საქმე №ას-310-2020 15 ოქტომბერი, 2020 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე

ლევან მიქაბერიძე,

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი კასატორი - მ.ქ–ძე (მოსარჩელე)

მეორე კასატორი – შპს „ს.გ.წ.კ–ა“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 26 თებერვლის განჩინება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

მეორე კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდური ხელფასის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. შპს ,,ს.გ.წ.კ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი კომპანია, მეორე აპელანტი, მეორე კასატორი) დირექტორის 2016 წლის 28 დეკემბრის ბრძანებით, მ.ქ–ძე (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, პირველი აპელანტი ან პირველი კასატორი), ინფორმაციული ტექნოლოგიებისა და განვითარების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობიდან, 2017 წლის 1 იანვრიდან გადაყვანილი იქნა აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის უფროსის პოზიციაზე, განუსაზღვრელი ვადით (ტ.1, ს.ფ. 35-40).

2. დამსაქმებლის დებულების შესაბამისად, აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის ფუნქცია მოვალეობები განსაზღვრული იყო შემდეგნაირად: კომპეტენციის ფარგლებში, კომპანიის პოზიციის წარდგენა/ინტერესების დაცვა საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიაში; კომპეტენციის ფარგლებში საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიის მიერ კომპანიისათვის დაკისრებული ვალდებულებების შესრულების პროცესის კოორდინაცია; კომპანიის საქმიანობიდან გამომდინარე, კომპანიის სათავო ოფისიდან (სტრუქტურული ერთეულებიდან) და კომპანიის ტერიტორიული ერთეულებიდან შესაბამისი დოკუმენტების გამოთხოვა და საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიაში წარდგენა; კომპეტენციის ფარგლებში, კომპანიის შიდა აქტების პროექტების შემუშავებაში მონაწილეობა, რომელიც მიზნად ისახავს საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიის მიერ მიღებული შესაბამისი სამართლებრივი აქტების შესრულებას; დებულებით განსაზღვრული სხვა უფლებამოსილებების განხორციელება. აგრეთვე, ცხელი ხაზის მომსახურება.

3. დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 15 სექტემბრის №228 ბრძანებით დამტკიცებული კომპანიის თანამშრომელთა შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობების მიხედვით, აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობები იყო შემდეგი: კომპეტენციის ფარგლებში, კომპანიის ინტერესების დაცვა საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიაში; დეპარტამენტის თანამშრომლებისათვის დაკისრებული ფუნქცია მოვალეობების შესრულების კონტროლი; დაქვემდებარებული სპეციალისტების სამუშაო პროცესის ორგანიზება, ასევე დეპარტამენტში კადრის შერჩევაში მონაწილეობის მიღება; საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიის სხდომებზე მომხმარებელთა საჩივრების განხილვის პროცესში მონაწილეობის მიღება; კომპეტენციის ფარგლებში საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიის მიერ კომპანიისათვის დაწესებული ვალდებულებების შესრულების კონტროლი; საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიისათვის წარსადგენი კვარტალური და წლიური ანგარიშგების ფორმებისთვის საჭირო ინფორმაციის მოძიება და კომისიაში წარდგენის უზრუნველყოფა; საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიიდან შემოსულ დოკუმენტაციაზე შესაბამისი პასუხის მომზადება და წარდგენა; კომპეტენციის ფარგლებში, კომპანიის შიდა სამართლებრივი აქტების პროექტების შემუშავებაში მონაწილეობა, რომელიც მიზნად ისახავს საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის მიერ მიღებული აქტების იმპლემენტაციას; კომპანიის დებულებით განსაზღვრული სხვა უფლებამოსილების განხორციელება (ტ.2, ს.ფ. 78-203);

4. კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 4 სექტემბრის №171 ბრძანებით დამტკიცდა კომპანიის სტრუქტურა, რომლის შესაბამისად დირექტორის აპარატში შევიდა ცხელი ხაზის ჯგუფი, ასევე შეიქმნა აბონირების დეპარტამენტი, რომლის შემადგენლობაში შევიდა აბონირების სამსახური და სემეკთან ურთიერთობის ჯგუფი (ტ.1, ს.ფ. 104 – 106).

5. იმავე თარიღის №170 ბრძანებით დამტკიცდა კომპანიის სათავო ოფისის დებულება, რომლის შესაბამისად ცხელი ხაზის ჯგუფი განისაზღვრა კომპანიის დირექტორის უშუალო საკურატორო სფეროდ, ხოლო აბონირების დეპარტამენტი დაექვემდებარა დირექტორის მოადგილეს კომერციულ საკითხებში (ტ.1, ს.ფ. 85-103).

