოს მგზავრთა უსაფრთხო გადაადგილება, ხოლო სამუშაო ადგილის დატოვების შემთხვევაში, უნდა ჩაანაცვლოს სხვა პირით, რომელიც შეიძლება იყოს მხოლოდ იმავე სამსახურის თანამშრომელი.

7.3 მოპასუხის განმარტებით, ვინაიდან მოსარჩელეს ერთი წლის განმავლობაში დაკისრებული ჰქონდა სხვა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები - შენიშვნა და სასტიკი საყვედური, დამსაქმებელს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმური უფლება ჰქონდა.

8. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

8.1 თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა.

8.1.1 ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის დაკისრების შესახებ დამსაქმებლის 2017 წლის 11 იანვრის N01/1-3/1/63 ბრძანება;

8.1.2. ბათილად იქნა ცნობილი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის 2017 წლის 24 იანვრის N01/1-3/1/180 ბრძანება და აღადგინა დასაქმებული ს–ი-ვ–ის სადგურის მორიგის თანამდებობაზე;

8.1.3 დამსაქმებელს, დასაქმებულის (მოსარჩელის) სასარგებლოდ, იძულებითი განაცდურის, 450 ლარის ყოველთვიურად გადახდა, 2017 წლის 25 იანვრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დაეკისრა;

8.1.4 დასაქმებულის სარჩელი დამსაქმებლისათვის იძულებითი განაცდურის დაყოვნებისათვის მისაცემი თანხის ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის 0.07%-ის დაკისრების თაობაზე, არ დაკმაყოფილდა.

8.2 საქალაქო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 54-ე, 115-ე მუხლებით; საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 102-ე, 103-ე მუხლებით; სშკ-ის მე-2, 22-ე, 32-ე მუხლებით, 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ“ და ,,თ“ ქვეპუნქტებით, 38-ე მუხლით.

8.3 საქალაქო სასამართლომ, სშკ-ის მე-35 მუხლის პირველ და მე-8 ნაწილებზე, ასევე, საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის N147/ნ ბრძანებაზე მიუთითა და განმარტა, დასაქმებული მძიმე და მავნე სამუშაოს ასრულებდა მეტროსადგურში, მიწის ქვეშ. ამასთან, მას არ ჰყავდა შემცვლელი, რომელიც ჩაანაცვლებდა დასაქმებულს.

8.4 სასამართლოს განმარტებით, დამსაქმებელმა დასაქმებულს არ შეუქმნა შესაბამისი პირობები, რომლის ფარგლებშიც მოსარჩელეს შესაძლებლობა ექნებოდა, ზედმიწევნით შეესრულებინა დაკისრებული ვალდებულებები.

8.5 საქალაქო სასამართლოს შეფასებით, მცირე გადაცდომები, არ შეიძლება შეფასებულიყო ისეთი სიმძიმის დარღვევად, რომლისთვისაც აუცილებელი იყო, დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური გამოეყენებინა.

8.6 სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, არ არსებობდა მოსარჩელისათვის როგორც დისციპლინური პასუხისმგებლობის სასტიკი საყვედურის დაკისრების, ისე - მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები.

8.7 სასამართლოს განმარტებით იმ პირობებში, როდესაც სასამართლომ დაადგინა, რომ დასაქმებულისათვის სასტიკი საყვედურის დაკისრება უკანონოა, არ არსებობს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

8.8 საქალაქო სასამართლოს განმარტებით, უდავოა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლებას წინ უძღვოდა 2017 წლის 11 იანვარს სამსახურში დაგვიანება. სასამართლოს შეფასებით, იმ პირობებში, როცა უკანონოა მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური, მხოლოდ ეს უკანასკნელი ფაქტი სამსახურში დაგვიანების თაობაზე, არ შეიძლებოდა მიჩნეულიყო ვალდებულების უხეშ დარღვევად, ვინაიდან, აღნიშნულს მოპასუხისათვის არ გამოუწვევია მნიშვნელოვანი ზიანი და ამასთან, თავად დარღვევის სიმძიმე არ შეიძლებოდა შეფასებულიყო - როგორც შინაგანასწესისა და შრომითი ხელშეკრულების უხეში და გამოუსწორებელი დარღვევა.

8.9 საქალაქო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილზე, ასევე, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაზე და განმარტა, რომ დავა არ ეხებოდა მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში არსებულ ფულად დავალიანებას, რის გამოც პირგასამტეხლოს დაკისრების ნაწილში მოსარჩელის მოთხოვნა უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელი იყო.

9. სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები

9.1 თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ (დამსაქმებელმა), მოითხოვა გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

10. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

10.1 თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 30 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით, დამსაქმებლის (მოპასუხის) სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა.

