საქმე №ას-368-2019 31 ივლისი, 2019 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს „რ.მ.გ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ნ.ვ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 18 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე ნაწილობრივ უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებით განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ნ.ვ–ი (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული), 2016 წლიდან შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მუშაობდა შპს ,,რ–ი“ (შემდეგში: პირველი კომპანია), რომელმაც შემდგომში შპს ,,რ.მ.გ–ი“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, ორგანიზაცია, აპელანტი, კასატორი) დააფუძნა, სადაც მოსარჩელე 2017 წლის პირველი ივლისიდან იქნა გადაყვანილი (იხ.ტ.1, ს.ფ. 249).

2. აღნიშნული ურთიერთობის ფარგლებში გაფორმდა შრომითი ურთიერთობა და მოსარჩელე 2018 წლის პირველ ივლისამდე დასაქმდა გ–ში მდებარე სასტუმრო ,,ნ.გ.ა.ო–ში“ მთავარი ადმინისტრატორის პოზიციაზე. დასაქმებულის ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება, ყველა გადასახადის ჩათვლით, 1000 ლარს შეადგენდა (იხ.ტ.1, ს.ფ. 25-44).

3. კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 4 იანვრის ბრძანებით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა და იგი დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად (იხ.ტ.1, ს.ფ. 45).

4. სარჩელის საფუძვლები

4.1 დასაქმებულმა 2018 წლის 8 თებერვალს სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ და მოითხოვა 2018 წლის 4 იანვრის NRM-040118-01/გ ბრძანების ბათილად ცნობა, თანამდებობაზე აღდგენა, 2018 წლის 5 იანვრიდან სამსახურში აღდგენამდე განაცდურის - 1000 ლარის ანაზღაურება.

4.2 მოსარჩელემ წინამდებარე განჩინების 1-3 პუნქტებში ასახულ ფაქტობრივ გარემოებებზე მიუთითა და დამატებით განმარტა, რომ 2018 წლის 4 იანვარს კუთვნილი ავტოსატრანსპორტო საშუალებით მივიდა სამსახურში, ავტომანქანა პირველი კორპუსის ავტოსადგომზე გააჩერა და სამუშაო ადგილისკენ - მე-2 კორპუსში ფეხით გაემართა. ამასთან, საქარე მინაზე მობილური ტელეფონის ნომერი დატოვა.

4.3 მოსარჩელის განმარტებით, ავტოსადგომი სხვადასხვა ბინის მესაკუთრეებზეა განაწილებული, მაგრამ, ვინაიდან საკურორტო ადგილას მუდმივად არავინ ცხოვრობს, სტუმრები, თანამშრომლები და სხვა მესამე პირები ავტომანქანას ნებისმიერ თავისუფალი სივრცის ნაწილზე აჩერებენ.

4.4 მოსარჩელის განმარტებით, ავტომანქანის გაჩერებიდან დაახლოებით ერთ საათში დაურეკა ავტოსადგომის მეპატრონემ, რომელმაც სიტყვიერი შეურაცხყოფის შემდეგ ავტოსადგომის დაუყოვნებლივ გათავისუფლება მოსთხოვა. მოსარჩელის განმარტებით, მან ავტოსადგომის მეპატრონეს ბოდიში მოუხადა და თავაზიანად უთხრა, რომ გვერდით შენობაში იმყოფებოდა, ჩაიცვამდა და ავტომანქანას გადააყენებდა.

4.5 მოსარჩელის განმარტებით, ადგილზე მისულს მისი ავტომანქანის წინ სხვა ავტომანქანა დახვდა გაჩერებული, ხოლო ის ვინც დაურეკა, არსად ჩანდა. მოსარჩელის განმარტებით, ვინაიდან, ავტომანქანის გადაყენება შეუძლებელი იყო, ადგილზეც არავინ იმყოფებოდა, თან სამუშაო ადგილს დიდი ხნით ვერ მიატოვებდა, უკან დაბრუნდა და მუშაობას შეუდგა.

4.6 მოსარჩელის მტკიცებით, საღამოს ავტომანქანის მეპატრონემ კვლავ დაურეკა და ყვირილი დაიწყო, თუ რატომ არ გადაიყვანა ავტომანქანა მისი ავტოსადგომიდან. მოსარჩელის განმარტებით, მან აუხსნა, რომ ავტომანქანას ვერ გაიყვანდა მის წინ გაჩერებული სხვა ავტომანქანის დგომის გამო, რომელიც, როგორც შემდგომში გაირკვა, თავად ავტოსადგომის მეპატრონეს ეკუთვნოდა.

4.7 მოსარჩელის განმარტებით, როდესაც ავტომანქანისკენ გაეშურა, კომპანიის ტექნიკური მიმართულების მენეჯერმა დაურეკა და უთხრა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებული იყო.

4.8 მოსარჩელის მტკიცებით, ავტოსადგომზე მისულს იქ ავტოსადგომის მეპატრონე და პირველი კომპანიის დირექტორი დახვდნენ. მოსარჩელის განმარტებით, როდესაც მან მობოდიშება დაიწყო და ახსნა, თუ რატომ ვერ შეძლო ავტომანქანის გადაყენება, პირველი კომპანიის დირექტორმა ყვირილით შეაწყვეტინა საუბარი და დაუყოვნებლივ წასვლა მოსთხოვა.

4.9 მოსარჩელის განმარტებით, ამის შემდეგ, კომპანიის დირექტორის მოადგილემ დაურეკა და შეატყობინა, რომ მას პირველი კომპანიის დირექტორმა დაურეკა და მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება დაავალა.

4.10 მოსარჩელის განმარტებით, პირველი კომპანიის დირექტორს დაურეკა სამსახურიდან მიზეზის გასარკვევად, მან კი უპასუხა: - ,,ისიც გეყოფა, რაც ჩემს ძმაკაცს გაუკეთეო“.

5. მოპასუხის შესაგებელი

5.1 მოპასუხემ წერილობით წარდგენილი შესაგებელით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელემ, საკუთარი საქციელით კომპანიის იმიჯი და საქმიანი რეპუტაცია უხეშად შეურაცხყო და კომპანიას ფინანსური ზიანის მიყენების წინაპირობა შეუქმნა, კერძოდ, აპარტოტელში განთავსებული ერთ-ერთი აპარტამენტის მესაკუთრის კუთვნილ ავტოსადგომზე ხანგრძლივად გააჩერა ავტომობილი, ასევე, მესაკუთრის არაერთგზის თხოვნისა და გაფრთხილების მიუხედავად, დროულად არ გაიყვანა ავტომობილი, რითაც სასტუმროს ნომრის მესაკუთრის მიერ კუთვნილი ავტოსადგომით სარგებლობა შეაფერხა და დამსაქმებელს ფინანსური ზიანის მიყენების რეალური წინაპირობა შეუქმნა.

5.2 მოპასუხის განმარტებით, ავტოსადგომის მესაკუთრესა და შპს ,,R.e.D.C-ს’’ შორის, რომლის სახელშეკრულებო უფლებამონაცვლეც მოპასუხეა, 2014 წლის 5 იანვარს მომსახურების ხელშეკრულება გაფორმდა, რომლის თანახმად, ქონების მესაკუთრე, მომსახურების გამწევ კომპანიას (მოპასუხეს) ყოველწლიურად 1260 აშშ დოლარის ექვივალენტ ლარს უხდის. აღნიშნული ხელშეკრულების თანახმად მომსახურება, სხვა სამუშაოს შესრულებასთან ერთად, საპარკინგე ადგილის მოვლა-პატრონობასაც მოიცავს. ამავე ხელშეკრულების თანახმად, კომპანია ყოველი ვალდებულების დარღვევისათვის 500 ლარით ჯარიმდება. მოპასუხის განმარტებით, როგორც მოსარჩელისთვის, ასევე - ყველა სხვა თანამშრომლისთვის, მათ შორის - ადმინისტრაციისა და მენეჯერული თანამდებობის პირებისათვის, სხვის საკუთრებაში არსებული ავტოსადგომით სარგებლობა აკრძალულია, რადგან თავად დამსაქმებელი კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია ავტოსადგომის მოვლა-პატრონობა, დაცვა და იმის უზრუნველყოფაა, რომ მესამე პირებმა ავტოსადგომით არ ისარგებლონ.

6. მცხეთის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

6.1 მცხეთის რაიონული სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 30 მარტის გადაწყვეტილებით დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა.

6.1.1 ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2018 წლის 4 იანვრის N RM-040118-01/გ ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

6.1.2 დამსაქმებელს, დასაქმებულის (მოსარჩელის) სასარგებლოდ, კომპენსაციის სახით 6000 ლარის გადახდა დაეკისრა.

6.1.3 მოსარჩელის მოთხოვნა, თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების შესახებ არ დაკმაყოფილდა.

6.2 საქალაქო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით; საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (სსკ) 54-ე, 317-ე, 361-ე, 409-ე მუხლებით; სშკ-ის მე-2, მე-6, 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ“ ქვეპუნქტით, 38-ე მუხლით; ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი და 24-ე მუხლებით; ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლით; სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების საერთაშორისო პაქტის მე-6, მე-7 მუხლებით; შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158-ე კონვენციით; საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 102-ე, 105-ე მუხლებით.

6.3 რაიონული სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ქმედება, კერძოდ, სხვის ავტოსადგომზე ავტომანქანის გარკვეული დროით გაჩერება, მის მიერ შრომითი ვალდებულების უხეშ დარღვევას არ წარმოადგენს და არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს იმგვარ ქმედებად, რაც შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების მიზანშეწონილობას ეჭვქვეშ დააყენებს.

6.4 რაიონული სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელის აღდგენა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე შეუძლებელია, ვინაიდან თანამდებობა, რომელიც მოსარჩელეს ეკავა, ვაკანტური არ არის. ამასთან, სასამართლომ მიუთითა, რომ მოსარჩელის მითითებულ თანამდებობაზე აღდგენით მესამე პირთა უფლებები არ უნდა შეილახოს, მათ შორის, იმ პირის უფლება, რომელიც ამჟამად, აღნიშნულ თანამდებობას ლეგიტიმურად იკავებს.

6.5 ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენასთან დაკავშირებით, რაიონულმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელეს რომელიმე ტოლფას თანამდებობაზე არ მიუთითებია, ამასთან, ტოლფას თანამდებობაზე უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის აღდგენა თავად მისი ინტერესი უნდა იყოს. იგი უნდა მიიჩნევდეს, რომ ტოლფასი თანამდებობის შეთავაზებით მისი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება. გარდა ამისა, გათავისუფლებული დასაქმებულისათვის ტოლფასი თანამდებობის ზუსტი დასახელება და ფუნქციური დანიშნულება ცნობილი და მისაღები უნდა იყოს. მან მისი შრომითი უფლებების თაობაზე გამართული სამართალწარმოების შედეგად, მისთვის მიუღებელი სამუშაო ადგილი ან ისეთი თანამდებობა არ უნდა მიიღოს, რომლის დასაკავებლად მას სპეციალური ცოდნა და მომზადება არ გააჩნია. სასამართლოს განმარტებით, უკანონოდ დათხოვნილის ტოლფას, თუმცა მისთვის შეუფერებელ თანამდებობაზე დასაქმებით, ამავე თანამდებობიდან მისი კანონიერად გათავისუფლების ფაქტობრივი წინაპირობა შეიქმნება, რადგან სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ვ’’ ქვეპუნქტი დამსაქმებელს უფლებას ანიჭებს, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტოს, დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან მისი კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის გამო.

6.6 ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, რაიონულმა სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენისა და, შესაბამისად, იძულებითი განაცდურის დაკისრების შესახებ არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

6.7 რაიონული სასამართლოს განმარტებით, ვინაიდან მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენა შეუძლებელია, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, კომპენსაციის გადახდა მოსარჩელის ექვსი თვის ხელფასის ოდენობით უნდა დაეკისროს, ვინაიდან მოსარჩელე სამსახურიდან 2018 წლის 4 იანვარს გათავისუფლდა, ხოლო მხარეთა შორის დადებული ხელშეკრულების ვადა - 2018 წლის 1 ივლისს - ექვს თვეში იწურებოდა.

7. სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები

7.1 მცხეთის რაიონული სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 30 მარტის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ (დამსაქმებელმა), მოითხოვა აღნიშნული გადაწყვეტილების გაუქმება, და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

8. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

8.1 თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 18 დეკემბრის განჩინებით, დამსაქმებლის (მოპასუხის) სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

8.2 სააპელაციო სასამართლო დაეთანხმა და გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები.

8.3 სააპელაციო სასამართლომ გადაწყვეტილების სამართლებრივი დასაბუთებისას ყურადღება გაამახვილა სშკ-ის 37-ე მუხლის ,,ზ“ ქვეპუნქტზე და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N 158-ე კონვენციაზე.

8.4 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, 2017 წლის 1 ივლისს დადებული შრომითი ხელშეკრულების თანახმად დასაქმებული ვალდებულია: არ განახორციელოს დამსაქმებლის ინტერესების, მისი საქმიანი რეპუტაციისა და ღირსების შემლახველი რაიმე ქმედება, ხოლო ხელშეკრულების N1 დანართის -მე-13, მე-14, მე-17 და მე-18 პუნქტების შესაბამისად კი, დასაქმებულის მოვალეობა და პასუხისმგებლობაა: სტუმრებისა და თანამშრომლების კმაყოფილებაზე ზედამხედველობა და ზრუნვა, მოულოდნელი საჭიროებისას სწრაფი რეაგირება და პრობლემის მოგვარება, სტუმრის უკმაყოფილების პრევენცია და საჭიროების შემთხვევაში აღმოფხვრა, ხელმძღვანელის სხვა დავალებების შესრულება, რაც სასტუმროს გამართულ მუშაობას უზრუნველყოფს.

8.5 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებლის მიერ მითითებული ფაქტები სასამართლოს მიერ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის გამამართლებელ გარემოებად ვერ შეფასდება, რადგან სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი მოქმედებს, რაც ნიშნავს, რომ ყოველ მხარეს ეკისრება იმ ფაქტების დამტკიცების ვალდებულება, რომლისთვისაც ეს ხელმისაწვდომი და ობიექტურად შესაძლებელია. როდესაც მხარეთა შორის სადავოა გამოცემული ბრძანების მართლზომიერების შესახებ საკითხი, აღნიშნული მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს იმგვარი მნიშვნელოვანი გარემოებების არსებობა, რაც აუცილებელს ხდიდა დასაქმებულის მიმართ უკიდურესი ღონისძიების, სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობას.

8.6 სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში გამოიყენება.

8.7 სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ საქმეში არსებული მტკიცებულებებით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამამართლებელი გარემოება არ დგინდება.

8.8 სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის პოზიცია, რომლის თანახმად, ამ უკანასკნელის 2017 წლის 8 მაისის RM-080517-01 ,,დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების და მათი გამოყენების წესის დამტკიცების შესახებ“ ბრძანებით, დამსაქმებელი უფლებამოსილია თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლოს, თუ მის მიმართ ერთხელ მაინც დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომაა გამოყენებული.

8.9 სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა ,,Ultima Ratio-ს“ პრინციპზე და აღნიშნა, რომ საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში (იხ. სუსგ №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი) ერთმნიშვნელოვნად გაუსვა ხაზი ზომიერი ბალანსის დაცულობის აუცილებლობას დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებასა და მუშაკის მიერ განხორციელებულ დარღვევას შორის. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, აღნიშნულ გადაწყვეტილებაში, საკასაციო სასამართლომ უმართებულოდ მიიჩნია დასაქმებულის მიმართ სახდელის სახით პირდაპირ უმკაცრესი ზომა - „დათხოვნა“ ყოფილიყო გამოყენებული. მით უფრო, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის შინაგანაწესი ითვალისწინებდა სხვა სახის დისციპლინური ღონისძიებების გამოყენების შესაძლებლობასაც, როგორიცაა: „გაფრთხილება“; „საყვედური“; „სასტიკი საყვედური“. მართალია, შინაგანაწესის მიხედვით, კომპანია შეუზღუდავი იყო, არათანმიმდევრული პრინციპით გამოეყენებინა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები და თვითონ გადაეწყვიტა რა ვითარებაში, რომელ კონკრეტულ ზომას მიმართავდა, თუმცა, მიუხედავად კანონმდებლობით მინიჭებული მართვასთან დაკავშირებული საქმიანობის განხორციელების უფლებამოსილებისა, კომპანიის ხელმძღვანელი შეუზღუდავი არ არის და აბსოლუტური ავტონომიით არ სარგებლობს, რაც საკმარისი საფუძველი იქნებოდა დასაქმებულის სამსახურიდან გასათავისუფლებლად, ვინაიდან საკითხი დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლებას“ (კონსტიტუციის 30-ე მუხლი) შეეხება, ხოლო დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა მართლზომიერი უნდა იყოს და ობიექტური აუცილებლობით ნაკარნახები, რაც დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობაში ვლინდება.

8.10 სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული სანქცია (სამსახურიდან გათავისუფლება) არ იყო მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ქმედების ადეკვატური, მით უფრო იმ დროს, როდესაც დასაქმებულს მუშაობის პერიოდში, დისციპლინური სახდელი - გაფრთხილება დაეკისრა, ხოლო მოპასუხეს მოსარჩელისათვის ახსნა-განმარტება არ ჩამოურთმევია იმ გარემოებებთან დაკავშირებით, რაც დათხოვნის საფუძვლების დასაბუთებაშია მითითებული.

8.11 განაცდურის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ვინაიდან, მოპასუხემ მოსარჩელე არაკანონიერად გაათავისუფლა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სამართლებრივი საფუძველი არსებობს.

8.12 სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სშკ კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს არ განსაზღვრავს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური, სოციალური მდგომარეობა, ამასთანავე - დამსაქმებლის ფინანსური ვითარება და ა.შ.

8.13 ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასმართლომ დაასკვნა, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ, კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მართებულად განსაზღვრა ექვსი თვის ხელფასის ანაზღაურება.

9. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

9.1 დამსაქმებელმა (მოპასუხემ) საკასაციო წესით გაასაჩივრა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 18 დეკემბრის განჩინება, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა.

9.2 კასატორი ყურადღებას ამახვილებს მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების 5.1.1, 5.1.6 ქვეპუნქტებსა და შრომითი ხელშეკრულების N1 დანართის მე-13-14, მე-17-18 პუნქტებზე და განმარტავს, რომ დამსაქმებელი გ–ში არსებული აპარტოტელების მმართველი კომპანიაა, რომლის ფუნქციებში აპარტამენტების მესაკუთრეებისათვის სხვადასხვა სახის მომსახურება შედის, მათ შორის, ავტოსადგომების მოვლა-პატრონობა. კომპანიაში დასაქმებული ნებისმიერი თანამშრომელი კი, ვალდებულია, კომპანიის სახელს გაუფრთხილდეს, მისი ინტერესები და საქმიანი რეპუტაცია დაიცვას.

9.3 კასატორის განმარტებით, მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების დანართი N1 დასაქმებულის მოვალეობებსა და პასუხისმგებლობებს განსაზღვრავს, როგორიცაა: სასტუმროს სერვისებთან, ინფრასტრუქტურასთან დაკავშირებით ყველანაირი ინფორმაციის ფლობა, არსებული სერვისების შესახებ სტუმრებისა და დაინტერესებული პირებისათვის ინფორმაციის დროულად და ხარისხიანად მიწოდება, სტუმრებისა და თანამშრომლების კმაყოფილებაზე კონტროლი და ზრუნვა, მოულოდნელი საჭიროებისას, სწრაფი რეაგირება და პრობლემის მოგვარება, წინასწარი ზომების მიღება უკმაყოფილების აღმოსაფხვრელად, მომსახურების მაღალი სტანდარტების ცოდნა, ხელმძღვანელის დავალებების შესრულება, რაც სასტუმროს გამართულ მუშაობას უზრუნველყოფს და სხვა.

9.4 კასატორის განმარტებით, სასამართლოს მიერ ზემოაღნიშნული ფუნქცია-მოვალეობების სათანადოდ გამოკვლევის შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულების უხეში დარღვევა ცალსახად დადგინდებოდა.

9.5 კასატორის შესაგებელში მითითებულ ფაქტობრივ გარემოებებზეც მიუთითებს და განმარტავს, რომ ავტოსადგომის მესაკუთრეს, ხანდაზმულობის ვადის ამოწურვამდე, ნებისმიერ დროს შეუძლია, ამ ფაქტის გამო კომპანიას ჯარიმის გადახდა მოსთხოვოს ან/და მომსახურების ხელშეკრულებით დადგენილი მომსახურების საფასური ნაკლები ოდენობით გადაუხადოს, ანუ იმ ჯარიმის გამოკლებით, რომლის მოთხოვნის უფლებაც მესაკუთრეს კომპანიისგან აქვს.

9.6 კასატორი ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზეც, რომ მოსარჩელის მიმართ ერთხელ უკვე გამოყენებულია დისციპლინური პასუხისმგებლობა - გაფრთხილება.

10. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

10.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 30 აპრილის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

11. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

12. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

13. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით (იხ. სუსგ-ები # ას-708-662-107, 11.01.2017წ; #ას-506-480-2015, 29.07.2016წ.).

14. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "ე" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

15. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

16. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

17. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), ხოლო შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ # ას-98-94-2016, 26.07.2016წ). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება. „საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ N 1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

18. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, დასაქმებულის (მოსარჩელის) მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების ,,უხეში დარღვევა“.

19. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით ,,შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა“ განმარტავს, რომ ვალდებულების დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის შეუსრულებლობაში.

20. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი (იხ. სუსგ Nას-812-779-2016, 19 ოქტომბერი, 2016 წ.; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წ.; სუსგ Nას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015წ.).

21. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური სტანდარტი, კერძოდ, „სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი: ზოგადი წესი, რომელიც სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. შრომით-სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (შდრ. სუსგ # ას-483-457-2015, 07.10.2015).

22. საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნებს, მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, საქმის გადასაწყვეტად დადგენილ სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტებსა და მათ სამართლებრივ შეფასებასთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ გასაჩივრებული განჩინებით სწორად არის განსაზღვრული დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებათა წრე, ასევე, მართებულია სააპელაციო სასამართლოს მითითება, რომ მოპასუხე (დამსაქმებელი) ვალდებული იყო, დაედასტურებინა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ“ ქვეპუნქტში მითითებული ,,უხეში დარღვევა“.

23. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის თანახმად, „შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმ

ებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ ას-416-399-2016, 29.06.2016 წ.).

24. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ როდესაც კანონმდებელმა დამსაქმებელს მიანიჭა განსაზღვრული თავისუფლება, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის - ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა. თუმცა, თუკი არ არსებობს არც გაფრთხილების, არც უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენების წინაპირობა, შრომითი მოვალეობების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, შესაძლებელია, შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ შეწყდეს.

25. საკასაციო სასამართლო მხარეთა ახსნა-განმარტებებისა და საქმეში არსებული მტკიცებულებების, მათ შორის - შრომითი ხელშეკრულებისა და მისი დანართების გაცნობის შემდეგ განმარტავს, რომ დასაქმებულის ქმედება - სხვის ავტოსადგომზე დროებით ავტომანქანის გაჩერება, მისი სიხშირის, სიმძიმისა და შედეგის გათვალისწინებით, სშკ-ის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს არ ქმნის.

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე უნდა იყოს დარღვევის სიმძიმისა და ხასიათის შესატყვისი პასუხისმგებლობის უკიდურესი ზომა. დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს, რომ ის უფრო მსუბუქი სანქციით შეეცადა დასაქმებულის „გამოსწორებას“ და შედეგს ვერ მიაღწია. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებულმა შრომის შინაგანაწესი უხეშად დაარღვია (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი), დამსაქმებლის დასაბუთებულ პასუხს საჭიროებს, რაც მოცემულ შემთხვევაში, არ ვლინდება.

27. კასატორის იმ პრეტენზიასთან დაკავშირებით, რომლის თანახმადაც, მოსარჩელეს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დაკისრებული ჰქონდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური, რაც სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებლის ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კანონიერს ხდის, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ზემოაღნიშნული სამართლის ნორმა არ ყოფილა, რაც ერთმნიშვნელოვნად ვლინდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებით; ამასთან, საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს დასაქმებულის ქმედების დარღვევის ხასიათზე და მიუთითებს, რომ თუნდაც უკვე დაკისრებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს რა ზიანის მიადგა დასაქმებულის ქცევით, არ დაუდასტურებია, რაც მის პრეტენზიას უსაფუძვლოს ხდის.

28. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, სშკ-ის 37-ე მუხლის ,,თ“ ქვეპუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს, რაც მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა.

29. საკასაციო სასამართლო დაუსაბუთებულობის გამო არ იზიარებს კასატორის წინამდებარე განჩინების 9.5 ქვეპუნქტში მითითებულ პრეტენზიასაც და განმარტავს, რომ ამ პუნქტში მითითებული გარემოების არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეეძლო დასაქმებულისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის სხვა ზომა მათ შორის - ფინანსური სანქცია დაეკისრებინა. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს 2017 წლის 24 აგვისტოს ბრძანებაზეც (იხ. ტ.1, ს.ფ. 79), რომლის თანახმად, დასაქმებულს, მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების N1 დანართით გათვალისწინებული ვალდებულების გამო, გაფრთხილება მიეცა. ამავე ბრძანებაში აღნიშნულია, რომ ქმედების განმეორების შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო დასაქმებულისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომად - ფინანსური სანქცია დაეკისრებინა, აღნიშნული კი, დამატებით ადასტურებს, დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების არაგონივრულობას.

30. საკასაციო სასამართლო დასკვნის სახით აღნიშნავს, რომ „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; შდრ. საქმე # 1124-1080-2016, 10.03.2017წ.).

31. აღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ, დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დაუსაბუთებულობა ყოველმხრივ და ობიექტურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებული განჩინების კანონიერებაზე მიუთითებს.

32. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.

33. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "რ.მ.გ–ის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს "რ.მ.გ–ს" (ს/კ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 600 ლარის (საგადახდო დავალება N337, გადახდის თარიღი 2019 წლის 5 თებერვალი), 70% – 420 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ბ. ალავიძე