№ას-1560-2018 30 აპრილი, 2020 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა/მოსამართლეები:

პაატა ქათამაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე,

ზურაბ ძლიერიშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი კასატორი (მოსარჩელე) – დ.გ–ა

მოწინააღმდეგე მხარე (მოპასუხე) – სს „ს.რ–ა“

მეორე კასატორი (მოპასუხე) - სს „ს.რ–ა“

მოწინააღმდეგე მხარე (მოსარჩელე) - დ.გ–ა

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 10 ივლისის გადაწყვეტილება

პირველი კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიხედვით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

მეორე კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიხედვით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი _ სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. დ.გ–ა (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, აპელანტი, პირველი კასატორი) 1986 წლიდან სს ,,ს.რ–აში” (შემდეგში: მოპასუხე, საზოგადოება, დამსაქმებელი, მეორე კასატორი) სხვადასხვა თანამდებობაზე მუშაობდა.

2. 2013 წლის 27 მარტის №2058 ბრძანებით მოსარჩელე დაინიშნა საზოგადოების ინფრასტრუქტურის ფილიალის ოპერატიული მართვის დეპარტამენტში, სისტემების განვითარების ცენტრის წამყვან სპეციალისტად.

3. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 1000 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების გარეშე - ხელზე მისაღები).

4. დამსაქმებლისა და ს.ჯ–ის ერთობლივი მუშაობით ჩამოყალიბდა საზოგადოების განვითარების ახლებური ხედვა.

5. ს.რ–ის დირექტორთა საბჭოს 2015 წლის 26 ივნისის დადგენილებით საზოგადოებაში მიმდინარე ორგანიზაციულ ცვლილებებთან (რეორგანიზაციასთან) დაკავშირებით დამტკიცდა საზოგადოების ინფრასტრუქტურის ფილიალის ახალი სტრუქტურა და საშტატო განრიგი. ამ დადგენილების N1 დანართის შესაბამისად, ახლებურად ჩამოყალიბებული სტრუქტურა არ მოიცავს ოპერატიული მართვის დეპარტამენტს, მით უფრო სისტემების განვითარების ცენტრს. სტრუქტურის მიხედვით, არსებობს მართვისა და განვითარების სამსახური, რომელიც თავის მხრივ მოიცავს: ა). დისპეჩერიზაციის სამსახურს; ბ) მოძრაობის სადისპეჩერო ცენტრს; გ) ინფრასტრუქტურის სადისპეჩერო ცენტრს. N2 დანართით დგინდება, რომ ინფრასტრუქტურის ფილიალში გაუქმდა 88 საშტატო ერთეული, ოპერაციათა მართვის დეპარტამენტის სისტემების განვითარების ცენტრი და, შესაბამისად, 5 საშტატო ერთეული, მათ შორის ის შტატი, სადაც მოსარჩელე დასაქმდა.

6. ახალი საშტატო განრიგით არ გაუთვალისწინებიათ ის საშტატო ერთეული, სადაც დასაქმებული მუშაობდა.

7. ზემოხსენებული დადგენილების საფუძველზე გამოიცა მოპასუხის 2015 წლის 16 ივლისის ბრძანება, რომლითაც მოსარჩელე გააფრთხილეს ამავე წლის 31 ივლისიდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ.

8. დამსაქმებლის 2015 წლის 30 ივლისის ბრძანებით (შემდეგში - სადავო ბრძანება) მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა. სადავო ბრძანების საფუძველია: შრომის კოდექსის 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, 38.2 მუხლი, საზოგადოების დირექტორთა საბჭოს 2015 წლის 26 ივნისის დადგენილება და მოპასუხის 2015 წლის 16 ივლისის ბრძანება.

9. მოსარჩელემ საზოგადოების გენერალური დირექტორის სახელზე განცხადება წარადგინა და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების წერილობითი დასაბუთება ითხოვა. 2015 წლის 4 აგვისტოს დამსაქმებელმა მოსარჩელეს გაუგზავნა წერილობითი დასაბუთება, მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების შესახებ.

10. მოსარჩელეს აუნაზღაურეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული კომპენსაცია - შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის გამო, 2 თვის შრომის ანაზღაურება.

11. დასაქმებულმა სასამართლოში სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ და მოითხოვა: სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა, ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და იძულებითი განაცდურის დაყოვნებისათვის ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე გადასახდელი თანხის 0.07%-ის ანაზღაურება, მის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა.

12. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 19 მაისის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

13. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

14. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2018 წლის 10 ივლისის გადაწყვეტილებით: მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდა, ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, სადავო ბრძანება ბათილად იქნა ცნობილი, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ 24 000 ლარის გადახდა დაეკისრა.

