საქმე №ას-296-2020

30 სექტემბერი, 2020 წელი თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

ვლადიმერ კაკაბაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - შპს ქ. და ი.კ.„მ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ე.ი–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 9 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი:

1. ე.ი–ი (შემდგომში „მოსარჩელე“) 2015 წლიდან მუშაობდა შპს ქ. და ი.კ.„მ–აში“ (შემდგომში „მოპასუხე“, „კლინიკა“, „კასატორი“ ან „საკასაციო საჩივრის ავტორი“) ნევროლოგიურ განყოფილებაში. მხარეთა შორის არსებობდა უვადო შრომითი ურთიერთობა.

2. 2016 წლის ივნისიდან მოსარჩელე მონაწილეობდა მწვავე შაკიკის კლინიკურ კვლევებში. 2017 წლის 21 სექტემბერს მოპასუხემ მოსარჩელეს აცნობა, რომ ა.ის კლინიკური კვლევის აქციებზე ფასის დაცემის გამო კვლევა უნდა დასრულებულიყო 2017 წლის დეკემბერში.

3. 2016 წლის ივნისიდან 2017 წლის აგვისტოს ჩათვლით მოსარჩელემ კლინიკური კვლევების ფარგლებში მიიღო ანაზღაურება 43 750 ლარი.

4. მოპასუხის 2017 წლის 1 დეკემბრის ბრძანებით კლინიკაში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელე გათავისუფლდა თანამდებობიდან და მოპასუხემ მოსარჩელეს კომპენსაციის სახით გადაუხადა 4 000 ლარი.

5. სასარჩელო მოთხოვნა:

მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხის მიმართ და მოითხოვა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურისა და სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება.

5.1 სარჩელის საფუძვლები:

მოსარჩელე სამსახურიდან გაათავისუფლეს უკანონოდ. მართალია, დამსაქმებელმა მასთან შრომითი კონტრაქტი შეწყვიტა რეორგანიზაციის საფუძვლით, თუმცა არ დაუსაბუთებია სამსახურში დარჩენილი თანამშრომლების უპირატესობა მოსარჩელესთან შედარებით. ამასთან, მოსარჩელე ჩართული იყო კლინიკურ კვლევებში, რისთვისაც იღებდა შესაბამის ანაზღაურებას. მას შპს ა.....-ის კვლევის ფარგლებში მოპასუხისგან მისაღები აქვს დავალიანება 57 000 აშშ დოლარი, ხოლო შპს ა.....-ის კვლევის ფარგლებში - 62 000 აშშ დოლარი.

6. მოპასუხის პოზიცია

მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა მართლზომიერად, ვინაიდან კომპანიაში წარმოიშვა კადრების შემცირების საჭიროება. რაც შეეხება სახელფასო დავალიანებას, მოსარჩელე იღებდა ყოველთვიურ ფიქსირებულ ხელფასს და მოპასუხესთან რაიმე განსხვავებული შეთანხმება კვლევების ფარგლებში დამატებითი ანაზღაურების თაობაზე არ ყოფილა. შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის მიმართ არანაირი შუსრულებელი ვალდებულება არ გააჩნია.

7. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 18 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2017 წლის 1 დეკემბრის ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა ერთჯერადი კომპენსაციის, 30 000 ლარის (ერთი წლის შრომის ანაზღაურება) გადახდა.

8. მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი

გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

9. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

9.1 თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 9 დეკემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

9.2 სააპელაციო სასამართლომ მოპასუხის პრეტენზიის ფარგლებში შეაფასა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებისა და მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაციის მართებულობა.

9.3 სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლით, ასევე სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლით და გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა იმის შესახებ, რომ მოპასუხემ ვერ დაამტკიცა თუ რამ გამოიწვია რეორგანიზაციისას კონკრეტულად მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლება და რა უპირატესობა გააჩნდათ კლინიკაში დარჩენილ თანამშრომლებს მასთან შედარებით. მოპასუხეს არ მიუთითებია ისეთ გარემოებებზე და არ წარუდგენია იმ სახის მტკიცებულებები, რომლითაც დადასტურდებოდა უშუალო ხელმძღვანელის მიერ თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური შეფასება, რაც მისცემდა შესაძლებლობას სასამართლოს შეეფასებინა, თუ რა გახდა კონკრეტულად მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების მიზეზი და რა დამსახურებების გამო გაკეთდა არჩევანი სხვა თანამშრომლების სასარგებლოდ.

9.4 სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა დამსაქმებლის მითითება იმის თაობაზეც, რომ მოსარჩელე ოჯახური მდგომარეობის (ორსულობის) გამო ხშირად არ დადიოდა სამსახურში. სასამართლოს მოსაზრებით, ამ საფუძვლით დისციპლინური პასუხისმგებლობის რაიმე ზომა მოპასუხეს მოსარჩელის მიმართ არასდროს გამოუყენებია. შესაბამისად, აღნიშნული საფუძვლის მითითება სამუშაოდან გათავისუფლების წინაპირობად გაუმართლებელია. ამდენად, სააპელაციო პალატამ დაასკვნა, რომ მოპასუხემ ვერ დაამტკიცა, თუ რა ობიექტური გარემოებებითაა გამართლებული რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელის სამუშაოდან განთავისუფლება.

9.5 სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 409-ე მუხლით, ასევე უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის უფლებრივი რესტიტუციის თაობაზე სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკით და მიიჩნია, რომ ვინაიდან მოსარჩელე არამართლზომიერად იქნა გათავისუფლებული სამსახურიდან, იგი ექვემდებარებოდა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას, თუმცა რადგან მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობა აღარ არსებობს, ასევე არ დასტურდება ამ თანამდებობის ტოლფასი პოზიციის არსებობის ფაქტი, უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრება იქნებოდა. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა კომპენსაციის 30 000 ლარით (ერთი წლის სანაზღაურება) განსაზღვრის შესახებ.

10. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

10.1 სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების მოთხოვნით.

10.2 კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არასწორად დაადგინა რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელის სამუშაოდან არამართლზომიერად გათავისუფლების ფაქტი და არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ ჩატარებული რეორგანიზაციის კანონშესაბამისობა დასტურდება როგორც საქმეში წარდგენილი დოკუმენტებით, ასევე მოწმეთა ჩვენებებით. მოსარჩელე კლინიკაში მუშაობდა ნევროლოგის პოზიციაზე, ხოლო კლინიკური კვლევების ძირითადი ნაწილი, რომელშიც იგი სხვა ნევროლოგებთან ერთად მონაწილეობდა, დასრულდა 2017 წლის დეკემბრისთვის, რამაც გამოიწვია კლინიკის ფინანსური მდგომარეობის ცვლილება. კვლევის დაკვეთისა და შესაბამისი პაციენტების არარსებობის შემთხვევაში, დასაქმებულებისთვის შრომის ანაზღაურება საკმაოდ გართულდებოდა. ამდენად, ნევროლოგიური განყოფილების და მასში რვა ნევროლოგის დასაქმების აუცილებლობა აღარ არსებობდა, რის გამოც კლინიკამ მიიღო შტატების შემცირებისა და დასაქმებულთა ხელფასის 30%-ით კლების შესახებ გადაწყვეტილება.

10.3 ამასთან, მოსარჩელეს ოჯახური მდგომარეობა არ აძლევდა საშუალებას სხვა მუშაკების მსგავსად სრულად დატვირთულიყო სამსახურში - მას ჰყავდა მცირეწლოვანი შვილი და ხშირად უწევდა სამსახურის გაცდენა, დაგვიანება. თუმცა მოპასუხემ რეაგირების გარეშე დატოვა ეს გადაცდომები სწორედ იმის გამო, რომ არ მიჩნეულიყო იგი დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებული ორსულისა და მცირეწლოვანშვილიანი დედის მიმართ დისკრიმინაციულ ქმედებად.

10.4 რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობას, საკასაციო საჩივრის ავტორის მოსაზრებით, დაკისრებული თანხა - ერთი წლის შრომის ანაზღაურების სახით არაკანონიერია, ვინაიდან მოპასუხემ მოსარჩელის მიმართ დაიცვა შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრული ის მოთხოვნა, რომელიც რეორგანიზაციის შედეგად მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნისას ერთი თვის შრომის კომპენსაციის ანაზღაურებას ითვალისწინებს.

11. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 11 ივნისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში სსსკ-ის, 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

სამოტივაციო ნაწილი:

12. საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია.

13. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

14. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

15. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორის ძირითადი პრეტენზია ეხება სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) სასამართლოების მიერ არასწორად გამოყენებასა და მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაციის (ერთი წლის შრომის ანაზღაურება) ოდენობის არასწორად განსაზღვრას.

16. უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული, რომ საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს (საქართველოს შრომის კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი ნორმები). აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე. ამიტომ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის.

17. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმა სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთი მხრივ, იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და, მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს, როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა, აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად „სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან. აქედან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე, არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (იხ. სუსგ 2015 წლის 29 ივნისი, საქმე Nას-414-391-2014).

18. იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობაც (იხ. სუსგ: №ას-1513-2019, 16.12.2019).

19. ამასთან, რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურსამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9 დეკემბერი, 2016 წელი).

20. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხემ დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს დააფუძნა, თუმცა, კონკრეტულად, რა ობიექტურ გარემოებას ეფუძნებოდა დამსაქმებელი ორგანიზაციის გადაწყვეტილება მაშინ, როდესაც დასაქმებული თანამშრომლებიდან მოსარჩელის დათხოვნაზე შეაჩერა არჩევანი, მოპასუხეს არ მიუთითებია. სააპელაციო სასამართლომ სრულად და სათანადოდ შეაფასა საქმის გარემოებები და მართებულად დაასკვნა, რომ მოპასუხის მტკიცება არადამაჯერებელი იყო, რადგან ვერ ადასტურებდა მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერ საფუძველს. საგულისხმოა ის გარემოებაც, რომ მოსარჩელე ყოველგვარი დარღვევებისა და დისციპლინური სახდელის დაკისრების გარეშე მუშაობდა ორგანიზაციაში განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე, ხოლო ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დამსაქმებელს მისთვის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანაც არ შეუთავაზებია.

21. ამდენად, გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული სამართლებრივი ნორმის გათვალისწინებით, მოპასუხემ ვერ დაამტკიცა, თუ რა ეკონომიკური გარემოებები უძღოდა წინ მოსარჩელის გათავისუფლებას, ან ასეთმა შესაძლო ეკონომიკურმა ცვლილებებმა რატომ გამოიწვია კონკრეტულად მოსარჩელის შტატის შემცირება. კასატორის მტკიცება, რომ მოსარჩელეს ოჯახური მდგომარეობის (ორსულობისა და მცირეწლოვანი შვილის ყოლის) გამო არ შეეძლო სრული დატვირთვით მუშაობა, ხოლო მსგავს პოზიციაზე დასაქმებული სხვა ნევროლოგები, მისგან განსხვავებით, ასრულებდნენ რთულ სამუშაოს (რაც გახდა შტატების შემცირებისას არჩევანის მოსარჩელეზე გაკეთების მიზეზი), ვერ იქნება გაზიარებული და ვერ გაამართლებს შტატების შემცირების საფუძვლით მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას, ვინაიდან ზემოაღნიშნული გარემოებები (სამუშაოზე გამოუცხადებლობა ან სამუშაოს არასრულყოფილად შესრულება) სათანადო მტკიცებულებებით დადასტურებული არ არის. თავად მოპასუხე ადასტურებს, რომ რაიმე სახის დისციპლინური ღონისძიება მოსარჩელის მიმართ არასდროს გაუტარებია.

22. რაც შეეხება სასამართლოების მიერ შრომის კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი ნორმის, 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) გამოყენებას, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგად მართებულად გამოიყენეს მითითებული ნორმა და მოსარჩელეს ბრძანების უკანონოდ ცნობის გათვალისწინებით კომპენსაცია სწორად მიაკუთვნეს.

23. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას მისთვის დაკისრებული თანხის არაგონივრულობის თაობაზე და განმარტავს შემდეგს: საკასაციო საჩივრის ავტორის მითითება, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელს მხოლოდ ერთი თვის ხელფასის კომპენსაციის სახით ანაზღაურების ვალდებულება ეკისრება, ვრცელდება ისეთ შემთხვევებზე, როდესაც დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლდა დამსაქმებლის მიერ კანონის შესაბამისად გაცემული ბრძანებით. განსახილველ დავაში კი, სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა არამართლზომიერად შეწყდა. ვინაიდან გამოკვეთილია უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის იმავე ან მსგავს თანამდებობაზე აღდგენის შეუძლებლობა (პირვანდელი ან ტოლფასი თანამდებობის ორგანიზაციაში არარსებობის ფაქტი), სახეზეა ბრძანების ბათილად ცნობიდან გამომდინარე მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრების ფაქტობრივ-სამართლებრივი წანამძღვრები (სშკ 38.8 მუხლის სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია).

24. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272).

25. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ გათავისუფლებამდე მოსარჩელე მოპასუხესთან უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდა და ეს ურთიერთობა არამართლზომიერად შეწყდა. შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი მართლსაწინააღმდეგოდ არ შეწყვეტდა დასაქმებულთან ხელშეკრულებას, დასაქმებული ჩვეულებრივ განაგრძობდა თავისი უფლებამოსილების განხორციელებას, ხოლო იმ პირობებში, როდესაც მისი ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო შეადგენდა 2500 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით), მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაცია 30 000 ლარი (რომელიც 1 წლის თანამდებობრივი სარგოა) არ შეიძლება იქნას მიჩნეული არაგონივრულ ოდენობად (მსგავ საკითხზე იხ. სუსგ საქმე № ას-100-93-2017,15 მაისი, 2017 წელი). შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ კომპენსაციის მითითებული ოდენობა გარკვეულწილად უზრუნველყოფს მოსარჩელის უფლებრივ რესტიტუციას (აგრეთვე, შდრ: იხ. სუსგ საქმე №ას-45-2019, 5 აპრილი, 2019 წელი).

26. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

27. ამასთან, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებაში ასახული მსჯელობა სრულად შეესაბამება წინამდებარე განჩინებაში მოყვანილ განმარტებებს და საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სტაბილურ პრაქტიკას. შესაბამისად, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების თვალსაზრისით, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

28. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

29. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 1500 ლარის 70% – 1050 ლარი.

სარეზოლუციო ნაწილი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 408.3, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დაადგინა:

1. შპს ქ. და ი.კ.„მ–ას“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს ქ. და ი.კ.„მ–ას“ (ს/ნ: .....) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 1500 ლარის (საგადასახადო დავალება #1591180557, საგადახდო დავალების მიღების/წარდგენის თარიღი: 03/06/2020) 70% – 1050 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: ვლადიმერ კაკაბაძე

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი

მირანდა ერემაძე