5.1. ბრძანების თნახმად, აბონირების დეპარტამენტის ფუნქცია განისაზღვრა შემდეგნაირად: უზრუნველყოფს კომპანიის მომხმარებლის წყალმომარაგების ან/და წყალარინების სისტემაზე მიერთების პროცედურების კოორდინაციას; უზრუნველყოფს გამრიცხველიანების პროცესის კოორდინაცია/კონტროლს; ახორციელებს კომპეტენციის ფარგლებში საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის მიერ კომპანიისთვის დაკისრებული ვალდებულებების შესრულების პროცესის კოორდინაციას; კომპანიის საქმიანობიდან გამომდინარე, უზრუნველყოფს კომპანიის შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულებიდან და კომპანიის ტერიტორიული ერთეულებიდან შესაბამისი დოკუმენტების გამოთხოვას და საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიაში წარდგენას; კომპეტენციის ფარგლებში, საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიიდან შემოსული წერილებზე პასუხის მომზადებას; კომპეტენციის ფარგლებში, კომპანიის შიდა აქტების პროექტების შემუშავებაში მონაწილეობას, რომელიც მიზნად ისახავს საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის მიერ მიღებული შესაბამისი სამართლებრივი აქტების შესრულებას;

5.2. ბრძანების თანახმად აბონირების დეპარტამენტის შემადგენლობაში შედის აბონირების სამსახური და სემეკთან ურთიერთობის ჯგუფი, რომელთა ფუნქციები განისაზღვრა შემდეგნაირად:

5.2.1. ა) აბონირების სამსახური - კომპანიის მომხმარებლის წყალმომარაგების ან/და წყალარინების სისტემაზე მიერთების პროცედურების კოორდინაციას; კომპანიის ტერიტორიული ერთეულებიდან მიღებული დოკუმენტების (განცხადების და თანდართული საბუთების) საფუძველზე კომპანიის სტრუქტურული ერთეულების ინფორმირებას ქსელზე მიერთების უზრუნველსაყოფად; წყალსადენ-წყალარინების სისტემაზე მიერთების საპროექტო დოკუმენტაციის მომზადების კოორდინაციას; ახალი მომხმარებლის წყალმომარაგების ან/და წყალარინების ქსელზე მიერთების შედეგად მისაღები შემოსავლების მობილიზების კოორდინაციას და კონტროლს; არასაყოფაცხოვრებო აბონენტებისთვის აღრიცხვის კვანძების მონტაჟისა და გადახდილი თანხების რეესტრის წარმოებას;

5.2.2. ბ) სემეკთან ურთიერთობის ჯგუფი - კომპეტენციის ფარგლებში უზრუნველყოფს საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის მიერ კომპანიისთვის დაკისრებული ვალდებულებების შესრულების პროცესის კოორდინაციას; კომპანიის საქმიანობიდან გამომდინარე, კომპანიის სტრუქტურული ერთეულებიდან და ტერიტორიული ერთეულებიდან შესაბამისი დოკუმენტების გამოთხოვას და საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნულ კომისიაში წარდგენას.

6. კომპანიის 2018 წლის 6 სექტემბრის №175 ბრძანებით ცვლილება შევიდა კომპანიის თანამშრომელთა შესასრულებელი სამუშაო აღწერილობის დამტკიცების შესახებ 2013 წლის 4 ოქტომბრის №195-14 ბრძანებაში და აბონირების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობრივი ფუნქცია-მოვალეობები განისაზღვრა შემდეგნაირად: ვალდებულია იცნობდეს და იზიარებდეს შპს ,,ს.გ.წ.კ–ის’’ მისიას, მიზნებს, ფასეულობებსა და ღირებულებებს; ხელმძღვანელობს აბონირების სამსახურსა და სემეკთან ურთიერთობის ჯგუფს; უზრუნველყოფს - დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების თანამშრომლებზე სწორ გადანაწილებას, დროულ, კვალიფიციურ შესრულებას და მის შესაბამისობას საქართველოს კანონმდებლობასთან; ახალი მომხმარებლის მიერთებაზე შემოსული განცხადებების მიღება/გადარჩევა/განხილვა/აღრიცხვა და შესაბამის სამსახურში დროული გადაგზავნა; ახალი მომხმარებლის მიერ გადახდილი და გადასახდელი მიერთების საფასურის მობილიზებასთან დაკავშირებული ინფორმაციის მიღება და აღნიშნულთან დაკავშირებული ყველა საჭირო ქმედების განხორციელება; გაცემული ტექნიკური პირობების მიხედვით, შესრულებული სამუშაოების შესახებ დოკუმენტაციის დროული მიღება/აღრიცხვა; ტერიტორიულ ერთეულებთან კოორდინირებული სამუშაო პროცესის წარმართვა; ახორციელებს კომპეტენციის ფარგლებში საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის მიერ კომპანიისათვის დაკისრებული ვალდებულებების შესრულების პროცესის კოორდინაციას; საჭიროების შემთხვევაში კოორდინირებასა და კონსულტაციას უწევს დაქვემდებარებაში მომუშავე თანამშრომლებს; მის დაქვემდებარებაში მომუშავე სამსახურის და ჯგუფის მიერ შესრულებულ სამუშაოზე ამზადებს ყოველთვიურ, კვარტალურ, წლიურ ანგარიშებს და წარუდგენს კურატორ დირექტორის მოადგილეს; უზრუნველყოფს კომპანიის დებულებით აბონირებისდეპარტამენტისათვის განსაზღვრული ფუნქცია მოვალეობების შესრულებას; პასუხისმგებელია ახალი აბონენტების რაოდენობასა და წარმოებული აღრიცხვის ბაზის სისწორეზე, დაქვემდებარებულთა მართვასა და დისციპლინაზე (ტ.1. ს.ფ. 146-147).

