საქმე №ას-298-2020 16 სექტემბერი, 2020 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე

ლევან მიქაბერიძე,

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტი (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ბ.ქ–ა (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 26 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ბ.ქ–ა (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული) სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის პირველ საუნივერსიტეტო კლინიკაში (შემდეგში: მოპასუხე, აპელანტი, დამსაქმებელი ორგანიზაცია ან კასატორი) დასაქმდა 2015 წლის 28 აპრილს, სამედიცინო აპარატურის ინჟინრად და ტექნიკურ ზედამხედველად, ხელშეკრულება მოქმედებდა 2015 წლის 28 აპრილიდან 2015 წლის 28 ივლისამდე, ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება კი, შეადგენდა გადასახადების ჩათვლით 1250 ლარს. სსიპ თბილისის სახლმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის ალ. ალადაშვილის სახელობის საუნივერსიტეტო კლინიკის 2015 წლის 01 ივნისის N03/378 ბრძანებით, ბ.ქ–ა დაინიშნა სამედიცინო აპარატურის საინჟინრო-ტექნიკური ჯგუფის უფროსად განუსაზღვრელი ვადით. ამავე ბრძანებით, მოსარჩელეს დაევალა სამედიცინო აპარატურის საინჟინრო-ტექნიკური ჯგუფის ტექნიკოსის თანამდებობის შეთავსება ნახევარ განაკვეთზე. ჯამში, მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა, გადასახადების ჩათვლით, 1300 ლარით (ტ.1,ს.ფ. 19-22; 184-203; ს.ფ. 261).

2. დასაქმებული დაკისრებულ მოვალეობებს ასრულებდა კეთილსინდისიერად, ჯეროვნად და მაღალკვალიფიციურად. მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში, მის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული რაიმე სახის დისციპლინური ღონისძიება (იხ. მხარეთა ახსნა-განმარტება).

3. თსსუ ალ.ალადაშვილის სახელობის საუნივერსიტეტო კლინიკის 2016 წლის 24 თებერვლის N07/52 ბრძანებით განხორციელდა ორგანიზაციული ცვლილებები სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის ალ.ალადაშვილის სახელობის საუნივერსიტეტო კლინიკის ადმინისტრაციულ სტრუქტურულ ერთეულში, კადრების ოპტიმიზაციისა და პაციენტთა სამედიცინო დახმარების ხარისხის გაუმჯობესების მიზნით. რეორგანიზაცია დაიწყო 2016 წლის 24 თებერვლიდან და დასრულების თარიღად განისაზღვრა 2016 წლის 28 აპრილი (ტ.1,ს.ფ.56). ზემოაღნიშნული ბრძანების საფუძველზე, 2016 წლის 25 მარტს, დამსაქმებელმა გააფრთხილა მოსარჩელე, რომ კადრების ოპტიმიზაციის მიზნით შესაძლოა გათავისუფლებულიყო სამსახურიდან. გაფრთხილება ხელმოწერილია მოსარჩელის მიერ (ტ.1, ს.ფ. 70).

4. დამსაქმებელი ორგანიზაციის კანცლერის 2016 წლის 28 აპრილის N109/02 ბრძანებით (რომელიც რეგისტრირებულია 2016 წლის 04 მაისს), ძალადაკარგულად გამოცხადდა ამავე ორგანიზაციის კანცლერის 2015 წლის 11 აპრილის N101/02 ბრძანება თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის ალექსანდრე ალადაშვილის სახელობის საუნივერსიტეტო კლინიკის სატენდერო კომისიისა და სატენდერო აპარატის შექმნის შესახებ. შეიქმნა სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის პირველი საუნივერსიტეტო კლინიკის სატენდერო კომისია, რომლის შემადგენლობაშიც, ასევე შედიოდა დასაქმებული (ტ.1,ს.ფ. 25-26).

5. დამსაქმებელი ორგანიზაციის 2016 წლის 30 მაისის N03/16-200 ბრძანებით, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, გენერალური დირექტორის 2016 წლის 24 თებერვლის N07/52 ბრძანებისა და 2016 წლის 25 მარტის გაფრთხილების საფუძველზე, დასაქმებული გათავისუფლდა საინჟინრო-ტექნიკური ჯგუფის უფროსის/ტექნიკოსის თანამდებობიდან, 2016 წლის 30 მაისიდან (ტ.1, ს.ფ. 27).

