საქმე №ას-816-2020 10 დეკემბერი, 2020 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – სს ,,თ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – გ.ჯ–ი, ლ.გ–ძე, ა.ხ–ი, გ.ხ–ძე (მოსარჩელეები)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 14 აპრილის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის უარყოფა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. გ.ჯ–მა, ლ.გ–ძემ, ა.ხ–მა, გ.ხ–ძემ (ერთად წოდებული, როგორც მოსარჩელეები) სარჩელი აღძრეს სასამართლოში სს „თ–ის“ (შემდგომ – მოპასუხე ან მოპასუხე საზოგადოება ან აპელანტი ან კასატორი) მიმართ, შემდეგი მოთხოვნებით: 1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება Nკ-516 გ.ჯ–ის - მოპასუხე საზოგადოების ეკონომიკური უსაფრთხოებისა და დაცვის სამმართველოს ეკონომიკური უსაფრთხოების სამსახურის საზოგადოების შიდა უსაფრთხოებისა და ინტერესების დაცვის განყოფილების ბიზნეს-ცენტრების საქმიანობის მონიტორინგის ჯგუფის ინჟინერ-ინსპექტორის - თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; 1.2. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება N კ-516 - ლ.გ–ძის - მოპასუხე საზოგადოების ეკონომიკური უსაფრთხოებისა და დაცვის სამმართველოს ეკონომიკური უსაფრთხოების სამსახურის საზოგადოების შიდა უსაფრთხოებისა და ინტერესების დაცვის განყოფილების ბიზნეს-ცენტრების საქმიანობის მონიტორინგის ჯგუფის უფროსის მოადგილის - თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; 1.3. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება N კ-516 ა.ხ–ის - მოპასუხე საზოგადოების კომერციული განვითარებისა და ორგანიზაციული უზრუნველყოფის სამმართველოს კომერციული განვითარებისა და საწარმოო საქმიანობის უზრუნველყოფის დირექტორის მრჩევლის - თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; 1.4. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება N კ-516 გ.ხ–ძის - მოპასუხე საზოგადოების ეკონომიკური უსაფრთხოებისა და დაცვის სამმართველოს ეკონომიკური უსაფრთხოების სამსახურის უფროსის მოადგილის - თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; 1.5. დაეკისროს მოპასუხე საზოგადოების მოსარჩელეების სასარგებლოდ ერთჯერადი კომპენსაცია დათხოვნიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე თვეში შემდეგი ოდენობით: გ.ჯ–ი - 1060 ლარი (დაუბეგრავი); ლ.გ–ძე - 2300 ლარი (დაუბეგრავი); ა.ხ–ი - 4385 ლარი (დაუბეგრავი) და გ.ხ–ძე 2400 ლარი (დაუბეგრავი).

2. სარჩელის თანახმად, მხარეებს შორის არსებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობები შეწყვეტილ იქნა 2015 წლის 23 ივლისს. მოსარჩელეების მიმართ გამოიცა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, რომელიც არ შეესაბამება კანონის მოთხოვნებს, რადგან მოსარჩელეები აღნიშნავენ, რომ მათ მიერ არ განხორციელებულა უხეში გადაცდომა, რომელიც შემდგომში დაედებოდა საფუძვლად მათ სამსახურიდან გათავისუფლებას. სადავო ბრძანება გამოცემულია საქართველოს შრომის კანონმდებლობის დარღვევით. ის ეფუძნება საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტს, რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო, რასაც, მოსარჩელეთა განმარტებით რეალურად ადგილი არ ჰქონია.

3. მოპასუხემ წარმოდგენილ შესაგებელში, სარჩელი არ ცნო. მოპასუხემ მიუთითა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების საფუძველს წარმოადგენს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ” ქვეპუნქტი. აღნიშნული განაპირობა იმ გარემოებამ, რომ დასაქმებულებმა არ შეასრულეს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობები, რითიც უხეშად დაარღვიეს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 15 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ: ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება Nკ-516 გ.ჯ–ის გათავისუფლების შესახებ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება Nკ-516 ლ.გ–ძის გათავისუფლების შესახებ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება Nკ-516 ა.ხ–ის გათავისუფლების შესახებ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე საზოგადოების გენერალური დირექტორის 2015 წლის 22 ივლისის ბრძანება Nკ-516 გ.ხ–ძის გათავისუფლების შესახებ; მოპასუხეს - მოპასუხე საზოგადოების დაეკისრა ერთჯერადი კომპენსაციის გადახდა: გ.ჯ–ის სასარგებლოდ 25 440 ლარის ოდენობით (დარიცხული); ლ.გ–ძის სასარგებლოდ 55 200 ლარის ოდენობით (დარიცხული). ა.ხ–ის სასარგებლოდ 52 620 ლარის ოდენობით (დარიცხული). გ.ხ–ძის სასარგებლოდ 57 600 ლარის ოდენობით (დარიცხული).

5. საქალაქო სასამართლოს ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრდა მოპასუხის მიერ, რომელმაც მოითხოვა სარჩელის დაკმაყოფილების შესახებ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის უარყოფა.

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 14 აპრილის განჩინებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად შემდეგ გარემოებათა გამო:

7. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა მოცემულ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

8. მოსარჩელეები მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულნი იყვნენ სხვადასხვა პოზიციაზე მრავალი წლის განმავლობაში, ასევე სარჩელში აღნიშნულია, რომ მხარეებს შორის არსებობდა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა, რითიც მხარებს ეკავათ მოპასუხე კომპანიაში სხვადასხვა თანამდებობა, კერძოდ: გ.ჯ–ი - კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების დეპარტამენტის ქსელის ენერგოზედამხედველობის განყოფილების 220/110/35/10/6 კვ.ზე ქსელის ენერგოზედამხედველობის ჯგუფის ინჟინერ-ინსპექტორის თანადებობაზე და მისი ყოველთვიური სახელფასო სარგო გახლდათ 1060 ლარი (დარიცხული). ლ.გ–ძე - კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების დეპარტამენტის „ოქროსუბნის“ აბონენტთა მომსახურების ცენტრის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე და მისი ყოველთვიური სახელფასო სარგო გახლდათ 2300 ლარი (დარიცხული). ა.ხ–ი - კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების დეპარტამანეტის რეალიზაციის კოორდინატორის თანამდებობაზე და მისი ყოველთვიური სარგო გახლდათ 4385 ლარი (დარიცხული). გ.ხ–ძე - კომერციული საქმიანობის სამმართველოს ენერგოგასაღების დეპარტამენტის „სამგორის“ აბონენტთა მომსახურების ცენტრის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე და მისი ყოველთვიური სახელფასო სარგო გახლდათ 2400 ლარი (დარიცხული).

9. მოსარჩელენი გათავისუფლდნენ ზემოთ ხსენებული თანამდებობიდან შესაბამისი ბრძანებების საფუძველზე, თუმცა, მოსარჩელეებმა გათავისუფლების ბრძანების კანონიერების/უკანონობის საკითხზე დაიწყეს დავა თბილისის საქალაქო სასამართლოში, რომელმაც იმსჯელა აღნიშნულ საკითხზე და 2013 წლის 26 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი სრულიად დაკმაყოფილდა, კერძოდ, 1. ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელეების გათავისუფლების შესახებ ყველა ბრძანება. 2. აღდგენილ იქნენ მოსარჩელეები იმ თანამდებობებზე, რომლებიც ეკავათ მათ გათავისუფლებამდე. 3. დაეკისრა სს ,,თ–ს“ თითოეული მოსარჩელის სასარგებლოდ მათი გათავისუფლების დღიდან 2013 წლის 02 აპრილამდე პერიოდის იძულებით განაცდურის ანაზღაურება მათი ყოველთვიური ხელფასების (დარიცხული) ოდენობის გათვალისწინებით.

10. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება შევიდა კანონიერ ძალაში. და გაიცა სააღსრულებო ფურცელი 2014 წლის 17 ნოემბერს. თუმცა, სანამ საქმე იხილებოდა საქართველოს უზენაეს სასამართლოში, მოპასუხე დაწესებულებამ განახორციელა რეორგანიზაცია და გააუქმა ის თანამდებობები, რომლებზე აღდგენაც სურდათ მხარეებს. ამის შესახევ სასამართლოს ინფორმირება არ მომხდარა. შესაბამისად, 2015 წლის ზაფხულში, ანუ გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლიდან ნახევარი წლის შემდეგ, მოსარჩელენი აღდგენილ იქნენ სხვა თანამდებობებზე, რასაც თავის მხრივ არ ეთანხმებოდნენ ეს უკანასკნელნი. შემდგომ კვლავ მოხდა მათი გათავისუფლება შესაბამისი ბრძანებების საფუძველზე სშკ-ის 37-ე მუხლის გამოყენებით. მოსარჩელეები გათავისუფლების დროისთვის იკავებდნენ შემდეგ თანამდებობებს: გ.ჯ–ის - სს ,,თ–ის“ ეკონომიკური უსაფრთხოებისა და დაცვის სამმართველოს ეკონომიკური უსაფრთხოების სამსახურის საზოგადოების შიდა უსაფრთხოებისა და ინტერესების დაცვის განყოფილების ბიზნეს-ცენტრების საქმიანობის მონიტორინგის ჯგუფის ინჟინერ-ინსპექტორი. ლ.გ–ძის - სს ,,თ–ის“ ეკონომიკური უსაფრთხოებისა და დაცვის სამმართველოს ეკონომიკური უსაფრთხოების სამსახურის საზოგადოების შიდა უსაფრთხოებისა და ინტერესების დაცვის განყოფილების ბიზნეს-ცენტრების საქმიანობის მონიტორინგის ჯგუფის უფროსის მოადგილე. ა.ხ–ის - სს ,,თ–ის“ კომერციული განვითარებისა და ორგანიზაციული უზრუნველყოფის სამმართველოს კომერციული განვითარებისა და საწარმოო საქმიანობის უზრუნველყოფის დირექტორის მრჩევლი. გ.ხ–ძის - სს ,,თ–ის“ ეკონომიკური უსაფრთხოებისა და დაცვის სამმართველოს ეკონომიკური უსაფრთხოების სამსახურის უფროსის მოადგილე.

11. სასამართლომ აღნიშნა, რომ ერთ-ერთ სადავო გარემოებას ერთ-ერთ მოსარჩელესთან (ლ.გ–ძე) არსებული შრომითი ურთიერთობის უვადო თუ ვადიანი ხასიათი წარმოადგენდა, კერძოდ, სასამართლოს განმარტებით, თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიერ 2013 წლის 26 ნოემბერს მიღებული გადაწყვეტილებით (რომელიც ძალაშია შესული), დადგენილია, რომ მხარეთა შორის (ჩვენი მიზნებისათვის ასეთ მხარეებს წარმოადგენენ მოპასუხე და ლ.გ–ძე) არსებობდა უვადო ხასიათის ურთიერთობა. სამოქალაქო საპროცესო კონდექსის 106-ე მუხლის თანახმად კი, პრეიუდიციული ძალის მატარებელია ისეთი ფაქტები, რომლებიც დადგენილია ერთ სამოქალაქო საქმეზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით, თუ სხვა საქმეების განხილვისას იგივე მხარეები მონაწილეობენ. შესაბამისად, პირველი ინსტანციის სასამართლომ მოცემულ საქმეზე მიიჩნია, რომ ამ მოსარჩელის შემთხვევაშიც, სახეზე იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

12. სააპელაციო სასამართლომ დამატებით აღნიშნა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება უნდა შემოწმდეს შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით (იხ. სუსგ 07/04/2017წ. №ას-210-199-2017 ). ასეთ დროს, სასამართლო, ხელმძღვანელობს შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებში დამკვიდრებული ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპით, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და

თითოეული მათგანის ქმედებების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ).

