საქმე №ას-662-2020 23 ოქტომბერი, 2020 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ნინო ბაქაქური, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – მ.ც–ძე (აპელანტი)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს „ა.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ა“ (მოწინააღმდეგე მხარე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 02 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. მ.ც–ძემ (შემდეგში: დასაქმებული ან მოსარჩელე ან აპელანტი ან კასატორი) სარჩელი აღძრა შპს „ა.ნ.ყ.ს.ც.ს.კ–ის“ (შემდეგში: დამსაქმებელი ან მოპასუხე ან მოპასუხე დაწესებულება ან კასატორი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა: ა) მოსარჩელის ექიმი-ანესთეზიოლოგის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 2017 წლის 22 ნოემბრის N175/კ ბრძანების ბათილად ცნობა; ბ) მოსარჩელის აღდგენა მოპასუხე დაწესებულების ექიმ-ანესთეზიოლოგის თანამდებობაზე; გ) მოსარჩელისათვის განაცდური ხელფასის ანაზღაურება გათავისუფლების დღიდან (2017 წლის ნოემბრიდან) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე (აღდგენამდე) პერიოდში, თვეში 2490 ლარის ოდენობით.

2. სარჩელი იმ ფაქტობრივ გარემოებებს დაეფუძნა, რომ მოსარჩელე მოპასუხე დაწესებულებაში მუშაობდა 1994 წლიდან, 2014 წელს მას გაუფორმდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება მითითებულ პოზიციაზე, 2017 წლის ნოემბრის თვეში მოპასუხემ ჩაატარა ანესთეზიოლოგიური განყოფილების რეორგანიზაცია. მოსარჩელე გადაიყვანეს 17-დან 9 საათამდე მორიგეობაზე. ფაქტიურად ღამის მორიგეები აღმოჩნდნენ დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში, ვინაიდან ღამის ექიმებს ფაქტიურად ექნებოდათ ნაკლები ანაზღაურება ვიდრე დღის ექიმებს. ამასთან დაკავშირებით, მოსარჩელემ გამოთქვა უკმაყოფილება, რაც მიუღებელი აღმოჩნდა გამგისათვის.

3. მოსარჩელის განმარტებით, ერთ-ერთი მორიგეობის დროს, სამუშაო ოთახში შვიდა მედდა მ.ა–ძე (შემდეგში - კლინიკის თანამშრომელი), რომელმაც სამუშაო ოთახში დაძინება გადაწყვიტა, რისი საშუალებაც მოსარჩელემ არ მისცა და კლინიკის თანამშრომელი ოთახიდან გაუშვა. ამ უკანასკნელმა მოსარჩელეს ცილი დასწამა, თითქოს მან მიაყენა სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფა. აღნიშნული გამოიყენა კლინიკის ხელმძღვანელობამ და მოსარჩელე კლინიკიდან კლინიკის თანამშრომლის ახსნა-განმარტების საფუძველზე გაათავისუფლა.

4. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მოპასუხე კლინიკის გენერალური დირექტორის 2017 წლის 22 ნოემბრის N175/კ ბრძანების გამოცემის საფუძველი გახდა, როგორც კლინიკის თანამშრომლის მოხსენებითი ბარათი, ასევე, ანესთეზიოლოგიური სამსახურის უფროსის მოხსენებითი ბარათი, სადაც იგი მიუთითებს მოსარჩელის მიერ განხორციელებულ სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფის ფაქტზე.

5. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 22 მაისის გადაწყვეტილებით სარჩელი სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა.

6. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კლინიკაში მუშაობდა 1994 წლიდან, ექიმ-ანესთეზიოლოგის პოზიციაზე. 2014 წლის 01 აპრილს მასთან გაფორმდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

7. კლინიკის დირექტორის 2017 წლის 22 ნოემბრის №175/კ ბრძანების საფუძველზე დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან 2017 წლის 27 ნოემბრიდან საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგი - სშკ-ის) 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ,,თ’’ პუნქტისა და კლინიკის შინაგანაწესის 9.2 პუნქტის საფუძველზე. მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად მიეთითა ანესთეზიოლოგიური სამსახურის უფროსის მოხსენებითი ბარათი, ანესთეზიოლოგიური სამსახურის სუპერვაიზერი ექთნის - კლინიკის თანამშრომლის მოხსენებითი ბარათი და მოსარჩელის ახსნა-განმარტება.

8. კლინიკის დირექტორის 2017 წლის 12 ივნისის №88/კ ბრძანებით მოსარჩელეს დაკისრებული მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებისათვის და უფლება-მოვალეობათა გადამეტებისათვის გამოეცხადა სასტიკი საყვედური. ბრძანების გამოტანის საფუძველი გახდა ნარკოტიკული და სპეცკონტროლს დაქვემდებარებული პრეპარატების შენახვის, ხარჯვისა, განადგურების მუდმივმოქმედი კომისიის მოხსენებითი ბარათი, სათანადო რეზოლუციით. მითითებული მოხსენებითი ბარათის შესაბამისად, ექიმი - მოსარჩელე მყოფებოდა კუთვნილ შვებულებაში 23/06/2016 წლიდან 27/07/2016 წლამდე, რა დროსაც, მას შესრულებული აქვს არაერთი ოპერაცია, ასევე, შესრულებული აქვს ოპერაციები საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნის დროსაც 08/08-18/08/2016 წელს.

9. 2017 წლის 22 ნოემბერს კლინიკის დირექტორმა წერილობითი შეტყობინებით მიმართა დასაქმებულს და განუმარტა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები.

10. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი, კლინიკის შინაგანაწესის 9.2 პუნქტი.

11. რაც შეეხება ფაქტობრივ გარემოებას, ბრძანების გამოცემა გამოიწვია მოსარჩელის მხრიდან კლინიკის შინაგანაწესის დარღვევამ, კერძოდ, 2017 წლის 12 ივნისს მოსარჩელეს გამოეცხადა კლინიკის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური სახდელი - სასტიკი საყვედური, დარღვევა გამოიხატა შემდეგში: მოსარჩელემ უგულებელყო კლინიკაში არსებული ნარკოტიკული და სპეციალურ კონტროლს დაქვემდებარებული პრეპარატების აღრიცხვიანობის პრინციპი. ამ შემთხვევაში, კლინიკის ადმინისტრაციამ გამოიყენა სასტიკი საყვედური. მიუხედავად ზემოაღნიშნულისა, მოსარჩელემ კლინიკის თანამშრომელს მიაყენა სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფა. აღნიშნულთან დაკავშირებით, იმსჯელა კლინიკაში შექმნილმა დროებითმა კომისიამ ეთიკის კომისიასთან ერთად. სხდომაზე აღინიშნა ასევე ის ფაქტი, რომ მოსარჩელე, სხვა დროსაც, ხშირად უგულებელყოფდა სხვა დასაქმებულთა ურთიერთპატივისცემისა და კოლეგიალობის ვალდებულებას. შესაბამისად, კლინიკამ მიიღი მისი გათავისუფლების გადაწყვეტილება.

12. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ” ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

13. მოცემულ შემთხვევაში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ” ქვეპუნქტით გათვალისწინებული დარღვევა გახდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მტკიცების ტვირთი შრომითსამართლებრივ დავებში თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, ანუ დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობაზე ამყარებს თავის მოთხოვნას, ვერ დაადასტურებს დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება უკანონო გათავისუფლების თაობაზე, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს აკისრებს მის მიერ გამოვლენილი ნების - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების მტკიცების ვალდებულებას. შესაბამისად, მოპასუხე ვალდებულია მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება ამტკიცოს, ასევე, ვალდებულია ჯეროვანი და შესაფერისი მტკიცებულებით დაადასტუროს და სასამართლოს წარმოუჩინოს ის გარემოებები, რომლებიც დაედო საფუძვლად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას.

14. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალების შესწავლის საფუძველზე სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინაპირობა გახდა 2017 წლის 01 ნოემბერს ექიმ ანესთეზიოლოგის მხრიდან კლინიკის თანამშრომელზე განხორციელებული სიტყვიერი შეურაცხყოფისა და ფიზიკური ძალადობის ფაქტი. ფაქტთან დაკავშირებით განსხვავებული შეფასებები აქვთ მოდავე მხარეებს. კერძოდ, მოსარჩელის განმარტებით, მას არ განუხორციელებია ფიზიკური ან სიტყვიერი შეურაცხყოფა მისი თანამშრომლის მიმართ, მან კლინიკის სხვა თანამშრომელს ექიმების ოთახში დაძინების უფლება არ მისცა და უბრალოდ გაუშვა მათი ოთახიდან. მოპასუხე კი ამტკიცებს, რომ მოსარჩელემ კლინიკის სხვა თანამშრომლის მიმართ განახორციელა ფიზიკური და სიტყვიერი შეურაცხყოფა, რითაც დაარღვია ეთიკის ნორმები. მომხდარი ფაქტის გამოკვლევის და მისი სიმძიმის ხასიათის დასადგენად საქალაქო სასამართლომ ყურადღება სწორად მიაქცია საქმეში წარმოდგენილ ახსნა-განმარტებებს და განსაკუთრებით, მოწმეთა ჩვენებებს. კერძოდ, საქმეში წარმოდგენილია მოსარჩელის 2017 წლის 7 ნოემბრის მოხსენებითი ბარათი, სადაც მოსარჩელე უთითებს, რომ 2017 წლის 01 ნოემბერს იმყოფებოდა ექიმ-ანესთეზიოლოგებისათვის განკუთვნილ ოთახში, სადაც ყოველგვარი თხოვნის და ნებართვის გარეშე შევიდა კლინიკის სხვა თანამშრომელი და შეეცადა დაძინებას. მან კი მედდა ოთახიდან გაუშვა, არავითარი სიტყვიერი ან ფიზიკური შეურაცხყოფა არ მიუყენებია. ანესთეზიოლოგიური განყოფილების ხელმძღვანელის 2017 წლის 2 ნოემბრის განცხადებაში მითითებულია, რომ მისი განყოფილების ექიმი - მოსარჩელე შეუძლებელს ხდის განყოფილების გამართულ მუშაობას, რაც გამოიხატება პერსონალის მიმართ ფიზიკური და სიტყვიერი ზეწოლით, იგი არის გაუწონასწორებელი ადამიანი.

15. კლინიკის თანამშრომლის 1.11.2017 წ.-ის მოხსენებითი ბარათით კი ირკვევა, რომ 2017 წლის 1 ნოემბერს ანესთეზიოლოგიური სამსახურისათვის განკუთვნილ ოთახში მოსარჩელემ მას მიაყენა სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფა, ვინაიდან მან გაბედა მის ოთახში შესვლა. საქალაქო სასამართლოში სხდომაზე მოწმის სახით დაიკითხნენ კლინკის თანამშრომელი და ანესთეზიოლოგიური სამსახურის უფროსი.

16. კლინიკის თანამშრომელმა სხდომაზე განმარტა, რომ შემთხვევის დღეს, იგი შევიდა ანესთეზიოლოგიის განყოფილების თანამშრომლებისათვის განკუთვნილ მოსასვენებელ ოთახში, ვინაიდან ჰქონდა სიცხე და ტკიოდა კბილი. დაახლოებით 10 წუთში ოთახში შევიდა მოსარჩელე და მას მიაყენა სიტყვიერი შეურაცხყოფა ,,შე გათახსირებულო ვინ მოგცა უფლება აქ შემოხვიდე’’, ,,არ მაინტერესებს შენი განყოფილების გამგე, ადექი და გაეთრიე აქედან’’. მოწმის განმარტებით, მას არ სურდა კონფლიქტი, ვინაიდან კლინიკაში ხალხი იმყოფებოდა, ადგა და გავიდა ოთახიდან, რა დროსაც, მოსარჩელემ მხრებში მოჰკიდა ხელი, შეაჯანჯღარა და კედელს მიახეთქა. იგი მაშინვე გავიდა ანესთეზიოლოგიური სამსახურის უფროსთან და ყველაფერი მოუყვა. ორივენი დირექტორთან ავიდნენ, სადაც მოსარჩელე დახვდათ, რომელმაც დირექტორის კაბინეტში დაადასტურა, რომ კლინიკის თანამშრომელს მიაყენა შეურაცხყოფა, ვინაიდან მედდას ექიმების ოთახში ეძინა.

17. ანესთეზიოლოგიური სამსახურის უფროსის განმარტებით, კლინიკის თანამშრომელმა მას განუცხადა, რომ მოსარჩელემ იგი ოთახიდან გააგდო, მიაყენა სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფა. ხელი მოჰკიდა, კედელზე მიაჯახა და ოთახიდან გააგდო. მოწმის მითითებით, მოსარჩელეს ხშირად ჰქონდა კონფლიქტი სხვა თანამშრომლებთანაც, პრობლემური თანამშრომელი იყო. მოწმემ მიუთითა, რომ მოსარჩელემ დირექტორის კაბინეტში ასეთი სიტყვები თქვა - ,,ამ კუზიან, ჭლექიანს ვინ მისცა ჩემს ოთახში გდების უფლებაო’’, ,,მედეას არა აქვს უფლება ჩემთან ერთად ესუნთქა ჰაერი და უნდა გათრეულიყო’’. მან დირექტორის კაბინეტში აღიარა და დაადასტურა, რომ მედდა ოთახიდან გააგდო.

18. აქედან გამომდინარე, მხარეთა ზეპირი თუ წერილობითი ახსნა-განმარტებების, მოწმეთა ჩვენებებისა და სხვა მტკიცებულებების შეფასების შედეგად სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია მოსარჩელის მხრიდან კლინიკის თანამშრომელზე სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფის მიყენების ფაქტი, რითაც მოსარჩელემ დაარღვია ეთიკისა და ქცევის ნორმები.

19. სააპელაციო პალატის მოსაზრებითაც, მოსარჩელის ქმედება შეიძლება შეფასდეს როგორც შეუფერებელი, არაკორექტული და ღირსების შემლახავი ქცევა, რომელიც სრულიად აკმაყოფილებს სშკ-ის 37-ე მუხლით გათვალისწინებული დარღვევის კრიტერიუმებს, რამაც შედეგად გამოიწვია მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება. ამასთან, ვინაიდან მოსარჩელის მიმართ კლინიკის დირექტორის 2017 წლის 12 ივნისის ბრძანებით გამოყენებული იყო სასტიკი საყვედური, რაც ასევე ეთიკური ნორმების დარღვევას უკავშირდება, რითაც დამსაქმებელი კარგავს ნდობას დასაქმებულის მიმართ, მისი არაკეთილსინდისიერი ქცევის გამო, მისი ქმედება დაკვალიფიცირდა სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ,,თ’’ პუნქტით გათვალისწინებულ დარღვევად, რაც გახდა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

20. ამდენად, ზემოაღნიშნული მტკიცებულებების საფუძველზე სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის ქმედება უნდა შეფასდეს ეთიკური წესების დარღვევად, რასაც შედეგად მოჰყვა მისი სამსახურიდან გათავისუფლება და აღნიშნული დისციპლინური ზომა ადეკვატურია ჩადენილი დარღვევისა. ამასთან, საქალაქო სასამართლომ სწორად არ გაიზიარა მოსარჩელის მსჯელობა მასზედ, რომ მას კლინიკის თანამშრომლისთვის შეურაცხყოფა არ მიუყენებია, ვინაიდან თავად მოსარჩელემ რიგ შემთხვევებში, არ უარყო, რომ კლინიკის თანამშრომელი ოთახიდან გაუშვა. ამასთან, მოწმეებმა დეტალურად აღწერეს და დამაჯერებლად მიუთითეს მომხდარი ფაქტის თაობაზე, რაც ასევე დასტურდება 2017 წლის ნოემბრის წერილობითი ახსნა-განმარტებებით.

21. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოების სამართლებრივი შეფასებისათვის იხელმძღვანელა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,თ” ქვეპუნქტით, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

22. იმავდროულად, მიუთითა მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტზე, რომლის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე, საქალაქო სასამართლომ ყურადღება სწორად გაამახვილა მტკიცების ტვირთის განაწილების „სპეციალურ“ წესზე და მოიშველია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენცია „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“. აღნიშნული კონვენცია შეიცავს დანაწესს, რომლის თანახმადაც, კონვენციის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარეებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე (ან მითუმეტეს საერთოდ ამ „თამაშის“ შეწყვეტასა და დასრულებაზე), სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით.

23. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დადგენილია, რომ საქმის გარემოებანი ეხება ექიმ-ანესთეზიოლოგის მიერ სამუშაოზე ყოფნისას ეთიკის ნორმების უხეშ დარღვევას, რაც გამოიხატება თანამშრომლისათვის ფიზიკური და სიტყვიერი შეურაცხყოფის მიყენებაში. საქმის მასალების შესწავლის შედეგად სააპელაციო პალატაც მიიჩნვს, რომ მოსარჩელის მხრიდან ნამდვილად ჰქონდა ადგილი ეთიკის ნორმების უხეშ დარღვევას, დასაქმებულის შეუფერებელ ქცევას, რაც გახდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. მოპასუხე მხარემ დასძლია მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტი და უტყუარად დაადასტურა, რომ 2017 წლის 1 ნოემბერს ნამდვილად ჰქონდა ადგილი მოსარჩელის მხრიდან კლინიკის თანამშრომლის მიმართ შეუფერებელი და საკმაოდ უხამსი ფორმით სიტყვიერი შეურაცხყოფისა და შემდეგ ფიზიკური შეურაცხყოფის მიყენების ფაქტს.

24. აღნიშნულის საპირისპიროდ, საქალაქო სასამართლომ სწორად არ გაიზიარა მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ, ვინაიდან მან გამოთქვა პრეტენზია კლინიკის ხელმძღვანელობასთან ხელფასების მოსალოდნელი შემცირების თაობაზე, ამიტომ გახდა იგი მიუღებელი ხელმძღვანელობისათვის და მ.ა–ძის ტყუილი განმარტებების საფუძველზე გაათავისუფლეს.

25. მოსარჩელე ასევე უთითებდა, რომ კონფლიქტი არ მომხდარა, ვინაიდან ამას სამუშაო დროს კლინიკაში ვიღაცა აუცილებლად გაიგებდა. აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ, სასამართლო სხდომაზე დაკითხულმა მოწმეებმა უტყუარად დაადასტურეს კონფლიქტის ფაქტობრივი გარემოებები,

26. ამასთან, დადგენილი იქნა, რომ დამსაქმებელმა 2017 წლის 12 ნოემბერს მოსარჩელეს უფლებამოვალეობათა გადამეტებისათვის გამოუცხადა სასტიკი საყვედური და არ გაათავისუფლა იგი სამსახურიდან. აღნიშნული მეტყველებს იმ გარემოებაზე, რომ დასაქმებულის მიზანი არ იყო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება. აღნიშნული განაპირობა თავად მოსარჩელის არაკორექტულმა ქცევამ.

27. რაც შეეხება მოსარჩელის მითითებას მის მიმართ დისკრიმინაციული მიდგომის თაობაზე, რაც გამოიხატა მისი სტაჟის მიუხედავად ღამის მორიგეობაში გადაყვანაში, აღნიშნული გარემოება არ იქნა გაზიარებული და განიმარტა, რომ ამ გარემოებას არ აქვს შემხებლობა მოცემულ დავასთან.

28. სააპელაციო პალატამ დამატებით კიდევ ერთ გარემოებაზე გაამახვილა ყურადღება, კერძოდ, აპელანტის განმარტებით, ვინაიდან მან გამოთქვა პრეტენზია კლინიკის ხელმძღვანელობასთან ხელფასების მოსალოდნელი შემცირების თაობაზე, ამიტომ გახდა იგი მიუღებელი ხელმძღვანელობისათვის და ამის შემდეგ მის მიმართ ხდებოდა მიზანმიმართული დისკრიმინაციული დევნა, რაც საბოლოოდ საფუძვლად დაედო მის განთავისუფლებას. აპელანტის მოსაზრება მის მიმართ დოსკრიმინაციული დევნის თაობაზე უარყოფილი იქნა, ვინაიდან, როგორც საქმის მასალებით დგინდება, აპელანტის მხრიდან მედდა მ.ა–ძის მიმართ შეურაცხყოფის ფაქტი მოხდა 2017 წლის 1 ნოემბერს, რასაც მისი სამსახურიდან განთავისუფლება მოჰყვა, ხოლო სამსახურში გარკვეული სახის რეორგანიზაცია განხორციელდა (რაზეც მოსარჩელე აპელირებს, რომ მან გამოთქვა პრეტენზია კლინიკის ხელმძღვანელობასთან ხელფასების მოსალოდნელი შემცირების თაობაზე) ნოემბრის შუა რიცხვებში. ამდენად, მოსარჩელის (აპელანტის) დევნა და განთავისუფლება ვერ მოხდებოდა მის მიერ გამოთქმული პრეტენზიის გამო, თუნდაც, იმ მარტივი მიზეზის გამო, რომ მისი მხრიდან დისციპლინური გადაცდომა ჩადენილი იყო საწარმოში რეორგანიზაციამდე და მის მიერ პრეტენზიის გამოხატვამდე (ასეთ პრეტენზიის გამოხატვას ხელმძღვანელობის მიმართ ნამდვილად რომც ჰქონოდა ადგილი).

29. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადაგინა აპელანტმა, რომელმაც მოითხოვა მისი გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება.

30. კასატორი აღნიშნავს, რომ სამსახურიდან მისი გათავისუფლების საფუძვლად დამსაქმებელმა მიუთითა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირეველი ნაწილის „თ ქვეპუნქტი (სშკ-ის ამჟამად მოქმედი რედაქციით 47.1,„თ“). კასატორს მიაჩნია, რომ საქმის განმხილველმა სასამართლომ არასწორად იხელმძღვანელა მითითებული ნორმის დანაწესით და არ გამოიკვლია ბრძანების წინაპირობა - დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული სახდელის მართლზომიერება. კასატორის აღნიშნავს, რომ დამკვიდრებული ერთგვაროვანი პრაქტიკის მიხედვით, დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფორმის კანონირება უნდა შემოწმდეს იმის მიხედვით რამდენად არსებობდა მისი გამოყენების ფაქტობრივი საფუძველი, კერძოდ, უნდა შეფასდეს სამსახურებრივი მოვალეობების დარღვევის ხარისხი, სიმძიმე, რაოდენობა, ზიანის ფაქტი და ა.შ. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიების საფუძველს წარმოადგენდა ის გარემოება რომ დასაქმებულმა შვებულებაში ყოფნის დროს მონაწილება მიიღო ოპირაციებში, რაც წარმოადგენდა კლინიკაში ნარკოტიკული და სპეციალურ კონტროლს დაქვემდებარებული პრეპარატების აღრიცხვიანობის პრინციპის დარღვევას. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ აღნიშნული ქმედება - შვებულებაში ყოფნისას ოპერაციაში მისი მონაწილეობა კარგად იყო ცნობილი დამსაქმებლისათვის, სწორედ დამსაქმებელმა დართო მას აღნიშნულზე ნებართვა და ოპერაცია ყველა წესის დაცვით ჩატარდა. დასაქმებულმა ანაზღაურებაც მიიღო. ამასთან, დასაქმებულს აღნიშნული ქმედების განხორცილებიდან საყვედური მყისიერად კი არ გამოეცხადა, არამედ თითქმის 1 წლის შემდეგ. შესაბამისად, დასაქმებულისათვის 2017 წლის 12 ივნისს გამოცხადებული სასტიკი საყვედური არის უსაფუძვლო. აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებაზე კი, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს არ უმსჯელიათ.

31. კასატორი აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების შეფასებისას სასამართლო აგრეთვე აფასებს დასაქმებულის მიმართ ადრე გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების მართლზომიერებასაც.

32. კასატორი უთითებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის შესახებ“ N158-ე კონვენციის მე-4 და მე-5 მუხლებზე და აღნიშნავს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება ობიექტურ მიზეზებს უნდა ეფუძნებოდეს და ეს მიზეზი დასაბუთებული იქნეს. კასატორი აგრეთვე მიუთითებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში “ULTIMA RATIO“ პრინციპის მოქმედებაზე და შრომითი დისციპლინის დარღვევასა და ამ დარღვევის გამო გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომას შორის ზომიერი ბალანსის აუცილებლობაზე. კასატორი აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია ყველა დასახელებული წესი, როდესაც დასაქმებულს თავის დროზე, საყვედური გამოუცხადა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

33. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 27 ივლისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სსსკ-ის 396-ე მუხლით და 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

34. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც, მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

35. კასატორის პრეტენზია ეფუძნება მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის არამართლზომიერებას, კერძოდ, კასატორს მიაჩნია, რომ სასამართლომ არასწორად იხელმძღვანელა სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ,,თ’’ პუნქტით (ნორმის ამჟამინდელი რედაქციით 47.1.„თ“ მუხლი. საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ.) და არ გამოიკვლია მისი ფაქტობრივი საფუძვლების კანონიერება. კერძოდ, ნორმის დანაწესით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლომ ჯეროვნად არ შეაფასა რამდენად არსებობდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დასაქმებულის მიმართ დაკისრებული მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებისათვის და უფლება-მოვალეობათა გადამეტებისათვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების საფუძველი (კლინიკის დირექტორის 2017 წლის 12 ივნისის №88/კ ბრძანება).

36. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის მიერ წარმოდგენილ საკასაციო პრეტენზიას და პირველ რიგში, განმარტავს, რომ: შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (სუსგ-ები №ას-1350-2019, 27.11.2019. პ.25; Nას-98-94-2016, 26.07.2016; №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019 პ.16). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

37. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ., სუსგ-ები №ას-1350-2019, 27.11.2019;Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014).

38. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი (სშკ-ის ამჟამად მოქმედი რედაქცია). ნორმა ითვალისწინებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა). საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (იხ., სუსგ №ას-1350-2019, 27.11.2019. პ. 27). კერძოდ, აუცილებელია, განმეორებით გამოვლენილი დარღვევების შეფასება, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებაში არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ-ები №ას-1350-2019, 27.11.2019; №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019. პ.23; სუსგ ას-416-399-2016, 29.06.2016).

39. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელის მიმართ განთავისუფლებამდე დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულებისათვის და უფლება-მოვალეობათა გადამეტებისათვის (2017 წლის 22 ნოემბრამდე) გამოყენებული იქნა დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური (2017 წლის 12 ივნისის №88/კ ბრძანება). ამ ბრძანების გამოტანის საფუძველს წარმოადგენდა ნარკოტიკული და სპეცკონტროლს დაქვემდებარებული პრეპარატების შენახვის, ხარჯვისა, განადგურების მუდმივმოქმედი კომისიის მოხსენებითი ბარათი, სათანადო რეზოლუციით. მითითებული მოხსენებითი ბარათის შესაბამისად, მოსარჩელე მყოფებოდა კუთვნილ შვებულებაში 23/06/2016 წლიდან 27/07/2016 წლამდე, რა დროსაც, მას შესრულებული აქვს არაერთი ოპერაცია, ასევე, შესრულებული აქვს ოპერაციები საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნის დროსაც 08/08-18/08/2016 წელს.

40. კასატორის მოსაზრებით, 2017 წლის 12 ივნისის №88/კ ბრძანება არამართლზომიერია, რადგან, შვებულებაში ყოფნისას ოპერაციაში მისი მონაწილეობა კარგად იყო ცნობილი დამსაქმებლისათვის, სწორედ დამსაქმებელმა დართო მას აღნიშნულზე ნებართვა და ოპერაცია ყველა წესის დაცვით ჩატარდა. დასაქმებულმა ანაზღაურებაც მიიღო. ამასთან, დასაქმებულს აღნიშნული ქმედების განხორცილებიდან საყვედური მყისიერად კი არ გამოეცხადა არამედ თითქმის 1 წლის შემდეგ. შესაბამისად, დასაქმებულისათვის 2017 წლის 12 ივნისს გამოცხადებული სასტიკი საყვედური არის უსაფუძვლო. აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებაზე კი, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს არ უმსჯელიათ.

41. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ ამ ნაწილში, კასატორს დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია წარმოდგენილი არ აქვს. რამდენადაც, ჯერ ერთი, კასატორის/მოსარჩელის აღნიშნული მითითება არ არის გამყარებული საკმარისი და დამაჯერებელი მტკიცებულებებით (იხ., სარჩელის მე-5 ფაქტობრივი გარემოება - ს.ფ. 9). მოსარჩელის ხსნა-განმარტება კი, რომელსაც სადავოდ ხდის მოწინააღმდეგე მხარე, საფუძვლად ვერ დაედება ამ გარემოების დადასტურებას. მეორეც, მოსარჩელეს დისციპლინური ღონიძიების მის მიმართ გამოყენების შესახებ ბრძანება არც მანამდე და არც განსახილველ სარჩელში არ გაუსაჩივრებია. მაშასადამე, მოსარჩელე ეთანხმებოდა ამ ბრძანების ფაქტობრივ საფუძველს და არ ხდიდა მას სადავოდ(შეადრ სუსგ-ები Nას-1350-2019 , 27 ნოემბერი, 2019; №ას-238-238-2018, 30 მარტი, 2018. პ.50).

42. თავის მხრივ, სსკ-ის 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლის არარსებობის მოტივით მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 2017 წლის 22 ნოემბრის N175/კ ბრძანების (იხ., ამ განჩინების პ-1) ბათილად ცნობის მოთხოვნით წარმოდგენილი სარჩელი კი, სწორად იქნა უარყოფილი. კერძოდ, საქმის მასალებით დადგენილია და კასატორს დასაბუთებული საკასაციო შედავება არ წარმოუდგენია იმასთან დაკავშირებით, რომ მოსარჩელის მიერ განმეორებით დარღვევას წარმოადგენს სამსახურში, სამუშაო საათებში მომხდარი ინციდენტი კლინიკის თანამშრომელთან, რაც დასტურდება როგორც კლინიკის თანამშრომლის ახსნა-განმარტებითი ბარათით ასევე, ანესთეზიოლიგიური სამსახურის უფროსი მოხსენებითი ბარათით და მათ მიერვე პირველი ინსტანციის სასამართლოში მიცემული ახსნა-განმარტებებით, კერძოდ, კლინიკის თანამშრომლის 1.11.2017 წ.-ის მოხსენებითი ბარათით ირკვევა, რომ 2017 წლის 1 ნოემბერს ანესთეზიოლოგიური სამსახურისათვის განკუთვნილ ოთახში მოსარჩელემ მას მიაყენა სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფა, ვინაიდან მან გაბედა მის ოთახში შესვლა. საქალაქო სასამართლოში სხდომაზეც.კლინიკის თანამშრომელმა განმარტა, რომ შემთხვევის დღეს, იგი შევიდა ანესთეზიოლოგიის განყოფილების თანამშრომლებისათვის განკუთვნილ მოსასვენებელ ოთახში, ვინაიდან ჰქონდა სიცხე და ტკიოდა კბილი. დაახლოებით 10 წუთში ოთახში შევიდა მოსარჩელე და მას მიაყენა სიტყვიერი შეურაცხყოფა ,,შე გათახსირებულო ვინ მოგცა უფლება აქ შემოხვიდე’’, ,,არ მაინტერესებს შენი განყოფილების გამგე, ადექი და გაეთრიე აქედან’’. მოწმის განმარტებით, მას არ სურდა კონფლიქტი, ვინაიდან კლინიკაში ხალხი იმყოფებოდა, ადგა და გავიდა ოთახიდან, რა დროსაც, მოსარჩელემ მხრებში მოჰკიდა ხელი, შეაჯანჯღარა და კედელს მიახეთქა. იგი მაშინვე გავიდა ანესთეზიოლოგიური სამსახურის უფროსთან და ყველაფერი მოუყვა. ორივენი დირექტორთან ავიდნენ, სადაც მოსარჩელე დახვდათ, რომელმაც დირექტორის კაბინეტში დაადასტურა, რომ კლინიკის თანამშრომელს მიაყენა შეურაცხყოფა, ვინაიდან მედდას ექიმების ოთახში ეძინა.

43. ანესთეზიოლოგიური სამსახურის უფროსის განმარტებით, კლინიკის თანამშრომელმა მას განუცხადა, რომ მოსარჩელემ იგი ოთახიდან გააგდო, მიაყენა სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფა. ხელი მოჰკიდა, კედელზე მიაჯახა და ოთახიდან გააგდო. მოწმის მითითებით, მოსარჩელეს ხშირად ჰქონდა კონფლიქტი სხვა თანამშრომლებთანაც, პრობლემური თანამშრომელი იყო. მოწმემ მიუთითა, რომ მოსარჩელემ დირექტორის კაბინეტში ასეთი სიტყვები თქვა - ,,ამ კუზიან, ჭლექიანს ვინ მისცა ჩემს ოთახში გდების უფლებაო’’, ,,მედდას არა აქვს უფლება ჩემთან ერთად ესუნთქა ჰაერი და უნდა გათრეულიყო’’. მან დირექტორის კაბინეტში აღიარა და დაადასტურა, რომ მედდა ოთახიდან გააგდო.

44. საქმეზე დადაგენილად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებების საფუძველზე, საკასაციო პალატას მაიჩნია, რომ დამსაქმებელმა შეძლო და დაადასტურა მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის - სამსახურიდან გათავისუფლება - მართლზომიერება. რაც შეეხება კასატორის მითითებას შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის შესახებ“ N158-ე კონვენციის მე-4 და მე-5 მუხლებით გათვალისწინებულ დებულებებზე, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ 1982 წლის „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ მიღებულ N158 კონვენციას საქართველოსთვის სავალდებულო ძალა არა აქვს, მისი დებულებები და ამ თვალსაზრისით განვითარებული პრაქტიკული მიდგომები საქართველოსაც საინტერესოა. N158 კონვენციის მე-9 მუხლის მე-2 (ა) პარაგრაფი სამუშაოდან არამართლზომიერი გათავისუფლებისაგან დაცვის ეფექტიან საშულებად მტკიცების ტვირთის დამსაქმებელზე დაკისრებას ადგენს. კონვენციის ამ დებულების მიხედვით, მუშაკი მარტო ვერ გაუმკლავდება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების საფუძვლის არამართლზომიერების მტკიცებით პროცესს. ამასთან, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის კონვენციის მე-4 მუხლი ამკვიდრებს მნიშვნელოვანი საფუძვლის “Valid Reason“ კონცეფციას და მე-5 მუხლით ადეგენს ჩამონათვალს რომლის გამოც დაუშვებელია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მათ შორის, არასამუშაო საათებში შრომით გაერთიანებებში მონაწილეობა (მე-5 მუხლის (ა) პუნქტი; სქესის, კანის ფერის და სხვა დისკრიმინაციული საფუძვლის გამო (მე-5 მუხლის (დ) ქვეპუნქტი; დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის დროს (მე-5 მუხლის (ე) პუნქტი.

45. მაშასადამე, ხელშეკრულების შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, რომელმაც განსახილველ საქმეში დაადასტურა, რომ მოსარჩელის მიმართ არსებობდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძველი. დამსაქმებელმა დაადასტურა ისიც, რომ დასაქმებულის მიმართ უფრო ადრეც იქნა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის სხვა, შედარებით მსუბუქი ზომა - სასტიკი საყვედური და არსებობდა ამ ზომის გამოყენების მართლზომიერი საფუძველი, რომელიც დასაქმებულს უფრო ადრე სადავოდ არ გაუხდია. გარდა ამისა, საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ განსახილველ საქმეში, არ იკვეთება დამსაქმებლის წინასწარ განზრახული და მიზანმიმართული ქმედება (კავშირი/ჯაჭვი), რაც დასაქმებულთან შომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის ხელოვნულ შექმნაში მდომარეობდა.

46. კასატორი უთითებს იმასაც, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ობიექტური მიზეზი დასაბუთებული იქნეს. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ამ ნაწილშიც დაიცვა დასაქმებულის უფლება და 2017 წლის 22 ნოემბრის შეტყობინებაში, დასაქმებულს განუმარტა გათავისუფლების საფუძვლები (იხ., ს.ფ. 24, 25).

47. ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

48. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც, რადგან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკა, რომელთა ნაწილი ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

49. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

50. სსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, კასატორს უკან უნდა დაუბრუნდეს, გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. მ.ც–ძის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. მ.ც–ძეს უკან დაუბრუნდეს გ.ქ–ძის მიერ 28.05.2020-ში საგადასახადო დავალება N1590670884 გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან (300 ლარი) 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ნ. ბაქაქური

ე. გასიტაშვილი