7. მოსარჩელისთვის, 2018 წლის ივლისში, ცნობილი გახდა კომპანიის დირექტორის გადაწყვეტილების შესახებ, რომლითაც ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელებს დაენიშნათ ყოველთვიური დანამატები. იმის გათვალისწინებით, რომ კომპანიის შინაგანაწესის მე-8 მუხლის პირველი პუნქტი წახალისების ფორმად ითვალისწინებდა ერთჯერადად ,,პრემიის“ გაცემას და არა ,,ყოველთვიურ დანამატს,“ 2018 წლის 4 ივლისს, სამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტის საშუალებით, მოსარჩელემ მიმართა კომპანიის დირექტორს და მოითხოვა განმარტება - რა კრიტერიუმებით და სამართლებრივი საფუძვლით ახორციელებდა ხელმძღვანელობა ყოველთვიური დანამატების დანიშვნას. ამასთან წერილშივე მოითხოვა მენეჯმენტს შეემუშავებინა წახალისების მექანიზმის გამოყენების სამართლიანი კრიტერიუმები. მიუხედავად მოსარჩელის მიმართვისა, დირექტორმა არ მოახდინა რეაგირება წერილზე. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, 2018 წლის 7 აგვისტოს, მოსარჩელემ, ამჯერად, წარმოების ელექტრონული სისტემის მეშვეობით, მოხსენებითი ბარათით მიმართა დირექტორს და კვლავ მოითხოვა თანამშრომელთა წახალისების კრიტერიუმების გამჭვირვალე და სამართლიანი სისტემის შემუშავება. კომპანიის მენეჯმენტმა კვლავ რეაგირების გარეშე დატოვა წერილი.

8. კომპანიის დირექტორმა, 2018 წლის 18 ივლისს, გამოსცა ბრძანება №154, სადაც მითითებულია კომპანიაში შექმნილი ეკონომიკური გარემოებების გათვალისწინებით, კომპანიის სათავო ოფისში ორგანიზაციული ცვლილებების გამოცხადების შესახებ, რომელსაც თანსდევს სამუშაო ძალის შემცირება. ბრძანებით შეიქმნა ორგანიზაციული ცვლილებების (სტრუქტურული რეორგანიზაცია) განმახორციელებელი კომისია, რომელსაც დაევალა კომპანიაში ორგანიზაციული ცვლილებების პროცესის წარმართვა არაუგვიანეს 20 აგვისტოსი და მასთან დაკავშირებული ღონისძიებების განხორციელება, მათ შორის, კომპანიის სათავო ოფისის სტრუქტურის პროექტისა და სათავო ოფისის დებულების პროექტების მომზადება, კომპანიის სათავო ოფისის თანამშრომლების შერჩევა/გადარჩევა არაუგვიანეს 2018 წლის 5 სექტემბრისა. ორგანიზაციული ცვლილებების დასრულების თარიღად განისაზღვრა 2018 წლის 15 სექტემბერი.

9. დამსაქმებელმა კომპანიამ, 2018 წლის 17 სექტემბერს, გამოსცა №პ/3705 ბრძანება მოსარჩელესთან 2018 წლის 17 სექტემბრიდან უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, სადაც გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტი.

10. კომპანიის სათავო ოფისში, რეორგანიზაციის შემდეგ, მნიშვნელოვნად გაიზარდა თანამშრომლებზე გაცემული პრემიები და დანამატები, კერძოდ თუკი 2018 წლის 25 მაისიდან 17 სექტემბრამდე, ჯამურად 4 თვის განმავლობაში, სათავო ოფისის თანამშრომლებზე გაცემული დანამატები შეადგენდა 37160 ლარს, ხოლო დარიცხული პრემიები 24600 ლარს, რეორგანიზაციის შემდეგ - 2018 წლის 17 სექტემბრიდან 2019 წლის 30 იანვრამდე პერიოდში, ჯამურად 4 თვის განმავლობაში თანამშრომლებზე გაცემულმა დანამატებმა შეადგინა 60 588,80 ლარი, ხოლო პრემიებმა-350 397,50 ლარი. ასევე, თუკი 2018 წლის 25 მაისიდან ამავე წლის 17 სექტემბრამდე შრომითი ხელშეკრულებებით მიღებული თანამშრომლების ოდენობა შეადგენდა 8-ს, ხოლო მათი ხელფასი - 22800 ლარს, 2018 წლის 17 სექტემბრიდან 2019 წლის 30 იანვრამდე, ასეთი სახით მიღებული თანამშრომლების რიცხვმა შეადგინა 27, ხოლო ხელფასმა - 56875 ლარი.

11. მოსარჩელეს, შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში, რაიმე სახის დისციპლინური სახდელი არ დადებია. პირიქით - იგი იყო წარმატებული თანამშრომელი, რისთვისაც ხდებოდა მისი წახალისება (პრემირება).

12. სარჩელის მოთხოვნა

12.1. დასაქმებულმა, 2018 წლის 13 ნოემბერს, სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში დამსაქმებლის წინააღმდეგ, მოითხოვა:

12.1.1. დამსაქმებელი კომპანიის 2018

12.1.2. წლის 17 სექტემბრის №პ/3705 ბრძანების, მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების თაობაზე, ბათილად ცნობა;

12.1.3. მოსარჩელის აღდგენა, პირვანდელ - აბონენტთ მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის უფროსის ან მის ტოლფას - აბონირების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე;

12.1.4. მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრება 2018 წლის 17 სექტემბრიდან სამუშაომდე აღდგენამდე, ყოველთვიურად 3 800 ლარის ოდენობით;

13. მოპასუხის პოზიცია

13.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

14. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

14.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 24 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელი კომპანიის სადავო ბრძანება, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხე კომპანიას, მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 38 000 ლარის ოდენობით.