10.1.1 გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილება იმ ნაწილში, რომლითაც ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2017 წლის 11 იანვრის N01/1/-3/1/63 ბრძანება მოსარჩელისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის დაკისრების შესახებ.

10.1.2 მოსარჩელის მოთხოვნა კომპანიის 2017 წლის 11 იანვრის N01/1/-3/1/63 ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე არ დაკმაყოფილდა.

10.1.3 დანარჩენ ნაწილში თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა (იხ. წინამდებარე განჩინების 8.1.2-8.1.4 ქვეპუნქტები).

10.2 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, სარჩელის საფუძვლიანობის შეფასების მიზნით უნდა გაირკვეს - დაარღვია თუ არა მოსარჩელემ შრომითი ვალდებულება და არსებობდა თუ არა მისი დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველი.

10.3 სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა კომპანიის მოძრაობის სამსახურის კონტროლიორის თანამდებობრივი ინსტრუქციაზე, რომლის 3.9 პუნქტის თანახმად, კონტროლიორი ვალდებულია თვალყური ადევნოს და არ დაუშვას მგზავრების შესვლა ესკალატორის მოძრაობის მიმართულების საპირისპიროდ. ამავე ინსტრუქციის 4.1 პუნქტის თანახმად, კონტროლიორს ეკრძალება სამუშაო ადგილის დროებით დატოვება შემცვლელის გარეშე.

10.4 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, უდავოა, რომ 2017 წლის 11 იანვარს, N01/1-3/63 ბრძანების საფუძველზე, მოსარჩელეს შინაგანაწესის დარღვევისთვის გამოეცხადა სასტიკი საყვედური, კერძოდ, სამუშაო ადგილზე ჩაძინების, სამუშაო ადგილის უმეთვალყურეოდ დატოვებისა და სამსახურში 38 წუთით დაგვიანების გამო.

10.5 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, უდავოა, რომ მოსარჩელემ 2016 წლის 31 დეკემბერს, სამუშაო საათებში, მეთვალყურეობის გარეშე მიატოვა სამუშაო ადგილი. ასევე, რამდენჯერმე ჩაეძინა კონტროლიორის ჯიხურში. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოპასუხის მიერ წარდგენილ ვიდეოჩანაწერში ასახულია მოსარჩელის მიერ მისი სამუშაო ადგილის მიტოვების მიზეზი, კერძოდ, საზოგადოებრივი წესრიგის დარღვევისას დასაქმებულმა გადაწყვიტა დაცვის პოლიცია გამოეძახებინა.

10.6 სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, გადაცდომები (სამუშაო ადგილის მიტოვება, ჩათვლემა და ა.შ.) შეიძლება, შეფასდეს ისეთი სიმძიმის დარღვევებად, რომლისთვისაც აუცილებელი იყო მოპასუხეს გამოეყენებინა მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური.

10.7 სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ და ,,თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე.

10.8 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, რა მიიჩნევა შრომის ხელშეკრულების ან/და შინაგანაწესის უხეშ დარღვევად, კანონი არ განსაზღვრავს. ქმედების, როგორც დარღვევის ხარისხის შეფასება, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში გადაცდომის სიმძიმის გათვალისწინებითა და მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით განისაზღვრება. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხის მითითებით, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომის შინაგანაწესის უხეში და სისტემატური დარღვევის გამო.

10.9 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა: ''...დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომისათვის ანდა პროფესიული ვალდებულებების არასათანადო შესრულებისათვის არ შეიძლება, პირდაპირ ისეთი მძიმე ღონისძიების გამოყენება, როგორიც არის შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა (დადგენილი გამონაკლისების გარდა), გარკვეული პროცედურული წინაპირობების დაცვის გარეშე... აქედან გამომდინარე, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა-განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია'' (საქმე №ას-106-101-2014; 02.10.2014წ.).

10.10 სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა და დასკვნა, რომ არ არსებობს სშკ-ის 37.1 ,,თ“ და „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული მოსარჩელეს სამსახურიდან დათხოვნის საფუძვლები და სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ ბრძანება, სსკ-ის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია.

10.11 სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, სშკ-ის 38.8 მუხლის თანახმად.

10.12 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მოსარჩელეს დაკავებული თანამდებობა დღეისათვის შეცვლილი სახელწოდებით არსებობს და ვაკანტურია. აღნიშნულ გარემოებას სადავოდ არ ხდის დამსაქმებელიც. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნილი მოსარჩელე პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად აღადგინა ს–ი-ვ–ის სადგურის მორიგის თანამდებობაზე.

10.13 სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, სასარჩელო მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილშიც სამართლიანად დაკმაყოფილდა.

11. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

11.1 დამსაქმებელმა (მოპასუხემ) საკასაციო წესით გაასაჩივრა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 30 ოქტომბრის გადაწყვეტილება, მოითხოვა მისი გაუქმება დასაქმებულის დაკმაყოფილებული სარჩელის ნაწილში და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, მოსარჩელის (დასაქმებულის) სარჩელის სრულად უარყოფა.

11.2 კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლომ დააკმაყოფილა კომპანიის სააპელაციო საჩივარი მოსარჩელისთვის სასტიკი საყვედურის დაკისრების ნაწილში, ხოლო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ნაწილში სასამართლომ მიუთითა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე (საქმე №ას-106-101-2014; 02.10.2014წ.), რომლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომისთვის ან/და პროფესიული ვალდებულებების არასათანადო შესრულებისთვის არ შეიძლება პირდაპირ ისეთი მძიმე ღონისძიების გამოყენება, როგორიც არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

11.3 კასატორის განმარტებით, მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები ჰქონდა დაკისრებული ერთი და იმავე გადაცდომისთვის (ესკალატორების უმეთვალყურეოდ მიტოვება), მათ შორის - სასტიკი საყვედურის შემთხვევაში, სასამართლომ მიზანშეწონილად მიიჩნია მოსარჩელეს დარღვევისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობა დაჰკისრებოდა.

11.4 კასატორის განმარტებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის "თ" ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას წინაპირობა ჰქონდა. მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული ყველა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა ესკალატორის უმეთვალყურეოდ მიტოვების ფაქტიდან გამომდინარეობდა, შესაბამისად, კომპანიის ქმედება კანონიერი იყო.

11.5 კასატორის განმარტებით, გარდა ზემოაღნიშნულისა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის "ზ" ქვეპუნქტიც. მოსარჩელემ შრომითი ხელშეკრულებით, მოძრაობის სამსახურის დებულებისა და კონტროლიორის თანამდებობრივი ინსტრუქციით გათვალისწინებული მოვალეობები არაჯეროვნად შეასრულა და გამოავლინა არამართლზომიერი ქცევა, როგორიცაა: პროფესიულ ვალდებულებათა მიმართ გულგრილი დამოკიდებულება, სამუშაო წესების დარღვევა, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გაუთვალისწინებლობა. მოსარჩელემ დაარღვია საწარმოო პროცესის სწორი მიმდინარეობა, სამუშაო და საწარმოო დისციპლინა, არ უზრუნველყო მგზავრთა უსაფრთხო გადაყვანა და, ამასთან, არსებობდა დარღვევის განმეორების საშიშროება.

11.6 კასატორის განმარტებით, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ კანონიერია, მით უფრო, როდესაც მსგავსი ქმედებისთვის მოსარჩელის მიმართ უკვე გამოყენებული იყო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები - შენიშვნა და სასტიკი საყვედური.

11.7 კასატორის განმარტებით, მოსარჩელის მიერ ვალდებულების დარღვევა ისეთი სიმძიმის იყო, რომ მისი განმეორებით ჩადენის დაშვების ალბათობა კომპანიისთვის მიუღებელი აღმოჩნდა და დარღვევის სიმძიმსა და სიხშირის გათვალისწინებით მიღებულ იქნა ობიექტური, აუცილებელი და პროპორციული გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

11.8 კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით უგულებელყო თანამშრომელთა მიერ შრომის დისციპლინის დაცვისა და კომპანიის შიდა მმართველობითი დოკუმენტაციის (მათ შორის დებულება და თანამდებობრივი ინსტრუქცია) შესრულების ვალდებულება და დამსაქმებელს წაართვა უფლება, კომპანია სწორად მართოს და, საჭიროების შემთხვევაში, თანამშრომელს დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობა დააკისროს.

12. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

12.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 15 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

13. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

14. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

15. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით (იხ. სუსგ-ები # ას-708-662-2017, 11.01.2017წ; #ას-506-480-2015, 29.07.2016წ.).

16. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "ე" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

17. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

18. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

19. წინამდებარე შემთხვევაში, კასატორის (დამსაქმებლის) საკასაციო პრეტენზია უმთავრესად აგებულია იმ მსჯელობაზე, რომ მოსარჩელეს სამუშაოდან გათავისუფლებამდე უკვე დაკისრებული ჰქონდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები - შენიშვნა და სასტიკი საყვედური. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეეწყვიტა. კასატორი, დასაქმებულის მხრიდან დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევაზეც მიუთითებს.

20. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), ხოლო შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ # ას-98-94-2016, 26.07.2016წ). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება. „საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ N 1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

21. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით ,,შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა“ განმარტავს, რომ ვალდებულების დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის შეუსრულებლობაში.

22. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნული ნორმის საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას გათვალისწინებულ უნდა იქნეს პროპორციულობისა და გონივრულობის პრინციპი. ამასთან, დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. საქმე N ას-106-101-2014, 02.10.2014წ.).

23. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის თანახმად, „შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ ას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).

24. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ როდესაც კანონმდებელმა დამსაქმებელს მიანიჭა განსაზღვრული თავისუფლება, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის - ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა. თუმცა, თუკი არ არსებობს არც გაფრთხილების, არც უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენების წინაპირობა, შრომითი მოვალეობების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, შესაძლებელია, შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ შეწყდეს.

25. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი (იხ. სუსგ Nას-812-779-2016, 19 ოქტომბერი, 2016 წ.; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წ.; სუსგ Nას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015წ.).

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, უდავოა, რომ დასაქმებულს, 2017 წლის 11 იანვრის N01/1-3/63 ბრძანებით, დაეკისრა დისციპლინური სახდელი - სასტიკი საყვედური, რომელსაც საფუძვლად დაედო შინაგანაწესის დარღვევა, კერძოდ, სამუშაო ადგილზე ჩაძინება, სამუშაო ადგილის უმეთვალყურეოდ დატოვება, სამსახურში 38 წუთით დაგვიანება. გასათვალისწინებელია, კომპანიის შიდა აუდიტისა და კონტროლის სამსახურის უფროსის 2017 წლის 20 იანვრის მოხსენებითი ბარათიც, რომლის თანახმად, დასაქმებულმა დაარღვია კომპანიის მოძრაობის სამსახურის მეტროს კონტროლიორის თანამდებობრივი ინსტრუქციის 3.6 და 3.9 პუნქტების მოთხოვნები, კერძოდ, დასაქმებული 2017 წლის 11 იანვარს ვესტიბულში მორიგეობისას, 09:16სთ-დან 09:22 საათამდე და 09:24 საათიდან 09:42 საათამდე ჯიხურში იჯდა და თვლემდა.

27. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელეს სასტიკი საყვედური 2017 წლის 11 იანვრის ბრძანებით დაეკისრა. ამასთან, დასაქმებულმა იმავე დღეს, დილის საათებში (09:16სთ-დან 09:22 საათამდე და 09:24 საათიდან 09:42 საათამდე), დაარღვია თანამდებობრივი ინსტრუქციის მოთხოვნები, თუმცა აღნიშნული, აისახა კომპანიის შიდა აუდიტისა და კონტროლის სამსახურის უფროსის 2017 წლის 20 იანვრის მოხსენებითი ბარათში, რასაც საფუძვლად დაედო შემდგომ უკვე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, რაც საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, შრომის სამართალში მოქმედ “Ultima Ratio-ს“ პრინციპს ეწინააღმდეგება, რომელიც, როგორც ზემოთ უკვე აღინიშნა, გულისხმობს მუშაკის მიმართ ისეთი ზომების მიღებას, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს.

28. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულს ჯერ გაცნობიერებული არ ჰქონდა ჩადენილი გადაცდომების სიმძიმე და შესაძლებლობა, გამოესწორებინა საკუთარი ქცევა, აღნიშნული, დისციპლინური ღონისძიების უკიდურესი ზომის - სამუშაოდან გათავისუფლების მიზანშეუწონლად მიჩნევის საფუძველს ქმნის.

29. კასატორის იმ პრეტენზიასთან დაკავშირებით, რომლის თანახმადაც, მოსარჩელეს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დაკისრებული ჰქონდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები - შენიშვნა და სასტიკი საყვედური, რაც სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებლის ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კანონიერს ხდის, საკასაციო სასამართლო ზემოაღნიშნულ ნორმაზე მითითებით ,,შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა“ განმარტავს, რომ იმისათვის, რომ ამ საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერი იყოს, აუცილებელია უკვე გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიების შეფასება, რადგან ვალდებულების დარღვევის განმეორებითობა ეხება მხოლოდ იმავე სახის სამართალდარღვევას, რაც მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელს შესაბამისი მტკიცებულებებით არ დაუდასტურებია. აღნიშნული კი, ზემოაღნიშნული ნორმის საფუძველზე, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერებას გამორიცხავს.

30. საკასაციო სასამართლო დასკვნის სახით აღნიშნავს, რომ „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; შდრ. საქმე # 1124-1080-2016, 10.03.2017წ.).

31. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი, შესაბამისად, არ არსებობს დამსაქმებლის საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

32. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.

33. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "თ.ს.კ–იის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს "თ.ს.კ–იას" (ს/კ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 515,63 ლარის (საგადასახადო დავალება N755, გადახდის თარიღი 2018 წლის 20 დეკემბერი), 70% – 360,94 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ბ. ალავიძე