საქმე №ას-1737-2019 9 მარტი, 2020 წელი

ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ეკატერინე გასიტაშვილი, ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

პირველი კასატორი - ლ.მ–ი (მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე)

მეორე კასატორი – სსიპ „საზოგადოებრივი მაუწყებელი“ (მოპასუხე, აპელანტი)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 12 ივლისის გადაწყვეტილება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

მეორე კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ვადის განსაზღვრის ნაწილში ხელშეკრულების პირობის ბათილად ცნობა, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება და დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადასტურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ლ.მ–მა (შემდეგში - მოსარჩელე ან მეორე კასატორი) სარჩელი აღძრა სსიპ ,,საზოგადოებრივ მაუწყებელის“ (შემდეგში - მოპასუხე ან პირველი კასატორი) მიმართ და მოითხოვა: 1.1. ბათილად იქნას ცნობილი მხარეთა შორის 2017 წლის 1 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 2.3. მუხლი იმ ნაწილში, რომლითაც ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრა 1 თვით, ანუ 2017 წლის 1 თებერვლიდან 2017 წლის 1 მარტამდე; 1.2. ბათილად იქნას ცნობილი მოპასუხის გენერალური დირექტრის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; 1.3. დაევალოს მოპასუხეს აღადგინოს სამსახურში ლ.მ–ი ახალი ამბების სამსახურში კორესპოდენტის პოზიციაზე; 1.4. დაევალოს მოპასუხეს იძულებითი მოცდენის ანაზღაურება თვეში ხელზე ასაღები 800 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების გარეშე - ხელზე ასაღები) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; 1.5. დადგინდეს პროფკავშირული საქმიანობის და განსხვავებული შეხედულებების გამო დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი.

2. მოსარჩელემ აღნიშნა, რომ იგი მუშაობდა მოპასუხე საზოგადოებაში მოამბის კორესპოდენტად 2014 წლიდან. მასთან იდებოდა მოკლევადიანი ხელშეკრულებები. 2017 წლის პირველი მარტიდან კი, 13 თანამშრომლიდან მხოლოდ მას არ გაუგრძელდა შრომითი ურთიერთობა. მოსარჩელის განმარტებით მისი სამსახურიდან გათავისუფლების რეალური საფუძველი იყო მისი პროფკავშირული საქმიანობა, რომელიც დაიწყო 2016 წლის მაისიდან. მან თანამოაზრე თანამშრომლებთან ერთად დააფუძნა პროფკავშირული ორგანიზაცია, რომლის მიზანსაც წარმოადგენდა დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვა, შრომითი პირობების გაუმჯობესება, მათ შორის, სამართლიანი სახელფასო სისტემის შემუშავება, შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების გამოსწორება. 2016 წლის 18 მაისს შრომითი პირობების გაუმჯობესების მოთხოვნით, მოაწყეს მრავალრიცხოვანი აქცია ტელევიზიის წინ, იმის გამო, რომ მოპასუხის მხრიდან ვერ დაინახეს პრობლემების გადაწყვეტის რეალური მზაობა, მიმართეს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს კოლექტიურ შრომით დავაზე მედიატორის მოთხოვნით და დაიდო შუალედური შეთანხმება პროფკავშირსა და სსიპ ,,საზოგადოებრივ მაუწყებელს" შორის, რომლის შედეგადაც ხელფასი გაეზარდა 600-მდე თანამშრომელს.

3. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. ხოლო იმის გამო, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება უნდა მოხდეს ორმხრივი ნების საფუძველზე და არ არსებობს მოპასუხის ნება, სასარჩელო მოთხოვნა სადავო ბრძანების ბათილად ცნობაზე არაპერსპექტიულია და ვერ დაკმაყოფილდება. ასევე, ვერ დაკმაყოფილდება მოთხოვნები სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი მოცდენის პერიოდის შრომის ანაზღაურების შესახებ. მოპასუხის წარმომადგენელმა განმარტა, რომ საზოგადოებრივი მაუწყებლის ახალ მენეჯმენტს სჭირდებოდა დრო საკადრო პოლიტიკის საკითხებისა და მიმართულებების განსაზღვისათვის; ამიტომაც, მოსარჩელესთან დაიდო ერთ თვიანი ხელშეკრულება და ამ ვადის გასვლით ლეგიტიმური საფუძველი შეიქმნა ხელშეკრულების შეწყვეტისა.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 29.03.2018წ. გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი მხარეთა შორის 2017 წლის 1 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 2.3. მუხლი იმ ნაწილში, რომლითაც ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრა 1 თვით - 2017 წლის 1 თებერვლიდან 2017 წლის 1 მარტამდე; ბათილად იქნა ცნობილი სსიპ ,,საზოგადოებრივი მაუწყებლის" გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილება ლ.მ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. დაევალა მოპასუხეს აღადგინოს სამსახურში ლ.მ–ი ახალი ამბების სამსახურში კორესპოდენტის თანამდებობაზე. დაევალა მოპასუხეს იძულებითი მოცდენის ანაზღაურება თვეში 800 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების გარეშე - ხელზე ასაღები) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. დადასტურდა დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი.

5. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, რომელმაც მოითხოვა გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 12 ივლისის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 29 მარტის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-4, მე-5 და მე-6 პუნქტების შეცვლით საქმეზე მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება. სასარჩელო მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის, იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებისა და პროფკავშირული საქმიანობის და განსხვავებული შეხედულებების გამო, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის ნაწილში, არ დაკმაყოფილდა. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია 36 000 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების გარეშე ხელზე ასაღები).

7. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

8. 2014 წლის 7 ოქტომბერს 2015 წლის 7 ოქტომბრამდე მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე დაინიშნა საინფორმაციო სამსახურში კორესპოდენტის თანამდებობაზე, შრომის ანაზღაურება შეადგენდა თვეში 625 ლარს (ტ.1, ს.ფ. 22-26).

9. 2015 წლის 7 ოქტომბერს 2016 წლის 7 ოქტომბრამდე მოსარჩელესა და მოპასუხე შორის დაიდო შრომის ხელშეკრულება, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე დაინიშნა ახალი ამბების სამსახურში კორესპოდენტის თანამდებობაზე და შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 625 ლარს (ტ.1, ს.ფ. 31-34).

10. 2016 წლის 30 ივნისის შეთანხმებით მხარეთა შორის 2015 წლის 7 ოქტომბერს გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებაში 2016 წლის 1 ივლისიდან შეტანილ იქნა ცვლილება და მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 750 ლარით (ტ.1, ს.ფ. 35).

11. 2016 წლის 7 ოქტომბერს 2017 წლის 1 იანვრამდე გაგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება და შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 1000 ლარით (ხელზე ასაღები 800 ლარი) (ტ.1, ს.ფ. 37-40).~

12. 2016 წლის 28 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულებით იმავე პირობებით გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა 2017 წლის 1 თებერვლამდე (ტ.1, ს.ფ. 41-44).

13. 2017 წლის 1 თებერვლის შრომითი ხელშეკრულებით იმავე პირობებით გაგრძელდა შრომითი ურთიერთობა 2017 წლის 1 მარტამდე. შრომის ანაზღაურება კვლავ განისაზღვრა 1000 ლარით (ხელზე ასაღები ოდენობა - 800 ლარი) (ტ.1, ს.ფ. 45-48).

14. მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2015 წლის 6 ოქტომბრის ბრძანებით მოპასუხე საზოგადოებაში გამოცხადდა გარდამავალი პერიოდი და დაიწყო ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების პროცესი (ძველი სტრუქტურიდან გადასვლა ახალ სტრუქტურაზე), გარდამავალი პერიოდის განხორციელების თავდაპირველად განსაზღვრული ვადა რამდენჯერმე გაგრძელდა მოპასუხის მიერ გაცემული ბრძანებებით 2016 წლის 1 სექტემბრამდე, 2016 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, 2017 წლის 31 მარტის ჩათვლით, 2017 წლის 17 ივლისის ჩათვლით და 2017 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით (ტ.1, ს.ფ. 119-124).

15. გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 2016 წლის 21 ოქტომბრის ბრძანებით მოსარჩელეს გამოეცხადა საყვედური (ტ.1, ს.ფ. 28). გენერალური დირექტორის 2017 წლის 24 იანვრის ბრძანებით ახალი ამბების კორესპოდენტებს: მოსარჩელს და სხვა თანამშრომელს დაექვითა თებერვლის თვის ხელფასის ხუთი პროცენტი (ტ.1, ს.ფ. 30).

16. 2017 წლის 1 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ, 2017 წლის 01 მარტიდან სსიპ ,,საზოგადოებრივმა მაუწყებელმა“ ლ.მ–თან აღარ განაგრძო შრომითი ხელშეკრულება, რის გამოც მხარეებს შორის შეწყდა შრომითი ურთიერთობა.

17. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილი იქნა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში- სშკ-ი) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, რომლის თანახმადაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა.

18. სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 ნაწილით, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი განაპირობებს ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების დაცვის აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელი შეზღუდულია შესაძლებლობაში, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. შრომის კოდექსის მიხედვით, ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ვადის განსაზღვრით, მიზნის მითითების გარეშე, დაუშვებელია, თუმცა, ეს არ გულისხმობს, რომ კონკრეტული მიზნით განპირობებული ვადიანი ხელშეკრულების საერთო ხანგრძლივობა არ უნდა აჭარბებდეს ერთ წელს. შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა ამ შემთხვევაში, უკავშირდება კონკრეტულ მიზანს და არა - კალენდარულ ვადას“ (შდრ: სუსგ №ას-118-118-2018, 27.02.2018წ.). განსახილველ შემთხვევაში, წარმოდგენილი არ იყო სშკ-ის მითითებული მუხლის შესაბამისად, ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადების გამამართლებელი გარემოების არსებობის დამადასტურებელი მტკიცებულება. შესაბამისად, მოპასუხის მიერ არ დაადსტურდა ისეთი ობიექტური გარემოება, რომელითაც შესაძლოა გამართლებული ყოფილიყო შრომით ხელშეკრულების ერთი თვით დადების ფაქტი. მოპასუხის მითითება ახალი მენეჯმენტის სიტუაციაში გარკვევის სურვილზე კი, ვერ ჩაითვლებოდა ისეთ ობიექტურ გარემოებად, რომელიც ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადებას გაამართლებდა.

19. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატამ მიიაჩნია, რომ დამსაქმებელი ვალდებული იყო დაედო შრომითი ხელშეკრულება მინიმუმ ერთი წლის ვადით.

20. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში - სსკ-ის) 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს.

21. 2017 წლის 1 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 2.3. მუხლი სშკ-ის მე-6 მუხლის 1² პუნქტისა და სსკ-ის 54-ე მუხლის საფუძველზე სააპელაციო სასამართლომ ბათილად მიიჩნია და ამ ნაწილში, მოსარჩელის მოთხოვნა დააკმაყოფილა.

22. რაც შეეხება მოთხოვნათა სხვა ნაწილს, სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 1³ პუნქტით, რომლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში.

23. დადგენილი იქნა, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 2014 წლის 7 ოქტომბერს, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2015 წლის 7 ოქტომბრამდე, ვადის ამოწურვის შემდეგ ეს ურთიერთობა უწყვეტად გრძელდებოდა ახალი შრომითი ხელშეკრულებებით: 2016 წლის 7 ოქტომბრამდე, 2017 წლის 1 იანვრამდე, 2017 წლის 1 თებერვლამდე და ბოლოს 2017 წლის 1 მარტამდე.

24. განსახილველ შემთხვევაში, ამ განჩინების პპ: 18,19-ით დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ დამსაქმებელი ვალდებული იყო დასაქმებულთან დაედო ხელშეკრულება სულ მცირე, ერთი წლის ვადით. ამასთან, იმ ვითარებაში, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის 1³ პუნქტის შესაბამისად, მხარეთა შორის წარმოიშვა უვადო შრომის ხელშეკრულება.

25. რაც შეეხება სამსახურში აღდგენის მოთხოვნას, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ საქმეში წარმოდგენილი იყო მოპასუხის გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 05.02.2018წ. წერილი იმის თაობაზე, რომ მაუწყებელში კორესპონდენტის ვაკანტური თანამდებობა არ არსებობს (ტ.1, ს.ფ. 154). როგორც თბილისის სააპელაციო სასამართლოში 21.03.2019წ. გამართულ სხდომაზე აპელანტის წარმომადგენელმა განმარტა, მაუწყებელში არ არის დამტკიცებული საშტატო განრიგი, არ არის კორესპონდენტის ვაკანტური თანამდებობა და ამდენად, მოსარჩელის სამსახურში აღდგენა შეუძლებელია.

26. აღნიშნული პოზიციის საწინააღმდეგოდ, მოსარჩელე მხარის წარმომადგენელმა განმარტა, რომ მითითებული გარემოება მოსარჩელის სამსახურში აღდგენისთვის დამაბრკოლებელი გარემოება არ არის.

27. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

28. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი სამსახურში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ: თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა.

29. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე.

30. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უკანონობა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს თუ რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა.

31. მოცემულ საქმეში დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ ის პოზიცია, რომელიც მოსარჩელეს გათავისუფლებამდე ეკავა, ვაკანტური არ არის, შესაბამისად, პალატის მოსაზრებით, მიზანშეწონილი იყო არა სამსახურში აღდგენა, არამედ - მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის გადახდის დაკისრება.

32. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ აღნიშნულს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა.

33. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, რადგან სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და ამ საკითხის განსაზღვრას სასამართლოებს მიანდობს. შესაბამისად, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას (სუსგ Nას-353-338-2016, 15.06.2016წ.).

34. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალების, ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების და მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლებიდან გასული პერიოდის მხედველობაში მიღების შედეგად (მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა აღარ გაგრძელებულა 2017 წლის 01 მარტიდან), სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ 36 000 ლარი (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების გარეშე ხელზე ასაღები) წარმოადგენდა კომპენსაციის სამართლიან და გონივრულ ოდენობას.

35. რაც შეეხება მოთხოვნას მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის ნაწილში, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი გარემოება მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის არსებობის თაობაზე. ამ თვალსაზრისით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლზე, რომელიც ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო, არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს. ირიბი დისკრიმინაცია პრეცედენტული სამართლის მიხედვით, განიმარტება, როგორც განსხვავებული მოპყრობის იმ ზოგადი პოლიტიკის ან ღონისძიების მავნე შედეგის სახით არსებობა, რომელიც, მართალია, ნეიტრალურადაა წარმოჩენილი, მაგრამ დისკრიმინაციულია და ერთ გარკვეულ ჯგუფზე მნიშვნელოვნად უარყოფით გავლენას ახდენს, ვიდრე მსგავს მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებზე (D.H. and others v. the Czech Republic, #13378/05).

36. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ როგორც პირდაპირი ისე, ირიბი დისკრიმინაციის დროს, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები.

37. ადამიანის უფლებათა ევროსასამართლოს განმარტებით, პირდაპირი დისკრიმინაციაა არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა მიმართ განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება (Willis v. the United Kingdom, #36042/97). უნდა დადგინდეს, რომ სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან, უკეთესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია (Konstantin Markin v. Russia, #30078/06), განსხვავებული მოპყრობის ობიექტური და გონივრული გამართლება ნიშნავს იმას, რომ მოპყრობა ლეგიტიმურ მიზანს უნდა ისახავდეს და უნდა არსებობდეს გონივრული თანაბარზომიერება ჩარევის ღონისძიებასა და დასახულ მიზანს შორის (Petrovic v. Austria, #20458/92).

38. კანონით გათვალისწინებული აბსტრაქტული ელემენტების არსებობა უპირობოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საკმარის წინაპირობას არ ქმნის. ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია, რომ განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, რამეთუ ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება.

39. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ „დაცულ სფეროს“. ამ ფაქტების საპირისპიროდ, ჩარევის გამართლება გონივრული და წონადი არგუმენტებით ეკისრება განსხვავებული მოპყრობის ინიციატორს. შესაბამისად, დღის წესრიგში დგება დისკრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის განაწილების პრობლემა (სუსგ Nას-247-235-2017, 2017 წლის 27 სექტემბერი).

40. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ-ის) 363³ მუხლის თანახმად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი იძლევა გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს. იგივე წესს ადგენს არასასამართლო წარმოების დროს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის მიხედვითაც, პირმა საქართველოს სახალხო დამცველს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც სავარაუდო დისკრიმინაციული ქმედების განმახორციელებელ პირს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა. ადამიანის უფლებათა ევროსასამართლოს განმარტებით, მტკიცების ტვირთი მოცემულ სფეროში შემდეგია: მას შემდეგ, რაც მომჩივანი დაადასტურებს განსხვავებული მოპყრობის არსებობას, უკვე მთავრობის ვალდებულებაა, დაამტკიცოს, რომ იგი გამართლებული გახლდათ (Chassagnou and Others v. France [GC], #25088/94, #28331/95).

41. მოცემულ შემთხვევაში, მხარეებს სადავოდ არ გაუხდიათ მოსარჩელის პროფკავშირული აქტივობა, კერძოდ, ის გარემოება, რომ მოსარჩელემ თანამოაზრეებთან ერთად 2016 წლის 18 მაისს შრომითი პირობების გაუმჯობესების მოთხოვნით მოაწყო მრავალრიცხოვანი აქცია ტელევიზიის წინ, სადაც ითხოვდნენ შრომითი პირობების გაუმჯობესებას, ასევე აქტიურად აკრიტიკებდნენ მოპასუხის პოლიტიკას სხვადასხვა საკითხთან დაკავშირებით, კერძოდ: პოლიტიკური გაერთიანება ცენტრისტების საარჩევნო რეკლამა მაუწყებლის ეთერში, არჩევნების დღეს ეგზიტპოლი, ახალი დირექტორის მიერ დაანონსებული რეორგანიზაციები, შესაძლო ფინანსური გადაცდომები მენეჯმენტის მხრიდან და ა.შ.

42. საქართველოს კონსტიტუციით დაცულია გაერთიანების თავისუფლება. ეს ძირითადი უფლება გარანტირებულია არაერთი საერთაშორისო სამართლებრივი ნორმით. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 20-ე მუხლის მიხედვით, ყველა ადამიანის უფლებაა შექმნას ასოციაციები. ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვეციის მე-11 მუხლის პირველი პუნქტით, ყველას აქვს მშვიდობიანი შეკრების და სხვებთან გაერთიანების თავისუფლების უფლება, თავისი ინტერესების დასაცავად პროფესიული კავშირების შექმნისა და მასში გაერთიანების უფლების ჩათვლით. როგორც საქართველოს კონსტიტუცია, ისე _ „ადამიანის უფლებათა და თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის“ მე-10 მუხლი აღიარებს აზრის გამოხატვის თავისუფლების პრინციპს, რაც მოიცავს პირის თავისუფლებას, გააჩნდეს საკუთარი შეხედულება, მიიღოს ან გაავრცელოს ინფორმაცია ან იდეები საჯარო ხელისუფლების ჩაურევლად და სახელმწიფო საზღვრების მიუხედავად... ამ უფლების მიმართ არსებობს სახელმწიფოს ნეგატიური ვალდებულება, არ ჩაერიოს მის განხორციელებაში, თუ ეს კანონით პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული. უფლების შეზღუდვის მიმართ მოქმედებს მიხედულების ზღვრის თეორია და უფლების შეზღუდვა გამართლებული უნდა იყოს „დემოკრატიულ საზოგადოებაში მწვავე აუცილებლობით... სხვათა უფლებებისა და თავისუფლებების დასაცავად“. უნდა ითქვას ისიც, რომ „აზრის თავისუფლება“, როგორც კონვენციური სამართლით დაცული სფერო აბსოლუტური პრივილეგიით სარგებლობს და ჩარევა არა აზრით დაცულ სფეროში, არამედ - აზრის გამოხატვის უფლებით დაცულ სფეროშია დასაშვები. შესაბამისად, პირის მიმართ სანქციის გამოყენება მხოლოდ აზრის გამო დაუშვებელია (სუსგ Nას-247-235-2017, 2017 წლის 27 სექტემბერი).

43. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე მისი მტკიცების საგანში შემავალი გარემოების - დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველად მიუთითებდა იმ გარემოებას, რომ მოპასუხის 13 თანამშრომლიდან, ვისთანაც ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულებები დაიდო, შრომითი ურთიერთობა არ გაგრძელდა მხოლოდ მასთან (იხ.: სარჩელი, ტ.1, ს.ფ. 2). აღნიშნულ გარემოებაზე, როგორც არათანასწორი მოპყრობის ეჭვის წარმოშობის საფუძველზე და პროფკავშირულ აქტივობაზე მიუთითებდა სახალხო დამცველი 31.05.2017წ. რეკომენდაციაში, რომლითაც სახალხო დამცველმა მიმართა მოპასუხეს აღმოეფხვრა მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის შედეგი სამუშაოზე აღდგენის გზით (ტ.1, ს.ფ. 187-195).

44. განსახილველ შემთხვევაში, გათვალისწინებით იმისა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე მიუთითებდა პროფესიული კავშირისადმი კუთვნილების ნიშნით პირდაპირ დისკრიმინაციაზე, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ კომპარატორად - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირად, მიჩნეული უნდა ყოფილიყო არამხოლოდ ის პირები, ვისთანაც გაფორმდა და შემდეგ გაგრძელდა ერთთვიანი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულებები, არამედ უნდა შეფასდეს აღნიშნული ადამიანების პროფკავშირისადმი კუთვნილების ან/და პროფკავშირულ აქტივობებში მონაწილეობის ხარისხი.

45. სადავო საკითხის გამორკვევის და შედარებითი ანალიზის მიზნებისათვის სააპელაციო სასამართლომ შეაფასა მოპასუხის შრომითი უფლებების დაცვის სტანდარტი იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, ვინც მოსარჩელესთან ერთად წარმოადგენდნენ პროფესიული კავშირის წევრებს და ახორციელებდნენ საკმაოდ აქტიურ ქმედებებს თანამშრომელთა უფლებების დაცვის კუთხით. მაგალითისთვის, საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული განაცხადის ამონაწერით დადგენილი იქნა, რომ პროფკავშირი ემიჯნებოდა რა პოლიტიკური გაერთიანება ცენტრისტების საარჩევნო რეკლამის გაშვებას მაუწყებლის ეთერში, განმარტავდა, რომ ჰყავდა 120 რეგისტრირებული წევრი, რომლებიც იგივე პოზიციას აფიქსირებდნენ (ტ.1, ს.ფ. 176). მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელე არ მიუთითებდა მის მიერ კომპარატორად მითითებულ პირთა პროფესიული კავშირისადმი კუთვნილების ან/და ასეთის კუთვნილების არარსებობის ფაქტზე. მსგავს მსჯელობას არ შეიცავდა არც სახალხო დამცველის რეკომენდაცია. ასეთ ფაქტებზე მითითებას არ შეიცავდა არც მოსარჩელის შუამდგომლობის საფუძველზე დაკითხული მოწმის ჩვენება. ის გარემოება, რომ საპროტესტო განწყობა გააჩნდა არამხოლოდ მოსარჩელეს არამედ, საკმაოდ ბევრ თანამშრომელს, მიუთითებდა მოწმედ დაკითხული სხვა პირიც (ნ.ჩ–ა) და განმარტავდა, რომ ეს არ იყო მხოლოდ მოსარჩელის პროტესტი და მოსარჩელე ახმოვანებდა დაახლოებით 500 ადამიანის საპროტესო პოზიციას (13.02.2018წ. სხდომის ოქმი, 13:29:17).

46. ზემოაღნიშნულის მხედველობაში მიღებით, პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოებები არ იძლეოდა დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს. რაც შეეხება მსჯელობას დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელისთვის ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე და შრომითი ურთიერთობის არაკანონიერად შეწყვეტაზე, პალატამ მიიჩნია, რომ აღნიშნული წარმოადგენდა დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი კოდექსის დარღვევით არამართლზომიერი ქმედებების დასტურს, თუმცა, იმთავითვე ვერ მიიჩნეოდა დისკრიმინაციული მოპყრობის დამადასტურებელ გარემოებად.

47. ამასთან, გაზიარებული იქნა მოპასუხის მსჯელობა მასზედ, რომ მოსარჩელის განმარტებები არჩევნებთან დაკავშირებულ ეგზიტპოლთან და პოლიტიკური გაერთიანება ცენტრისტების საარჩევნო რეკლამის განთავსებასთან დაკავშირებით გაკეთდა არჩევნებამდე, რომელიც ჩატარდა 2016 წლის ოქტომბერში, რის შემდგომაც მოსარჩელესთან გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულებები გაზრდილი სახელფასო ანაზღაურებით.

48. ყოველივე ზემოანიშნულიდან გამომდინარე სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ ვერ შეძლო სასამართლოსთვის ისეთი ფაქტების და მტკიცებულებების წარმოდგენა, რომლებიც მის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების (შრომის უფლების დისკრიმინაციულად შელახვის) ვარაუდის საფუძველს იძლევა.

49. სააპელაციო პალატამ დადგენილად არ მიიჩნია პროფკავშირული საქმიანობის ნიშნით მოსარჩელის დისკრიმინაციის ფაქტი.

50. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ორივე მხარემ გაასაჩივრა საკასაციო წესით. პირველი კასატორი მოითხოვს, რომ სარჩელი სრულად დაკმაყოფილდეს, ხოლო მეორე კასატორი მოითხოვს, რომ სარჩელს უარი ეთქვას დაკმაყოფილებაზე.

51. პირველი საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

52. პირველი კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის, იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებისა და მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის ნაწილში პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილება უსაფუძვლოდ გააუქმა. ამ ნაწილში, სასამართლო დაეყრდნო დამსაქმებლის მიერ მითითებულ ფაქტობრივ გარემოებას იმის შესახებ, რომ არ არსებობდა ვაკანტური თანამდებობა, თუმცა არ გამოუკვლევია არსებობდა თუ არა ტოლფას სამსახურში აღდგენის შესაძლებლობა. პირველი კასატორის მითითებით, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები საშტატო ნუსხის შესახებ, არ იყო ერთმანეთთან თანხვედრაში, რაც შემდგომ დადასტურდა სახელობითი ინფორმაციის გამოთხოვისას, თუმცა სასამართლომ თავისი გადაწყვეტილება დააფუძნა სწორედ მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ მტკიცებულებებს, რაც არასწორია. პირველი კასატორის აზრით, შრომის კოდექსი სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმისას საკმარის საფუძვლად არ მიიჩნევს ვაკანტური თანამდებობის არასებობას. პირველი კასატორი ასევე მიუთითებს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის საკითხზე, რადგან თუ სასამართლო დააკისრებს დამსაქმებელს კომპენსაციას აღდგენისა და იძულებითი მოცდენის ნაცვლად, მან კონპენსაციის ფასი უნდა განსაზღვროს როგორც მატერიალური ისე, მორალური ზიანის ოდენობის საფუძველზე.

53. პირველი კასატორის აზრით, სასამართლომ დაუსაბუთებლად გააუქმა პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილება მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის ნაწილშიც, უგულებელყო რა ის გარემოებები, რომლის მიხედვითაც მოსარჩელის პროფკავშირული აქტიურობის დაწყებისა და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების დროები ერთმანეთს ემთხვევა. დისკრიმინაციული მიდგომა შესაძლებელია დადგენილიყო სხვა დამსაქმებლებთან მიმართებით მოსარჩელესადმი არათანაბარი მოპყრობიდან გამომდინარე, რადგან სხვა თანამშრომლები ასევე ანალოგიურ პირობებში იმყოფებოდნენ მასთან.

54. პირველი კასატორის აზრით, სასამართლომ არასწორად განსაზღვრა მხარეებს შორის არსებული მტკიცების ტვირთი, რადგან შრომითი დავებისას მტკიცების ტვირთის განაწილება ხდება განსხვავებულად და რაიმე გარემოების დადასტურების ვალდებულება გადადის დამსაქმებელზე, რადგან შრომითი სამართალი, როგორც დაცვითი სამართლის ბუნებიდან გამომდინარე, შრომით ურთიერთობებში დასაქმებული მხარის სუბორდინაციული მდგომარეობის გათვალისწინებით აწესებს უფრო დაბალ სტანდარტს ვიდრე სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი და მტკიცების ტვირთის შესაბრუნებლად საკმარისად მიიჩნევს მოსარჩელის მიერ მითითებულ გარემოებებს და არა მტკიცებულებების წარმოდგენას, რომელიც გონივრული ვარაუდის საფუძველს ქმნის. განსახილველ შემთხვევაში კი, მოსარჩელის აზრით, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო იმ მტკიცების სტანდარტის დაკმაყოფილება, რომლითაც დადასტურდებოდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი სისწორე.

55. მეორე საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

56. მეორე კასატორი მიუთითებს სააპელაციო სასამართლოში უკვე დადგენილად მიჩნეულ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციაში ნამდვილად დაიწყო რეორგანიზაციული ცვლილებები, რაც რამდენჯერმე გაგრძელდა, რომელიც გამოწვეული იყო ახალი დირექტორის არჩევის შემდეგ განვითარების სტრატეგიაზე დაწყებული საქმიანობით. აღნიშნულმა გეგმამ განსაზღვრა თანამშრომელთა შრომითი ურთიერთობის ცვლილებები, რაც გავრცელდა ასევე მოსარჩელეზეც, როგორც ყველა სხვა შესაბამის თანამშრომელზე. მართალია, მოსარჩელის კრიტიკული დამოკიდებულება აშკარა იყო როგორც საზოგადოებრივი მაუწყებლის, ისე მისი ახლადარჩეული დირექტორის მიმართ, მაგრამ შრომითი ხელშეკრულების ცვლილების შესახებ მისი პოზიცია აშკარაა, რომ არ იყო უარყოფითი, რადგან ადმინისტრაციის მიმართ არ წარმოუდგენია რაიმე სახის პრეტენზია. აღნიშნული ფაქტები კი შესაბამისად დადასტურებულია და წარმოდგენილია მათი მტკიცებულებები. დამატებით, ხაზგასასმელია ის, რომ მოსარჩელეს მიღებული აქვს ხელფასი ხელშეკრულებებით დადგენილი წესის შესაბამისად. აღნიშნული კონკლუდენტური ქმედებით კი მოსარჩელემ კიდევ ერთხელ დაადასტურა ბოლო შრომითი ხელშეკრულების კანონიერება და ლეგიტიმურობა, შესაბამისად, მოსაზრება იმის შესახებ, რომ საზოგადოებრივმა მაუწყებელმა ვერ დაადასტურა 01.02.2017წ. №61 შრომითი ხელშეკრულების ერთი თვის ვადით გაფორმების შესაბამისი გარემოებები, საფუძველს მოკლებულია. მოპასუხის განმარტებით, საზოგადოებრივი მაუწყებლის ნების ავტონომიაში უხეშ ჩარევას აქვს ადგილი სააპელაციო სასამართლოს მხრიდან, როდესაც ეს უკანასკნელი ავითარებს მსჯელობას იმის შესახებ, რომ საზოგადოებრივი მაუწყებელი ვალდებული იყო სადავო ხელშეკრულება დაედო მინიმუმ ერთი წლის ვადით და შესაბამისად, ადგენს, რომ ასეთ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულება მიჩნეული უნდა იქნეს უვადო შრომით ხელშეკრულებად. მხარეებმა ნების თავისუფალი გამოხატვის საფუძველზე და ორგანიზაციაში არსებული მოცემულობის გათვალისწინებით, თავად განსაზღვრეს ხელშეკრულების არსებითი პირობები, მათ შორის, პირობა ვადასთან დაკავშირებით და ხელი მოაწერეს ამ პირობებით შრომის ხელშეკრულებას. მოსარჩელესთან მანამდეც ვადიანი ხელშეკრულებები ფორმდებოდა, რაზეც მას პრეტენზია არასდროს გამოუთქვამს. მეორე კასატორი მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება, ვადის განსაზღვრის ნაწილში შრომის ხელშეკრულების ბათილობის შესახებ უკანონოა.

57. მეორე კასატორის მითითებით, შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას მისი მოქმედების ვადა წარმოადგენს, ამიტომ ხელშეკრულებაში მოცემული ვადის ბათილობა ავტომატურად მთლიანი ხელშეკრულების ბათილობას იწვევს. შრომითი ხელშეკრულების ვადა, რომლებზეც შეთანხმდნენ მოსარჩელე და მოპასუხე, წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას და მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა განსაზღვრული ვადით. მოსარჩელემ ვერ შეძლო მტკიცებულების წარმოდგენა, რომლითაც ის დაასაბუთებდა შრომის ხელშეკრულების ამ პირობის ბათილობის აუცილებლობას, ამიტომ სასამართლოს გადაწყვეტილება ამ ნაწილშიც ასევე უკანონოა. მეორე კასატორის მითითებით, იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვალოს უვადოდ დადებულად, საჭიროა ხელშეკრულება ძალაში დარჩეს 30 თვეზე მეტი ხნით, თუმცა აღნიშნულ შემთხვევაში მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა გრძელდებოდა მხოლოდ 29 თვის მანძილზე, რის გამოც იმის მტკიცება, რომ ხელშეკრულება იყო უვადოდ დადებული არ შეესაბამება სიმართლეს. ამასთან, გაუგებარია თუ რატომ ავალდებულებს სასამართლო მინიმუმ ერთწლიანი კოტრაქტის გაფორმებას მოპასუხეს მაშინ, როდესაც მხარეები თავად განსაზღვრავენ შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს და მთლიანად მხარეთა ნებაზეა დამოკიდებული ვადის ნაწილში შეთანხმების მიღწევა, ამდენად სასამართლო არ იყო უფლებამოსილი განესაზღვრა და დაევალდებულებინა დამსაქმებელი მინიმუმ ერთი წლით ხელშეკრულების დადება.

58. მეორე კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე სისტემატურად არღვევდა შრომის დისციპლინის წესებს, მიღებული ჰქონდა დისციპლინური სანქციები, რომლებიც მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია, თუმცა აღნიშნული ფაქტი არ ადასტურებს იმას, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის დირექტორმა მიიღო შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილება. ეს მოხდა შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის გასვლის შესაბამისად, რაზეც ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არავითარი გადაწყვეტილება მიღებულა, ამიტომ მოპასუხე მხარისთვის გაუგებარია სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლითაც ბათილად იქნა ცნობილი შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილება, რომელიც, როგორც ფაქტობრივი გარემოებებიდან დასტურდება, არც კი არსებულა.

59. მეორე კასატორი ასევე არ ეთანხმება კომპენსაციის დაკისრების ვალდებულებას და მის ოდენობას, რადგან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა კანონიერად, შრომის ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. ამავე დროს, დაკისრებული კომპენსაცია არის აშკარად არაპროპორციული, შეუსაბამო და არაგონივრული. განმცხადებლის მოსაზრებით, მაშინ როდესაც არ არსებობს ერთიანი სტანდარტი კომპენსაციის განსაზღვრის თაობაზე, საკასაციო სასამართლომ უნდა დაადგინოს ზოგადი სტანდარტი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

60. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 27 დეკემბრის განჩინებით პირველი საკასაციო საჩივარი, ხოლო 2019 წლის 9 დეკემბრის განჩინებით მეორე საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

61. პირველი კასატორი სადავოდ ხდის სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერებას იმ ნაწილში, რომლითაც სარჩელს უარი ეთქვა დაკმაყოფილებაზე. პირველ კასატორს რამდენიმე თვალსაზრისით აქვს წარმოდგენილი საკასაციო პრეტენზია, კერძოდ, იგი მიიჩნევს, რომ სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმის ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უკანონოა, რადგან თუკი სასამართლომ მიიჩნია, რომ არ არსებობდა მოპასუხე საზოგადოებაში ვაკანტური თანამდებობა, სასამართლოს ჯეროვნად უნდა გამოეკვლია ტოლფასი თანამდებობის არსებობის საკითხი და მხოლოდ მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ მტკიცებულებებს არ უნდა დაყრდნობოდა (იხ., საკასაციო პრეტენზია ამ განჩინების პ.52). საკასაციო პალატა არ იზიარებს პირველი კასატორის საკასაციო პრეტენზიას სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმის ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილების უკანონობის შესახებ და აღნიშნავს, რომ საქმეში წარმოდგენილი იყო მოპასუხის გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 05.02.2018წ. წერილი იმის თაობაზე, რომ მაუწყებელში კორესპონდენტის ვაკანტური თანამდებობა არ არსებობს (ტ.1, ს.ფ. 154). როგორც თბილისის სააპელაციო სასამართლოში 21.03.2019წ. გამართულ სხდომაზე აპელანტის წარმომადგენელმა განმარტა, რომ მაუწყებელში არ არის კორესპონდენტის ვაკანტური თანამდებობა და ამდენად, მოსარჩელის სამსახურში აღდგენა შეუძლებელია (იხ., ამ განჩინების პპ.25, 26). აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ კი, დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია პირველ კასატორს წარმოდგენილი არ აქვს. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით მართებულად იქნა უარყოფილი, როგორც სამუშაოზე აღდგენის, ისე ტოლფას სამუშაოზე დასაქმების შესახებ სარჩელის მოთხოვნა, რადგანაც მოსარჩელემ ვერ გააქარწყლა მოპასუხის არგუმენტი დასაშვები და სამართლებრივად წონადი მტკიცებულებებით. ამ თვალსაზრისით საკასაციო პალატა კასატორის ყურადღებას მიაქცევს ერთგვაროვან სასამართლო პრაქტიკაზე, რომლის მიხედვითაც ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის მოთხოვნისას ამ გარემოების მტკიცების ტვირთი დასაქმებულებს, (და არა დამსაქმებელს), ეკისრებათ. სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სწორედ მოსარჩელეებმა უნდა დაამტკიცონ, როგორც ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ფაქტი, ისე მიუთითონ, კონკრეტულად რომელია მანამდე არსებული თანამდებობის შესაბამისი თანამდებობა (იხ. სუსგ №ას-902-864-2014, 30 მარტი, 2015 წელი; №ას-475-456-2016, 24.06.16წ.; 9 დეკემბერი, 2016 წელი, №ას-665-636-2016).

62. პირველი კასატორის პრეტენზია შეეხება ასევე სასამართლოს მიერ განსაზღვრულ კომპენსაციის ოდენობას, კერძოდ, პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ თუ სასამართლო დააკისრებს დამსაქმებელს კომპენსაციას აღდგენისა და იძულებითი მოცდენის ნაცვლად, მან კომპენსაცია უნდა განსაზღვროს როგორც მატერიალური ისე, მორალური ზიანის ოდენობის საფუძველზე. აქვე, საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს მეორე კასატორის პრეტენზიასაც, რომელიც კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში მისი ოდენობის განსაზღვრის არაგონივრულობას შეეხება. მეორე კასატორი, პირიქით, მიიჩნევს, რომ მოპასუხეს სასამართლომ არაგონივრულად მაღალი კომპენსაცია დააკისრა (იხ., მეორე საკასაციო საჩივრის საფუძვლები - ამ განჩინების პ. 59).

63. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ვერცერთმა კასატორმა დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია ვერ წარმოადგინა კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში. ამ თვალსაზრისით, საკასაციო პალატა მიუთითებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ ერთგვაროვან სასამართლო პრაქტიკაზე, რომლის მიხედვით, „კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგს (სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) იმ შემთხვევებისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე. მოცემულ კონკრეტულ შემთხვევაშიც სარჩელი სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში დაკმაყოფილდა და მოსარჩელეს უარი ეთქვა სარჩელის დაკმაყოფილებაზე გათავისუფლებამდე არსებულ ან მის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის ნაწილში. პალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანიც სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო (ტოლფასი თანმდებობა) ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება სულ მცირე, კომპენსაცია. ხოლო რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, აღნიშნულს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. ისე, რომ როგორც ამას კასატორი აღნიშნავს, უპრიანი არ არის მხოლოდ სახელფასო ანაზღაურება ყოფილიყო კომპენსაციის განსაზღვრის ერთადერთი კრიტერიუმი და ისიც , თუ რამდენს შეადგენს მოსარჩელის დარიცხული სახელფასო განაკვეთი. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნელყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, რადგან შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და ამ საკითხის განსაზღვრას სასამართლოებს მიანდობს. შესაბამისად, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას“ (იხ. სუსგ Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.). სხვა საქმეშიც იმსჯელა საკასაციო პალატამ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის მართებულ გამოყენებაზე და განმარტა, რომ „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (შდრ: სუსგ №ას-1210-2018, 15 თებერვალი, 2019 წელი). სხვა დავაში კი, რომელშიც ბათილად იქნა ცნობილი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, საკასაციო პალატამ იმსჯელა სამართლებრივ პრობლემაზე, რომელიც შეეხებოდა მუშაკის დარღვეული უფლების აღდგენის საკითხს. საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა, აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. ამ დავაში საკასაციო პალტამ იმსჯელა დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის კანონიერებაზე და განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272) (შდრ: სუსგ №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, პპ:115, 117, 118). განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის ხელფასის, შრომითი ურთიერთობის უვადოდ არსებობის პირობებში, გონივრულ ოდენობად 36 000 ლარის დაკისრება საკასაციო პალატას მართლზომიერად მიაჩნია და აღნიშნავს, რომ არ არსებობს კომპენსაციის ამ ოდენობის შეცვლის ფაქტობრივსამართლებრივი საფუძვლები (იხ., სუსგ №ას-45-2019, 5 აპრილი, 2019 წელი; №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი).

64. პირველი კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ არ გაითვალისწინა წარმოდგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის განხორციელებასთან დაკავშირებით. კრიტიკული და ობიექტური განსჯის შედეგად სასამართლო მივიდოდა იმ დასკვნამდე, რომ მოსარჩელე შესაძლებელია ყოფილიყო დისკრიმინაციის მსხვერპლი. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ პირველმა კასატორმა დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია ვერ წარმოადგინა ვერც დისკრიმინაციული მოპყრობის ნაწილში. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სადავო საკითხის სამართლებრივი ანალიზი შრომის კოდექსის მე-2 მუხლთან ერთად, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის ნორმათა ჭრილში უნდა განხორციელდეს. ხსენებული კანონის მე-3 მუხლის თანახმად, ამ კანონის მოთხოვნები ვრცელდება საჯარო დაწესებულებების, ორგანიზაციების, ფიზიკური და იურიდიული პირების ქმედებებზე ყველა სფეროში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ქმედებები არ რეგულირდება სხვა სამართლებრივი აქტით, რომელიც შეესაბამება ამ კანონის მე-2 მუხლის მე-2 და მე-3 პუნქტებს, ხოლო კანონის მე-10 მუხლი უფლებით აღჭურავს პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს, მიმართოს სასამართლოს. შრომის კოდექსის მე-2 მუხლით დადგენილი დისკრიმინაციის აკრძალვის უმთავრეს ელემენტს წარმოადგენს ის დათქმა, რომ ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და თანასწორია კანონის წინაშე, რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას სწორედ ზემოხსენებული დათქმიდან გამომდინარე, ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. ამ მხრივ, გასათვალისწინებელია ევროსასამართლოს პრაქტიკა: საქმეზე „Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს. რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს. თუმცა, როგორც ერთ, ისე _ მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები. ადამიანის უფლებათა ევროსასამართლოს განმარტებით, პირდაპირი დისკრიმინაციაა არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება (იხ. Willis v. the United Kingdom, #36042/97). უნდა დადგინდეს, რომ სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან, უკეთესად ეპყრობიან და ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია (იხ. Konstantin Markin v. Russia, #30078/06), განსხვავებული მოპყრობის ობიექტური და გონივრული გამართლება ნიშნავს იმას, რომ მოპყრობა ლეგიტიმურ მიზანს უნდა ისახავდეს და უნდა არსებობდეს გონივრული თანაბარზომიერება ჩარევის ღონისძიებასა და დასახულ მიზანს შორის (იხ. Petrovic v. Austria, #20458/92). ირიბი დისკრიმინაცია კი, პრეცედენტული სამართლის მიხედვით, განიმარტება, როგორც განსხვავებული მოპყრობის იმ ზოგადი პოლიტიკის ან ღონისძიების მავნე შედეგის სახით არსებობა, რომელიც, მართალია, ნეიტრალურადაა წარმოჩენილი, მაგრამ დისკრიმინაციულია და ერთ გარკვეულ ჯგუფზე მნიშვნელოვნად უარყოფით გავლენას ახდენს, ვიდრე მსგავს მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებზე (იხ. D.H. and others v. the Czech Republic, #13378/05).

65. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კანონით გათვალისწინებული აბსტრაქტული ელემენტების არსებობა უპირობოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საკმარის წინაპირობას არ ქმნის. ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია ანტიდისკრიმინაციული სამართლისა და საერთაშორისო პრაქტიკის ანალიზის საფუძველზე აღინიშნოს, რომ განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, რამეთუ ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო _ უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი _ ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ „დაცულ სფეროს“. ამ ფაქტების საპირისპიროდ, ჩარევის გამართლება გონივრული და წონადი არგუმენტებით ეკისრება განსხვავებული მოპყრობის ინიციატორს, შესაბამისად, დღის წესრიგში დგება დისკრიმინაცის საქმეზე მტკიცების ტვირთის განაწილების პრობლემა. როგორც საქართველოს საკონსტიტუციო, ისე _ ევროსასამართლოს პრაქტიკაში დამკვიდრებულია დისკრიმინაციის ფაქტის გამოვლენის მეთოდები _ ე.წ „შეფასების ტესტები“: საქართველოს საკონსტიტუციო სამართალწარმოება აღიარებს „მკაცრი შეფასებისა“ და „რაციონალური დიფერენციაციის ტესტს“, რომელთაგან პირველს იყენებს ე.წ „კლასიკური“ (კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული) ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის კვლევისას, ხოლო მეორეს _ ყველა სხვა შემთხვევასთან მიმართებით. საქმეზე „მოქალაქეთა პოლიტიკური გაერთიანებები: „ახალი მემარჯვენეები“ და „საქართველოს კონსერვატიული პარტია“ საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“ (2010 წლის 27 დეკემბრის #1/1/493 გადაწყვეტილება) საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლომ განმარტა, რომ კლასიკური, სპეციფიკური ნიშნებით დიფერენციაციისას სასამართლო იყენებს მკაცრი შეფასების ტესტს და ნორმას აფასებს თანაზომიერების პრინციპის მიხედვით, ამასთან, „მკაცრი ტესტის“ ფარგლებში ლეგიტიმური მიზნის დასაბუთებისას საჭიროა იმის მტკიცება, რომ სახელმწიფოს მხრიდან ჩარევა არის აბსოლუტურად აუცილებელი, არსებობს „სახელმწიფოს დაუძლეველი ინტერესი“. დანარჩენ შემთხვევებში მკაცრი ტესტის გამოყენების საჭიროებას სასამართლო ადგენს დიფერენციაციის ინტენსივობის ხარისხის მიხედვით. ამასთან, დიფერენციაციის ინტენსივობის შეფასების კრიტერიუმები განსხვავებული იქნება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, დიფერენციაციის ბუნებიდან, რეგულირების სფეროდან გამომდინარე. თუმცა, ნებისმიერ შემთხვევაში, გადამწყვეტი იქნება, არსებითად თანასწორი პირები რამდენად მნიშვნელოვნად განსხვავებულ პირობებში მოექცევიან, ანუ დიფერენციაცია რამდენად მკვეთრად დააცილებს თანასწორ პირებს კონკრეტულ საზოგადოებრივ ურთიერთობაში მონაწილეობის თანაბარი შესაძლებლობებისაგან. თუ დიფერენციაციის ინტენსივობა მაღალია, სასამართლო გამოიყენებს მკაცრ ტესტს, ხოლო ინტენსივობის დაბალი მაჩვენებლის შემთხვევაში - „რაციონალური დიფერენციაციის ტესტს“ (რაციონალური საფუძვლით შემოწმების ტესტი), რომლის მიხედვითაც: ა) საკმარისია დიფერენცირებული მოპყრობის რაციონალურობის დასაბუთებულობა, მათ შორის, როდესაც აშკარაა დიფერენციაციის მაქსიმალური რეალისტურობა, გარდუვალობა ან საჭიროება; ბ) რეალური და რაციონალური კავშირის არსებობა დიფერენციაციის ობიექტურ მიზეზსა და მისი მოქმედების შედეგს შორის. შეფასების ტესტთან მიმართებაში ევროსასამართლო არ ადგენს დისკრიმინაციის საფუძვლების იერარქიას, არამედ მიიჩნევს, რომ განსხვავებული მოპყრობა დისკრიმინაციულია, თუ მას არ აქვს გონივრული და ობიექტური გამართლება, ანუ, თუ არ აქვს ლეგიტიმური მიზანი, ან თუ არ არსებობს გონივრული თანაბარზომიერება ლეგიტიმურ მიზანსა და მიზნის მისაღწევად გამოყენებულ საშუალებას შორის (იხ. Mizzi v. Malta, # 26111/02). დისკრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის საპროცესო ანალიზის მიზნით, საკასაციო პალატა ხელმძღვანელობს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 7³ კარის დებულებებით, კერძოდ: 363³ მუხლის თანახმად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი იძლევა გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა.

66. ადამიანის უფლებათა ევროსასამართლოს განმარტებით, მტკიცების ტვირთი მოცემულ სფეროში შემდეგია: მას შემდეგ რაც მომჩივანი დაადასტურებს განსხვავებული მოპყრობის არსებობას, უკვე მთავრობის ვალდებულებაა დაამტკიცოს, რომ იგი გამართლებული გახლდათ (Chassagnou and Others v. France [GC], #25088/94, #28331/95).

67. რაც შეეხება იმას, თუ რა წარმოადგენს prima facie მტკიცებულებას, რომელიც შეძლებს მტკიცების ტვირთის მოპასუხე სახელმწიფოზე გადაკისრებას, სასამართლომ აღნიშნა (Nachova and Others), რომ მის წინაშე არსებულ სამართალწარმოებაში არ არსებობს პროცედურული ბარიერები მტკიცებულების მისაღებობასთან დაკავშირებით ან წინასწარგანსაზღვრული ფორმულა მის შესაფასებლად. სასამართლო იღებს დასკვნებს, რომლებიც, მისი აზრით, არის გამყარებული ყველა მტკიცებულების თავისუფალი შეფასებით, მათ შორის ისეთი დასკვნებით რომლებიც შესაძლოა გამომდინარეობდეს ფაქტებიდან და მხარეთა არგუმენტებიდან. დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, მტკიცებულება შეიძლება გამომდინარეობდეს ძლიერი, ნათელი და შესაბამისობაში მყოფი დასკვნების ერთობლიობიდან ან ფაქტის მსგავსად გაუბათილებელი დაშვებებიდან. ამასთანავე, კონკრეტული დასკვნის მისაღებად საჭირო დარწმუნების ხარისხი და ამ მხრივ მტკიცებულების ტვირთის დაკისრება ურთიერთკავშირშია ფაქტების კონკრეტიკასთან, ბრალდების ბუნებასა და კონვენციით განსახილველ უფლებასთან. სასამართლომ ასევე აღიარა, რომ კონვენციური სამართალწარმოება ყველა საქმეში მკაცრად არ იყენებს affirmanti incumbit probatio პრინციპს (ის ვინც ბრალს დებს ვალდებულია თავად დაამტკიცოს ბრალდება - affirmanti incumbit probatio (ამონარიდები), Aktas v. Turkey no.24351/94, § 272, ECHR 2003 V).

68. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასმართლოს დასკვნას იმასთან დაკავშირებით, მოსარჩელემ დამაჯერებლად და არგუმენტირებულად ვერ მიუთითა მის მიმართ პროფკავშირული საქმიანობის ნიშნით დისკრიმინაციის განხორციელების ფაქტზე. მოსარჩელე დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველად მიუთითებდა იმ გარემოებას, რომ მოპასუხის 13 თანამშრომლიდან, ვისთანაც ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულებები დაიდო, შრომითი ურთიერთობა არ გაგრძელდა მხოლოდ მასთან (იხ.: სარჩელი, ტ.1, ს.ფ. 2). აღნიშნულ გარემოებაზე, როგორც არათანასწორი მოპყრობის ეჭვის წარმოშობის საფუძველზე და პროფკავშირულ აქტივობაზე მიუთითებდა სახალხო დამცველი 31.05.2017წ. რეკომენდაციაში, რომლითაც სახალხო დამცველმა მიმართა მოპასუხეს აღმოეფხვრა მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის შედეგი სამუშაოზე აღდგენის გზით (ტ.1, ს.ფ. 187-195). ასეთ ვითარებაში, კომპარატორად - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირად, სააპელაციო სასამართლომ სწორად მიიჩნია არამხოლოდ ის პირები, ვისთანაც გაფორმდა და შემდეგ გაგრძელდა ერთთვიანი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულებები, არამედ უნდა შეფასდეს აღნიშნული ადამიანების პროფკავშირისადმი კუთვნილების ან/და პროფკავშირულ აქტივობებში მონაწილეობის ხარისხი. მოსარჩელე არ მიუთითებდა მის მიერ კომპარატორად მითითებულ პირთა პროფესიული კავშირისადმი კუთვნილების ან/და ასეთის კუთვნილების არარსებობის ფაქტზე. მსგავს მსჯელობას არ შეიცავდა არც სახალხო დამცველის რეკომენდაცია. ასეთ ფაქტებზე მითითებას არ შეიცავდა არც მოსარჩელის შუამდგომლობის საფუძველზე დაკითხული მოწმის ჩვენება. ის გარემოება, რომ საპროტესტო განწყობა გააჩნდა არამხოლოდ მოსარჩელეს არამედ, საკმაოდ ბევრ თანამშრომელს, მიუთითებდა მოწმედ დაკითხული სხვა პირიც (ნ.ჩ–ა) და განმარტავდა, რომ ეს არ იყო მხოლოდ მოსარჩელის პროტესტი და მოსარჩელე ახმოვანებდა დაახლოებით 500 ადამიანის საპროტესო პოზიციას (13.02.2018წ. სხდომის ოქმი, 13:29:17). შესაბამისად, მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოებები არ იძლეოდა დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს.

69. რაც შეეხება მსჯელობას დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელისთვის ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაზე და შრომითი ურთიერთობის არაკანონიერად შეწყვეტაზე, პალატამ მიიჩნია, რომ აღნიშნული წარმოადგენდა დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი კოდექსის დარღვევით არამართლზომიერი ქმედებების დასტურს, თუმცა, იმთავითვე ვერ მიიჩნეოდა დისკრიმინაციული მოპყრობის დამადასტურებელ გარემოებად. ამასთან, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა მოპასუხის მსჯელობა მასზედ, რომ მოსარჩელის განმარტებები არჩევნებთან დაკავშირებულ ეგზიტპოლთან და პოლიტიკური გაერთიანება ცენტრისტების საარჩევნო რეკლამის განთავსებასთან დაკავშირებით გაკეთდა არჩევნებამდე, რომელიც ჩატარდა 2016 წლის ოქტომბერში, რის შემდგომაც მოსარჩელესთან გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულებები გაზრდილი სახელფასო ანაზღაურებით. აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო პალატის მოსაზრებებს, რომ მოსარჩელემ ვერ შეძლო სასამართლოსთვის ისეთი ფაქტების და მტკიცებულებების წარმოდგენა, რომლებიც მის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების (შრომის უფლების დისკრიმინაციულად შელახვის) ვარაუდის საფუძველს იძლევა.

70. მეორე კასატორის პრეტენზია კომპენსაციის არაგონივრულობას შეეხება, რასაც საკასაციო პალატა დაუსაბუთებლობის გამო, არ იზიარებს (იხ., ამ განჩინების პ.43).

71. მეორე კასატორის პრეტენზია შეეხება აგრეთვე, ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად კვალიფიცირებას. იმავდროულად, მეორე კასატორისათვის გაუგებარია, თუ რატომ ავალდებულებს სასამართლო მინიმუმ ერთწლიანი კოტრაქტის გაფორმებას მოპასუხეს მაშინ, როდესაც მხარეები თავად განსაზღვრავენ შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს და მთლიანად მხარეთა ნებაზეა დამოკიდებული ვადის ნაწილში შეთანხმების მიღწევა (იხ., ამ განჩინების პ.63).

72. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის ვადასთან დაკავშირებულ საკასაციო პრეტენზიას არ გააჩნია ვარგისი სამართლებრივი საფუძველი, გამომდინარე იქიდან, რომ როგორც ეს საქმის მასალებითაა დადგენილი, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 2014 წლის 7 ოქტომბერს, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2015 წლის 7 ოქტომბრამდე, ვადის ამოწურვის შემდეგ ეს ურთიერთობა უწყვეტად გრძელდებოდა ახალი შრომითი ხელშეკრულებებით: 2016 წლის 7 ოქტომბრამდე, 2017 წლის 1 იანვრამდე, 2017 წლის 1 თებერვლამდე და ბოლოს 2017 წლის 1 მარტამდე. (იხ., ამ განჩინების პპ.23, 24).

73. სშკ-ის მე-6 მუხლის 1³ ნაწილით განსაზღვრულ ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად მიჩნევის საკითხზე დადგენილია სასამართლო პრაქტიკა, სშკ-ის შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 1³ პუნქტით, რომლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში (იხ., სუსგ №ას-373-354-2015, 13 ნოემბერი, 2015 წელი. №ას-913-853- 2017, 29 სექტემბერი, 2017 წელი). განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ დამსაქმებელი ვალდებული იყო დასაქმებულთან დაედო ხელშეკრულება სულ მცირე, ერთი წლის ვადით. ამასთან, იმ ვითარებაში, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის 1³ პუნქტის შესაბამისად, მხარეთა შორის წარმოიშვა უვადო შრომის ხელშეკრულება. ამასთან, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია ვერ წარმოადგინა ვერც ერთწლიანი კონტრაქტის გაფორმების დავალდებულების ნაწილში.

74. ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ იმ პირობებში, როდესაც არ იკვეთებოდა დასაქმებულის ვადიან შრომით ურთიერთობებზე გადასვლის ინტერესი, შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი ვალდებული იყო შრომით ხელშეკრულებაში მიეთითებინა დასაქმებულის ვადიან შრომით ურთიერთობებზე გადაყვანის მიზეზი (საფუძველი), რაც სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის შესაბამისად, ხელშეკრულების მოკლე ვადით (დაახლოებით 2,5 თვე) დადებას გაამართლებდა. მოპასუხე მხარემ, სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად [თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით], ვერ წარმოადგინა მოსარჩელესთან 1 წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების კანონით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის დამადასტურებელი მტკიცებულებები, რითაც ვერ დაასაბუთა დასაქმებულთან გაფორმებული ხელშეკრულების ამ პირობის მართლზომიერება და კანონშესაბამისობა (შეად: სუსგ №ას-1330-1250-2017, 12 ნოემბერი, 2018 წელი).

75. ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

76. ამასთან, საკასაციო საჩივრების განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც, რადგან შრომით სამართლებრივ საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკა, რომელთა ნაწილი ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

77. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც, საკასაციო საჩივრებს უარი უნდა ეთქვათ განხილვაზე.

78. სსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე და 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ლ.მ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. ლ.მ–ს (პ.ნ ......) უკან დაუბრუნდეს 23.12..2019-ში (ტერმინალი N17, ოპერაციის კოდი 30155570) გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (300 ლარის) 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. სსიპ „საზოგადოებრივი მაუწყებლის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

4. სსიპ „საზოგადოებრივ მაუწყებელს“ (ს.კ ....) უკან დაუბრუნდეს 20.11.2019-ში საგადახადო მოთხოვნა N32135 გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის (1850 ლარის) 70% – 1295 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

5. საკასაციო პალატის განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

ბ. ალავიძე