15. მხარეთა სააპელაციო საჩივრები

15.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 24 აპრილის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს მხარეებმა, პირველმა აპელანტმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა, ხოლო მეორე აპელანტმა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

16. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

16.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 26 თებერვლის განჩინებით მხარეთა სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

16.2. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებები (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში: სსსკ, 390.3-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი) და მიუთითა მათზე.

16.3. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომ დამსაქმებელმა კომპანიამ ვერ შეძლო იმის დამტკიცება, რომ ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა გამოიწვია დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საჭიროება. საქმეში არ არის წარმოდგენილი მტკიცებულებები, რომლებითაც დადგინდებოდა, თუ რა მონაცემებზე დაყრდნობით მოხდა მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღება, რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების შესახებ, რის საფუძველზე მიიჩნია მოპასუხემ/დამსაქმებელმა, რომ მოსარჩელეს არ გააჩნდა შესაბამისი კვალიფიკაცია და უნარ-ჩვევები გაეგრძელებინა შრომითი ურთიერთობა განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების პირობებში, კერძოდ: საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

16.4. სააპელაციო სასამართლომ, საკასაციო სასამართლოს განმარტებებზე მიუთითა, რომლის მიხედვითაც, რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური სამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. #ას-665-636-2016, 9.12.2016).

16.5. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში არსებული მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ მოსარჩელის საშტატო ერთეული, კერძოდ, რეორგანიზაციამდე არსებული აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტი გაუქმდა და შეიქმნა ახალი - აბონირების დებარტამენტი, რომელშიც შევიდა, მოსარჩელის დეპარტამენტი და ახალი მიერთებისა და აბონირების სამსახური. ამასთან, მოსარჩელის გათავისუფლებამდე, მის დეპარტამენტს დაქვემდებარებული ცხელი ხაზი გადავიდა დირექტორის აპარატში.

16.6. ამდენად დადგენილია, რომ რეორგანიზაციის შემდეგ კომპანიაში დარჩა მსგავსი სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), თუმცა ნაწილობრივ შეიცვალა (დაემატა, გამოაკლდა) დეპარტამენტის უფროსის ფუნქციები. მიუხედავად აღნიშნულისა არცერთ ზემოაღნიშნულ ვაკანტურ პოზიციაზე მოსარჩელისათვის სამუშაოს შეთავაზება არ მომხდარა და მას ასევე არ მისცემია შესაძლებლობა, ზემოდასახელებული ბრძანების შესაბამისად (მე-3 პუნქტის ,,ე“ ქვეპუნქტი), მონაწილეობა მიეღო თანამშრომელთა შერჩევა/გადარჩევის პროცედურაში. ამასთან საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა, რომ სახეზე იყო მოსარჩელის გათავისუფლების გონივრული საფუძველი, რადგან კომპანიამ ვერ წარადგინა მტკიცებულება, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის დასაქმებულს უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია გააჩნდა. ასევე არ დასტურდებოდა, რომ რეორგანიზაციის გადაწყვეტილება მიღებულია ყოველმხრივი გამოკვლევის საფუძველზე. არ დგინდებოდა, რა აუცილებლობით იყო გამოწვეული სამუშაო ძალის შემცირება (როგორც ეს 2018 წლის 18 ივლისის №154 ბრძანებაშია მითითებული (ტ.1. ს.ფ. 80)), აღნიშნულ კითხვებზე მოპასუხის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებები პასუხს ვერ სცემს. კომპანიას არ წარუდგენია რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც რეორგანიზაციის მიზანშეწონილობას დაადასტურებდა, განსაკუთრებით იმ ფონზე, როდესაც საქმის მასალების მიხედვით მნიშვნელოვნად გაიზარდა თანამშრომლებზე გაცემული პრემიები და დანამატები და ასევე მოიმატა შრომითი ხელშეკრულებებით მიღებული თანამშრომლების ოდენობამ.

16.7. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნა, რომ დამსაქმებელმა, არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან, ხოლო საპირისპირო ვერ დაამტკიცა.

16.8. სსკ-ის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეადრ: სუსგ 2015 წლის 29 ივნისი, საქმე Nას-414-391-2014), რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2019 წლის 16 დეკემბრის განჩინება საქმე №ას-1513-2019).

16.9. განსახილველ შემთხვევაში საქმის მასალებით დასტურდებოდა, რომ გათავისუფლებული პრეტენზიას გამოთქვამდა კომპანიის დირექტორის გადაწყვეტილებებთან დაკავშირებით, რომლებითაც ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელებს დაენიშნათ ყოველთვიური დანამატები. იმის გათვალისწინებით, რომ კომპანიის შინაგანაწესის მე-8 მუხლის პირველი პუნქტი წახალისების ფორმად ითვალისწინებდა ერთჯერადად ,,პრემიის“ გაცემას და არა ,,ყოველთვიურ დანამატს,“ 2018 წლის 4 ივლისს სამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტის საშუალებით მოსარჩელემ მიმართა კომპანიის დირექტორს და მოითხოვა განმარტება რა კრიტერიუმებით და სამართლებრივი საფუძვლით ახორციელებს ხელმძღვანელობა ყოველთვიური დანამატების დანიშვნას. ამასთან წერილშივე მოითხოვა მენეჯმენტს შეემუშავებინა წახალისების მექანიზმის გამოყენების სამართლიანი კრიტერიუმები. მიუხედავად მოსარჩელის მიმართვისა, დირექტორმა არ მოახდინა რეაგირება წერილზე. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, 2018 წლის 7 აგვისტოს, მოსარჩელემ ამჯერად წარმოების ელექტრონული სისტემის მეშვეობით ხელმეორედ, მოხსენებითი ბარათით მიმართა დირექტორს და კვლავ მოითხოვა თანამშრომელთა წახალისების კრიტერიუმების გამჭვირვალე და სამართლიანი სისტემის შემუშავება. კომპანიის მენეჯმენტმა კვლავ რეაგირების გარეშე დატოვა წერილი.