14.1. სასამართლომ საქმეზე დადგენილად ცნო წინამდებარე განჩინების 1-10 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები და პირველ რიგში, განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აქედან გამომდინარე, სასამართლომ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელს ევალებოდა, სათანადო მტკიცებულებებით დაედასტურებინა იმ გარემოებების არსებობა, რაც შრომის კოდექსის 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად მიიჩნეოდა.

14.2. ამავდროულად, სასამართლომ განმარტა, რომ რეორგანიზაცია, თუნდაც, მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაცია საწარმო/დაწესებულება/ორგანიზაციის შიდა ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ ეს გათავისუფლება რეორგანიზაციის შედეგებმა განაპირობა და არა უშუალოდ რეორგანიზაციის პროცესმა. საკითხის სხვაგვარად გადაწყვეტით, დამსაქმებელს ყოველთვის შეეძლებოდა კანონით აკრძალული საფუძვლით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება და მოცემული პროცესის „შიდა ორგანიზაციული ცვლილებით“ გამართლება.

14.3. სასამართლოს მითითებით, როგორც მოპასუხე განმარტვდა, საზოგადოების ინფრასტრუქტურის ფილიალის დეპარტამენტში შემავალი სისტემების განვითარების ცენტრის გაუქმება (სადაც მოსარჩელე მუშაობდა) იმან განაპირობა, რომ ამ ცენტრმა თავისი ფუნქცია ამოწურა. ამასთან, სადავო ბრძანების ფაქტობრივი საფუძველი შპს „ს.ჯ–თან“ მუშაობის შედეგად შემუშავებული მართვის ორგანიზაციული მოდელია, ხოლო, საქმის მომზადების ეტაპზე წარმოდგენილი შპს „ს.ჯ–ის“ წერილობითი პასუხიდან გამოირკვა შემდეგი: პროექტის ფარგლებში დამუშავებული მოდელი არ ითვალისწინებდა კადრების შემცირებას, არც ერთი ერთეული ან ფუნქცია არ გაუქმებულა, მოხდა მხოლოდ ქვედანაყოფების ნაწილის სხვა სტრუქტურულ ერთეულებად ტრანსფორმაცია და განსხვავებული დასახელებებით ჩამოყალიბება. შპს „ს.ჯ–სა“ და მოპასუხეს შორის შეთანხმების საგანი არ იყო საკადრო ბაზის ოპტიმიზაციის სამუშაოები. მოპასუხის მენეჯმენტისგან ეს ამოცანა არ დასმულა და არც განხილვის საგანი არ ყოფილა.

14.4. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ დაასკვნა, რომ უსაფუძვლო იყო მოპასუხის მიერ რეორგანიზაციის შედეგად შრომითი ურთიერთობის მართლზომიერად შეწყვეტაზე მტკიცება, რამდენადაც შპს ,,ს.ჯ–ის“ დასკვნის შესაბამისად, მოხდა მოპასუხე საზოგადოების ინფრასტრუქტურის ფილიალის ოპერაციათა მართვის დეპარტამენტის ტრანსფორმაცია და არა გაუქმება, რაც იმას გულისხმობს, რომ მოხდა აღნიშნული განყოფილების რეორგანიზაცია და მის ფარგლებში გაუქმებულ შტატებზე დასაქმებული პირები გადანაწილდნენ საზოგადოების სხვადასხვა განყოფილებებში, სხვადასხვა პოზიციებზე.