6. მოსარჩელემ მიმართა დამსაქმებელს და მოითხოვა ბრძანების დასაბუთება (მოპასუხეს განცხადება ჩაბარდა 2016 წლის 14 ივნისს). მოპასუხემ, განცხადების პასუხად, 2016 წლის 20 ივნისს მოსარჩელეს აცნობა, რომ მისი გათავისუფლების მიზეზი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტი, რომლის შესახებაც, წერილობითი გაფრთხილება ჩაბარდა 2016 წლის 25 მარტს, რაც დადასტურებულია მისივე ხელმოწერით (ტ.1,ს.ფ.28; 64; ს.ფ. 30;).

7. მოპასუხის გენერალური დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელმა მიმართა კანცლერს და მოითხოვა სატენდერო კომისიის აპარატის წევრის - ბ.ქ–ას ჩანაცვლება შესყიდვების მენეჯერით - თ.ქ–ძით. დამსაქმებელი ორგანიზაციის კანცლერის 2016 წლის 31 მაისის N140/02 ბრძანებით, ძალადაკარგულად გამოცხადდა 2015 წლის 28 აპრილის N101/02 ბრძანება (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-4 პუნქტი), (ტ.1, ს.ფ. 66-68).

8. დამსაქმებელ ორგანიზაციაში, 2016 წლის მაისის თვეში რეორგანიზაციის გაგრძელების ან სამუშაო ძალის შემცირების საჭიროება არ დადგინდა. კლინიკაში რეორგანიზაციის დაწყების შემდეგ გაიზარდა საშტატო ერთეულების ოდენობაც და ხელფასის ფონდიც, კერძოდ, დამსაქმებელ ორგანიზაციაში 2015 წლის 30 მარტის მდგომარეობით იყო 716 საშტატო ერთეული, ხოლო ხელფასის ფონდი განისაზღვრა - 94 250 ლარით. 2016 წლის 18 ოქტომბრის მდგომარეობით, კლინიკაში იყო 836 საშტატო ერთეული, სახელფასო ფონდი კი - 158 875 ლარი. 2018 წლის საშტატო განრიგის თანახმად კი საშტატო ერთეული განისაზღვრა 824 ერთეულით, ხოლო სახელფასო ფონდი - 153 975 ლარით (ტ.1,ს.ფ. 224-247).

9. მოპასუხისთვის რეორგანიზაციის პერიოდში ან შემდეგ, დამსაქმებელს სხვა თანამდებობა არ შეუთავაზებია.

10. დავის განხილვის დროისთვის დამსაქმებელ ორგანიზაციაში დასაქმებულის თანამდებობა - საინჟინრო-ტექნიკური ჯგუფის უფროსის/ტექნიკოსის თანამდებობა არ არსებობს.

11. მოსარჩელის მოთხოვნა

11.1. დასაქმებულმა, 2016 წლის 29 ივნისს სარჩელი აღძრა დამსაქმებელი ორგანიზაციის წინააღმდეგ, მოითხოვა:

11.1.1. ორგანიზაციის 2016 წლის 30 მაისის №03/16-200 ბრძანების ბათილად ცნობა;

11.1.2. დასაქმებული აღდგენა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე, ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა;

11.1.3. მოპასუხისთვის, დასაქმებულის სასარგებლოდ, გათავისუფლებიდან სამსახურში აღდგენამდე, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების 1 300 ლარის ოდენობით.

12. მოპასუხის პოზიცია

12.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 30 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:

12.1.1. ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელი ორგანიზაციის №03/16-200 ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

12.1.2. დამსაქმებელს, დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის - 17 000 ლარის გადახდა.

12.2. სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს კონსტიტუციით, ევროპის სოციალური ქარტიით, სშკ-ით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით (შემდეგში: სსკ).

13. დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი

13.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 30 ოქტომბრის გადაწყვეტილება, სააპელაციო წესით გაასაჩივრა საწარმომ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

14. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

14.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 26 ნოემბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

14.2. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებები (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში: სსსკ, 390.3-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი) და მიუთითა მათზე.

14.3. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მოსაზრება ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნასთან დაკავშირებით და განმარტა, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა რაიმე ისეთი ქმედების ჩადენა, რაც ობიექტურად გაამართლებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და დაასაბუთებდა მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების მიზანშეწონილობას. ასევე, არ დასტურდებოდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული სხვა რომელიმე საფუძვლის არსებობა.

14.4. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელე შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ უთითებდა, რომ დასაქმებული თანამდებობიდან 2016 წლის 30 მაისს გათავისუფლდა, მიზეზად კი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს უთითებდა. აღნიშნულის შესახებ 2016 წლის 20 ივნისს აცნობა დასაქმებულს.

14.5. სააპელაციო სასამართლომ წინამდებარე განჩინების მე-8 პუნქტში ასახულ გარემოებებზე მიუთითა და განმარტა, რომ დამსაქმებელ ორგანიზაციაში განხორციელებული რეორგანიზაცია არ წარმოშობდა საკმარის საფუძველს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. ამასთან, ხელშეკრულების შეწყვეტამდე, რეორგანიზაცია, ერთი თვით ადრე უკვე დასრულებული იყო. მიუხედავად აღნიშნულისა, რეორგანიზაცია იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ რეორგანიზაცია თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროებიდან გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე, რასაც, როგორც საქმის მასალებიდან ირკვევა, კონკრეტულ შემთხვევაში ადგილი არ ჰქონია.

14.6. მოსარჩელე მოპასუხე კლინიკაში დასაქმებული იყო განუსაზღველი ვადით, ის თავის შრომით მოვალეობებს კეთილსინდისიერად და ჯეროვნად ასრულებდა, მის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. რეორგანიზაცია, რომელიც არ საჭიროებდა და მას არც მოყოლია მუშაკთა რიცხოვნობის შემცირება, არ შეიძლება ამართლებდეს განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებულ მუშაკთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, ასევე, მისთვის სხვა თანამდებობის შეუთავაზებლობას.

14.7. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, რეორგანიზაციის პირობებში, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობებშიც კი, დამსაქმებელი ორგანიზაცია ვალდებული იყო დაესაბუთებინა თუ რატომ მიანიჭა უპირატესობა სხვა ახალ თანამშრომელს და არა მოსარჩელეს, რომელიც წლების განმავლობაში მუშაობდა. შესაბამისად, სასამართლო აღნიშნავს, რომ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან და წარმოდგენილი მტკიცებულებებიდან გამომდინარე, მოპასუხის მიერ მოსარჩელესთან შრომით ურთიერთობის შეწყვეტა ეწინააღმდეგება სშკ-ის მოთხოვნებს. შესაბამისად, სავადო ბრძანება მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი.

14.8. სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მოხმობით განმარტა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის პირობებში, დასახელებული ნორმა უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენას, ტოლფასს თანამდებობაზე დასაქმებას, ან კომპენსაციას.

14.9. შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის პირობებში, მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. თუმცა, ვინაიდან შრომის კოდექსი დასაქმებულის უფლებებში რესტიტუციის სხვა შესაძლებლობებსაც იძლევა, აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა ან კომპენსაციის გაცემა.

14.10. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 27 აპრილის ას-558-556-2014 განჩინებაზე მიუთითა, რომლის მიხედვითაც სასამართლო განმარტავს, რომ „სააპელაციო სასამართლოს უნდა გამოეკვლია არსებობდა, თუ არა, ის თანამდებობა, რომელზე აღდგენასაც მოსარჩელე ითხოვს. იმ შემთხვევაში, თუ ხსენებული თანამდებობა გაუქმებულია და, შესაბამისად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე მოსარჩელის აღდგენა შეუძლებელია, სასამართლომ, შესაძლებელია, მოსარჩელის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე იმსჯელოს, ხოლო, თუ ასეთი თანამდებობაც არ არსებობს, მაშინ უნდა გაირკვეს, არსებობს, თუ არა, მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდის წინაპირობები“. ამავე განჩინების მიხედვით „ტოლფას თანამდებობაზე მოსარჩელის აღდგენის საკითხი, შესაძლებელია, დადებითად გადაწყდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ საშტატო განრიგით ასეთი თანამდებობის არსებობის ფაქტი დადასტურდება, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მიღებული გადაწყვეტილების იძულებითი აღსრულება შეუძლებელი იქნება“.