16.10. სააპელაციო სასამართლომ, სსკ-ის 115-ე, სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილებზე, დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტზე მითითებით განმარტა, რომ დამსაქმებელი კომპანიის გადაწყვეტილება, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით დისკრიმინაციული ნიშნით იყო მოტივირებული, რაც დასაქმებული მოსარზრებასა და აზრის გამოხატვას უკავშირდებოდა კომპანიის ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელთათვის ყოველთვიური დანამატის დანიშვნასთან დაკავშირებით.

16.11. საქმის მასალებით, კერძოდ, დისციპლინური წარმოების დამოუკიდებელი კომისიის დასკვნით (ტ.1, ს.ფ. 47-60), ელექტრონული წერილის ასლით (ტ.1, ს.ფ. 61), დასაქმებულის მოხსენებითი ბარათით (ტ.1, ს.ფ. 62-64) დასტურდება, რომ მოსარჩელესა და კომპანიის ხელმძღვანელ პირთა შორის იყო გარკვეული უთანხმოება საწარმოში გაცემულ დანამატებთან დაკავშირებით და მოსარჩელე აქტიურად გამოხატავდა პოზიციას განსაზღვრული ყოფილიყო დანამატების გაცემის გამჭვირვალე სისტემა.

16.12. გასათვალისწინებელი იყო, რომ დამსაქმებელმა უგულებელჰყო მისივე გადაწყვეტილება და მოსარჩელის კანონიერი უფლება, მონაწილეობა მიეღო რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ სამუშაო ადგილებზე თანამშრომელთა შერჩევა/გადარჩევის პროცესში, რამდენადაც აბონირების დეპარტამენტის უფროსისა და აბონირების სამსახურის უფროსის პოზიციებზე დანიშვნა მოხდა კონკურსის ჩატარებისა და რეორგანიზაციის კომისიის რეკომენდაციის გარეშე, პირდაპირ დირექტორის ბრძანებით.

16.13. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი შპს კომპანიის 2018 წლის 17 სექტემბრის №პ/3705 ბრძანება დასაქმებულთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

16.14. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობის სამართლებრივი შედეგი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტიდან ხელშეკრულების გაგრძელებულად მიჩნევაა, თუმცა, ხელშეკრულების ავტომატურად გაგრძელებულად მიჩნევას სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი გამორიცხავს და ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენას, ტოლფასს თანამდებობაზე დასაქმებას, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის პირობებში, რაღა თქმა უნდა, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. თუმცა, ვინაიდან შრომის კოდექსი დასაქმებულის უფლებებში რესტიტუციის სხვა შესაძლებლობებსაც იძლევა, აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და კომპენსაციის შესაძლებლობა.

16.15. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის მოთხოვნით აღძრული სარჩელის პირობებში, მოსარჩელის მტკიცების ტვირთია, დაასახელოს რომელია ტოლფასი თანამდებობა (ტოლფასი თანამდებობის არსებობის მტკიცების ტვირთზე იხ. სუსგ-ები №ას-902-864-2014, 30.03.2015 წ; №ას-475-456-2016, 24.06.2016 წ; №ას-761-712-2017, 10.07.2017 წ; №ას-890-857-2016, 09.10.2017წ;).

16.16. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ №ას-902-864-2014 საქმეზე განმარტა შემდეგი: ,,ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის მოთხოვნის არსებობისას, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ ტოლფასი თანამდებობის არსებობის მტკიცების ტვირთი მოთხოვნის ავტორს (მოსარჩელეს) უნდა დაეკისროს და არა მოთხოვნის ადრესატს. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სწორედ მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს როგორც ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ფაქტი, ისე მიუთითოს კონკრეტულად რომელია მანამდე არსებული თანამდებობის შესაბამისი თანამდებობა. აღნიშნული კი, შესაძლებელია გაირკვეს მოპასუხე საზოგადოების საშტატო ნუსხისა და შესაბამისი თანამდებობების ფუნქციური დატვირთვის გამოკვლევის შედეგად, რაც სააპელაციო სასამართლოს არ განუხორციელებია“.

16.17. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საქმის მასალებით დადგენილი იყო, რომ კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 15 სექტემბრის №228 ბრძანებით დამტკიცებული იყო კომპანიის თანამშრომელთა შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობები და მათ შორის აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობები (მოსარჩელის თანამდებობა). კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 6 სექტემბრის №175 ბრძანებით განისაზღვრა აბონირების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობრივი ფუნქცია-მოვალეობები (რომელსაც მოსარჩელე მიიჩნევდა ტოლფას თანამდებობად და ითხოვდა აღნიშნულ თანამდებობაზე აღდგენას).

16.18. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, გასაზიარებელი იყო საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ დამსაქმებელ კომპანიაში აღარ არსებობს მოსარჩელის პირვანდელი სამუშაო ადგილი, ხოლო აბონირების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა არ წარმოადგენს მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფას სამუშაო ადგილს, კერძოდ:

16.18.1.კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 4 სექტემბრის №170 ბრძანების თანახმად აბონირების დეპარტამენტის ფუნქციამ გარდა იმისა, რომ მოიცვა მოსარჩელის მიერ დაკავებული აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობები, ასევე დაემატა ისეთი ფუნქცია მოვალეობებიც, როგორებიცაა უზრუნველყოს კომპანიის მომხმარებლის წყალმომარაგების ან/და წყალარინების სისტემაზე მიერთების პროცედურების კოორდინაცია; უზრუნველყოს გამრიცხველიანების პროცესის კოორდინაცია/კონტროლი; კომპანიის მომხმარებლის წყალმომარაგების ან/და წყალარინების სისტემაზე მიერთების პროცედურების კოორდინაცია; კომპანიის ტერიტორიული ერთეულებიდან მიღებული დოკუმენტების (განცხადების და თანდართული საბუთების) საფუძველზე კომპანიის სტრუქტურული ერთეულების ინფორმირება ქსელზე მიერთების უზრუნველსაყოფად; წყალსადენ-წყალარინების სისტემაზე მიერთების საპროექტო დოკუმენტაციის მომზადების კოორდინაცია; ახალი მომხმარებლის წყალმომარაგების ან/და წყალარინების ქსელზე მიერთების შედეგად მისაღები შემოსავლების მობილიზების კოორდინაცია და კონტროლი; არასაყოფაცხოვრებო აბონენტებისთვის აღრიცხვის კვანძების მონტაჟისა და გადახდილი თანხების რეესტრის წარმოება.

16.19. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, საყურადღებო იყო, რომ კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 6 სექტემბრის №174 ბრძანების თანახმად აბონირების დეპარტამენტის უფროსის სავალდებულო საკვალიფიკაციო მოთხოვნები განსხვავდებოდა მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანმდებობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნისაგან. შესაბამისად სასამართლოს შეფასებით, მოსარჩელემ სათანადო წესით ვერ დაადასტურა, რომ აბონირების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა ტოლფასია აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობისა.

17. პირველი კასატორის საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

17.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 26 თებერვლის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა პირველმა აპელანტმა, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

17.2. პირველი კასატორის განმარტებით, იმის გათვალისწინებით, რომ სადავო ბრძანება, მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ბათილადაა ცნობილი, სასამართლო ვალდებულია აღადგინოს პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე.

17.3. პირველი კასატორი თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე უთითებს, რომელიც კანონიერ ძალაში შევიდა, საკასაციო სასამართლოს მიერ ამ გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების შემდეგ და კასატორისვე განმარტებით, ამ გადაწყვეტილებით, ბაგა-ბაღის დირექტორის თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირი აღადგინა სასამართლომ იმავე თანამდებობაზე, ხოლო, ის გარემოება, რომ იმავე თანამდებობაზე სხვა პირი იყო დანიშნული არ მიიჩნია დამაბრკოლებელ გარემოებად.

17.4. პირველი კასატორის განმარტებით, კომპანიაში, რეორგანიზაციის ჩატარების რეალური მიზეზი, არა შეცვლილი ეკონომიკური გარემოებები, არამედ არასასურველი, და განსხვავებული შეხედულებების მქონე კადრების მოშორება იყო. ვინაიდან, გაურკვეველია, რატომ ურიცხავდა კომპანია კონკრეტულ თანამშრომლებს პრემიებს/დანამატებს რეორგანიზაციამდე და რატომ გაზარდა ახალი კადრების რაოდენობა, აღნიშნული გაგრძელდა რეორგანიზაციის შემდეგაც.

17.5. დასაქმებულის განმარტებით, რეორგანიზაციამდე არსებობდა აბონენტთა მომსახურებისა და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტი, რომლის შემადგენლობაში შედიოდა ცხელი ხაზის ჯგუფი. ამასთან, კომპანიის ერთ-ერთ სტრუქტურულ ერთეულს წარმოადგენდა ახალი მიერთებისა და აბონირების სამსახური, რომლის შემადგენლობაშიც შედიოდა აბონირების ჯგუფი. რეორგანიზაციის შემდეგ ამ ორი სტრუქტურული ერთეულის ნაცვლად ჩამოყალიბდა აბონირების დეპარტამენტი, რომლის შემადგენლობაშიც შევიდა აბონირების სამსახური და სემეკთან ურთიერთობის ჯგუფი, ხოლო ცხელი ხაზი გადავიდა დირექტორის აპარატში.

17.6. პირველი კასატორის განმარტებით, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, აბონენტთა მომსახურების და სემეკთან ურთიერთობის დეპარტამენტის და ახალი მიერთებისა და აბონირების სამსახურის ნაცვლად რეორგანიზაციის შედეგად ჩამოყალიბდა აბონირების დეპარტამენტი, ხოლო დეპარტამენტში წარმოიშვა დეპარტამენტის, სამსახურისა და ორი ჯგუფის უფროსის ვაკანტური პოზიცია. მიუხედავად ამისა, კომპანიის მენეჯმენტს, მისთვის არცერთი პოზიცია არ შეუთავაზებია, მათ შორის დაბალი რანგისაც. აღნიშნული თავისმხრივ, წინააღმდეგობაში მოვიდა, თავად კომპანიის იმ ბრძანებასთანაც, რომლის მიხედვითაც, რეორგანიზაციის კომისიას უნდა განეხორციელებინა კომპანიის სათავო ოფისის თანამშრომლების შერჩევა/გადარჩევა.