13. სამოქალაქო კოდექსის 361-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. დასახელებული ნორმით დადგენილი ვალდებულების შესრულების სტანდარტი ასევე მოქმედებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში, რაც გულისხმობს მუშაკის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულების იმგვარ განხორციელებას როგორი გონივრული მოლოდინიც დამსაქმებელს გააჩნია, კერძოდ, სრულად, ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. დასაქმებულის მიერ მასზე შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით მიერ დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობა პასუხისმგებლობის დაკისრების წინაპირობას წარმოადგენს, რაც, დარღვევის ხასიათის გათვალისწინებით, შესაძლებელია შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტაშიც გამოიხატოს. ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულების გათავისუფლების საფუძვლის (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი) გათვალისწინებით, მართლზომიერად განხორციელდა თუ არა მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, პასუხი უნდა გაეცეს შემდეგ კითხვებს: რამდენად უხეშად დაარღვიეს დასაქმებულებმა მათზე დაკისრებული სამსახურებრივი ვალდებულება და არის თუ არა ჩადენილი დარღვევის ადეკვატური ზომა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დასახელებულ კითხვებზე პასუხის გაცემის საკანონმდებლო ვალდებულებას განსაზღვრავს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვითაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

14. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ ზემოაღნიშნული ნორმით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი. ხსენებული ნორმა არ შეიძლება განმარტებულ იქნეს როგორც დამსაქმებლის ცალმხრივი უფლება, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე, სამუშაოდან გაათავისუფლოს დასაქმებული. მითითებული ნორმის ასეთი განმარტება წაახალისებდა დამქირავებლის თვითნებობას, ხოლო, სასამართლოსათვის მიმართვის უფლებას, აზრს დაუკარგავდა.

15. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება მიაქცია სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად. შესაბამისად, ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ უნდა გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში Ultima Ratio -ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის.

16. საააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ კანონით (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი) გათვალისწინებულია თითოეული მხარის ვალდებულება მიუთითოს სასარჩელო მოთხოვნა, ფაქტები და წარმოადგინოს დასახელებული ფაქტის დამადასტურებელი კანონით გათვალისწინებული მტკიცებულებები. დასახელებული წარმოადგენს სამოქალაქო საპროცესო სამართალში დისპოზიციურობისა და შეჯიბრებითობის პრინციპის გამოვლინებას. მტკიცებულებათა შეფასებისას სასამართლოს ექმნება შინაგანი რწმენა, რომელსაც საფუძვლად უდებს გადაწყვეტილებას. ამდენად, სასამართლო სადავო გარემოებათა არსებობა-არარსებობის დადგენისას ინდივიდუალურად და ერთობლიობაში აფასებს საქმეში არსებულ მტკიცებულებებს, რის შედეგადაც აყალიბებს თავის შინაგან რწმენას გამოსაკვლევი საკითხის მიმართ. შინაგანი რწმენის ჩამოყალიბება მოსამართლის მიერ ხდება არა სუბიექტურად, არამედ ობიექტური მიუკერძოებლობის კონტექსტში შესწავლილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე. მართლმსაჯულების მიზანი მტკიცებულებათა ერთობლივი ანალიზის, მათი ობიექტური და სრულყოფილი შესწავლის შედეგად ჭეშმარიტების უტყუარად გამორკვევაა იმგვარად, რომ დადგენილი გარემოება არ ემყარებოდეს მხოლოდ ვარაუდს, არამედ განპირობებული იყოს საქმის მასალების ერთობლივი ანალიზით. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური წესი: „სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი ზოგადი წესი, რომელიც სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. ნიშანდობლივია, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 07 ოქტომრის განჩინება საქმეზე Nას-483-457-2015).

17. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მოსაზრება, რომ დამსაქმებელმა მასზე არსებული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში ვერ დაადასტურა, რომ მოსარჩელეთა ქმედების პროპორციული სახდელი მათი სამსახურიდან გათავისუფლება იყო. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ გაითვალისწინა მხარეთა შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, ასევე, მათი დარღვევის ხასიათი და რაც მთავარია, ამ დარღვევის გავლენა დასაქმებულზე შედეგობრივი თვალსაზრისით და მიიჩნია, რომ თითოეულ შემთხვევაში, სანქციის სახით პირდაპირ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეწინააღმდეგება დასაქმებულის შრომის უფლებებს, რის გამოც, სადავო ბრძანებები სამართლიანად იქნა ბათილად ცნობილი. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ სააპელაციო საჩივრის ავტორის მიერ გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული გარემოებები წარმოადგენს აბსტრაქტული ხასიათის მოსაზრებებს, რაც სასამართლოს უქმნის შინაგან რწმენას მასზე, რომ აღნიშნულით მოპასუხე გათავისუფლების ბრძანების კანონიერების დადასტურებას ცდილობს. ამასთან, როგორც ზემოთ აღინიშნა, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი გათავისუფლების საფუძვლად მიიჩნევს არა ვალდებულების ყოველგვარ დარღვევას, არამედ უხეშ დარღვევას. უხეშია თუ არა დარღვევა, იგი შეფასებითი კატეგორიაა და სასამართლომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, დარღვევის „უხეში“ ხასიათი სუბიექტური და ობიექტური კრიტერიუმების გათვალისწინებით, უნდა დაადგინოს. ასეთ დროს, მხედველობაშია მისაღები, დასაქმებულის მიერ დაკავებული თანამდებობა, მასზე დაკისრებული ვალდებულებები და ა.შ. წინამდებარე შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ მითითებული ფაქტები, რომ მოსარჩელეები დიდი ხნის განმავლობაში არ ცხადდებოდნენ სამსახურში შესაძლოა წარმოადგენდეს უხეშ დარღვევას, თუმცა, იმ პირობებში როდესაც მოპასუხემ დასაქმებულთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების მიღებამდე არ გამოიყენა სხვა უფრო მსუბუქი სანქცია, ამასთან, დასაქმებულებისათვის 2014 წლის დეკემბერში რამოდენიმე დღით მუშაობა იმ პირობებში, როდესაც მათთვის უცნობი იყო ამ თანამდებობების ,,ტოლფასობა" მანამდე ნამუშევარ პოზიციებთან მიმართებაში, ვინაიდან არ არსებობდა მათი სამსახურებრივი ფუნქციების განხორციელების ამსახველი დოკუმენტი და სსიპ აღსრულების ეროვნული ბიუროს 2015 წლის შვიდი ივლისის წერილი იმასთან დაკავშირებით, რომ დასაქმებულების სამსახურში აღდგენა მოხდა 2015 წლის 19 ივნისიდან და იგივე თარიღია მითითებული მოსარჩელეებთან გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებებშიც - სააპელაციო პალატას აძლევდა იმ დასკვნის გამოტანის საფუძველს, რომ აპელანტმა ვერ დაადასტურა დასაქმებულთა მხრიდან დარღვევის უხეში ხასიათი. მის მიერ გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული გარემოებები ცალ-ცალკე და ერთად აღებული არ ატარებს უხეშ ხასიათს, რაც ცხადია, დისციპლინური სახდელის უკიდურესი ზომის გამოყენებას, ე.ი გათავისუფლების თაობაზე ბრძანებას, არამართლზომიერს ხდის.

18. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ნების გამოვლენა დაუსაბუთებელი იყო, არ იყო გამოწვეული მოსარჩელეთა მიერ შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევით, რის გამოც, იგი არ შეესაბამება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტს.

19. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. პალატას მიაჩნია, რომ აპელანტის პრეტენზია კომპენსაციის განსაზღვრის ნაწილში, სრულად შეესაბამება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას (სუსგ-ები N ას-353-338-2016, 15.06.2016წ; №ას-727-680-2017, 15.09.2017წ.; Nას-632-2019წ, 21.06.2019წ.; Nას-395-2019, 27.06.2019წ.). საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანი სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება კომპენსაცია. ხოლო რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, აღნიშნულს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნელყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, რადგან სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა (სუსგ.21.06.2019წ., საქმეზე Nას-632-2019წ.). პალატას მიაჩნია, რომ საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, მოსარჩელეთათვის მიკუთვნებული კომპენსაცია გონივრულია. პალატა მიუთითებს, რომ კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არცერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები) (შდრ: სუსგ 10.11.2017წ., საქმეზე №ას-787-736-2017; სუსგ. 21.06.2019წ., საქმეზე Nას-632-2019წ.).

20. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია გონივრული ოდენობის იყო და არ არსებობდა მისი შეცვლის საფუძველი.

21. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის უარყოფა, შემდეგი საფუძვლებით:

22. კასატორის მოსაზრებით, გასაჩივრებული განჩინება დაუსაბუთებელია. სააპელაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ იმის მიუხედავად დაარღვიეს თუ არა მოსარჩელეებმა შრომის შინაგანაწესი, მნიშვნელოვანია გაირკვეს მოქმედებდა თუ არა დამსაქმებელი იმ რწმენით, რომ მისი მხრიდან განხორციელებული სანქცია ყველაზე მეტად იყო მიმართული იქეთკენ, რომ დასაქმებული ქცევა გაუმჯობესებულიყო. მაშასადამე, კასატორის მოსაზრებით, თავად სასამართლოც მიიჩნევს, რომ მოსარჩელეთა მხრიდან შრომითი ვალდებულება დაირღვა. მოსარჩელეთა მიერ სამუშო ადგილის თვეების მანძილზე - 6 თვე - თვითნებურად მიტოვებას სასამართლო როდესაც არ მიიჩნევს შრომითი მოვალეობის უხეშ დარღვევად, ეს სასამართლოს ტენდენციურობაზე მიუთითებს. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელეებმა თავიანთი ქცევით, არჩევანის საშუალება არ დაუტოვეს დამსაქმებელს. ასეთ ვითარებაში, კასატორს სრულიად უადგილოდ მიაჩნია, დასაქმებულთა მორალურ აღზრდაზე მსჯელობა და ადარებს ისეთ შემთხვევას, რომელიც საჯარო სამსახურში რომ განხორციელდეს, რა ტიპის სანქცია შეიძლება მოჰყვეს შედეგად.

23. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელეები სამსახურში რამდენიმე დღიანი გამოცხადების შემდეგ, ერთპიროვნულად იღებენ გადაწყვეტილებას სამსახურის თვითნებური მიტოვების შესახებ და უარს აცხადებენ ახალ თანამდებობაზე გააგრძელონ მუშაობა.

24. კასატორი აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა შექმნა სამუშო ადგილები, რათა გადაწყვეტილება აღუსრულებელი არ დარჩენილიყო და კასატორები სამსახურში გამოცხადებულიყვნენ. ოთხივე მათგანი 2014 წელს აღადგინა სამსახურში, ტოლფას თანამდებობებზე იმავე სახელფასო განაკვეთით და მსგავსი თანამდებობრივი ფუნქციებით.

25. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოპასუხე საზოგადოებაში რეორგანიზაცია სასამართლო გადაწყვეტილების მიღების შემდგომ განხორციელდა და 2014 წლის მარტის ჩათვლით გაგრძელდა. იგი მხოლოდ მოსარჩელეებს არ შეხებიათ, არამედ მთლიანდ შეეხო ორგანიზაციას

26. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას იმ ნაწილშიც, სადაც აღნიშნულია, რომ არ არსებობდა შესასრულებელი სამუშაოს ფუნქციების ამსახველი დოკუმენტები. კასატორი აღნიშნავს, რომ საქმეში წარდგენილი მასალებით ირკვევა, რომ დასაქმებულებს გადაეცა საშვები, მათთვის მოწყობილი იქნა სამუშაო ადგილები, გადაეცათ თანამდებობრივი ინსტრუქცია და დებულება. დასაქმებულებმაც გამოავლინეს ენთუზიამი დაკისრებული მოვალეობის შესრულების დროს.

27. კასატორი არ ეთანხმება დამსაქმებლისთვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობასაც და აღნიშნავს, რომ იმ ვითარებაში, როდესაც თვეობით არ ცხადდებოდნენ დასაქმებულები სამუშაო ადგილზე და მათთვის განისაზღვრა 2 წლის სახელფასო განაკვეთის კომპენსაცია, აღნიშნული არის სრულიად უმართებულო და არ შეესაბამება არც სასამართლო პრაქტიკას.

28. კასატორი არ ეთანხმება გასაჩივრებული განჩინების დასკვნას ლ.გ–ძესა და მოპასუხეს შორის უვადო შრომითი ხელშეკრულების არსებობის დადგენის ნაწილშიც და აღნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული იყო 2011 წლის 01 ივლისს 1 წლის ვადით, ხოლო ვადის ამოწურვის შემდგომ ხელშეკრულება გაგრძელდა 2012 წლის 01 აგვისტოს ჩათვლით, რაც ერთმნიშვნელოვნად მიუთითებს იმ გარემოებაზე, რომ 2013 წლის მდგომარეობით მოპასუხეს და ლ. გ–ძეს შორის ვადიანი სახელშეკრულებო ურთიერთობა არსებობდა. 2013 წლის 26 ნოემბრის სასამართლო გადაწყვეტილებით ლ. გ–ძესთან მიმართებით დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება, სახელშეკრულებო ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის ნაწილში, არ შეიძლება საფუძვლად დადებოდა მხარეთა შორის 2014 წლის 22-25 დეკემბერს გაფორმებული ახალი შრომითი ხელშეკრულების შეფასებას მისი განუსაზღვრელ ვადიან ხელშეკრულებად შეფასების კუთხით. შესაბამისად, კასატორს მიაჩნია, რომ სასამართლო გადაწყვეტილება ამ საკითხზე შეიცავს ფაქტობრივ უსწორობას. უდავოდ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებაა, რომ 2014 წლის 25 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულებით და თანამდებობაზე აღდგენის (დანიშვნის) 22.12.2014წ. ბრძანება #კ-904 ლ. გ–ძესთან შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 1 (ერთი) წლის ვადით და ამ საკითხზე ლ. გ–ძეს პრეტენზია (შედავება) არ განუხორციელებია. მისი პრეტენზია ეხებოდა გადაწყვეტილების აღსრულებას თანამდებობის ნაწილში და არა ვადის ნაწილში.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

29. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 6 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად

30. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

31. განსახილველ შემთხვევაში, სადავოა მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოცემული ბრძანებების მართლზომიერება (იხ., ამ განჩინების პ.1). შესაბამისად, წარმოდგენილი საკასაციო პრეტენზის დასაშვებობა (დასაბუთება) უნდა შემოწმდეს იმ თვალსაზრისით, ჰქონდა თუ არა დასაქმებულთა (მოსარჩელეები) მხრიდან ადგილი სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშ დარღვევას, რაც მართლზომიერ სამართლებრივ საფუძველს წარმოუშობდა დამსაქმებელს, სადავო ბრძანების გამოცემისათვის სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქციით 47-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი - საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177) გამოყენების თვალსაზრისით.

32. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხ.). შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილება გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას (შეადრ: სუსგ №ას-1210-2018,15 თებერვალი, 2019). შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზედ, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა (შრომითსამართლებრივ დავებში იხ., მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებების შესახებ სუსგ №ას-630-630-2018, 6 ივლისი, 2018 წელი, პ-34; აგრეთვე, სუსგ-ები №ას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; №ას-151-147-2016 ,19 აპრილი, 2016 წელი; პ-43). აქვე ყურადსაღებია, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (შესაბამისად, მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), თუმცა, საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს. აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ განსახილველი სადავო შრომითსამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს. კონვენციის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, აღსანიშნავია, რომ შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს.

33. მოცემულ შემთხვევაშიც, დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით კასატორია (მოპასუხე, დამსაქმებელი) ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს დასაქმებულების მიერ, მათზე დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტები, რაც სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქციით 47-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი - საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177) გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად იქნება მიჩნეული.

34. როგორც საქმის მასალებითაა დადგენილი, მოსარჩელეები მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულნი იყვნენ სხვადასხვა პოზიციაზე მრავალი წლის განმავლობაში, ასევე სარჩელში აღნიშნულია, რომ მხარეებს შორის არსებობდა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა, რითიც მხარებს ეკავათ მოპასუხე კომპანიაში სხვადასხვა თანამდებობა (იხ., ამ განჩინების პ: 8). მოსარჩელეები გათავისუფლებულ იქნენ ზემოთ ხსენებული თანამდებობიდან დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანებების საფუძველზე, თუმცა, მოსარჩელეებმა გათავისუფლების ბრძანების მართლზომიერებაზე აღძრეს სარჩელი და წამოიწყეს სასამართლო დავა. მითითებულ სადავო საკითხზე იმსჯელა სასამართლომ და თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმთა კოლეგიის 2013 წლის 26 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი სრულიად დაკმაყოფილდა: 1. ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელეების გათავისუფლების შესახებ ყველა ბრძანება. 2. აღდგენილ იქნენ მოსარჩელეები იმ თანამდებობებზე, რომლებიც ეკავათ მათ გათავისუფლებამდე. 3. დაეკისრა სს ,,თ–ს“ თითოეული მოსარჩელის სასარგებლოდ მათი გათავისუფლების დღიდან 2013 წლის 02 აპრილამდე პერიოდის იძულებით განაცდურის ანაზღაურება მათი ყოველთვიური ხელფასების (დარიცხული) ოდენობის გათვალისწინებით. ეს გადაწყვეტილება შევიდა კანონიერ ძალაში და გაიცა სააღსრულებო ფურცელი 2014 წლის 17 ნოემბერს. აქვე, მხედველობაშია მისაღები საქმეზე დადგენილი ის გარემოებაც, რომ სანამ ზემოაღნიშნული საქმე იხილებოდა საქართველოს უზენაეს სასამართლოში, მოპასუხე საზოგადოებამ დაიწყო რეორგანიზაციის პროცესი, რა დროსაც, გააუქმა ის თანამდებობები, რომლებზე აღდგენაც სურდათ მხარეებს და რომელზედაც მიმდინარეობდა სასამართლო დავა. ამ გარემოების შესახებ სასამართლოს ინფორმირება არ მომხდარა. შესაბამისად, 2015 წლის ზაფხულში, ანუ გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლიდან ნახევარი წლის შემდეგ, მოსარჩელენი აღდგენილ იქნენ სხვა თანამდებობებზე, რასაც, თავის მხრივ, მოსარჩელეები არ ეთანხმებოდნენ.

35. მოგვიანებით, დამსაქმებელმა გამოსცა წინამდებარე სარჩელში სადავოდ ქცეული ბრძანებები (იხ., ამ განჩინების პ.1) და მოსარჩელენი გაათავისუფლა სამსახურიდან.

36. აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელმა თავისი წილი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, კონკრეტულად, რა მოვალეობები დაარღვიეს დასაქმებულებმა ვერ წარმოადგინა შესაბამისი მტკიცებულებები. დამსაქმებელმა შესაგებელში განმარტა, რომ მოსარჩელეები მათ უფლებამოსილებებს არ ასრულებდნენ მათ მიმართ არსებული ვალდებულებებისა და პასუხისმგებლობის შესაბამისად, კერძოდ ისინი არ ცხადდებოდნენ სამსახურში ხანგრძლივი დროის განმავლობაში, რაც გახდა მათი გათავისუფლების მიზეზი.

37. შესაბამისად, დადგენილია, რომ მხარეებს შორის არსებული შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყვეტილ იქნა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქციით 47-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი - საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177), რაც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო.

38. პირველ რიგში საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მოპასუხისთვის (დამსაქმებელი) დაკისრებული მტკიცების ტვირთის სათანადოდ რეალიზების შეუძლებლობის მიუხედავად, დასაქმებულების მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშ დარღვევად შეუფასებლობას, სადავოდ ხდის კასატორი და მიაჩნია, რომ დარღვევის ადეკვატურ ღონისძიებას ისეთ ვითარებაში, როდესაც დასაქმებულები თვეების განმავლობაში, სამსახურში არ ცხადდებოდნენ მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლება წარმოადგენდა.

39. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პოზიციას და ყურადღებას მიაქცევს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას, რომლის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, თავდაპირველად, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (მრავალთა შორის იხ., სუსგ №ას-816-782-2016, 2016 წლის 6 დეკემბრის განჩინება).

40. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კონკრეტული დისციპლინური გადაცდომის ხასიათის განსაზღვრისას, მართალია, არა - პირველხარისხოვანი, მაგრამ გარკვეული მნიშვნელობა ენიჭება იმ გარემოებასაც, რომ მოსარჩელისათვის ეს დისციპლინური გადაცდომა არის ერთადერთი. მას მუშაობის პერიოდში, არასოდეს დაურღვევია შინაგანაწესი და მის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული რომელიმე დისციპლინური სახდელი.

41. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

42. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესათუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ., საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389). ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ [კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით], დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს. განსახილველ შემთხვევაში, სადავო ბრძანების სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულია სსკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი (ამჟამინდელი რედაქციით 47-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი). ლეგიტიმურ მიზანს, რაც შეეხება, აქ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ აღნიშნული დამსაქმებლის შინაგანაწესის განუხრელ დაცვაში მდგომარეობს, რაც საბოლოდ სამსახურის შეუფერხებელ მუშაობას უზრუნველყოფს. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ როგორც წესი, თუკი სახეზე არ არის შრომის უფლების შეზღუდვის მართლზომიერების ერთ-ერთი კრიტერიუმი, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ უფლების შეზღუდვა განხორციელებულია კანონის დარღვევით, თუმცა, დავის თავისებურებიდან, სადავო საკითხის მნიშვნელობიდან და აგრეთვე, იმ მოსაზრებიდან გამომდინარე, რომ დარღვევის სიმძიმის შეფასება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურ შეფასებას საჭიროებს, საკასაციო პალატა მაინც იმსჯელებს შრომის უფლების შეზღუდვის პროპორციულობაზე. ამ თვალსაზრისით საკითხის კვლევისას საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ განხორციელებული გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის მიერ განხორციელებული ყოველი დარღვევა უნდა შეფასებულ იქნეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და რაც მთავარია შედეგობრივი თვალსაზრისით. აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ კონკრეტულ შემთხვევაში, სანქციის სახით პირდაპირ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეწინააღმდეგება დასაქმებულის შრომის უფლებას, რის გამოც სადავო ბრძანება ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი.

43. ერთ-ერთ საქმეში, საკასაციო პალატამ აღნიშნა, რომ ზოგადად, სამსახურების შინაგანაწესით დადგენილია დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენის მიმართ, გამოსაყენებელი შესაძლო ღონისძიებები, როგორიცაა: ხელფასის დაქვითვა; შენიშვნა; საყვედური; სასტიკი საყვედური; უფრო დაბალ სახელფასო საფეხურზე გადაყვანა; სამსახურიდან გათავისუფლება. რაც იმას ნიშნავს, რომ ყოველგვარი დარღვევის ადეკვატურ ღონისძიებას სამსახურიდან გათავისუფლება როდი წარმოადგენს. შესაძლოა, ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელ ორგანიზაციათა შინაგანაწესის მიხედვით დამსაქმებელი შეუზღუდავი იყოს არათანმიმდევრული პრინციპით დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენების უფლება, თუმცა საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მიუხედავად კანონმდებლობით მინიჭებული მართვასთან დაკავშირებული საქმიანობის განხორციელების უფლებამოსილებისა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის შეუზღუდავი არ არის [სსკ-ის 115-ე მუხლი] და არ სარგებლობს აბსოლუტური ავტონომიით, რაც საკმარისი საფუძველი იქნებოდა დასაქმებულის სამსახურიდან გასათავისუფლებლად (იხ., სუსგ №ას-1210-2018 ,15 თებერვალი, 2019; №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი).

44. საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენი პირის მიმართ, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახედ სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელია (სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტისათან დაკავშირებით არსებობს სასამართლოს მიერ მყარად დადგენილი პრაქტიკა იხ., სუსგ-ები №ას-776-733-2015, 02 დეკემბერი, 2015 წელი; №ას-1028-970-2015, 03 თებერვალი, 2016 წელი; №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი).

45. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სახდელის სახით პირდაპირ უმკაცრესი ზომის - „დათხოვნის“ გამოყენება ვერ იქნება მიჩნეული შესაბამის და რელევანტურ ღონისძიებად. მით უფრო, ამ განჩინების პ-34-ში დადგენილია, რომ მოსარჩელეები, სასამართლო დავის პროცესში ჩატარებული რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ თანამდებობაზე აღდგენას აპროტესტებდნენ. საკასაციო პალატა ეთანხმება ქვემდგომის ინსატანციის სასამართლოთა მსჯელობას, რომ დავის არსი რეალურად წარმოშვა მოპასუხე საზოგადოების ქმედებამ წინა სამართალწარმოების მიმდინარეობისას. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება, როგორც უკვე დადგენილია, შევიდა კანონიერ ძალაში. თუმცა, სანამ ის ძალაში შევიდოდა, უზენაეს სასამართლოში დავის განხილვისას, კომპანიამ ჩაატარა რეორგანიზაცია და გააუქმა შტატები. ამის თაობაზე სასამართლო ინფორმირებული არ ყოფილა და შესაბამისად, საბოლოო გადაწყვეტილება ვერ მოარგო არსებულ ახალ რეალობას (სასამართლომ ვერ იმსჯელა 38-ე მუხლით დადგენილ სხვა სახის რესტიტუციებზე). ამის შედეგად, დამსაქმებლის სხვა მოქმედებების გამოც, გაჭიანურდა აღსრულების პროცესი და საბოლოოდ 2015 წლის ივნისის ბოლოს მხარეები თითქოს შეთანხმდნენ აღსადგენი თანამდებობების ნუსხაზე. თუმცა საბოლოოდ, მოსარჩელენი დაითხოვეს იმის გამო, რომ მთელი ამ პერიოდის განმავლობაში ისინი თითქოსდა სათანადოდ არ ცხადდებოდნენ სამსახურში.

46. საკასაციო პალატა დამატებით მიუთითებს ადამინის უფლებათა ევროპული სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 5 სექტემბრის გადაწყვეტილებაზე, რომელიც გამოტანილია საქმეზე BARBULESCU v. ROMANIA, სადაც დიდმა პალატამ განმარტა, რომ სახელმწიფომ, ეროვნული სასამართლოების უარით სამსახურში აღდგენაზე, ვერ დაიცვა დასაქმებულის შრომითი უფლებები (და მაშასადამე დაარღვია კონვენციის მე-8 მუხლი), მაშინ როდესაც ყოფილმა დამსაქმებელმა არასწორად დაითხოვა ის სამსახურიდან. ხოლო, საქმეში - IVANOVA v. BULGARIA, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ განმცხადებელი (ქალბატონი ი–ა), გარკვეული იურიდიული ტექნიკის გამოყენებით, სხვადასხვა შეხედულებების გამო გაათავისუფლეს სამსახურიდან; გარკვეული ტექნიკის გამოყენება უკავშირდებოდა იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელმა, შეგნებულად და სავსებით თვალთმაქცურად შეცვალა სამსახურებრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელსაც ფორმალურად დასაქმებული ი–ა ვეღარ აკმაყოფილებდა; თუმცა, რეალური დათხოვნის მიზეზი სავსებით სხვა საკითხი გახლდათ. გასაგებია, რომ ამ მსჯელობას პირდაპირი კავშირი იგივეობა განსახილველ საქმესთან არ აქვს, მაგრამ ის გვაჩვენებს იმ სტანდარტს, რომლითაც სხვა უფლებათა ჭრილში, ასევე დაცულია შრომის უფლება. ასევე, საქმეში BAKA v. HUNGARY, სასამართლომ არ შეიწყნარა მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნა, რამეთუ ფორმალური ხასიათის მქონე რეორგანიზაციით, შეიფუთა რეალური მიზეზი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა.

47. მოცემულ კონკრეტულ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გასულია მართლზომიერების კანონით დადგენილი ფარგლებიდან.

48. რაც შეეხება დამსაქმებელსა და ერთ-ერთი მოსარჩელეს - ლ.გ–ძეს შორის უვადო შრომითი ურთიერთობის მიჩნევის ნაწილში წარმოდგენილ საკასაციო შეადავებას, საკასაციო პალატა არც ამ ნაწილში იზიარებს კასატორის პრეტენზიას და აღნიშნავს, რომ მოთხოვნის საფუძვლის (საფუძვლების) ძიებისას, სასამართლოსათვის ამოსავალია ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. სასამართლომ, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, უნდა გაარკვიოს, თუ საიდან გამომდინარეობს მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი, კერძოდ, სახელშეკრულებო შეთანხმებებიდან თუ სხვა ვალდებულებითი ურთიერთობებიდან. ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება. მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებებიდან ერთი ნაწილი უნდა დაამტკიცოს მოსარჩელემ, მეორე ნაწილი კი – მოპასუხემ. ამასთან ერთად, დამტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, მოსარჩელე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოპასუხემ უნდა დაამტკიცოს და პირიქით, მოპასუხე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს. მტკიცების ტვირთის მხარეთა შორის განაწილების ინსტიტუტი მიუთითებს არა მარტო იმაზე, თუ რომელმა მხარემ რა ფაქტები უნდა დაამტკიცოს, არამედ იმაზეც, თუ რომელი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობისაგან თავისუფლდება ესა თუ ის მხარე. შესაბამისად, მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰ. ბოელინგი, ლ, ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ. 64).

49. თუმცა, საგულისხმოა სსსკ-ის 106-ე მუხლის „ბ“ პუნქტის ის ნორმატიული დანაწესი, რომლის თანახმად, პრეიუდიციული ძალის მატარებელია ისეთი ფაქტები, რომლებიც დადგენილია ერთ სამოქალაქო საქმეზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით, თუ სხვა საქმეების განხილვისას იგივე მხარეები მონაწილეობენ. დასახელებული ნორმის ანალიზიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ წინასწარ დადგენილი ძალის მქონე ფაქტებად კანონმდებელი განიხილავს კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო გადაწყვეტილებით დადგენილ ფაქტებს და მხარეს მათ დასადასტურებლად მტკიცებულებათა წარდგენის ვალდებულებისაგან ათავისუფლებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამოქალაქო საქმის განხილვისას იგივე მხარეები მონაწილეობენ, ანუ პრეიუდიციული ძალის მქონედ ფაქტობრივი გარემოების მიჩნევისათვის, სავალდებულოა არსებობდეს არა მარტო სამოქალაქო საქმეზე მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო გადაწყვეტილება, არამედ ამ გადაწყვეტილების სუბიექტებიც შემდგომში სხვა სამოქალაქო საქმის მონაწილეებიც უნდა იყვნენ. პრეიუდიციული ფაქტების შესახებ ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ განმარტა: „თავად პრეიუდიციულ ფაქტებში იგულისხმება ისეთი ფაქტობრივი გარემოებები, რომლებითაც განსაზღვრულია მხარეთა მატერიალურ-სამართლებრივი ურთიერთობით გათვალისწინებული უფლებები და ვალდებულებები, რაც საფუძვლად დაედო გადაწყვეტილების გამოტანას. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ წინასწარ დადგენილი ძალის მქონე ფაქტებად კანონმდებელი განიხილავს კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო გადაწყვეტილებით დადგენილ ფაქტებს და მხარეს მათ დასადასტურებლად მტკიცებულებათა წარდგენის ვალდებულებისაგან ათავისუფლებს იმ შემთხვევაში, თუ სამოქალაქო საქმის განხილვისას იგივე მხარეები მონაწილეობენ, ანუ პრეიუდიციული ძალის მქონედ ფაქტობრივი გარემოების მიჩნევისათვის, სავალდებულოა არსებობდეს სამოქალაქო საქმეზე მიღებული, კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო გადაწყვეტილება და ამ გადაწყვეტილების სუბიექტები სხვა სამოქალაქო საქმის მხარეებად უნდა გვევლინებოდნენ. თავად პრეიუდიციულ ფაქტებში იგულისხმება ისეთი ფაქტობრივი გარემოებები, რომლებითაც განსაზღვრულია მხარეთა მატერიალურ-სამართლებრივი ურთიერთობით გათვალისწინებული უფლებები და ვალდებულებები, რაც საფუძვლად დაედო გადაწყვეტილების გამოტანას. პრეიუდიციულობის შემოწმების დროს მნიშვნელობა ენიჭება როგორც იმ პროცესუალურსამართლებრივ კრიტერიუმებს, რომლითაც განისაზღვრება კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების ფორმალური მოთხოვნები, ასევე ამ გადაწყვეტილებით დადგენილ ფაქტობრივი გარემოების შინაარსს (შეადრ: №ას-1230-2018, 14 დეკემბერი, 2018. 18.2-18.3; №ას-824-790-2016).

50. განსახილველ შემთხვევაში, თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიერ 2013 წლის 26 ნოემბერს მიღებული გადაწყვეტილებით (რომელიც კანონიერ ძალაშია შესული), დადგენილია, რომ მხარეთა შორის (ასეთ მხარეებს წარმოადგენენ მოპასუხე და ლ.გ–ძე) არსებობდა უვადო ხასიათის ურთიერთობა. ამ გარემოებას კი, ვერ აქარწყლებს კასატორის ამ განჩინების პ- 28-ში წარმოდგენილი პრეტენზია.

51. ასევე დაუსაბუთებელია კასატორის შედავება მოსარჩელეთათვის დაკისრებული კომპენსაციის განსაზღვრის ნაწილშიც. კასატორი აღნიშნავს, რომ იმ ვითარებაში, როდესაც თვეობით არ ცხადდებოდნენ დასაქმებულები სამუშაო ადგილზე, მათთვის 2 წლის სახელფასო განაკვეთის კომპენსაციის მიკუთვნება უმართებულოა.

52. საკასაციო პალატა პირველ რიგში, აღნიშნავს, რომ წინამდებარე განჩინებით დასაქმებულების მიმართ გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიების სახედ სამსახურიდან გათავისუფლება და მისი სამართლებრივი საფუძველი - სშკ-ის 47 -ე მუხლის „ზ“ პუნქტი, არამართლზომიერ ქმედებად შეფასდა (იხ. წინამდებრე განჩინების დასაბუთება). შესაბამისად, კასატორის მოსაზრება, დასაქმებულების მხრიდან სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობის კუთხით წარმოდგენილი კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში, გაზიარებული ვერ იქნება.

53. საკასაციო პალატა მიუთითებს სასამართლო პრაქტიკაზე, რომლის მიხედვით, „კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგს (სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) იმ შემთხვევებისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე. მოცემულ კონკრეტულ შემთხვევაშიც სარჩელი სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში დაკმაყოფილდა და მოსარჩელეთა სამსახურში აღდგენა ვრ მოხერხდა. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანიც სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო (ტოლფასი თანმდებობა) ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება სულ მცირე, კომპენსაცია. ხოლო რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, აღნიშნულს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. ისე, რომ როგორც ამას კასატორი აღნიშნავს, უპრიანი არ არის მხოლოდ სახელფასო ანაზღაურება ყოფილიყო კომპენსაციის განსაზღვრის ერთადერთი კრიტერიუმი და ისიც, თუ რამდენს შეადგენს მოსარჩელის დარიცხული სახელფასო განაკვეთი. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნელყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, რადგან შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და ამ საკითხის განსაზღვრას სასამართლოებს მიანდობს (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქციით 47-ე მუხლის მე-8 ნაწილი - საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177), . შესაბამისად, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას“ (იხ. სუსგ Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.).

54. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)) კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“.

55. სხვა საქმეშიც იმსჯელა საკასაციო პალატამ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის მართებულ გამოყენებაზე და განმარტა, რომ „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (შდრ: სუსგ №ას-1210-2018, 15 თებერვალი, 2019 წელი).

56. სხვა დავაში კი, რომელშიც ბათილად იქნა ცნობილი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, საკასაციო პალატამ იმსჯელა სამართლებრივ პრობლემაზე, რომელიც შეეხებოდა მუშაკის დარღვეული უფლების აღდგენის საკითხს. საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა, აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. ამ დავაში საკასაციო პალტამ იმსჯელა დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის კანონიერებაზე და განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. მითითებულ საქმეში, დასაქმებულის ხელფასის, ასევე, შრომითი ურთიერთობის უვადოდ არსებობის პირობებში, გონივრულ ოდენობად 36 000 ლარის დაკისრება მართლზომიერად იქნა მიჩნეული. (იხ., სუსგ №ას-45-2019, 5 აპრილი, 2019 წელი; №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი; №ას-1737-2019, 9 მარტი, 2020).

57. შესაბამისად, სწორედ სასამართლო ადგენს სამართლიანი რესტიტუციის ოდენობას ყოველ კონკრეტული შემთხვევაში, რა დროსაც, სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს შრომითი ურთიერთობის ხასიათი; დათხოვნილი მოსამსახურის პიროვნება, მისი სამუშაო სტაჟი, დამსაქმებლის ფინანსური შესაძლებლობა, დავის სპეციფიკა - ერთხელ დათხოვნილი თანამშრომლები, რომლებიც აღადგინა სასამართლომ, სხვადასხვა პროცედურებით კვლავ უსამსახუროდ აღმოჩნდნენ. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მართლზომიერად მიაჩნია კომპენსაციის ოდენობა და აღნიშნავს, რომ არ არსებობს კომპენსაციის ამ ოდენობის შეცვლის ფაქტობრივსამართლებრივი საფუძვლები.

58. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

59. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. შრომითსამართლებრივ დავებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

60. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

61. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სს „თ–ის“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. კასატორ სს „თ–ს“ (ს.კ: .......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 2020 წლის 29 სექტემბერს №118656 საგადახდო დავალებით გადახდილი 8000 ლარის 70% – 5600 ლარი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ე. გასიტაშვილი