14.11. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელის თანამდებობა, დამსაქმებელ ორგანიზაციაში კლინიკის საინჟინრო-ტექნიკური ჯგუფის უფროსი იყო. დადგენილია, რომ ორგანიზაციაში ასეთი თანამდებობა აღარ არსებობს, არც მოსარჩელეს მიუთითებია ასეთი თანამდებობის ან მისი ტოლფასი თანამდებობის არსებობის შესახებ, რის გამოც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის არამართლზომიერების პირობებშიც კი, შეუძლებელია დასაქმებულის იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა.

14.12. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციისთვის, საჭირო იყო კომპენსაციის გადახდის დაკისრება მოპასუხისთვის.

15. დამსაქმებელი ორგანიზაციის საკასაციო საჩივარი

15.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 26 ნოემბრის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

15.2. კასატორის მტკიცებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მტკიცება, რომ დასაქმებული უსაფუძვლოდ, დაუსაბუთებლად გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. კასატორის მითითებით, დასაქმებულს 2016 წლის 25 მარტის მდგომარეობით ეცნობა რეორგანიზაციის დაწყებისა და მისი შესაძლო გათავისუფლების შესახებ, ამასთან აუნაზღაურდა ერთი თვის კომპენსაცია.

15.3. სააპელაციო სასამართლომ, აგრეთვე არასწორად გაიზიარა ორგანიზაციაში არსებული დასაქმებულების საშტატო რაოდენობა და სახელფასო ფონდი. კასატორის მტკიცებით, განსხვავებით ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ გამოკვლეული გარემოებისა (შენიშვნა: იხ. წინამდებარე განჩინების მე-8 პუნქტი), 2016 წლის 4 აპრილის უწყისით დასტურდება, რომ ხელფასის სახით გაცემულია 594 264.49 ლარი (729 ადამიანზე), ხოლო იმავე წლის მაისში 626 149.41 ლარი (724 ადამიანზე).

16. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

16.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2020 წლის 29 მაისის განჩინებით დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

17. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

18. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

19. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით (შდრ. სუსგ 30.01.2015, №ას-883-845-2014, სუსგ 08.04.2015, №ას-1325-1263-2014).

20. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "ე" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

21. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

22. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით. რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმა სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა, აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან. აქედან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეადრ: სუსგ 2015 წლის 29 ივნისი, საქმე Nას-414-391-2014, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა) (იხ. სუსგ: №ას-1513-2019, 16.12.2019).

23. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კასატორმა დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს დააფუძნა, თუმცა, კონკრეტულად, რა ობიექტურ გარემოებას ეყრდნობოდა დამსაქმებელი ორგანიზაცია მაშინ, როდესაც დასაქმებული თანამშრომლებიდან მოსარჩელის დათხოვნაზე შეაჩერა არჩევანი, მოპასუხეს არ მიუთითებია. სხვა გარემოებები კი სააპელაციო სასამართლომ სრულად და სათანადოდ შეაფასა და მართებულად დაასკვნა, რომ მოპასუხის მტკიცება არადამაჯერებელი იყო, რადგან ვერ ადასტურებდა მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერ საფუძველს. საგულისხმოა ის გარემოებაც, რომ მოსარჩელე წლების განმავლობაში, ყოველგვარი დარღვევებისა და დისციპლინური სახდელის დაკისრების გარეშე მუშაობდა ორგანიზაციაში, განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე, ხოლო ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დამსაქმებელს, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანაც არ შეუთავაზებია. ამასთან, გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული სამართლებრივი ნორმის გათვალისწინებით, მოპასუხემ ვერ დაამტკიცა, თუ რა ეკონომიკური გარემოებები უძღოდა წინ მოსარჩელის გათავისუფლებას, ან ასეთმა შესაძლო ეკონომიკურმა ცვლილებებმა რატომ გამოიწვია, მოსარჩელის შტატის შემცირება.

24. ზემოაღნიშნულთან ერთად საკასაციო სასამართლო, ქვემდგომი ინსტანციის მიერ დადგენილ გარემოებებზე მიუთითებს, დასაქმებულთა საშტატო რაოდენობისა და სახელფასო ფონდის გაზრდის თაობაზე და ამასთან, კასატორის მიერ, საკასაციო საჩივარში მოყვანილი არგუმენტების პასუხად განმარტავს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის მიერ მითითებული საშტატო ერთეულების რაოდენობა და სახელფასო ფონდი ადასტურებს, რომ სადავო პერიოდში, პირვანდელთან შედარებით (2015 წლის მონაცემებთან შედარებით), გაზრდილია საშტატო ერთეულებიც და სახელფასო ფონდიც. რაც შეეხება კასატორის მიერ მითითებულ არგუმენტებს, აღნიშნულის გაზიარების შემთხვევაში, კიდევ უფრო ნათელი ხდება, რომ სადავო პერიოდში, გაზრდილი იყო შრომის ანაზღაურება. რაც შეეხება, იმ გარემოებას, რომ ანაზღაურება დასაქმებულის გამომუშავებაზე იყო დამოკიდებული, კასატორს არ მიუთითებია ისეთ გარემოებაზე, რომელიც დაადასტურებდა, რომ მოსარჩელის ანაზღაურების ოდენობა გამომუშავებაზე იყო დამოკიდებული, აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ კი საქმის მასალებით დასტურდება, რომ დასაქმებული თავდაპირველად 1 250 ლარს, ხოლო შემდეგ 1 300 ლარს იღებდა შრომის ანაზღაურების სახით.

25. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მოპასუხის მიერ მითითებულ გარემოებაზე, რომ დასაქმებული 2016 წლის 25 მარტს უკვე ინფორმირებული იყო გათავისუფლების თაობაზე, რის გამოც დამატებით მისი წინასწარი ინფორმირების ვალდებულება აღარ გააჩნდა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დასახელებული გაფრთხილება (ტ.1,ს.ფ.70) წარმოადგენს ზოგადსავალდებულო ხასიათის დოკუმენტს, რომელიც დამსაქმებელ საწარმოში რეორგანიზაციის დაწყებისა და მისი შესაძლო შედეგების შესახებ აწვდის ინფორმაციას დასაქმებულებს. ხოლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ინფორმაცია კონკრეტული დოკუმენტია, რომელიც სწორედ იმ პირის მიმართ მიიღება, ვისთანაც შეწყდა, ან უნდა შეწყდეს შრომითი ურთიერთობა კონკრეტული საფუძვლით. ამდენად, კასატორის მითითება, მოსარჩელის ინფორმირების შესახებ არ წარმოადგენს სშკ-ის 38-ე მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული გაფრთხილების ვალდებულების შესრულებას, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესუალურ დარღვევებზეც მიუთითებს.

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ მოხდა, თუმცა, რეორგანიზაციის პირობებში გათავისუფლების შემთხვევაშიც, კასატორმა ვერ დაამტკიცა გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული ნორმის დისპოზიციით გათვალისწინებული გარემოებების დამტკიცება.

27. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურსამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9.12.2016)“.

28. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგად, იმავე ან ტოლფასი თანამდებობის არარსებობის პირობებში, სწორად გამოიყენა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი: „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. სააპელაციო სასამართლომ მოსარჩელეს, იმის გათვალისწინებით, რომ არ დადგინდა, დასაქმებულის პირვანდელი ან ტოლფასი თანამდებობის ორგანიზაციაში არსებობის ფაქტი, სწორად მიაკუთვნა, ბრძანების უკანონოდ ცნობის გათვალისწინებით კომპენსაცია, რაც დასახელებული ნორმით სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით შეიძლება დაეკისროს მოწინააღმდეგე მხარეს.

29. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსასააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.

30. კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). კომპენსაციის განსაზღვრისას სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის საფუძველზე, ზემოხსენებულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები:# ას-140-140-2018, 29.08.2018წ. განჩინების 24-ე პუნქტი; ასევე- #ას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინები 17.1.3 ქვეპუნქტი)- შდრ. სუსგ-ას # ას-1329-2018, 22.02.2019წ.

31. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.

32. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის საკასაციო საჩივარი როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტს (ს/კ:211328703), დაუბრუნდეს 2020 წლის 28 აპრილს №38748 საგადახდო მოთხოვნით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 850 ლარის 70% - 595 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300 773 150;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე