საქმე №ას-1350-2019 27 ნოემბერი, 2019 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – კ. ო-ე (მოსარჩელე, აპელანტი)

მოწინააღმდეგე მხარე – ა(ა)იპ სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრი (მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 31 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. კ. ო-ემ (შემდეგში: მოსარჩელე ან აპელანტი ან კასატორი ან დასაქმებული) სარჩელი აღძრა ა(ა)იპ სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრის (შემდეგში: დამსაქმებელი ან მოპასუხე ან მოპასუხე საზოგადოება ან მოწინააღმდეგე მხარე) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 2019 წლის 16 იანვრის N6 ბრძანების (შემდეგში - სადავო ბრძანება) ბათილად ცნობა, მოპასუხე საზოგადოების მატერიალური უზრუნველყოფის დარგში ... თანამდებობაზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 560 ლარის ოდენობით 2019 წლის 16 იანვრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2. სარჩელის ფაქტობრივ საფუძვლად მითითებულია, რომ დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულების დარღვევას ადგილი არ ჰქონია. შესაბამისად, სადავო ბრძანება უკანონო და დაუსაბუთებელია.

3. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე უპატივცემულობას იჩენდა ხელმძღვანელებისა და კოლეგების მიმართ. აღნიშნული საფუძვლით, მას გათავისუფლებამდე ორჯერ მიეცა წერილობითი გაფრთხილება, რაც მის მიერ არ გასაჩივრებულა და რითაც დაადასტურა მათი საფუძვლიანობა. ამასთან, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება უკავშირდებოდა დირექტორთან კონფლიქტურ სიტუაციას. მან ჩაიდინა ქმედება, რომელიც დაკვალიფიცირდა სამსახურებრივი ვალდებულებების დარღვევად, რაც თავის მხრივ, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ი) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტის გამოყენებით, პირის სამსახურიდან დათხოვნის ლეგიტიმურ წინაპირობას წარმოადგენდა.

4. ოზურგეთის რაიონული სასამართლოს 2019 წლის 11 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

5. პირველი ინსტანციის სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოპასუხე საზოგადოების 2007 წლის 01 აგვისტოს №4 ბრძანების თანახმად, მოსარჩელე დაინიშნა სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრის .... მონიტორინგის საკითხებში, ხოლო 2015 წლის 02 თებერვლის №21 ბრძანებით, მას დაევალა სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრში .... მატერიალური უზრუნველყოფის დარგში მოვალეობის დროებით შესრულება.

6. ლანჩხუთის მუნიციპალიტეტის საკრებულოს სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრის დირექტორის 2015 წლის 04 თებერვლის №31 ბრძანებით, მოსარჩელე დაინიშნა სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრის .... თანამდებობაზე. მისი თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 700 ლარის ოდენობით.

7. მოპასუხე საზოგადოების შინაგანაწესში მითითებულია შემდეგი: სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრის სააღმზრდელო ჯგუფების ყველა პედაგოგი, თანამშრომელი, მშობელი და ბავშვები მოვალეა დაიცვას სააღმზრდელო ცენტრის შინაგანაწესი (პირველი მუხლის მე-6 პუნქტი). ვადამდე ადრე განთავისუფლება ხდება არსებული კანონმდებლობისა და შრომითი ხელშეკრულების (ასევე, ამ შინაგანაწესის) დარღვევის შემთხვევაში (მე-3 მუხლის მე-7 პუნქტი). სკოლამდელი საგანმანათლებლო-სააღმზრდელო ცენტრის ყველა თანამშრომლის მიმართ შეიძლება გამოყენებული იქნას ადმინისტრაციული სასჯელები, თუ სახეზე იქნება: კოლეგიური ეთიკის ნორმების დარღვევა, სააღმზრდელო ცენტრის თათბირების გაცდენისთვის, დაგვიანებისთვის, კოლეგის სიტყვიერი ან ფიზიკური შეურაცხყოფისთვის, სამუშაოს სისტემატიური გაცდენებისათვის (მე-11 მუხლი).

8. მატერიალური უზრუნველყოფის დარგში .... ინსტრუქციაში მითითებულია, რომ მოსარჩელე ასრულებს კანონით გათვალისწინებული დირექტორის მითითებებს, ანგარიშვალდებულია სააღმზრდელო ცენტრის დირექტორის წინაშე.

9. დადგენილია, რომ მოსარჩელის მიმართ განთავისუფლებამდე (2019 წლის 16 იანვრამდე) გამოყენებული იქნა დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ორი ზომა: 1) ლანჩხუთის მუნიციპალიტეტის საკრებულოს სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრის დირექტორის 2018 წლის 14 მარტის №89 ბრძანებით გაფრთხილება, რომლის საფუძველი იყო სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს, კერძოდ, ბაღებში კვების პროდუქტების დარიგებისას, ქალაქში თანამშრომელთან ჩხუბი, 2) ხოლო მეორე 2018 წლის 29 ოქტომბერს, კერძოდ, №417 ბრძანებით გამოცხადებული საყვედურის საფუძველი გახდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს, კოლეგასთან სიტყვიერი შეურაცხყოფა, დირექტორთან ჩხუბი და კამათი. აღნიშნული ბრძანებები კანონით დადგენილი წესით ჩაბარდა მოსარჩელეს, რომლებიც სადავოდ არ გაუხდია.

10. სადავო ბრძანებით მოსარჩელე განთავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან სშკ-ის 37 მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე. მოპასუხე საზოგადოების 2019 წლის 01 და 12 თებერვლის წერილებით, მოსარჩელეს განემარტა გათავისუფლების საფუძველი, კერძოდ, მის მიერ, ქცევის სტანდარტის დარღვევის თაობაზე და გაეგზავნა შინაგანაწესის, მოხსენებითი ბარათის, ბრძანებების ასლები და თანამდებობრივი ინსტრუქცია.

11. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 31 ივლისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

12. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა განსახილველ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივი გარემოებები, რაც მოცემულია ამ განჩინების პპ:5-10.

13. იმავდროულად, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2019 წლის 04 აპრილს, პირველი ინსტანციის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა, მოპასუხე საზოგადოების ინფრასტრუქტურის განვითარების ... ნ. ღ. განმარტა, რომ ის შეესწრო ფაქტს, როდესაც მოსარჩელეს დირექტორის კაბინეტში ყვირილის დონეზე ხმამაღალი საუბარი ჰქონდა დირექტორთან. მან ხმაური დერეფანში გაიგონა; ისინი ყვიროდნენ; იგი მივიდა, გამოიყვანა მოსარჩელე ოთახიდან და ამგვარად განმუხტა სიტუაცია. ამის შემდგომ გაიმართა თათბირი, სადაც თანამშრომლებმა განიხილეს მოსარჩელესა და დირექტორს შორის შელაპარაკების საკითხი. ამ შეხვედრაზე დირექტორს რაიმე პოლიტიკური ან პირადი მოტივი მოსარჩელის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით არ გაუჟღერებია. იგი მოსარჩელეს ვერ ამართლებდა, თუმცა მიიჩნევდა, რომ არ უნდა გათავისუფლებულიყო სამსახურიდან.

14. 2019 წლის 04 აპრილს, პირველი ინსტანციის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა ი. ჯ-მ განმარტა, რომ მან, როგორც იურისტმა აწარმოა მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური წარმოებები, მისი მომზადებული იყო შენიშვნების შესახებ ბრძანებათა პროექტები. გათავისუფლებამდე მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული იყო ორი დისციპლინური ღონისძიება, გაფრთხილების სახით. პირველი გაფრთხილება შეეფარდა თანამშრომელთან კონფლიქტის გამო, ხოლო მეორე -დირექტორისთვის სიტყვიერი შეურაცხყოფის მიყენების გამო. სწორედ მეორე ბრძანების გამოცემის შემდგომ, იგი გახდა კონფლიქტური დირექტორთან მიმართებაში. გარდა წერილობითი გაფრთხილებებისა, მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული იქნა სიტყვიერი გაფრთხილებებიც. იგი ბევრჯერ შესწრებია დირექტორის მხრიდან მისთვის სიტყვიერი გაფრთხილების მიცემას. მან, თანამშრომლებისაგან იცის იმის შესახებ, რომ მოსარჩელესა და დირექტორს შორის მოხდა ხმამაღალი საუბარი, ძალიან ხმაური იყო, რაც გაიგონეს თანამშრომლებმა. დირექტორთან ინციდენტის შემდგომ, თანამშრომლები შეიკრიბნენ მოსარჩელის შეფასების მიზნით, სადაც მათ არ გაამართლეს მოსარჩელე. თუმცა, ცდილობდნენ დირექტორის დარწმუნებას, რომ მოსარჩელე არ გაეთავისუფლებინა სამსახურიდან. მოსარჩელე ყველას შეკითხვაზე პასუხობდა, რომ მათ შეეძლოთ მიეღოთ შესაბამისი ზომები. იგი არ დაელოდა შეხვედრის დასრულებას და დატოვა ოთახი. ამ შეხვედრაზე დირექტორს რაიმე პოლიტიკური მოტივი მოსარჩელის მიმართ არ გაუჟღერებია. ი. ჯ-ას განმარტებით, შინაგანაწესი გამოკრულია ცენტრში და მას იცნობენ თანამშრომლები. 2019 წლის 04 აპრილს, პირველი ინსტანციის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა მ. უ-ემ განმარტა, რომ იგი არის ბუღალტერი. მათთან ცენტრში ჩატარდა თანამშრომლების თათბირი მოსარჩელის გადაცდომების შეფასების მიზნით. თანამშრომლებმა დააფიქსირეს პოზიცია, რომ მისი ოჯახური და ეკონომიური პირობების გამო, დირექტორს იგი არ გაეთავისუფლებინა სამსახურიდან (იხ.სასამართლო სხდომის ოქმი 11:55-12:01 სთ.).

15. სააპელაციო სასამართლოს მთავარ სხდომაზე აპელანტმა განმარტა, რომ 2019 წლის 10 იანვარს, ლანჩხუთის მუნიციპალიტეტის ბაღებში დასარიგებლად, თბილისიდან, სატვირთო ავტომობილით ჩამოვიდა შეშა. შეშის დარიგებისას სარგებლობდნენ ცენტრის კუთვნილი მიკროავტობუსით, რომელიც, დირექტორის მოთხოვნით სამართავად გადაეცა ნ. ა-ას. მართალია, მის სამსახურებრივ მოვალეობას ავტომობილის მართვა არ შეადგენდა, თუმცა, გაურკვეველი იყო, რატომ არ ენდობოდა დირექტორი. ამის გამო, მობილურზე დაურეკა დირექტორს და ჰკითხა, რატომ ჰქონდა მის მიმართ ასეთი დამოკიდებულება. ტელეფონზე ხმამაღალი ტონით ესაუბრა, რაც მისი ჩვევაა, ვინაიდან არის ემოციური.

16. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიმართ განთავისუფლებამდე (2019 წლის 16 იანვრამდე), 2018 წლის 14 მარტსა და ამავე წლის 29 ოქტომბერს, გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ორი ზომა გაფრთხილების სახით, რომლის საფუძველიც იყო სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს, კოლეგასთან, ასევე დირექტორთან ჩხუბი, კამათი. აღნიშნული ბრძანებები, კანონით დადგენილი წესით, მოსარჩელეს სადავო არ გაუხდია.

17. დადგენილია, რომ სადავო ბრძანების სამართლებრივ საფუძველს წარმოადგენდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა).

18. სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა აპელანტის იმ პოზიციაზე, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად, ბრძანებაში მითითებული ფაქტები არ წარმოადგენდა სინამდვილეს, შესაბამისად, იგი უკანონოდ იქნა გათავისუფლებული სამსახურიდან, რისი რეალური მიზეზი პოლიტიკური მოტივი იყო. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ შრომითი დავა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას. უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რაც უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. გონივრული საფუძვლის პრინციპს საერთაშორისო სამართალში უწოდებენ – ULTIMA RATIO -ს პრინციპს; გერმანულ სამართალში იგი განიმარტება, როგორც უკანასკნელი საშუალება, რადგან მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებულ უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი ამის საშუალებას, ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, იძლევა დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა წარმოადგენს უკიდურეს და სერიოზულ დისციპლინურ ღონისძიებას, რომელიც შესაძლოა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში. შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს განსაზღვრული თავისუფლების შესაძლებლობას, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის-ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ, სწორედ პროპორციულობის პრინციპი გამოიყენა და განმარტა: შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერი რომ იყოს, აუცილებელია, განმეორებით გამოვლენილი დარღვევების შეფასება, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებაში არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება. განმეორებით დარღვევებთან დაკავშირებით სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება იმ პრინციპს, რომ, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას პრიორიტეტი აქვს მის რღვევასთან შედარებით. ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ შეიძლება გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. განსახილველ შემთხვევაში, მხარეთა შორის სადავოს არ წარმოადგენს ის გარემოება, რომ მოსარჩელის მიმართ განთავისუფლებამდე (2019 წლის 16 იანვრამდე), 2018 წლის 14 მარტს და ამავე წლის 29 ოქტომბერს, გამოყენებული იქნა დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ორი ზომა გაფრთხილების სახით, რომლის საფუძველიც იყო სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს კოლეგასთან, ასევე, დირექტორთან ჩხუბი, კამათი. აღნიშნული ბრძანებები კანონით დადგენილი წესით მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია. სასამართლო სხდომაზე დაკითხული მოწმეების, ნ. ღ-ის, მ. უ-ის და ი.ა ჯ-ას ჩვენებებით, ასევე, სააპელაციო სასამართლოს მთავარ სხდომაზე თავად აპელანტის განმარტების შეფასების საფუძველზე პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ 2019 წლის იანვარში, გათავისუფლებამდე, მოსარჩელემ ემციური, ყვირილის დონეზე ხმამაღალი ტონით, სიტყვიერი შეურაცხყოფა მიაყენა დირექტორს, რითაც დაარღვია კოლეგიური ეთიკის ნორმები და შრომის შიანაგანაწესით დადგენილი წესები. ვინაიდან, აპელანტის მიმართ, ბოლო ერთი წლის განმავლობაში ერთგვაროვანი დარღვევების-კოლეგის. ასევე, დირექტორის სიტყვიერი შეურაცხყოფის გამო, გამოყენებული იყო ზედიზედ, ორი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილების სახით, რომელიც გაქარწყლებული არ ყოფილა. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ გადაცდომების ხასიათის, სიხშირის და დამსაქმებელი ორგანიზაციის ინტერესების გათვალისწინებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებას წარმოადგენდა. აღნიშნული კი, გამორიცხავდა სამუშოდან გათავისუფლების ბრძანების გაუქმებისა და კომპენსაციის ანაზღაურების თაობაზე, სარჩელის დაკმაყოფილების შესაძლებლობას. უარყოფილი იქნა სარჩელში მითითებული საფუძველი - პოლიტიკური ნიშნით გათავისუფლების თაობაზე, ვინაიდან მოსარჩელეს (აპელანტს) არ მიუთითებია კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებები, რომლის კვლევითაც დადასტურდებოდა სშკ-ის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის ფაქტი.

19. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმებისა და სარჩელის დაკმაყოფილების მოთხოვნით საკასაციო საჩივარი წარადგინა აპელანტმა/ მოსარჩელემ.

20. საკასაციო პრეტენზია აგებულია შემდეგ მოსაზრებებსა და დარღვევებზე:

21. კასატორს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ მოცემული საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევებით, რამაც არსებითად იმოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე. ამასთან, სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან. აღნიშნული გარემოებები სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „დ" და „ე" პუნქტების თანახმად, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის პირობას წარმოადგენს. კასატორი მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება შეიცავს მნიშვნელოვან ფაქტობრივ და სამართლებრივ უსწორობებს, კერძოდ: პირველ რიგში, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება უნდა შემოწმებულიყო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტთან მიმართებაში. ამ მიზნით, სასამართლოს უნდა დაედგინა (გამოეკვლია), სახეზე იყო თუ არა აღნიშნული სამართლებრივი ნორმით განსაზღვრული ყველა პირობა, კერძოდ, დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა ვალდებულება დისციპლინური სახდელის მოქმედების პერიოდში და ეს ვალდებულება გათვალისწინებული იყო თუ არა შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით. კასატორი მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული ბრძანებით არ იკვეთებოდა სამსახურიდან დასაქმებულის გათავისუფლების კონკრეტული მიზეზი, თუმცა, მოსარჩელის მოთხოვნის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გაცემული წერილობითი განმარტების თანახმად გაირკვა, რომ კონკრეტული ფაქტი, რომლის გამოც, მოხდა მისი გათავისუფლება, უკავშირდებოდა ბაღებში შეშის დისტრიბუციასთან დაკავშირებულ კონფლიქტურ სიტუაციას (დირექტორის მხრიდან ხაზგასმული იყო მოსარჩელის საუბრის კატეგორიული ტონი, შეხვედრაზე დაგვიანებით გამოცხადება და შეხვედრის დატოვება თვითნებურად). ამასთან, კასატორი განმარტავს, რომ როგორც ეს სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია დადგენილად მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი იყო „2019 წლის იანვარში ემოციური, ყვირილის დონეზე ხმამაღალი ტონით დირექტორისათვის სიტყვიერი შეურაცხყოფის მიყენება, რითაც მან დაარღვია კოლეგიური ეთიკის ნორმების და შრომის შინაგანაწესით დადგენილი წესები". სასამართლოს არ დაუსაბუთებია, თუ რამდენად შეიძლება წარმოადგენდეს აღნიშნული გარემოება (იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დადასტურდებოდა ამ ფაქტის არსებობა) სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ" ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს. კასატორი აღნიშნავს, რომ წერილობითი განცხადებაზე დამსაქმებლის 2019 წლის 12 თებერვლის წერილობითი პასუხით ირკვევა, რომ: ა) მასსა და დამსაქმებელს შორის არ ყოფილა გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება; ბ) კანონით დადგენილი წესით არ განხორციელებულა მისთვის შინაგანაწესის გაცნობა და მის მიერ შინაგანაწესის გაცნობის ფაქტის ხელმოწერით დადასტურება. მართალია მოპასუხე შესაგებელში მიუთითებს სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-3 პუნქტზე, რომლის თანახმადაც პირის განცხადება და ამ განცხადების საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი გათანაბრებულია შრომით ხელშეკრულებასთან (და მოსარჩელეც არ უარყოფს თანამდებობაზე მისი დანიშვნის შესახებ ბრძანების ლეგიტიმურობას), მაგრამ ამ დოკუმენტით ვერ დგინდება შრომითი ხელშეკრულების კონკრეტული პირობები, რომელთა დარღვევის შემთხვევაში კანონიერი იქნებოდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენება. კასატორი აღნიშნავს, რომ როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს შრომითი ვალდებულებები დარღვევას ედავება, ასეთ ვითარებაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, დაადასტუროს შრომითი მოვალეობის დარღვევის ფაქტი. აღნიშნული მიზნით დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს დასაქმებულის ვალდებულების არსებობა - შეესრულებინა ესა თუ ის სამუშაო. კასატორი მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით სადავო ბრძანების კანონიერება სათანადოდ არ შემოწმებულა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტთან მიმართებაში. სასამართლო მხოლოდ ფორმალურად მიუთითებს აღნიშნულ ნორმაზე და არ იკვლევს, სახეზეა თუ არა ნორმით განსაზღვრული ყველა პირობა, მაშინ, როდესაც მოსარჩელე თავიდანვე აპელირებდა იმაზე, რომ სადავო იყო, დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა ვალდებულება დისციპლინური სახდელის მოქმედების პერიოდში და ეს ვალდებულება გათვალისწინებული იყო თუ არა შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით. სასამართლოს არ უმსჯელია აგრეთვე მოსარჩელის იმ არგუმენტებთან დაკავშირებით, რომ სსკ-ის მე-6 მუხლის მე-5 პუნქტითა და 37-ე მუხლის მე-2 პუნქტით დადგენილი მოთხოვნები არ იყო შესრულებული. ამგვარად, მოსამართლის მიერ დარღვეულია ვალდებულება, უპასუხოს (დაეთანხმოს ან/და გააბათილოს) მხარის მიერ წარმოდგენილ მოსაზრებებს და დასაბუთება დაამყაროს მათზე. კასატორს მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა აღნიშნული მტკიცების ტვირთი ვერ დაძლია. იგი ვალდებული იყო, წარმოედგინა მტკიცებულება მასზედ, რომ მოსარჩელე მასზე დაკისრებულ კონკრეტულ შრომით მოვალეობას არ ასრულებდა და ეს მოვალეობა მას დაკისრებული ჰქონდა შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით. მოპასუხის მხრიდან მსგავსი მტკიცებულებების წარმოდგენა არ მომხდარა, მან ვერ მიუთითა შრომითი ხელშეკრულების ან/და შრომის შინაგანაწესის კონკრეტულ პუნქტზე, რომელიც იქნა დარღვეული, ამასთან, სასამართლოში დავის განხილვისას ვერ წარმოადგინა კონკრეტული მტკიცებულება, რაც დასაქმებულისათვის შინაგანაწესის გაცნობის ფაქტს დაადასტურებდა. კასატორი განმარტავს, რომ არასწორად არის მიჩნეული დადასტურებულად გარემოება, რომელზეც სასამართლოს გადაწყვეტილება არის დაფუძნებული, კერძოდ, „2019 წლის იანვარში მოსარჩელის მხრიდან ემოციური, ყვირილის დონეზე ხმამაღალი ტონით დირექტორისათვის სიტყვიერი შეურაცხყოფის მიყენება." კასატორს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლო წინააღმდეგობაში მოდის თავის მიერვე განვითარებულ მსჯელობასთან შრომის უფლების შეზღუდვის მართლზომიერების შეფასებისას: ა) ერთი მხრივ, მიუთითებს პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპის გამოყენების აუცილებლობაზე, ხოლო მეორე მხრივ, ემოციურ და ხმამაღალ საუბარს (მაშინ როდესაც ეს უკანასკნელი არ არის დადასტურებული შესაბამისი მტკიცებულებებით) დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ადეკვატურ და პროპორციულ საფუძვლად მიიჩნევს; ბ) ერთი მხრივ, აღნიშნავს, რომ აუცილებელია სახეზე იყოს დარღვევების განმეორებითობა და მეორე მხრივ, 2019 წლის იანვარში განხორციელებულ სატელეფონო საუბარს შესაბამისი მტკიცებულებების გარეშე (მხოლოდ ერთი მოწმის არაპირდაპირი ჩვენებით) მიიჩნევს იგივე სახის დარღვევად. გ) ერთი მხრივ მიუთითებს, რომ უნდა შეფასდეს დარღვევის ხასიათი და დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხოლო მეორე მხრივ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალური და გულმოდგინე შესწავლის ნაცვლად, საერთოდ არ მსჯელობს დარღვევის შინაარსზე, სიმძიმეზე ან არსებითობაზე. იმ შემთხვევაშიც კი, თუკი დადასტურდებოდა, რომ კახა ორაგველიძის სატელეფონო საუბარი იყო „ემოციური" და ჰქონდა „ყვირილის დონეზე ხმამაღალი ტონი", დარღვევის ხასიათი ვერ იქნებოდა იმდენად არსებითი, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გამხდარიყო, მით უმეტეს, როდესაც საქმეში არ მოიპოვება არც ერთი მტკიცებულება, რომელიც მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვანი შესრულების ფაქტს დაადასტურებდა, რითაც ორგანიზაციას ზიანი მიადგა. გარდა აღნიშნულისა, კასატორი უთითებს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაზე, კერძოდ, სუსგ №:ას-630-630-2018, სუსგ №ას-632-2019 და განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან. კასატორი ყურადღებას ამახვილებს ასევე მოწმის ჩვენებაზე და განმარტავს, რომ მოწმე ირმა ჯანაშიას ჩვენება სააპელაციო სასამართლოს მიერ გამოყენებულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 4.14 პუნქტში დადასტურებულად მიჩნეული იმ გარემოების საფუძვლად, რომ „2019 წლის იანვარში მოსარჩელემ ემოციური, ყვირილის დონეზე ხმამაღალი ტონით, სიტყვიერი შეურაცხყოფა მიაყენა დირექტორს, რითაც დაარღვია კოლეგიური ეთიკის ნორმები და შრომის შინაგანაწესით დადგენილი წესები". ნიშანდობლივია, რომ მოწმე ირმა ჯანაშიას არ აქვს ინფორმაცია და ვერ ადასტურებს დირექტორსა და მოსარჩელეს შორის მომხდარ კონფლიქტს („მე ზუსტად არ ვიცი, მე ვიცი მონაყოლი, რომ მოხდა ტელეფონზე საუბარი კ. და დირექტორს შორის, რომელიც იყო ძალიან ხმაურიანი"). შესაბამისად, ამგვარი ირიბი ჩვენება, რომლითაც ისიც კი ვერ დასტურდება, თავად დირექტორისგან (რომელიც სუბიექტური მხარეა) ხომ არ შეიტყო ი. ჯ-ამ აღნიშნული გარემოება, არ შეიძლება გამოყენებული იქნას იმ გარემოების დასადასტურებლად, რომ მოსარჩელემ უყვირა და, მით უმეტეს, სიტყვიერი შეურაცხყოფა მიაყენა დირექტორს.

სამოტივაციო ნაწილი:

22. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 21 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

23. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

24. საკასაციო საჩივრით კასატორი სადავოდ ხდის მოპასუხე საზოგადოების დირექტორის მიერ გამოცემულ ბრძანებას სამსახურიდან დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ.

25. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ., სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), ხოლო შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები (იხ., სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019წ. პ.16). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება. „საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ., სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა). იმავდროულად, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

27. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ არსებობდეს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოებები, კერძოდ, აუცილებელია, განმეორებით გამოვლენილი დარღვევების შეფასება, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებაში არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019 წელი, პ.23; სუსგ ას-416-399-2016, 29.06.2016 წ.).

28. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელის მიმართ განთავისუფლებამდე (2019 წლის 16 იანვრამდე) გამოყენებული იქნა დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ორი ზომა: პირველი - ლანჩხუთის მუნიციპალიტეტის საკრებულოს სკოლამდელი საგანმანათლებლო სააღმზრდელო ცენტრის დირექტორის 2018 წლის 14 მარტის №89 ბრძანებით გაფრთხილება, რომლის საფუძველი იყო სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს, კერძოდ, ბაღებში კვების პროდუქტების დარიგებისას, ქალაქში თანამშრომელთან ჩხუბი, მეორე - 2018 წლის 29 ოქტომბერს, კერძოდ, №417 ბრძანებით გამოცხადებული საყვედურის საფუძველი გახდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს, კოლეგასთან სიტყვიერი შეურაცხყოფა, დირექტორთან ჩხუბი და კამათი. აღსანიშნავია ამ განჩინების პ.14-ში მითითებული განმარტებაც, რომელიც პირველი ინსტანციის სასამართლოს სხდომაზე დააფიქსირა მოწმის სტატუსით დაკითხულმა ირმა ჯანაშიამ, კერძოდ, მან განმარტა, რომ მან, როგორც იურისტმა აწარმოა მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური წარმოებები, მისი მომზადებული იყო შენიშვნების შესახებ ბრძანებათა პროექტები. გარდა წერილობითი გაფრთხილებებისა, მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული იქნა სიტყვიერი გაფრთხილებებიც. იგი ბევრჯერ შესწრებია დირექტორის მხრიდან მისთვის სიტყვიერი გაფრთხილების მიცემას. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზია ირმა ჯანაშიას მიერ სხდომაზე მიცემული განმარტების შეფასებასთან დაკავშირებით (იხ., ამ განჩინების პ. 21) და აღნიშნავს, რომ ის გარემოება, რომ კასატორმა არ გაასაჩივრა მის მიმართ 2018 წლის 29 ოქტომბერს №417 ბრძანებით გამოცხადებული საყვედური, რომლის ფაქტობრივ საფუძველს წარმოადგენდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს, კოლეგასთან სიტყვიერი შეურაცხყოფა, დირექტორთან ჩხუბი და კამათი, უსაფუძვლოს ხდის მის მოსაზრებას ირმა ჯანაშიას ჩვენების წონადობის შესაფასებლად. გარდა ამისა, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2019 წლის 04 აპრილს, პირველი ინსტანციის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა, მოპასუხე საზოგადოების ინფრასტრუქტურის განვითარების მთავარმა სპეციალისტმა ნუგზარ ღლონტიმ განმარტა, რომ ის შეესწრო ფაქტს, როდესაც მოსარჩელეს დირექტორის კაბინეტში ყვირილის დონეზე ხმამაღალი საუბარი ჰქონდა დირექტორთან. მან ხმაური დერეფანში გაიგონა; ისინი ყვიროდნენ; იგი მივიდა, გამოიყვანა მოსარჩელე ოთახიდან და ამგვარად განმუხტა სიტუაცია. ამის შემდგომ გაიმართა თათბირი, სადაც თანამშრომლებმა განიხილეს მოსარჩელესა და დირექტორს შორის შელაპარაკების საკითხი. ამ შეხვედრაზე დირექტორს რაიმე პოლიტიკური ან პირადი მოტივი მოსარჩელის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით არ გაუჟღერებია. იგი მოსარჩელეს ვერ ამართლებდა, თუმცა მიიჩნევდა, რომ არ უნდა გათავისუფლებულიყო სამსახურიდან (იხ., ამ განჩინების პ.13).

29. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ მისთვის ცნობილი არ იყო შრომის შინაგანაწესი და ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელეს არცერთი ზემოთ აღნიშნული დისციპლინური ღონიძიების მის მიმართ გამოყენების შესახებ ბრძანება არ გაუსაჩივრებია, რაც ნიშნავს, რომ მოსარჩელე ეთანხმებოდა ამ ბრძანებათა ფაქტობრივ საფუძვლებს (იხ., ამ განჩინების პ.9). თავის მხრივ, სსკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლის არარასებობის მოტივით სადავო ბრძანების (იხ., ამ განჩინების პ-1) ბათილად ცნობის მოთხოვნით წარმოდგენილი სარჩელი კი, სწორად იქნა უარყოფილი.

30. რაც შეეხება პოლიტიკური ნიშნით გათავისუფლების საფუძვლის არასებობასთან დაკავშირებულ აპელანტის პოზიციას (იხ., ამ განჩინების პ.18), აღნიშნულთან დაკავშირებით კასატორს არათუ დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, არამედ შედავება საერთოდ არ წარმოუდგენია.

31. კასატორის მითითებულ სასამართლო პრაქტიკასთან მიმართებით (იხ., სუსგ Nას-630-630-2018), საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მითითებული საქმის ფაქტობრივი გარემოებები არარელევანტურია განსახილველ საქმესთან მიმართებით.

32. ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

33. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან.

34. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც, ვინაიდან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტასათან დაკავშირებით არსებობს სასამართლოს მიერ მყარად დადგენილი პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც მითითებულია წინამდებარე განჩინებაში.

35. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

36. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. კ. ო-ის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. კასატორს კ. ო-ეს (პ/ნ: 2600100...) უკან დაუბრუნდეს 2019 წლის 20 სექტემბერს საგადასახადო დავალება N1 გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან (300 ლარი) 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

ბ. ალავიძე