14.5. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ აპელანტმა მიუთითა დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციული ქმედების ფაქტზე, კერძოდ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთ ძირითად მოტივად დაასახელა მისი საზოგადოებრივი აქტივობები, კერძოდ, მის მიერ პროფკავშირის შექმნა და დამსაქმებლის ხემძღვანელობის კრიტიკა. დასაქმებულმა განმარტა, რომ წარმოადგენდა ,,პროფესიონალ რკინიგზელთა კლუბის“ ერთ-ერთ დამფუძნებელსა და აქტივისტს, მის მიერ კლუბში საქმიანობის ფარგლებში არაერთხელ განხორციელდა დამსაქმებლის მიმართ კრიტიკული შეფასებები და ,,მხილებები“. საქმეში მოიპოვებოდა კლუბის მიერ გამოქვეყნებული კრიტიკის წერილი (შინაარსით: ,,ერთი წუთით წარმოვიდგინოთ რას დაემსგავსებოდა „ს.რ–ა“ „რკინიგზელთა პროფესიული კავშირი“ რომ არ არსებობდეს? უსახური, კორუმპირებული (უმეტესწილად აზროვნების თვალსაზრისით) და მომავლის უქონელი ადამიანების უბრალო ნაკრები, რომლის ფოკუსში მოქცეულია მხოლოდ პირადი გამორჩენა, მხოლოდ პირადი სარგებელი და ისეთი ცნებები, როგორიცაა ქვეყანა, პატრიოტიზმი, თავდადება, გმირობა, პატიოსნება, საქმის (და თუნდაც ადამიანის) სიყვარული - ეს მხოლოდ ლამაზი სიტყვებია, ისტორიიდან, რომ შემოგვრჩა ქართველებს და რომელსაც რეალურ ცხოვრებასთან არანაირი კავშირი არ აქვს!) და ა.შ. აღნიშნული გარემოება დამსაქმებელმა უარყო იმ საფუძვლით, რომ პროფესიონალ რკინიგზელთა კლუბის სხვა დამფუძნებლები, რომლებიც საზოგადოების თანამშრომლები (ლ.თ–ძე, დ.ჭ–ა, მ.თ–ა) იყვნენ, რეორგანიზაციის საფუძველზე არ გათავისუფლებულან, დღემდე დასაქმებული არიან და შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ დ.ჭ–ასთან შეწყდა - 2017 წლის მარტში, მისივე პირადი განცხადების საფუძველზე. აქ სასამართლომ საგულისხმოდ მიიჩნია ის ფაქტი, რომ ,,გაუქმებული“ განყოფილების 88 საშტატო ერთეულზე დასაქმებული პირების უმრავლესობა გადაიყვანეს საზოგადოების სხვადასხვა განყოფილებებში ვაკანტურ თანამდებობებზე, გარდა მოსარჩელისა, უფრო მეტიც, დამსაქმებელმა წერილობითი მტკიცებულებით ვერ დაადასტურა, შესთავაზა თუ არა მოსარჩელეს ალტერნატიული პოზიცია.

14.6. ამდენად, ზემომითითებული გარემოებების შეფასების შედეგად სასამართლომ დაადგინა, რომ დასაქმებული სხვა პირებთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში იყო, რაც შრომის კოდექსის მე-4 მუხლით (დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით) დისკრიმინაციას წარმოადგენდა. ის გარემოება, რომ დასაქმებული სხვა პირებთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში იყო, იმითაც დასტურდებოდა, რომ მიუხედავად აპელანტთან დადებული ხელშეკრულებისა სწავლის დაფინანსებასთან დაკავშირებით, მას შეუწყვიტეს დაფინანსებაც. საზოგადოებაში მომუშავე ყველა პირისათვის, სწავლის დაფინანსება, ხელმისაწვდომი დამკვიდრებული პრაქტიკა იყო, დამსაქმებელმა კი, მოსარჩელის სწავლის დაფინანსება 50%-ის ოდენობით მხოლოდ 2014 წელს განახორციელა (მიუხედავად მოსარჩელის მიერ დაფინანსების ჩარიცხვის წინაპირობისთვის საჭირო დოკუმენტაციის სრულად წარდგენისა). „სს ,,ს.რ–ის“ თანამშრომლების სწავლისა და სწავლასთან დაკავშირებული ხარჯების დაფინანსების შესახებ ინსტრუქციის 5.1 პუნქტის შესაბამისად, მოპასუხე ვალდებული იყო, დაფინანსების მაძიებლისათვის შეენარჩუნებინა სამუშაო ადგილი სწავლის განმავლობაში. ზემოაღნიშული გარემოება მოწმობდა დასაქმებილის არათანაბარ მდგომარეობაში ყოფნის ფაქტს, სხვა პირებთან შედარებით.

14.7. ამდენად, სასამართლომ დაასკვნა, რომ გამოიკვეთა: საზოგადოებაში რეორგანიზაციის აუცილებლობის არარსებობის ფაქტი, რეორგანიზაციის ნაცვლად - დეპარტამენტის ტრანსფორმაციისა და დასაქმებული კადრების სხვადასხვა თანამდებობებზე გადანაწილების ფაქტი, გაურკვეველი მიზეზებით დოქტორანტურაში სწავლის საფასურის ჩარიცხვაზე უარის თქმის ფაქტი, რაც თავისთავად ნიშნავდა აპელანტის სამსახურიდან გათავისუფლებას მისი არათანაბარ მდგომარეობაში ჩაყენებით. მოსარჩელის მიმართ განსხვავებული მოპყრობის ფაქტის სამართლებრივი შეფასებისას სასამართლომ გამოიყენა შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3, მე-4, მე-5 ნაწილები, ასევე, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-10 მუხლი, საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 და 30-ე მუხლები, ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის (საქართველოსათვის ძალაშია 1994 წლის 3 აგვისტოდან) მე-6 მუხლი, 1948 წლის 10 დეკემბრის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლის პირველი და მე-2 ნაწილები,

14.8. სასამართლომ მიუთითა შრომის კოდექსის 38.8 მუხლზე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და განმარტა, რომ შრომის სამართლის ფუნდამენტური პრინციპებიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობა იმ სოციალური სამართლიანობის აღდგენის წინაპირობაა, რომელიც დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის არარსებობის პირობებში იარსებებდა. ვინაიდან, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხემ ვერ გამორიცხა მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების დისკრიმინაციული საფუძვლების არსებობა, აღნიშნული გათავისუფლება არამართლზომიერი იყო, თუმცა, სასამართლოს შეფასებით, მოსარჩელე თანამდებობაზე ვეღარ აღდგებოდა. საქმეზე წარმოდგენილი, მოპასუხე საზოგადოებაში არსებული ვაკანტური პოზიციები შინაარსობრივად სხვა ფუნქცია-მოვალეობების მატარებელი თანამდებობები იყო და არც სახელფასო განაკვეთით უტოლდებოდა მის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებულ პოზიციას. აქედან გამომდინარე, სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მიერ მითითებულ თანამდებობებზე აღდგენით არ უნდა შელახულიყო მესამე პირთა უფლებები, მათ შორის, იმ პირის უფლება, რომელსაც მეტი კვალიფიკაცია და პროფესიული უნარ-ჩვევები გააჩნდა აღნიშნული თანამდებობების დაკავებისათვის ან/და აღნიშნულ თანამდებობას ლეგიტიმურად იკავებდა. ამასთან, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენაც შეუძლებელი იყო, რაც შრომის კოდექსის 38.8 მუხლით გათვალისწინებული კომპენსაციის დაკისრების საფუძველს წარმოადგენდა. ხსენებული კომპენსაციის გონივრულ ოდენობად სასამართლომ მიიჩნია ორი წლის განმავლობაში მისაღები ხელფასის შესაბამისი (თვეში, დარიცხული 1000 ლარის გათვალისწინებით) თანხა. აქვე სასამართლომ ის გარემოებაც გაითვალისწინა, რომ დასაქმებულმა კომპენსაციის სახით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს მიიღო ორი თვის შრომის ანაზღაურება. ამდენად, სასამართლომ დამსაქმებელს ჯამურად დააკისრა 2 400 ლარის ოდენობით კომპენსაციის გადახდა.

14.9. რაც შეეხებოდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნას, სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასახელებული მოთხოვნა ემყარებოდა შრომის კოდექსის 31.3 მუხლს (დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი). მოცემულ საკითხზე მსჯელობისას სასამართლომ მიუთითა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ ერთ-ერთ საქმეზე (საქმე №ას-268-255-2016) გაკეთებულ განმარტებაზე, რომლის თანახმადაც, შრომის კოდექსის 31.3 მუხლი ვრცელდება მხოლოდ არსებული შრომითიურთიერთობების იმ სფეროზე, როდესაც შრომის ანაზღაურება (ხელფასი, საშვებულებო ანაზღაურება და სხვა) ყოვნდება. რამდენადაც, მოცემულ შემთხვევაში, აპელანტი მოითხოვდა დაყოვნებული თანხის პროცენტს იმ პერიოდისათვის, როდესაც მასთან უკვე შეწყვეტილი იყო შრომითი ურთიერთობა და იგი აღარ ასრულებდა შრომით მოვალეობებს, ამიტომ დამსაქმებელს აღარ გააჩნდა მისთვის შრომის ანაზღაურების ვალდებულება. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულის ეს მოთხოვნა შრომის კოდექსის 31.3 მუხლის რეგულირების სფეროში ვერ მოექცეოდა, მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებული სამუშაოდან არამართლზომიერად გათავისუფლდა, მას უნდა ანაზღაურებოდა იძულებით განაცდური ხელფასი, როგორც ზიანი, თუმცა მისი გადახდის დაყოვნებისათვის პროცენტის გადახდის სამართლებრივი საფუძველი ამ შემთხვევაში არ არსებობდა.

15. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.

16. პირველი კასატორის მოთხოვნაა სარჩელის დაუკმაყოფილებელ ნაწილში ზემოხსენებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, შემდეგი საფუძვლებით:

16.1. მართალია, სასამართლომ, გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილში დაადგინა დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი, თუმცა გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილში აღნიშნული არ ასახა.

16.2. სასამართლომ არასწორად არ დააკმაყოფილა მოსარჩელის მოთხოვნა ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე. გათავისუფლებამდე მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა (სისტემების განვითარების ცენტრის წამყვანი სპეციალისტი), არსებითად, საპროექტო-სახარჯთაღრიცხვო განყოფილების პროექტირების სპეციალისტის თანამდებობის მსგავსია. ამასთან, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი ცნობიდან დგინდება, რომ ეს თანამდებობა ვაკანტურია და ხელფასიც დასაქმებულის მიერ ადრე დაკავებულის თანამდებობის ანალოგიურია. ამდენად, მითითებული გარემოებები აქარწყლებს სააპელაციო სასამართლოს პოზიციას, მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენით მესამე პირების უფლებების შელახვის შესახებ.

16.3. თუკი ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა შეუძლებელია, მაშინ უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულის სასარგებლოდ დადგენილი კომპენსაცია არაადეკვატურია. სამუშაოდან მოსარჩელის დათხოვნიდან 3 წელზე მეტი გავიდა, ამიტომ გონივრული და სამართლიანი იქნება კომპენსაციის 48 000 ლარით განსაზღვრა.

17. მეორე კასატორი მოითხოვს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებას და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმას, შემდეგი არგუმენტებით:

17.1. მოპასუხე დაწესებულებაში რეორგანიზაციის შედეგად მთლიანად გაუქმდა 2013 წელს განსაზღვრული მიზნებისათვის შექმნილი ინფრასტრუქტურის ფილიალის ოპერაციათა მართვის დეპარტამენტში შემავალი სისტემების განვითარების ცენტრი (სადაც მოსარჩელე მუშაობდა), რადგან ამ ცენტრმა თავისი ფუნქცია და მიზანი ამოწურა. ეს ცენტრი და ცენტრის წამყვანი სპეციალისტის შტატი დღეის მდგომარეობითაც აღარ არსებობს. სასამართლომ მითითებული გარემოება არასწორად შეაფასა. მართალია, თავის დროზე შექმნილი მოდელი კადრების შემცირებას არ ითვალისწინებდა, მაგრამ „ს.ჯ–მა“ ქვედანაყოფების ნაწილის სხვა სტრუქტურულ ერთეულად ტრანსფორმაცია შეიმუშავა. მას შემდეგ, რაც ხსენებულმა ჯგუფმა თავისი ფუნქცია ამოწურა, მოპასუხემ თავისუფალი მეწარმეობის იდეის ფარგლებში თავად განსაზღვრა ახალი სტრუქტურა, პრიორიტეტები და საქმიანობის ის სფეროები, რომლის განვითარებაც სამომავლოდ დაგეგმა და ამის შესაბამისად განსაზღვრა დასაქმებული მუშა-მოსამსახურეების რაოდენობა.

17.2. არასწორია სასამართლოს მსჯელობა დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენასთან დაკავშირებით. ამ საკითხზე მსჯელობისას სასამართლომ ყურადღების მიღმა დატოვა ზოგიერთი მნიშვნელოვანი გარემოება, მაგალითად ის ფაქტი, რომ 88 საშტატო ერთეულიდან სხვადასხვა განყოფილებაში გადაიყვანეს ის პირები, რომლებიც მათი გამოცდილების, ფუნქციებისა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნების გათვალისწინებით შეესაბამებოდნენ ვაკანტურ პოზიციებს და, ამასთან, დათანხმდნენ შესაბამის პოზიციებზე გადაყვანას. რაც შეეხება მოსარჩელეს, მოპასუხემ მასაც შესთავაზა ალტერნატიული პოზიცია, მაგრამ ის ამაზე არ დათანხმდა.

17.3. სასამართლო არასწორად აპელირებს იმ გარემოებაზე, რომ დასაქმებული სხვა პირებთან შედარებით კიდევ იმიტომაა ჩაყენებული არათანაბარ პირობებში, რომ დამსაქმებელმა მას სწავლის დაფინანსება შეუწყვიტა. დამსაქმებლის თანამშრომლების სწავლისა და სწავლასთან დაკავშირებული ხარჯების დაფინანსების შესახებ ინსტრუქციის მე-2 მუხლის მიხედვით, თანამშრომლის სწავლის დაფინანსება, ისევე, როგორც, თანამშრომელთა საცხოვრებლით უზრუნველყოფა და მკურნალობის ხარჯების დაფინანსება - ეს არის კომპანიის დირექტორთა საბჭოს პრეროგატივა და არა ვალდებულება. აქედან გამომდინარე, უსაფუძვლოა სასამართლოს მიერ იმაზე მითითება, რომ სწავლის დაფინანსება მოპასუხე საზოგადოებაში მომუშავე ყველა პირისათვის ხელმისაწვდომი დამკვიდრებული პრაქტიკა იყო.

18. საკასაციო სასამართლოს განჩინებებით საკასაციო საჩივრები წარმოებაში იქნა მიღებული საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ-ის) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:

19. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

20. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემომითითებული საფუძვლით.

21. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

22. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს საქმე არ განუხილავს მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით და ვერც კასატორებმა ვერ მიუთითეს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე. სააპელაციო სასამართლომ საპროცესო ნორმების დარღვევის გარეშე დაადგინა მოცემული დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები და იურიდიულად სწორად შეაფასა ისინი, შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მიერ გამოტანილი სამართლებრივი დასკვნები მართებულია.

23. სარჩელით ირკვევა, რომ მოსარჩელე მოითხოვდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობას, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენას, სამუშაოზე აღდგენასა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას, ასევე იძულებითი განაცდურის დაყოვნებისათვის ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე გადასახდელი თანხის 0.07%-ის გადახდას.

24. სააპელაციო სასამართლომ ნაწილობრივ დააკმაყოფილა სარჩელი, კერძოდ, ბათილად ცნო სადავო ბრძანება და მოსარჩელეს 24 000 ლარის კომპენსაცია მისცა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ-ის) 38.8 მუხლის (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) საფუძველზე.

25. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ მართებულად ცნო ბათილად დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, ასევე სწორად გადაუხადა მითითებული ოდენობის კომპენსაცია დასაქმებულს. პალატა განმარტავს, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების კანონიერება შემოწმდეს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის სისწორე უნდა შეფასდეს. ამ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად მიუთითა შრომითსამართლებრივ დავებში მოქმედ მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურ წესზე, რომლითაც დამსაქმებელი ვალდებულია, სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს სადავო ბრძანებაში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლით დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების მართლზომიერება (შდრ: იხ. სუსგ: №ას-172-2019, 30.06.2020წ.; №ას-732-732-2018, 14.02.2020წ.; №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ.; №ას-483-457-2015, 7.10.2015წ.). მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველია სშკ-ის 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას). სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განმარტა, რომ რეორგანიზაცია, თუნდაც, მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს. რეორგანიზაცია საწარმო/დაწესებულება/ორგანიზაციის შიდა ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ ეს გათავისუფლება რეორგანიზაციის შედეგებმა განაპირობა და არა უშუალოდ რეორგანიზაციის პროცესმა. ასე რომ არ იყოს, დამსაქმებელს ყოველთვის შეეძლებოდა დასაქმებული სამსახურიდან კანონით აკრძალული საფუძვლით გაეთავისუფლებინა და აღნიშნული ქმედება რეორგანიზაციაზე მითითებით გაემართლებინა (შდრ: იხ. სუსგ: №ას-732-732-2018, 14.02.2020წ.; №ას-665-636-2016, 9.12.2016წ.; №ას-883-845-2014, 30.01.2015წ.; №ას-1325-1263-2014, 8.04.2015წ.).

26. მეორე კასატორის (მოპასუხის) პირველი პრეტენზია სააპელაციო სასამართლოს მიერ რეორგანიზაციის ფაქტის არასწორად დადგენას შეეხება. საკასაციო სასამართლო მოპასუხის ამ მოსაზრებას არ იზიარებს და მიუთითებს შრომითსამართლებრივ დავებში დამკვიდრებულ მტკიცების ტვირთის განაწილების წესზე, რომლის მიხედვითაც, დამსაქმებელი ვალდებულია, ამტკიცოს დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში მითითებული საფუძვლის მართლზომიერად გამოყენება. მოცემულ შემთხვევაში, თავისი პრეტენზიის დასასაბუთებლად მოპასუხე იშველიებს შპს „ს.ჯ–ის“ მიერ შემუშავებულ მართვის ორგანიზაციულ მოდელს, თუმცა საკასაციო პალატის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაადგინა, რომ მითითებული პროექტის ფარგლებში დამუშავებული მოდელი არ ითვალისწინებდა კადრების შემცირებას, არც ერთი ერთეული ან ფუნქცია არ გაუქმებულა, მოხდა მხოლოდ ქვედანაყოფების ნაწილის სხვა სტრუქტურულ ერთეულებად ტრანსფორმაცია და განსხვავებული დასახელებებით ჩამოყალიბება. შესაბამისად, განხორციელდა დამსაქმებლის ინფრასტრუქტურის ფილიალის ოპერაციათა მართვის დეპარტამენტის ტრანსფორმაცია და არა გაუქმება, რაც, საწარმოს რეორგანიზაციის საფუძვლით, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას ვერ გამოიწვევდა. მოპასუხე მხოლოდ ზოგადი განმარტებით შემოიფარგლება და ვერ მიუთითებს, თუ რომელი მტკიცებულებები შეაფასა სასამართლომ არასწორად, ან რომელი მტკიცებულებები არ შეაფასა, რაც სრულიად არასაკმარისია გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი ზემოხსენებული ფაქტის გაქარწყლებისათვის.

27. მოპასუხის მეორე პრეტენზია დისკრიმინაციის ფაქტის არასწორად დადგენას უკავშირდება. ამ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო უწინარესად იმას აღნიშნავს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტი სააპელაციო სასამართლოს სულაც რომ არ დაედგინა, წინამდებარე განჩინების 26-ე პუნქტში აღნიშნული მიზეზის გამო მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლება ისედაც არამართლზომიერია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე დამდგარი სამართლებრივი შედეგი დისკრიმინაციის ფაქტის დაუდგენლობით ვერ შეიცვლება, თუმცა სააპელაციო სასამართლომ ეს ფაქტიც სწორად დაადგინა სშკ-ის მე-4 მუხლის (დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით) საფუძველზე. კერძოდ, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად გაამახვილა ყურადღება იმ ფაქტზე, რომ ,,გაუქმებული“ განყოფილების 88 საშტატო ერთეულზე დასაქმებული პირების უმრავლესობა გადაიყვანეს საზოგადოების სხვადასხვა განყოფილებებში ვაკანტურ თანამდებობებზე, გარდა მოსარჩელისა, უფრო მეტიც, დამსაქმებელმა წერილობითი მტკიცებულებით ვერ დაადასტურა, შესთავაზა თუ არა მოსარჩელეს ალტერნატიული პოზიცია. გარდა ამისა, სხვა დასაქმებულებთან შედარებით მოსარჩელის არათანაბარ მდგომარეობაში ყოფნა იმითაც დასტურდებოდა, რომ, მიუხედავად მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულებისა სწავლის დაფინანსებასთან დაკავშირებით, მას შეუწყვიტეს დაფინანსება. საკასაციო საჩივარში მოპასუხე უარყოფს სხვა დასაქმებულებთან შედარებით მოსარჩელის არათანაბარ მდგომარეობაში ყოფნას, რასაც იმით ასაბუთებს, რომ თანამშრომლის სწავლის დაფინანსება დამსაქმებლის პრეროგატივა იყო და არა ვალდებულება. პალატის მოსაზრებით, ამ შემთხვევაში, ის კი არ არის მნიშვნელოვანი, მოპასუხეს მოსარჩელის სწავლის დაფინანსება ევალებოდა თუ არა, არამედ მნიშვნელოვანი ისაა, რომ თავის დროზე დამსაქმებელმა მოსარჩელის სწავლის ხარჯის ანაზღაურების მზადყოფნა გამოთქვა, შესაბამისი ხელშეკრულებაც გააფორმა (ტომი 1, ს.ფ. 50-51), თუმცა შემდეგ გაურკვეველი მიზეზით დაფინანსებაზე უარი თქვა, მაშინ როდესაც სხვა დასაქმებულებს დაფინანსება მისცა. კასატორი გასაჩივრებული განჩინებით დადგენილ ვერც ზემოხსენებულ ფაქტებს ვერ აქარწყლებს, რადგან მან ამ ფაქტების უარმყოფელი სათანადო დასაბუთება ვერ წარმოადგინა.

28. მეორე კასატორის (მოსარჩელის) ერთ-ერთი პრეტენზია ისაა, რომ სასამართლომ, მართალია, დაადგინა დისკრიმინაციის ფაქტი, მაგრამ ეს არ ასახა გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილში. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ საქმეზე დისკრიმინაციული ქმედების ფაქტის დადგენას განსაზღვრული მიზნები გააჩნია, ესენია: დისკრიმინაციული ქმედების შეწყვეტა ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრა ან, კიდევ, მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება (სსსკ-ის 363² მუხლის მე-3 ნაწილი). აქედან გამომდინარე, ნათელია, რომ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ დავებზე დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა დისკრიმინაციული ქმედების შეწყვეტის ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრის ან, კიდევ, მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე აღძრული სარჩელების დაკმაყოფილების წინაპირობაა და არა დამოუკიდებელი მოთხოვნა, ამიტომაც, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილით მისი დადგენა არ ხდება. ასეთ შემთხვევებში სასამართლო გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილში მიეთითება, დაკმაყოფილდა თუ არა მოსარჩელის მოთხოვნა დისკრიმინაციული ქმედების შეწყვეტის ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრის ან, კიდევ, მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციული ქმედების შედეგი - სამუშაოდან მოსარჩელის უკანონოდ გათავისუფლება, აღმოიფხვრა დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობითა და დასაქმებულისათვის კომპენსაციის გადახდით.

29. მოსარჩელე სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას ედავება ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის მოთხოვნის დაუკმაყოფილებლობის ნაწილშიც. კერძოდ, იგი აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელთან არსებული ვაკანტური თანამდებობა (საპროექტო-სახარჯთაღრიცხვო განყოფილების პროექტირების სპეციალისტის) მის მიერ მანამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფასია. მოსარჩელის ეს მოსაზრება დაუსაბუთებელია, რადგან იგი არ აკონკრეტებს, თუ რატომ მიაჩნია მითითებული თანამდებობა მის მიერ ადრე დაკავებული თანამდებობის ტოლფასად. საგულისხმოა, რომ დასაქმებულის მითითებულ პოზიციას დამსაქმებელმა დასაბუთებული განმარტება დაუპირისპირა, სადაც დეტალურადაა აღნიშნული, თუ რა საკვალიფიკაციო მოთხოვნები წაეყენება მოსარჩელის მიერ მითითებულ და მის მიერ მანამდე დაკავებულ თანამდებობებს, რა ფუნქცია-მოვალეობებითაა აღჭურვილი ამჟამად არსებული პოზიცია და რა ფუნქცია-მოვალეობები გააჩნდა მას გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე. ზემოაღნიშნული გარემოება იძლევა საფუძველს დასკვნისათვის, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად არ დააკმაყოფილა მოსარჩელის მოთხოვნა ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში.

30. მოსარჩელის კიდევ ერთი საკასაციო პრეტენზია დაკავშირებულია მოპასუხისათვის მის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობასთან. აღნიშნული საკითხის შეფასებისას ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის ცნებები, პირველი გამომდინარეობს შრომის კოდექსის 32.1 მუხლიდან (თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით), ხოლო მეორე - ამავე კოდექსის 38.8 მუხლიდან (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით). მოცემულ საკითხზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, მაგალითად, ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ შრომის კოდექსის 38.8 მუხლით გათვალისწინებული კომპენსაცია თავის თავში მოიცავს, მათ შორის, ხელფასის დაყოვნების გამო შესაძლო ზიანის კომპენსირებას, ხოლო შრომის კოდექსის 31.3 მუხლი შეეხება შრომითი მოვალეობის შესრულების პროცესში ხელფასის ან შრომის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა გასაცემლის დაყოვნების და არა შრომითი მოვალეობის არამართლზომიერად მოშლის გამო წარმოშობილი იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების საკითხს (იხ. სუსგ: №ას-1327-2018, 3.06.2019წ.; №ას-1339-1259-2017, 30.07.2018წ.). რაც შეეხება უშუალოდ კომპენსაციის ოდენობას, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მისი გამოანგარიშების წესს არც მოქმედი შრომის კოდექსი და არც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი სხვა ნორმატიული აქტი არ განსაზღვრავს. იმავე საქმეზე საკასაციო პალატამ მიუთითა, რომ სხვადასხვა ქვეყნების სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება იძლევა კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას გარკვეული კრიტერიუმებით (როგორიცაა, მაგალითად: კომპანიის (დამსაქმებლის) ლიკვიდურობა, გათავისუფლებული მუშაკის დასაქმების შესაძლებლობა, მისი სოციალური მდგომარეობა, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა, გათავისუფლებული მუშაკის სხვაგან დასაქმება დავის პერიოდში, სამუშაო სტაჟი, დამსაქმებლის საწარმოსუნარიანობა, გათავისუფლებული მუშაკის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან და სხვა). საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ზემოხსენებული კრიტერიუმების მხედველობაში მიღებით, სააპელაციო სასამართლომ სწორად განსაზღვრა მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის დასაკისრებელი კომპენსაციის ოდენობა. კასატორი კი ვერ ასაბუთებს, თუ რომელი კრიტერიუმის მხედველობაში მიღებით უნდა გაორმაგდეს სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა.

31. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია, ამასთან, რამდენადაც კასატორებმა ვერ გააქარწყლეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით არ არსებობს საკასაციო საჩივრების დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი.

32. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, კასატორებს უნდა დაუბრუნდეთ საკასაციო საჩივრებზე მათ მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 7.2-ე, 257.1-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. დ.გ–ას საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. სს „ს.რ–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

3. კასატორ დ.გ–ას (......) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საგადახდო დავალება #1, გადახდის თარიღი 14.01.2019;) 70% – 210 ლარი;

4. კასატორ სს „ს.რ–ას“ (.......) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 1200 ლარის (საგადახდო დავალება #17241, გადახდის თარიღი 11.10.2018;) 70% – 840 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე პ. ქათამაძე

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ზ. ძლიერიშვილი