საქმე №ას-1299-2019 13 ნოემბერი, 2019 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ა(ა)იპ გარდაბნის მუნიციპალიტეტის სკოლამდელი სააღმზრდელო დაწესებულება (მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ნ. ი-ა (მოსარჩელე, აპელანტი)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 12 ივნისის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ნ. ი-ამ (შემდეგში - მოსარჩელე ან დასაქმებული ან მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა გარდაბნის მუნიციპალიტეტის ა(ა)იპ სკოლამდელი სააღმზრდელო დაწესებულების (შემდეგში - მოპასუხე ან მოპასუხე დაწესებულება ან დამსაქმებელი ან კასატორი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა მოპასუხის 2018 წლის 31 იანვრის N19 ბრძანების ბათილად ცნობა, მოსარჩელის აღდგენა მოპასუხე დაწესებულების წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზე და მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2018 წლის 1 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2. სარჩელში მითითებულია, რომ მოსარჩელე 2016 წლის 19 სექტემბრიდან მუშაობდა მოპასუხე დაწესებულებაში სპეციალისტად (შტატგარეშე თანამშრომლად), ამავე წლის 19 სექტემბრიდან 31 დეკემბრამდე მოსარჩელის ყოველთვიური სახელფასო სარგო შეადგენდა 500 ლარს. დამსაქმებლის 2017 წლის 03 იანვრის N2 ბრძანების საფუძველზე იგი გადაყვანილი იქნა წამყვან სპეციალისტად, მისი ყოველთვიური სარგო განისაზღვრა 644 ლარით. მოსარჩელეს 2018 წლის 11 იანვარს მოპასუხე დაწესებულების დირექტორმა წერილით აცნობა, რომ 2018 წლის 31 იანვრიდან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, წყვეტდა მასთან შრომით ურთიერთობას, თუმცა, მოსარჩელისათვის გაურკვეველია კონკრეტულად რომელი ხელშეკრულების საფუძველზე უნდა მომხდარიყო მისი სამსახურიდან გათავისუფლება, ვინაიდან იგი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული არ ყოფილა, არამედ დირექტორის 2017 წლის 03 იანვრის ბრძანებით იგი გადაყვანილი იყო წამყვან სპეციალისტის თანამდებობაზე.

3. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 2016 წლის 19 სექტემბერს გაფორმებული ხელშეკრულებით, რომელშიც მითითებული იყო, რომ თუ ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ გამოთქვამდა ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, იგი გაგრძელდებოდა იმავე ვადით და პირობებით. აღნიშნული ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განსაზღვრული იყო 2016 წლის 31 დეკემბრამდე, ვინაიდან მხარეებს არ გამოუთქვამთ მისი შეწყვეტის სურვილი, იგი გაგრძელდა 2017 წლის 31 დეკემბრამდე, რომლის შეწყვეტის სურვილი მხარეებს კვლავ არ გამოუხატავთ და შესაბამისად, იმავე პირობებით გაგრძელდა, თუმცა იმ განსხვავებით, რომ 2017 წლის 03 იანვრის ბრძანებით მოსარჩელეს თანამდებობა შეეცვალა, ხოლო ხელშეკრულების სხვა პირობები დარჩა უცვლელი, 2018 წლის 03 იანვარს კი, მხარეებმა ხელი მოაწერეს ხელშეკრულებას, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის ვადა ერთი თვით - 2018 წლის 31 იანვრამდე გაგრძელდა, ხოლო მხარეთა შორის მანამდე არსებული ყველა შეთანხმება ძალადაკარგულად გამოცხადდა.

4. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 17 იანვრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე დაწესებულების დირექტორის 2018 წლის 31 იანვრის N19 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. მოსარჩელე აღდგენილ იქნა მოპასუხე დაწესებულების წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზე. მოპასუხე დაწესებულებას მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, 2018 წლის 01 თებერვლიდან სამსახურში აღდგენამდე, ყოველთვიურად 644 ლარის ოდენობით (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით).

5. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრდა მოპასუხის მიერ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის უარყოფა.

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 12 ივნისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილოდა და რუსთავის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 17 იანვრის გადაწყვეტილება გაუქმდა წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზე მოსარჩელის აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისრა 7 728 ლარის გადახდა (კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით).

7. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება იმის თაობაზე, რომ 2016 წლის 19 სექტემბერს მოპასუხე დაწესებულებასა და მოსარჩელეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება N21/16, რომლის თანახმად, დასაქმებულმა იკისრა ვალდებულება შეესრულებინა სპეციალისტის სამსახურეობრივი უფლებამოსილება. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2016 წლის 19 სექტემბრიდან 2016 წლის 31 დეკემბრამდე, ხოლო დასაქმებულის ხელფასი - 500 ლარი საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით (შრომითი ხელშეკრულება N21/16).

8. დამსაქმებლის 2017 წლის 03 იანვრის N2 ბრძანებით, მოსარჩელე გადაყვანილი იქნა წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზე 2017 წლის 03 იანვრიდან (ბრძანება N2).

9. მხარეთა შორის 2018 წლის 03 იანვარს დაიდო N12 შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნული ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2018 წლის 03 იანვრიდან 2018 წლის 31 იანვრის ჩათვლით პერიოდი (შრომითი ხელშეკრულება N12).

10. 2018 წლის 11 იანვრის N19 მიმართვის თანახმად, მოსარჩელეს ეცნობა, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, 2018 წლის 31 იანვრიდან დამსაქმებელი მასთან წყვეტდა შრომით ურთიერთობას (მიმართვა N19).

11. მოპასუხე დაწესებულების 2018 წლის 31 იანვრის N19 ბრძანებით მოსარჩელე წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობიდან გათავისუფლდა 2018 წლის 01 თებერვლიდან (ბრძანება N19).

12. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოები სამართლებრივად მოაწესრიგა საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში- სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილით (სშკ-ი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს, ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა). სააპელაციო პალატამ აგრეთვე იხელმძრვანელა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში - სსკ-ის) 115-ე მუხლით (სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. დაუშვებელია უფლების გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას).

13. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ დადასტურებულად მიიჩნია რა ამ განჩინების პპ: 7-9-ში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები, აღნიშნა, რომ მხარეებს შორის 2018 წლის 03 იანვარს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც ხელშეკრულების მოქმედების ვადად 2018 წლის 03 იანვრიდან 31 იანვრამდე პერიოდი განისაზღვრა, ეწინააღმდეგებოდა სსკ-ის მე-6 მუხლის 12 ნაწილის დანაწესს, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-10 ნაწილის მოთხოვნებიდან გამომდინარე, ხელშეკრულების აღნიშნული პირობის (ხელშეკრულების მოქმედების ვადის) ბათილობის საფუძველი იყო.

14. სასამართლომ განმარტა, რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რაც შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების სამართლებრივი საფუძველი. აღნიშნული კი ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, რაც განაპირობებს 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში. შესაბამისად, 1 წელზე ნაკლებ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევებშია შესაძლებელი, რასაც ადგილი არ ჰქონია.

15. ამასთან, სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას. ამავე მუხლის მე-10 ნაწილის თანახმად, კი ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

16. სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა აპელანტის იმ პოზიციაზე, რომლის მიხედვით, მხარეთა შორის არსებული, ბოლო - 2018 წლის 03 იანვრის ხელშეკრულება არ წარმოადგენს თვისობრივად ახალი შრომითი ურთიერთობის დაწყების საფუძველს, იგი მანამდე არსებული შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებაა და ამ ხელშეკრულებით მხარეები ფაქტობრივად შეთანხმდნენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე. აპელანტის მითითებული პოზიცია სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა და აღნიშნა, რომ ვინაიდან მხარეები 2017 წლის 03 იანვრიდან იმყოფებოდნენ განუსაზღვრელი ვადით შრომით ურთიერთობაში უფლებამოსილი პირის მიერ გაცემული ბრძანების საფუძველზე, ხოლო დასაქმებულის ვადიან შრომით ურთიერთობაში გადაყვანა მოხდა იმგვარად, რომ დამსაქმებლის მიერ არ გამოცემულა ბრძანება უვადო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ეს იმას ნიშნავდა, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა ფაქტობრივად მოქმედ თანამშრომელთან, რომელიც უვადოდ იყო დანიშნული თავის პოზიციაზე.

17. რაც შეეხება უშუალოდ ხელშეკრულების დადების საფუძვლების კანონიერებას, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ ხელშეკრულება არ იყო დადებული სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის საფუძველზე. სშკ-ის მე-6 მუხლის 11 პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. ამავე მუხლის 12 ნაწილის მიხედვით, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

18. ზემოაღნიშნული ნორმიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან ერთ წელზე ნაკლები ვადით შრომის ხელშეკრულების დადების უპირობო საფუძველია სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძვლის არსებობა, რასაც ადგილი არ ჰქონია მოცემულ შემთხვევაში.

19. სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-10 ნაწილის თანახმად, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული დოკუმენტის ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

20. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ თუ შრომითი ხელშეკრულება ეწინააღმდეგება საქართველოს ორგანული კანონს - საქართველოს შრომის კოდექსს და ამავდროულად აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას, ის უპირობოდ არის ბათილი.

21. მხარეთა შორის დადებული 2018 წლის 03 იანვრის შრომითი ხელშეკრულებით ერთი თვის ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძვლად არ არის მითითებული სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძველი, რაც ასეთი ტიპის ხელშეკრულების დადების უპირობო საფუძველია. აქედან გამომდინარე, 2018 წლის 03 იანვარს დადებული შრომითი ხელშეკრულება სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტიდან გამომდინარე არის უკანონო. ვინაიდან მოსარჩელეს 2018 წლის 03 იანვრის ხელშეკრულების დადებისას ეკავა მოპასუხე დაწესებულების საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული წამყვანი სპეციალისტის პოზიცია დამსაქმებლის 2017 წლის 03 იანვრის ბრძანების საფუძველზე, აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ მხარეებს შორის არსებობდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება, ამ პირობებში კი, მოქმედ თანამშრომელთან ახალი, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას და ამავდროულად ეს ხელშეკრულება დადებულია შრომის კოდექსის მოთხოვნათა დარღვევით, სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-10 ნაწილის თანახმად არის ბათილი.

22. გამომდინარე იქედან, რომ ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ მოსარჩელე ახორციელებდა იგივე საქმიანობას, რასაც 2018 წლის 03 იანვრის შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე ახორციელებდა და მას სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტით გათვალისწინებული დამატებითი სამუშაოების შესრულება არ დაკისრებია, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხე დაწესებულებამ დასაქმებულთან 2018 წლის 03 იანვარს გაფორმებული ხელშეკრულებით ხელოვნურად შექმნა პირობები იმისათვის, რომ იგი გაეთავისუფლებინა დაკავებული პოზიციიდან თითქოსდა კანონიერად, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.

23. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალნი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა, კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის ძლიერი მხარის მიერ სუსტის საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას ემსახურება. სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად.

24. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ, სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა მართლზომიერების შეფასება. შრომითი დავის განხილვისას სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა მხარეთა უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად. უფლების მართლზომიერად გამოყენების კონტექსტში კი, დაუშვებელია უვადოდ დასაქმებული პირის ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე გადაყვანა მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ მისი სამსახურიდან გათავისუფლების მოჩვენებითი, შენიღბული მართლზომიერი საფუძველი შეიქმნას.

25. საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებულის ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე გადაყვანა იმ მიზნით, რომ ვადის ამოწურვის შემდეგ იგი სამსახურიდან გათავისუფლდეს, გარდა იმისა, რომ კანონისაწინააღმდეგოა, დასაქმებულთა თანაბარი მოპყრობის მოტივებიდან გამომდინარე, სახიფათოცაა, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „ვადის ამოწურვის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს (იხ. სუსგ Nას-940-890-2015წ; 22 თებერვალი, 2016 წელი).

26. მოპასუხე დაწესებულებამ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მიუთითა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ბ” ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა. ვინაიდან პალატის მიერ მიჩნეულ იქნა, რომ მოპასუხე დაწესებულებასა და მოსარჩელეს შორის 2018 წლის 03 იანვარს დადებული შრომითი ხელშეკრულება არის უკანონო, ამ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვაზე მითითებით მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაც უკანონო იყო. შესაბამისად, დამსაქმებლის 2018 წლის 31 იანვრის N19 ბრძანება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბათილად იქნა ცნობილი

27. სააპელაციო პალატამ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით მიუთითა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე და აღნიშნა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, მისი სადავოობისას, დასაქმებული უფლებამოსილია: 1) ან მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (გადაწყვეტილების) ბათილად ცნობა და პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენა (ამ შემთხვევაში, მოსარჩელეს ასევე შეუძლია მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება), 2) ან ბრძანების ბათილად ცნობასთან ერთად, აღდგენის ნაცვლად, მოითხოვოს კომპენსაცია.

28. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ განაცდური დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში ეკისრება, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად იქნა ცნობილი და ამასთან, უკანონოდ დათხოვნილი პირი იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგება.

29. 2019 წლის 23 მაისს გამართულ სასამართლო სხდომაზე, აპელანტის მიერ წარმოდგენილ იქნა გარდაბნის მუნიციპალიტეტის მერის 2019 წლის 22 მარტის N710 ბრძანება „არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირის „გარდაბნის მუნიციპალიტეტის სკოლამდელი სააღმზრდელო დაწესებულების“ 2019 წლის ხარჯთაღრიცხვისა და საშტატო ნუსხის დამტკიცების შესახებ“ გარდაბნის მუნიციპალიტეტის მერის 2019 წლის 22 იანვრის N184 ბრძანებაში ცვლილების შეტანის შესახებ, ა(ა)იპ გარდაბნის მუნიციპალიტეტის სკოლამდელი სააღმზრდელო დაწესებულების საშტატო ნუსხა და მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილ - წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზე დასაქმებული პირების შრომითი ხელშეკრულებები, რომლის თანახმადაც დადასტურებული იქნა, რომ ამ ეტაპზე აღნიშნულ ორგანიზაციაში არ არსებობს წამყვანი სპეციალისტის ვაკანტური პოზიციები (ტომი II, ს.ფ. 120). აღნიშნული ფაქტი თავის მხრივ, დაადასტურა მოსარჩელემაც 2019 წლის 29 მაისს გამართულ სასამართლო სხდომაზე (29.05.2019 წლის სასამართლო სხდომის ოქმი, 15:17:32-15:17:46 სთ). შესაბამისად, მოთხოვნილ პოზიციაზე მესამე პირია დასაქმება ობიექტურმა საჭიროებამ განაპირობა და დამსაქმებელი აღნიშნული ფაქტის მიმართ კეთილსინდისიერი იყო. ასევე, გათვალისწინებული იქნა ის გარემოებაც, რომ ერთი ადამიანის შრომის უფლების აღდგენით არ შეიძლება სხვების შრომითი უფლებების იგნორირება. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოცემულ შემთხვევაში, იმის გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე დაწესებულების წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობა არ იყო ვაკანტური, პალატამ სამსახურში აღდგენის ნაწილში არ დააკმაყოფილა სარჩელი და ამ ნაწილში მიიღო მისთვის კომპენსაციის დაკისრების შესახებ გადაწყვეტილება.

30. სააპელაციო პალატის განმარტებით სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ჩანაწერი, სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციის „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)) მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“. კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. დადგენილი სასამართლო პრაქტიკისა და მოცემულ საქმეში არსებული მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე, ასევე, მოსარჩელის სამუშაო გამოცდილების, მისი ფინანსური მდგომარეობისა და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად განისაზღვრა მოსარჩელის მიერ მისაღები ხელფასის ერთი წლის ოდენობა, რაც მოცემულ შემთხვევაში 7 728 ლარს (644X12) შეადგენს (კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით).

31. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ განაცდური დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში ეკისრება, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად იქნა ცნობილი და ამასთან, უკანონოდ დათხოვნილი პირი იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგება. მოცემულ შემთხვევაში, იმის გათვალისწინებით, რომ წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობა არ იყო ვაკანტური, პალატამ სამსახურში აღდგენის ნაწილში არ დააკმაყოფილა სარჩელი და ამ ნაწილში მიიღო მისთვის კომპენსაციის დაკისრების შესახებ გადაწყვეტილება. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოთხოვნა სამუშაოდან გათავისუფლების დღიდან სამუშაოზე აღდგენამდე დროის მონაკვეთში იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე ასევე უსაფუძვლოდ იქნა მიჩნეული და მოსარჩელეს ამ ნაწილში უარი ეთქვა სარჩელის დაკმაყოფილებაზე.

32. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმებისა და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის მოთხოვნით საკასაციო საჩივარი წარადგინა აპელანტმა/ მოპასუხემ.

33. საკასაციო პრეტენზია აგებულია შემდეგ მოსაზრებებსა და დარღვევებზე.

34. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე 2017 წლის 3 იანვარს გამოცემული ბრძანებით გადაყვანილ იქნა წამყვანი სპეციალისტის პოზიციაზე. ამ პოზიციაზე იგი დასაქმებული იმავე წლის ბოლომდე, ხოლო 2018 წლის 3 იანვარს ხელმოწერილი ხელშეკრულება სწორედ ერთი წლის თავზე გაფორმდა და მასში მოსარჩელის პოზიციად ისევ ის თანამდებობა (წამყვანი სპეციალისტი) იქნა განსაზღვრული, რომელიც მას 2017 წლის 3 იანვრიდან მოყოლებული 2018 წლის 3 იანვრით დათარიღებული ხელშეკრულების გაფორმებამდე ეკავა. კასატორი აღნიშნავს, რომ ამ ფაქტობრივი მოცემულობის ფონზე, 2018 წლის 3 იანვრის ხელშეკრულება არ წარმოადგენს თვისობრივად ახალი შრომითი ურთიერთობის დაწყების საფუძველს და რომ იგი მანამდე არსებული შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი თვით გაგრძელების (და რაა ახალი ერთთვიანი ხელშეკრულების დადების) თაობაზე მხარეთა მიერ გამოვლენილი ნების ამსახველი შეთანხმებაა, რომლითაც ორივე მხარემ დაადასტურა თავისი სურვილი არსებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილიყო ერთი თვის თავზე. ამგვარი შინაარსის შეთანხმება კი, სრულ შესაბამისობაშია სშკ-ის 37.1 მუხლის, როგორც ,,ბ’’ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველთან-შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ვადის გასვლით, ასევე, ,,ე’’ ქვეპუნქტში მოცემულ საფუძველთან-შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით. შესაბამისად 2017 წლის 3 იანვარს გამოცემული ბრძანება არ წარმოადგენდა ახალ, მითუმეტეს განუსაზღვრელი ვადის მქონე შრომითი ხელშეკრულების დადების ამსახველ დოკუმენტს და ამდენად, დასაქმებულთან მართლზომიერად შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება.

სამოტივაციო ნაწილი:

35. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 21 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

36. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

37. მოცემულ შემთხვევაში, სარჩელის მოთხოვნებიდან (მოპასუხის 2018 წლის 31 იანვრის N19 ბრძანების ბათილად ცნობა, მოსარჩელის აღდგენა მოპასუხე დაწესებულების წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზე და მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2018 წლის 1 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე -იხ., ამ განჩინების პ.1) დაკმაყოფილებულია მოთხოვნა, რომელიც შეეხება სამსახურიდან დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 2018 წლის 31 იანვრის N19 ბრძანების ბათილად ცნობას, ხოლო მოსარჩელის სამსახურში აღდგენისა და დამსაქმებლისათვის იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში, სარჩელი ნაწილობრივაა უარყოფილია, იმ დასაბუთებით, რომ სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანმდებობას მართლზომიერად იკავებს მესამე პირი (მოპასუხე დაწესებულებაში წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობა არ არის ვაკანტური) და სამსახურში აღდგენის ნაცვლად, მოპასუხე დაწესებულებას მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული აქვს კომპენსაცია 1 წლის განმავლობაში მისაღები ხელფასის ოდენობით(თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 12 ივნისის გადაწყვეტილება და რუსთავის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 17 იანვრის გადაწყვეტილება).

38. განსახილველ შემთხვევაში, წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრით კასატორი სადავოდ ხდის დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (მოპასუხის 2018 წლის 31 იანვრის N19 ბრძანება) ბათილობის საფუძვლის არსებობას და საკასაციო შედავებას იმ მოსაზრებას აფუძნებს, რომ 2018 წლის 3 იანვრის ხელშეკრულება (იხ., ამ განჩინების პ.9) არ წარმოადგენს თვისობრივად ახალი შრომითი ურთიერთობის დაწყების საფუძველს და რომ იგი მანამდე არსებული შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი თვით გაგრძელების (და რაა ახალი ერთთვიანი ხელშეკრულების დადების) თაობაზე მხარეთა მიერ გამოვლენილი ნების ამსახველი შეთანხმებაა, რომლითაც ორივე მხარემ დაადასტურა თავისი სურვილი არსებული შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილიყო ერთი თვის თავზე. ამგვარი შინაარსის შეთანხმება კი, სრულ შესაბამისობაშია სშკ-ის 37.1 მუხლის, როგორც ,,ბ’’ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველთან-შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ვადის გასვით, ასევე ,,ე’’ ქვეპუნქტში მოცემულ საფუძველთან-შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით (იხ., კასაციის საფუძვლები ამ განჩინების პ.34).

39. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, კასატორის მიერ წარმოდგენილი შედავება იდენტურია ამ განჩინების პ.16-ში მითითებული მისივე სააპელაციო საჩივრის არგუმენტისა, რომელსაც ამომწურავად გაეცა პასუხი სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით. შესაბამისად, საკასაციო პალატა კასატორის პრეტენზიას არ იზიარებს და აღნიშნავს, რომ 2018 წლის 3 იანვარს გაფორმებული ხელშეკრულების იურიდიული მნიშვნელობა მისი შინაარსიდან გამომდინარეობს, მისი შინაარსის დადგენის მიზნით კი, მხედველობაშია მისაღები თუ რა უძღოდა სადავო ხელშეკრულების გაფორმებას წინ. შესაბამისად, საკასაციო პალატა ყურდღებას გაამახვილებს მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის წარმომშობ ხელშეკრულებებზე, კერძოდ:

40. დადგენილია, რომ 2016 წლის 19 სექტემბერს მოპასუხე დაწესებულებასა და მოსარჩელეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება N21/16, რომლის თანახმად, დასაქმებულმა იკისრა ვალდებულება შეესრულებინა სპეციალისტის სამსახურეობრივი უფლებამოსილება. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2016 წლის 19 სექტემბრიდან 2016 წლის 31 დეკემბრამდე, ხოლო დასაქმებულის ხელფასი - 500 ლარი საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით (შრომითი ხელშეკრულება N21/16).

41. მოპასუხე დაწესებულების 2017 წლის 03 იანვრის N2 ბრძანებით, მოსარჩელე გადაყვანილი იქნა წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობაზე 2017 წლის 03 იანვრიდან (ბრძანება N2). ამ ბრძანების შესაბამისად, მოსარჩელემ დაიკავა მოპასუხე დაწესებულების საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული წამყვანი სპეციალისტის პოზიცია უვადოდ (იხ., ამ განჩინების პ.21).

42. 2018 წლის 03 იანვარს კი, მხარეთა შორის დაიდო N12 შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნული ხელშეკრულების მოქმედების ვადად განისაზღვრა 2018 წლის 03 იანვრიდან 2018 წლის 31 იანვრის ჩათვლით პერიოდი - ერთი თვე (შრომითი ხელშეკრულება N12).

43. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ განჩინების .41-ში მითითებული გარემოების მიხედვით, კერძოდ, 2017 წლის 03 იანვრის ხელშეკრულების მიხედვით მხარეები ერთმანეთთან იმყოფებოდნენ განუსაზღვრელი ვადით შრომით ურთიერთობაში, ხოლო დასაქმებულის ვადიან შრომით ურთიერთობაში გადაყვანა მოხდა იმგვარად, რომ დამსაქმებლის მიერ არ გამოცემულა ბრძანება უვადო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ეს იმას ნიშნავდა, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა ფაქტობრივად მოქმედ თანამშრომელთან, რომელიც უვადოდ იყო დანიშნული თავის პოზიციაზე.

44. საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას, რომ სადავო 2018 წლის 3 იანვრის ხელშეკრულება არ იყო დადებული სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის საფუძველზე, გამომდინარე იქედან, რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის 11 პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. ამავე მუხლის 12 ნაწილის მიხედვით, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

45. ზემოაღნიშნული ნორმიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან ერთ წელზე ნაკლები ვადით შრომის ხელშეკრულების დადების უპირობო საფუძველია სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძვლის არსებობა, რასაც ადგილი არ ჰქონია მოცემულ შემთხვევაში.

46. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოპასუხე დაწესებულებამ დასაქმებულთან 2018 წლის 03 იანვარს გაფორმებული ხელშეკრულებით ხელოვნურად შექმნა პირობები იმისათვის, რომ იგი გაეთავისუფლებინა დაკავებული პოზიციიდან თითქოსდა კანონიერად, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. აღნიშნული დასკვნის საწინააღმდეგო საკასაციო შედავება კასატორს არ წარმოუდგენია.

47. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

48. რაც შეეხება მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის გონივრულობას, დადგენილია, რომ სამსახურში აღდგენის ნაცვლად მოსარჩელეს მიკუთვნებული აქვს კომპენსაცია 1 წლის ხელფასის ოდენობით, ამ ნაწილში კი, კასატორს არათუ დასაბუთებული, არამედ საერთოდ საკასაციო პრეტენზია არ წარმოუდგენია, რის გამოც, კომპენსაციის გონივრულობაზე საკასაციო პალატა ვერ იმსჯელებს.

49. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან.

50. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც, ვინაიდან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობიდან წარმოშობილ დავებზე არსებობს სასამართლოს მიერ მყარად დადგენილი პრაქტიკა, იხ., სუსგ Nას-1330-1250-2017, 12.11.2018წ;

51. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

52. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, მეორე კასატორს უნდა დაუბრუნდეს მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ა(ა)იპ გარდაბნის მუნიციპალიტეტის სკოლამდელი სააღმზრდელო დაწესებულების საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. კასატორ ა(ა)იპ გარდაბნის მუნიციპალიტეტის სკოლამდელი სააღმზრდელო დაწესებულებას (ს/კ: 22657...) უკან დაუბრუნდეს 11.10.2019-ში საგადახდო მოთხოვნა N06878 გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან (386 ლარი) 270.2 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

ბ. ალავიძე