18. მეორე კასატორის საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

18.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 26 თებერვლის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მეორე აპელანტმაც, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

18.2. მეორე კასატორის განმარტებით, სასამართლომ, მოსარჩელესთან, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, უსაფუძვლოდ მიიჩნია კომპანიის მხრიდან, მის მიმართ განხორციელებულ ქმედებად. კონკრეტული თანამშრომლებისთვის დანამატების გაცემა, კომპანიის ბიზნეს გადაწყვეტილება იყო, რადგანაც, სწორედ ეს თანამშრომლები წარმოადგენენ ტექნიკური სფეროს კვალიფიციურ თანამშრომლებს, რომელთა დეფიციტიც არის საქართველოში.

18.3. კომპანიის საკასაციო პრეტენზიის მიხედვით, საქმეში არსებული მტკიცებულებებით უდავოდ დასტურდებოდა, რომ სახეზე იყო ეკონომიკური მდგომარეობისა და ორგანიზაციული სახის ისეთი ცვლილებები, რომლებიც საკმარისი იყო სადავო ბრძანების მისაღებად, რაც არ გაიზიარა სასამართლომ.

19. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

19.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2020 წლის 12 ივნისის განჩინებით კომპანიის საკასაციო საჩივარი, ხოლო იმავე წლის 29 ივნისის განჩინებით, მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი წარმოებაშია მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

20. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

21. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

22. საკასაციო საჩივრების განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

23. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

24. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

25. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ პირველმა კასატორმა სააპელაციო სასამართლოს განჩინება გაასაჩივრა, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების ნაწილში, რომლის მიხედვითაც, არ დაკმაყოფილდა, მოსარჩელის მოთხოვნა იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე და შესაბამისად, იძულებითი განაცდურის მოთხოვნის ნაცვლად, მიეცა კომპენსაცია, „უფლებრივი რესტიტუციის“ მიზნით. მეორე კასატორის, ძირითადი პრეტენზია, კი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების დასაბუთებულობასა და ამავე გადაწყვეტილების, სასამართლოს მიერ დისკრიმინაციულად მიჩნევის, საპირისპიროს მტკიცებას ეხება.

26. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი შედეგის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება - სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38.8 „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება“, 44-ე „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით“, ასევე, სსკ-ის 394.1 „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება“ და 408.1-ე „იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება“ მუხლები.

27. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“ ქვეპუნქტი.

28. მითითებული ნორმის სამართლებრივი ანალიზის საფუძველზე, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა (შდრ. სუსგ №ას-1444-1364-2017, 9.03.2018).

29. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს საქმეზე დადგენილ გარემოებებზე (იხ. წინამდებარე განჩინების - მე-2, მე-3, მე-4, მე-5, მე-6, მე-10 პუნქტები და 5.1, 5.2, 5.2.1, 5.2.2, 16.5, 16.6, 16.18.1 ქვეპუნქტები), სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობაზე და განმარტავს, რომ მხარეები არ დავობენ, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში რეორგანიზაციის პროცესს დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება არ მოჰყოლია, მეტიც, კომპანიიდან მხოლოდ მოსარჩელე გათავისუფლდა, იმ მოტივით, რომ გაუქმდა დეპარტამენტი, რომლის უფროსსაც ის წარმოადგენდა. პრემია/დანამატები, რეორგანიზაციამდეც გაიცემოდა და მას შემდეგაც. მიუხედავად ეკონომიკური ცვლილებების მოტივით ჩატარებული რეორგანიზაციისა, მოსარჩელის გათავისუფლების შემდეგ, კადრების რაოდენობა გაიზარდა (აღნიშნულზე არ დავობს მოპასუხე, ამასთან დასტურდება საქმეში არსებული მტკიცებულებებით).

30. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, მიუხედავად იმისა, რომ საფუძველს მოკლებული იყო და მოპასუხემ ვერ დაადასტურა, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების მართლზომიერება, საპირისპიროდ, ვერც მოსარჩელემ უზრუნველჰყო, იმ გარემოების წარმატებით მტკიცება, რომ სამსახურში, მისი გათავისუფლების შემდეგ არსებობდა იგივე, ან ტოლფასი თანამდებობა, რომელზეც, ამ უკანასკნელის აღდგენის შესაძლებლობა ექნებოდა სასამართლოს.

31. საკასაციო პალატა, შრომით დავებში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის შესახებ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მყარად დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითებს „საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ამახვილებს კასატორის ყურადღებას იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა.“ (იხ. სუსგ. ას-1483-2019, 2019 წლის 19 დეკემბერი).

32. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სხვა საქმეზე განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015წ). ამავე ნორმის მიხედვით, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიზნებისთვის ტოლფასი სამუშაო ნიშნავს, როგორც ფუნქციური დატვირთვით, ისე შრომის ანაზღაურების მხრივ მსგავს თანამდებობას.

33. ამდენად, ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, ვინაიდან, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობდა, მოსარჩელის თანამდებობა, რომლიდანაც ის გათავისუფლდა, ამასთან, ვერც სხვა, ისეთ თანამდებობაზე მიუთითა, რომელიც ფუნქციურად იდენტური იქნებოდა, ხოლო, რეორგანიზაციის ფარგლებში, მისი გათავისუფლება, კომპანიამ სათანადოდ ვერ დაასაბუთა, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის პირობებში, არსებული საკანონმდებლო რეგულაციის პირობებში, სასამართლოს დასაქმებულისთვის მხოლოდ კომპენსაციის მიცემის საშუალებას უტოვებდა, რაც მართებულად გამოიყენა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა (შდრ. სუსგ. ას-637-637-2018, 2018 წლის 29 აგვისტო).

34. საკასაციო სასამართლო, პირველი კასატორის მიერ მითითებულ სასამართლო პრაქტიკაზე გაამახვილებს ყურადღებას, და იმ მნიშვნელოვან საკითხს გაუსვამს ხაზს, რომელიც განასხვავებს წინამდებარე და მითითბული საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს ერთმანეთისგან. დასაქმებულის მიერ მითითებულ საქმეში, საუბარია საბავშვო ბაგა-ბაღის დირექტორზე, რომელიც გათავისუფლდა თანამდებობიდან, და ბრძანების არამართლზომიერად ცნობის პირობებში, აღდგენილია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე, აღნიშნულს კი დაბრკოლება ვერ შეუქმნა იმ გარემოებამ, რომ იმავე თანამდებობაზე სხვა პირი იყო დასაქმებული, არსებითია, რომ დასაქმებულმა, სხვა საქმეში დაადასტურა იმავე თანამდებობის არსებობა, ხოლო გათავისუფლების შესახებ ბრძანება ბათილად იქნა ცნობილი, რაც, სასამართლოს აძლევდა შესაძლებლობას და ვალდებულიც იყო აღედგინა პირი იმავე თანამდებობაზე, ხოლო განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ ვერ დაამტკიცა, იმავე ან ტოლფასი თანამდებობის არსებობა, რაც გამორიცხავს მის აღდგენას დამსაქმებელ კომპანიაში.

35. ამდენად, როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი პირი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

36. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში დაადგინა, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ-ები №ას-1155-1086-2015, 2016 წლის 2 თებერვლის განჩინება; №ას-545-513-2012, 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება; № ას-549-517-2010, 2010 წლის 19 ოქტომბრის გადაწყვეტილება, № ას-545-513-2012, 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება).

37. საკასაციო სასამართლო დამატებით, კასატორის პრეტენზიის თაობაზე, რომ კომპანიის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციულ ქმედებას არ ჰქონია ადგილი, სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილის „შრომით... ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერ სახის დისკრიმინაცია... სქესის... გამო“, იმავე მუხლის მე-4 ნაწილსა „დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება... რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით“ და „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის (შემდეგში: სპეციალური კანონი) მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტზე „ირიბი დისკრიმინაცია არის ისეთი მდგომარეობა, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს ამ კანონის პირველი მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით... გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მდგომარეობა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად“ მიუთითებს.

38. სსსკ-ის 363³-ე მუხლის თანახმად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

39. ამდენად, განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ მიუთითა და საქმის მასალებითაც დადასტურებულ გარემოებას წარმოადგენს, ხოლო, დამსაქმებელმა საპირისპირო ვერ დაამტკიცა, რომ რეორგანიზაციის წინმსწრებ მოვლენას, მხარეთა შორის წარმოადგენდა, მოსარჩელის მიერ, პრემიების/დანამატების გაცემის წესისა და ამავე პრემია/დანამატების სამართლიანი განაწილება. აღნიშნულის შემდეგ, კომპანიის დირექტორის ბრძანებით შეიქმნა დისციპლინური წარმოების დამოუკიდებელი კომისიამ, რომელმაც შეისწავლა, მოსარჩელის მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე, დისციპლინური გადაცდომის ფაქტი და განსაზღვრა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. ხოლო, შემდეგ, დასაქმებული გათავისუფლდა თანამდებობიდან. იმ პირობებში, როდესაც სადავო არ არის, რეორგანიზაციის ჩატარების დაუსაბუთებლობა, ეკონომიკური ცვლილებების მოტივით ჩატარებული რეორგანიზაციის შედეგად მხოლოდ მოსარჩელის შტატის გაუქმება და მისი გათავისუფლება, ამასთან, სხვა თანამშრომლების დამატება კომპანიაში, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, აღნიშნული წარმოადგენს დისკრიმინაციულ მიდგომას მოსარჩელესთან მიმართებით. დამატებით, გასათვალისწინებელია, ის გარემოებაც, რომ შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, ხდებოდა დასაქმებულის წახალისება, პრემია/დანამატების გზით, არ ყოფილა დასჯილი რაიმე გადაცდომისთვის, ასევე, რეორგანიზაციის პირობებში, ამ უკანასკნელისთვის არ შეუთავაზებიათ, სხვა, თუნდაც რანგით დაბალი თანამდებობა.

40. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. მ.ქ–ძისა და შპს „ს.გ.წ.კ–ის“ საკასაციო საჩივრები, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. მ.ქ–ძეს (პ/ნ:......), დაუბრუნდეს 2020 წლის 15 აპრილს №0 საგადახდო მოთხოვნით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% - 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300 773 150;

3. შპს „ს.გ.წ.კ–ას“ (ს/კ:4......), დაუბრუნდეს 2020 წლის 13 აპრილს №1749283 საგადახდო მოთხოვნით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 1 900 ლარის 70% - 1 330 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300 773 150;

4. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე