საქმე №ას-90-2020 20 მაისი, 2020 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები:ვლადიმერ კაკაბაძე

ლევან მიქაბერიძე,

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – სს ,,ს.რ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – დ.გ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 29 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. დ.გ–ი (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული) 2013 წლის 22 ნოემბრიდან მუშაობდა სს ,,ს.რ–აში“ (შემდეგში: მოპასუხე, აპელანტი, საწარმო, დამსაქმებელი ან კასატორი) მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში, მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექტორის მოადგილედ ეკოლოგიისა და შრომის დაცვის საკითხებში. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა თვეში 4 200 ლარს, საიდანაც ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა 3 500 ლარს, ხოლო ,,საპატიო რკინიგზელის“ წოდებისთვის გათვალისწინებული ყოველთვიური დანამატი - 700 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით - დარიცხული) (ტ.1,ს.ფ.28; 50-59).

2. ეკოლოგიისა და შრომის დაცვის საკითხებში მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექტორის მოადგილის სამუშაო აღწერილობის მიხედვით მისი მოვალეობაა:

2.1. უსაფრთხოების განყოფილებების ხელმძღვანელობა. ს.რ–აზე მოძრაობის, გარემოს დაცვისა და ეკოლოგიური უსაფრთხოების მდგომარეობის ანალიზი, მოსალოდნელი დარღვევების თავიდან აცილებისა და პროფილაქტიკური ღონისძიებების შემუშავების ორგანიზება და კონტროლი მათ შესრულებაზე. დაშვებული მარცხის, ავარიის, განსაკუთრებული აღრიცხვის წუნის და წუნის შემთხვევების მოკვლევაში მონაწილეობა. ეკოლოგიური, მეტროლოგიური და ტექნიკური საშუალებების შრომისა და უსაფრთხოების წესების დაცვის ზედამხედველობა და კონტროლი დაწესებულებებში. მოძრაობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული აქტუალური სიტუაციების (ავარია, მარცხი, განსაკუთრებული წუნი, წუნი და სხვა შემთხვევების) მოკვლეული მასალების დამუშავების და აღრიცხვიანობის კონტროლი. სახაზო საწარმოებში შრომის დაცვის და ეკოლიგიური უსაფრთხოების კონტროლი; მისდამი დაქვემდებარებული ინსპექტორების მუშაობის ხელმძღვანელობა და კონტროლი (სამუშაო აღწერილობის მუხლი 2);

3. იმავე სამუშაო აღწერილობის მიხედვით მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექტორის მოადგილის (მოსარჩელის) ფუნქცია-მოვალეობები კი იყო:

3.1. კომპანიის ობიექტების და სარკინიგზო მაგისტრალის გასწვრივ ეკოლოგიური და ტექნიკური დათვალიერების პერიოდული შემოწმება-კონტროლი; ს.რ–აზე გარემოს დაცვისა და ეკოლოგიური უსაფრთხოების მდგომარეობის ანალიზი; მოსალოდნელი დარღვევების თავიდან აცილებისა და პროფილაქტიკური ღონოსძიებების შემუშავება და მათი შესრულების კონტროლი; კომპანიის სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელობის მიერ გარემოს დაცვისა და ეკოლოგიური უსაფრთხოების უზრუნველყოფის საქმეში გაწეული მუშაობის კონტროლი; სახაზო საწარმოებში გარემოს დაცვისა და ეკოლოგიური უსაფრთხოების კონტროლი; ს.რ–აზე ეკოლოგიისა და შრომის დაცვის დარღვევების აღრიცხვა; შესაბამის უწყებასთან შეთანხმებით წარმოება-დაწესებულებებში და ობიექტებზე გარემოს დაცვის პოლიტიკისა და მიმართულებების განსაზღვრა; სალიკვიდაციო სამუშაოს დაწყებამდე, მასში ოპერატიულად მონაწილე სტრუქტურული ერთეულებისა და ქვედანაყოფების ურთიერთქმედების გეგმა-გრაფიკის შემუშავებაში მონაწილეობა და მუშაობის პროცესში პერიოდული კონტროლი მის დაცვაზე; დათვალიერების შედეგად გამოვლენილი დარღვევების აღმოფხვრის კონტროლი; წარმოება-დაწესებულებებში შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების წესების დაცვის კონტროლი; გარემოს დაცვისა და ეკოლოგიის, მეტროლოგიის, ტექნიკური საშუალებების, შრომის დაცვისა უსაფრთხოების წესების საგაზაფხულო და საშემოდგომო დათვალიერებაში მონაწილეობა; ბუნებრივი რესურსების მიზნობრივად გამოყენების კონტროლი; ოპერატიული დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად, შემოწმების შედეგად გამოვლენილი დარღვევების განხილვა, სათანადო ღონისძიებების შემუშავება და შესრულებაზე კონტროლი; ავარიული სიტუაციების სალიკვიდაციო და სარეაბილიტაციო სამუშაოებში მონაწილეობა წარმოება-დაწესებულებებში არსებული შრომის იარაღების და ტექნიკური საშუალებების მდგომარეობის კონტროლი; ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე ხელმძღვანელის სხვა დავალებების შესრულება; რკინიგზის ინფრასრტუქტურისა და მოდერნიზაციის პროექტების განხილვებში და მშენებლობის პროცესებში მონაწილეობა; რკინიგზაზე მშენებარე ობიექტების მიღება-ჩაბარებაში მონაწილეობა; გარემოსა და ბუნებრივი რესურსების დაცვის სამინისტროსთან, სხვადასხვა გარემოს დაცვისა და ეკოლოგიურ სტრუქტურებთან, არასამთავრობო გარემოს დაცვით ორგანიზაციებთან კონსტრუქციული ურთიერთობები; მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ნორმატივებისა და მოთხოვნების შესრულება; შრომის შინაგანაწესის და დისციპლინის დაცვა (სამუშაო აღწერილობის მუხლი 4) (სამუშაო აღწერილობა - ტ. 1, ს.ფ. 83-86).

4. საწარმოს 2017 წლის 20 იანვრის N9/3 დადგენილებით რეორგანიზაცია განხორციელდა მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში და დამტკიცდა შესაბამისი სტრუქტურა. ამავე დადგენილებით, შეიცვალა გენერალური დირექტორის მოადგილის მოძრაობის უსაფრთხოების საკითხებში თანამდებობის დასახელება და ჩამოყალიბდა შემდეგი ფორმით: „გენერალური დირექტორის მოადგილე მოძრაობის უსაფრთხოების საკითხებში - მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექტორი“. ოპერაციათა მართვის დეპარტამენტის ადამიანთა რესურსების მართვისა და განვითარების სამსახურს დაევალა, შესაბამისი თანამშრომლების გაფრთხილება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და შესაბამისი ბრძანებების მომზადება. ამავე დადგენილებით, ფინანსურ დირექტორს უნდა უზრუნველეყო დადგენილების საფუძველზე გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან ანგარიშსწორება ორი თვის თანამდებობრივი სარგოთი (ტ.1, ს.ფ. 62-64).

5. დამსაქმებელმა საწარმომ გამოსცა ბრძანება, რომლითაც ზემოხსენებული დადგენილების საფუძველზე, საწარმოს მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში უნდა განხორციელებულიყო რეორგანიზაცია (ტ.1,ს.ფ.119-121).

6. დამსაქმებელმა, 2017 წლის 6 თებერვალს დასაქმებულს შეატყობინა, რომ საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტისა და 38-ე მუხლის მეორე პუნქტის შესაბამისად, წყვეტდა მასთან გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებას. ამასთან აცნობა, რომ აქვს შესაძლებლობა უზრუნველყოს მისი დასაქმება სამტრედიის სალოკომოტივო დეპოში მემანქანე ინსტრუქტორის თანამდებობაზე, ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო 1500 ლარი. შეტყობინების ჩაბარებიდან სამი დღის ვადაში თანხმობის მიუღებლობის ან უარის თქმის შემთხვევაში, საწარმო იძულებული იქნებოდა შეეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება 2017 წლის 15 თებერვლიდან ( ტ. 1, ს.ფ. 65;).

7. მოპასუხე საწარმოს 2017 წლის 15 თებერვლის N56 ბრძანებით დასაქმებულს შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტისა და 38-ე მუხლის მეორე პუნქტის საფუძველზე (ტ.1,ს.ფ.69).

8. დასაქმებულმა გათავისუფლების შემდეგ მიიღო ორი თვის კომპენსაცია და გამოუყენებელი კუთვნილი შვებულების 4 დღის ანაზღაურება (ტ. 1, ს.ფ. 69).

9. დასაქმებულის მოთხოვნის, მისი გათავისუფლების შესახებ ბრძანების დასაბუთების თაობაზე, საწარმოს 2017 წლის 9 მარტის წერილით ირკვევა, რომ მისი გათავისუფლება, კომპანიაში განხორციელებულმა ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა განაპირობა, რასაც საშტატო ერთეულის გაუქმება და სახელფასო ფონდის შემცირება მოჰყვა (ტ.1,ს.ფ. 122-123).

10. მოსარჩელის მოთხოვნა (დაზუსტებული)

10.1. დასაქმებულმა, 2017 წლის 17 მარტს სარჩელი აღძრა საწარმოს წინააღმდეგ, მოითხოვა:

10.1.1. საწარმოს გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 2017 წლის 15 თებერვლის №56 ბრძანების, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე, ბათილად ცნობა;

10.1.2. საწარმოსთვის, მის სასარგებლოდ, კომპენსაციის დაკისრება 32 თვის ოდენობით, ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების - 4 200 ლარის ოდენობის გათვალისწინებით;

11. მოპასუხის პოზიცია

11.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

12. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

12.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 23 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:

12.1.1. ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელი საწარმოს გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის 2017 წლის 15 თებერვლის №56 ბრძანება, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

12.1.2. დამსაქმებელს დაეკისრა დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 63 000 ლარის გადახდა;

12.2. საქალაქო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე, 42-ე, ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე და 24-ე, სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 და მე-7, ევროპის სოციალური ქარტიის პირველი და მე-4 მუხლებითა და სშკ-ით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) მე-8, 115-ე, 54-ე, 115-ე, 316-ე, 217-ე მუხლებით.

13. დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი

13.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 23 ოქტომბრის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა საწარმომ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების, სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

14. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

14.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 29 ნოემბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

14.2. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებები (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში: სსსკ, 390.3-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი) და მიუთითა მათზე.

14.3. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა დამსაქმებელ საწარმოში ჩატარებული რეორგანიზაციის მართლზომიერება, რაც უნდა გამხდარიყო, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგალური წინაპირობა.

14.4. სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილზე, მესამე ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტსა „დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა“ და პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტებზე „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“ მიუთითა და საკასაციო სასამართლოს პრაქტიკის მოხმობით განმარტა - „მითითებული ნორმის ანალიზით, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შესაწყვეტად კუმულაციურად უნდა არსებობდეს ხსენებული ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობები, კერძოდ, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შედეგობრივად უნდა იწვევდეს სამუშაო ძალის შემცირებას. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ რეორგანიზაცია, თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (შდრ. სუსგ №ას-1444-1364-2017, 9.03.2018)“.

14.5. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოცემულ შემთხვევაში, რეორგანიზაციის ჩატარების ფაქტი საეჭვო არ იყო. თუმცა, რეორგანიზაცია, თუნდაც, მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ განმაპირობებელ კანონისმიერ საფუძვლად შტატების შემცირებაა მიჩნეული. გარდა შტატების შემცირებისა, ერთ-ერთ ასეთ საფუძვლად შეიძლება დასახელდეს რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრის უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია. რეორგანიზაციის მოტივით პირის სამსახურიდან გათავისუფლება მართლზომიერია, თუ დადგინდება, რომ აღნიშნული რეორგანიზაცია თავისი შინაარსით ობიექტური გარემოებითაა გამართლებული და დამსაქმებელს აყენებს თანამდებობიდან კონკრეტული დასაქმებულის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

14.6. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა არც რეორგანიზაციის შედეგად შტატების შემცირების ფაქტი და არც ის გარემოება, თუ რატომ შესთავაზეს მოსარჩელეს არატოლფასი თანამდებობა.

14.7. სააპელაციო სასამართლომ დამატებით მიუთითა, რომ მარტოოდენ რეორგანიზაცია, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან, ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ მოტივით პირის სამსახურიდან უსაფუძვლოდ გათავისუფლების ფაქტები შეიძლება დაიფაროს. ამდენად, პალატა მიიჩნევს, რომ მარტოოდენ რეორგანიზაცია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მტკიცების ტვირთისაგან არ ათავისუფლებს. მით უფრო, თუ რეორგანიზაციას შტატების შემცირება არ სდევს თან და ასევე დადასტურებული არ არის, რატომ არ შესთავაზეს გათავისუფლებულ პირს ტოლფასი თანამდებობის დაკავება.

14.8. განსახილველ შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთის ობიექტური და სამართლიანი გადანაწილების შედეგად, დამსაქმებელს უნდა დაემტკიცებინა, როგორც რეორგანიზაციის მართლზომიერება, ასევე მართლზომიერი რეორგანიზაციის პირობებში, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება. ამ მიზნით დამსაქმებლის მითითება, მხოლოდ რეორგანიზაციის ფაქტზე, არ არის საკმარისი. დამსაქმებელმა საწარმომ ვერ შეძლო მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის განხორციელება, კერძოდ, იმის დამტკიცება, რომ ჩატარებულმა რეორგანიზაციამ შტატების შემცირება გამოიწვია და აუცილებელ საჭიროებას წარმოადგენდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება.

14.9. საქმის მასალებით, კერძოდ, საწარმოს მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექციის საშტატო განრიგით, დასტურდება, რომ რეორგანიზაციამდე საწარმოს მართვის ცენტრალურ აპარატში, მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში იყო 43 საშტატო ერთეული, ხოლო ყოველთვიური ჯამური თანამდებობრივი სარგო იყო 87 150 ლარი (ტ.1, ს.ფ. 204). რეორგანიზაციის შემდეგ კი, საშტატო ერთეულის რაოდენობა გახდა 50, ხოლო ყოველთვიური ჯამური თანამდებობრივი სარგო - 93 550 ლარი (ტ. 1, ს.ფ. 208). ორგანიზაციის წარმომადგენელმა ზემოაღნიშნულ შტატების გაზრდასთან დაკავშირებით განმარტა, რომ საწარმოში მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექციაში შტატები კი არ გაზრდილა, არამედ შემცირდა, რადგან გაუქმდა 2 საშტატო ერთეული, მათ შორის ერთი არის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექტორის მოადგილის საშტატო ერთეული, ხოლო 9 საშტატო ერთეული დაემატა ინოვაციური პროექტებისა და ტექნიკური უზრუნველყოფის სამსახურიდან, რამაც გამოიწვია მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში საბოლოოდ საშტატო ერთეულების გაზრდა 50-მდე.

14.10. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა საწარმოს წარმომადგენლის პოზიციას ვინაიდან, მართალია, რეორგანიზაციის შედეგად გაუქმდა გენერალურ ინსპექციაში მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექტორის მოადგილის საშტატო ერთეული, მაგრამ, იგივე სტრუქტურულ ქვედანაყოფში - საწარმოს მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში, სადაც მუშაობდა მოსარჩელე, რეორგანიზაციის შედეგად საშტატო ერთეულთა რაოდენობა საბოლოოდ გაიზარდა 7 ერთეულით (43-2+9=50). ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებული იყო დასაქმებულისთვის შეეთავაზებინა ტოლფასი სამსახური, რასაც ადგილი არ ჰქონია, რადგან საქმის მასალებით დადგენილია, რომ დამსაქმებელმა სამტრედიის სალოკომოტივო დეპოში მემანქანე ისნტრუქტორის თანამდებობა შესთავაზა. აღნიშნული თანმდებობა ვერ ჩაითვლებოდა მოსარჩელისთვის, გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფას თანამდებობად, ვინაიდან, მითითებულ თანამდებობებს შორის არსებობდა დიდი ფუნქციური განსხვავება, რაც ასევე გამოიხატებოდა თანამდებობრივი სარგოს მნიშვნელოვან შემცირებაში, ასევე აღსანიშნავი იყო, რომ მოსარჩელეს მოუწევდა საქმიანობის განხორციელება სხვა ქალაქში, რომელიც თბილისიდან, სადაც გათავისუფლებამდე მუშაობდა, დაშორებულია დიდი მანძილით.

14.11. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ, იმის გათვალისწინებით, რომ რეორგანიზაციის შედეგად გაუქმდა მხოლოდ ორი საშტატო ერთეული, თუმცა, საბოლოოდ მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში შტატების გაიზარდა, რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, ტოლფასი სამსახურის შეთავაზების გარეშე, არამართლზომიერად მიიჩნია.

14.12. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დამსაქმებელს არ წარუდგენია არგუმენტირებული და მტკიცებულებებზე დაფუძნებული მსჯელობა, თუ რა ნიშნით და რომელი სამსახურებრივი დამსახურებისა და სამუშაო გამოცდილების შედეგად გააკეთა არჩევანი იმ პირების სასარგებლოდ, რომლებიც რეორგანიზაციის შედეგად დატოვა სამსახურში და რამ განაპირობა სწორედ მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნა.

14.13. მხოლოდ რეორგანიზაციის ჩატარების თაობაზე მიღებულ დადგენილებაზე მითითება დაუსაბუთებელია, იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებელი ვერ ამტკიცებს, შტატების შემცირების მოტივით, თუმცა, რეალურად შტატების გაზრდის პირობებში, რატომ მიიღო მოსარჩელის გათავისუფლების გადაწყვეტილება, მით უფრო იმის გათვალისწინებით, რომ დასაქმებულს ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილება გააჩნია, საქმეში არ მოიპოვება, არც დამსაქმებელს მიუთითებია, სამუშაოს შესრულების პერიოდში დასაქმებულის მხრიდან რაიმე დარღვევის ან ვალდებულების არაჯეროვანი შესრულების პირობაზე, ან მისი არასაკმარისი კვალიფიკაციის თაობაზე, რაც მოცემულ შემთხვევაში სხვა თანამშრომელს, მოსარჩელესთან შედარებით უპირატეს მდგომარეობაში ჩააყენებდა.

14.14. სააპელაციო სასამართლომ, მოსარჩელის სასარგებლოდ დამსაქმებლისთვის კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე, სრულად გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა და შეფასება და დამატებით განმარტა, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

14.15. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015 წ).

14.16. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ დააზუსტა სასარჩელო მოთხოვნა და სამსახურში აღდგენის ნაცვლად მოითხოვა დამსაქმებლისთვის კომპენსაციის სახით 32 თვის ოდენობით, ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების - 4 200 ლარის ანაზღაურება.

14.17. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ დადგენილი სასამართლო პრაქტიკისა და საქმეში არსებული მტკიცებულებების შეფასების საფუძველზე, ასევე, დასაქმებულის სამუშაო გამოცდილების და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე იმის გათვალისწინებით, რომ მიღებული ჰქონდა კომპენსაცია ორი თვის შრომის ანაზღაურების სახით, პირველი ინსტანციის სასამართლომ კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მართებულად მიიჩნია საწარმოს მართვის ცენტრალური აპარატის მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალურ ინსპექციაში, მოძრაობის უსაფრთხოების გენერალური ინსპექტორის მოადგილის ეკოლოგიისა და შრომის დაცვის საკითხებში თანამდებობაზე მოსარჩელის მიერ მისაღები 15 თვის შრომის ანაზღაურების დარიცხული ოდენობა, რაც შეადგენს 63 000 ლარს. ამასთან, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ კომპენსაციის დაკისრება მოხდა არა ხელზე ასაღები თანხის ოდენობის, არამედ დარიცხული თანხის ოდენობის გათვალისწინებით, რაც იმას ნიშნავს, რომ გადაწყვეტილების აღსრულებისას, დაკისრებულ კომპენსაციის დაანგარიშებისას, მის ოდენობას გამოაკლდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადები.

15. დამსაქმებელი ორგანიზაციის საკასაციო საჩივარი

15.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 29 ნოემბრის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

15.2. კასატორის განმარტებით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა დაუსაბუთებლად დაავალეს დამსაქმებელ საწარმოს შეინახოს ისეთი კადრი, რომელის თანამდებობასაც ფუნქციები აღარ გააჩნია. ამასთან, დაუსაბუთებლად მიიჩნევს, განსახილველ შემთხვევაში გასაჩივრებული განჩინებითა და გადაწყვეტილებით დაკისრებულ მტკიცების ტვირთს და განმარტავს, რომ გარდა საქმეში არსებული დოკუმენტებისა, რითიც მტკიცდება რეორგანიზაციის ჩატარების ფაქტი, საწარმო დამატებით ვერ წარადგენს რაიმე სახის მტკიცებულებებს.

15.3. კასატორის განმარტებით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ არასწორად დაადგინა კადრების გაზრდის ფაქტი, რეალურად კადრების რაოდენობა და სახელფასო ფონდი შემცირდა.

15.4. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულს შესთავაზა ის თანამდებობა, რომელიც შეიძლებოდა ყოფილიყო მის კვალიფიკაციასთან და გამოცდილებასთან შესაბამისობაში, ამასთან, სამუშაო ადგილის ცვლილებით გამოწვეული ხარჯების (საცხოვრებლისა და კომუნალური) ანაზღაურებას დამსაქმებელი აიღებდა საკუთარ თავზე.

16. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

16.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2020 წლის 5 მარტის განჩინებით დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

17. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

18. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

19. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით (შდრ. სუსგ 30.01.2015, #ას-883-845-2014, სუსგ 08.04.2015, #ას-1325-1263-2014).

20. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "ე" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

21. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

22. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით. რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმა სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა, აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან. აქედან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეადრ: სუსგ 2015 წლის 29 ივნისი, საქმე Nას-414-391-2014, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა) (იხ. სუსგ: №ას-1513-2019, 16.12.2019).

23. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კასატორმა დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს დააფუძნა, თუმცა, კონკრეტულად, რა ობიექტურ გარემოებას ეყრდნობოდა დამსაქმებელი ორგანიზაცია მაშინ, როდესაც დასაქმებული თანამშრომლებიდან მოსარჩელის დათხოვნაზე შეაჩერა არჩევანი, მოპასუხეს არ მიუთითებია. სხვა გარემოებები კი სააპელაციო სასამართლომ სრულად და სათანადოდ შეაფასა და მართებულად დაასკვნა, რომ მოპასუხის მტკიცება არადამაჯერებელი იყო, რადგან ვერ ადასტურებდა მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერ საფუძველს. ამასთან, სათანადო მტკიცებულებებით, ვერ დაადასტურა, თუ რას ეყრდნობოდა, როდესაც ტოლფას თანამდებობად სულ სხვა სამუშაო პოზიცია შესთავაზა, გაცილებით ნაკლები ხელფასითა და მანამდე არსებული სამუშაო ადგილიდან საკმაოდ დაშორებული ადგილმდებარეობით.

24. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურსამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9.12.2016)“.

25. საკასაციო სასამართლო კასატორის იმ პრეტენზიის პასუხად, რომელიც მისთვის დაკისრებული კომპენსაციის გადახდასა და გამოანგარიშებას ეხება, განმარტავს, რომ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგად სწორად გამოიყენა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი: „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. სააპელაციო სასამართლომ, იმის გათვალისწინებით, რომ საქმის განხილვის პირველ ეტაპზე მოსარჩელემ დააზუსტა მოთხოვნა და სამსახურში აღდგენის ნაცვლად, კომპენსაცია მოითხოვა, სწორად მიაკუთვნა, ბრძანების უკანონოდ ცნობის გათვალისწინებით კომპენსაცია, რაც დასახელებული ნორმით სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით შეიძლება დაეკისროს მოწინააღმდეგე მხარეს.

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). კომპენსაციის განსაზღვრისას სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის საფუძველზე, ზემოხსენებულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები:# ას-140-140-2018, 29.08.2018წ. განჩინების 24-ე პუნქტი; ასევე- #ას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინები 17.1.3 ქვეპუნქტი)- შდრ. სუსგ-ას # ას-1329-2018, 22.02.2019წ.

27. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

28. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.

29. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სს ,,ს.რ–ის“ საკასაციო საჩივარი როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველად;

2. კასატორს სს „ს.რ–ას“ (ს/ნ:......) დაუბრუნდეს 2020 წლის 21 თებერვალს №15935 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 3 150 ლარის 70% - 2 205 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300 773 150;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე