საქმე №ას-1009-2020 24 დეკემბერი, 2020 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორები – ნ.შ–ა, შ.ლ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ს.ბ–ი„ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 30 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურისა და ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ნ.შ–ამ და შ.ლ–ძემ (შემდეგში: პირველი ან მეორე მოსარჩელე ან ერთად წოდებული, როგორც, მოსარჩელეები ან აპელანტები ან კასატორები ან დასაქმებულები) სარჩელი აღძრეს სს „ს.ბ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე ან მოწინააღმდეგე მხარე ან დამსაქმებელი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვეს: 1.1. მოპასუხე საზოგადოების საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 2018 წლის 15 თებერვლის #169-კ ბრძანების ბათილად ცნობა, პირველ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; 1.2. პირველი მოსარჩელის მიმართ, ორსულობის გამო, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა და დამსაქმებლისთვის პირველი მოსარჩელის სასარგებლოდ, ზიანის ანაზღაურების დაკისრება 1000 ლარის ოდენობით; 1.3. დამსაქმებლის საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 2018 წლის 15 თებერვლის #170-კ ბრძანების ბათილად ცნობა, მეორე მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; 1.4. მეორე მოსარჩელის მიმართ, ახალშობილის დედობის ნიშნით, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა და დამსაქმებლისთვის მეორე მოსარჩელის სასარგებლოდ, ზიანის ანაზღაურების დაკისრება 1000 ლარის ოდენობით; 1.5. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დაკავებული თანამდებობების ტოლფას თანამდებობებზე მოსარჩელეების აღდგენა, მოპასუხე საზოგადოების ნებისმიერ ფილიალში (სერვისცენტრში) და განაცდურის ანაზღაურება 19.02.2018 წლიდან სამუშაოზე აღდგენამდე. 1.4. მოპასუხე საზოგადოებისათვის მოსარჩელეთა სასარგებლოდ, დაყოვნებული ხელფასის 0.07 %-ის ანაზღაურება, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 19.02.2018 წლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2. მოსარჩელეებმა სასარჩელო მოთხოვნები დაასაბუთეს შემდეგ გარემოებებზე მითითებით: მოსარჩელეები, განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დასაქმებული იყვნენ მოპასუხე საზოგადოების #130 სერვისცენტრში, პირველი მოსარჩელე - სერვისცენტრის მენეჯერის, ხოლო მეორე მოსარჩელე - უნივერსალური ბანკირის პოზიციებზე. მოსარჩელეები შრომით მოვალეობებს ასრულებდნენ ჯეროვნად და კეთილსინდიერად, რისთვისაც მიღებული აქვთ სიგელები. მათ არასოდეს დაკისრებიათ დისციპლინური სახდელი რაიმე გადაცდომისათვის. მიუხედავად ამისა, მოპასუხე საზოგადოების ადმინისტრაციის, 2018 წლის 15 თებერვლის #169 და #170-ე ბრძანებების საფუძველზე, მოსარჩელეებთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, 2018 წლის 19 თებერვლიდან, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად ადმინისტრაციამ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტზე. (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას/სერვის ცენტრის ლიკვიდაციის გამო, სამუშაო ადგილის გაუქმება). მოსარჩელეთა განმარტებით, ორგანიზაციული ცვლილებების ობიექტური აუცილებლობა, რაც აუცილებელს გახდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას, არ არსებობდა, რის გამოც, სადავო ბრძანებები ბათილია. ამასთან, მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობა რეალურად შეწყდა არა სერვიცენტრისა და სამუშაო ადგილების გაუქმებით, არამედ დისკრიმინაციული საფუძვლით - პირველი მოსარჩელის მიმართ, მისი ორსულობის გამო, ხოლო მეორე მოსარჩელის მიმართ - ახალშობილის დედობის მოტივით.

3. მოპასუხემ წარმოადგინა, როგორც მოთხოვნის გამომრიცხველი ისე, მოთხოვნის განხორციელების შემაფერხებელი (ხანდაზმულობა) შესაგებელი, რომელშიც განმარტა, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა #130-ე სერვისცენტრის გაუქმება, სადაც მოსარჩელეები იკავებდნენ მენეჯერისა და უნივერსალური ბანკირის პოზიციებს. მოსარჩელეთა პრეტენზია დისკრიმინაციული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელა, მით უფრო, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე ორსულობის შესახებ ინფორმირებული საერთოდ არ იყო. შრომითი ურთიერთობა მოსარჩელეებთან შეწყდა კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და არ არსებობს სარჩელის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები. მოპასუხემ ასევე მიუთითა, რომ მოსარჩელეებმა სასამართლოს მიმართეს სშკ-ის 36-ე მუხლის მე-6 პუნქტით დადგენილი 30 დღიანი ვადის დარღვევით.

4. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 30 იანვრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ: ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2018 წლის 15 თებერვლის №169-კ ბრძანება პირველ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2018 წლის 15 თებერვლის №170-კ ბრძანება მეორე მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს დაეკისრა პირველი მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 16500 ლარის გადახდა; მოპასუხეს დაეკისრა მეორე მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 9940 ლარის გადახდა; მოსარჩელეებს უარი ეთქვათ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დაკავებული თანამდებობების ტოლფარდ თანამდებობებზე აღდგენის, განაცდურის ანაზღაურებისა და დაყოვნებული ხელფასის 0.07%-ის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე; არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელეების მოთხოვნა დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მოპასუხისათვის 1000-1000 ლარის ოდენობით ზიანის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნის ნაწილში;

5. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება ორივე მხარემ გაასაჩივრა სააპელაციო საჩივრით. მოსარჩელეებმა მოითხოვეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა;

6. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 30 ივნისის გადაწყვეტილებით გაუქმდა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 30 იანვრის გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში და ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელი უარყოფილი იქნა.

7. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

8. პირველი მოსარჩელე, 2006 წლიდან, მუშაობდა მოპასუხე საზოგადოებაში სხვადასხვა პოზიციაზე. 2013 წლის 18 ნოემბრიდან, მოპასუხე საზოგადოებასთან განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, იგი დასაქმდა საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის #130 სერვისცენტრში, მენეჯერის პოზიციაზე. მისი ხელფასი განისაზღვრა 1650 ლარის ოდენობით, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით (დარიცხული სახით).

9. მეორე მოსარჩელე, 2008 წლიდან მუშაობდა მოპასუხე საზოგადოებაში სხვადასხვა პოზიციაზე. 2013 წლის 18 ნოემბრიდან, მოპასუხე საზოგადოებასთან განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მეორე მოპასუხე დასაქმდა მოპასუხე საზოგადოებაში საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის #130 სერვისცენტრში, უნივერსალური ბანკირის პოზიციაზე. მისი ხელფასი განისაზღვრა 994 ლარით, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების ჩათვლით. (დარიცხული სახით).

10. 2017 წლის 8 მაისიდან 2017 წლის 15 დეკემბრის ჩათვლით მეორე მოსარჩელე იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში. დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგ მას, როგორც ახალშობილის დედას (მეძუძურ დედას) საქართველოს შრომის კოდექსის მე-19 მუხლით გათვალისწინებული შეღავათით სარგებლობა (რაც გულისხმობს ბავშვის კვებისათვის დღეში არანაკლებ 1 საათით დამატებითი შესვენების მიცემას, შრომის ანაზღაურების უფლებით) არ მოუთხოვია.

11. დადგენილია, რომ მოპასუხე საზოგადოების ადმინისტრაციის 2018 წლის 15 თებერვლის #170-კ ბრძანების საფუძველზე, მეორე მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, შრომითი ურთიერთობის ბოლო დღედ განისაზღვრა 18 თებერვალი. შრომითი ურთიერთობის მოსალოდნელი შეწყვეტის შესახებ მეორე მოსარჩელეს ეცნობა 2018 წლის 15 თებერვალს.

12. მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლად მოპასუხემ მიუთითა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას/სერვის ცენტრის ლიკვიდაციის გამო სამუშაო ადგილის გაუქმება). შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გამო, მოსარჩელეებს დაერიცხათ კომპენსაცია 2 თვის ხელფასის ოდენობით.

13. დადგენილია და მხარეთა შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ მოპასუხე საზოგადოების №130 სერვისცენტრი, სადაც მუშაობდნენ მოსარჩელეები, დაიხურა და შესაბამისად, როგორც ფილიალმა ფუნქციონირება შეწყვიტა. მხარეები სადაოდ არ ხდიან იმ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ სულ N130 სერვისცენტრში, სადაც მოსარჩელეები იყვნენ დასაქმებულნი 8 პირი იყო დასაქმებული.

14. საქმეში წარმოდგენილი 01.01.2017-04.30.2017წწ. შეფასების ანგარიშიდან ირკვევა, რომ ნ.ვ–ძემ: იანვრის თვეში გასწია 41 საბანკო ოპერაცია, თებერვლის თვეში - 171, მარტის თვეში - 150, აპრილის თვეში - 124; ხოლო შ.ლ–ძემ: იანვრის თვეში - 70; თებერვლის თვეში - 133; მარტის თვეში - 46; აპრილის თვეში - 75 (იხ. ტომი 1, ს/ფ 180).

15. სააპელაციო სასამართლომ უდავოდ დადგენილად მიიჩნია, რომ წარმოდგენილი სარჩელით მოსარჩელეებს სადაოდ არ გააუხდიათ რეორგანიზაციის კანონშესაბამისობა, დავა ეხება რეორგანიზაციის შემდგომი მათი სხვა ფილიალებში დასაქმების კანონშესაბამისობას.

16. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასების ნაწილში, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ პირველ რიგში უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლის კვლევის შედეგად.

17. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელეთა სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანებაში გათავისუფლებას სამართლებრივ საფუძვლად დაედო სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი-ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

18. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან განთავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ აღნიშნული ცვლილებები თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის განთავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

19. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილი იქნა, რომ მოპასუხე საზოგადოების №130 სერვისცენტრი, სადაც მუშაობდნენ მოსარჩელეები საერთოდ დაიხურა და შესაბამისად, როგორც ფილიალმა ფუნქციონირება შეწყვიტა.

20. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა დამსაქმებლის განმარტება, რომ ტექნოლოგიური პროგრესის გათვალისწინებით ყველა სამეწარმეო მიმართულებით პროდუქტის/მომსახურების მიწოდების პროცესში სულ უფრო მცირდება ადამიანური რესურსის გამოყენების საჭიროება. საყოველთაოდ ცნობილი ფაქტია, რომ როგორც სხვა საბანკო დაწესებულებებში, ისე მოპასუხე საზოგაოებაში მომხმარებელთა მხრიდან შესრულებული ოპერაციების უმრავლესობა სრულდება "თვითმომსახურების გზით", რაც, თავის მხრივ, ცხადია, ამცირებს საბანკო მომსახურების სფეროში ცოცხალი ძალის გამოყენების საჭიროებას და შესაბამისად, საბანკო მომსახურების მიწოდებისას სერვის ცენტრების საჭიროებას.

21. ამდენად, სააპელაციო პალატას მიაჩნია, რომ სწორედ ამ გარემოებამ განაპირობა მოპასუხე ორგანიზაციიის სერვისცენტრის გაუქმება, რის შედეგადაც, აღნიშნული დახურული სერვისცენტრიდან როგორც ყველა თანამშრომელი, ასევე, მოსარჩელეები გათავისუფლდნენ სამსახურებიდან.

22. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა მოპასუხის მოსაზრება იმის თაობაზე, რომ წარმოდგენილ სარჩელში მოსარჩელეებს არ მიუთითებიათ გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლის უკანონობაზე. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სარჩელის არც ერთ ფაქტობრივ გარემოებაში არ იყო მითითება იმის შესახებ, რომ იმ ფილიალის გაუქმება, სადაც მოსარჩელეები იყვნენ დასაქმებულნი, არის უკანონო, რომ რეალურად არანაირი რეორგანიზაცია არ ჩატარებულა და რომ ფასადურია ფილიალის გაუქმება და რომ მოპასუხის ერთადერთი მიზანი მოსარჩელეთა სამსახურიდან დათხოვნა იყო. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, სარჩელი მთლინად ეძღვნება იმ ფაქტობრივი გარემოების მტკიცების მცდელობას, რომ ფილიალის გაუქმების შემდგომ ფილიალში დასაქმებულთა გადანაწილება სხვა ფილიალებში მოხდა უსამართლოდ და მათი მდგომარეობის მიმართ დისკრიმინაციული დამოკიდებულებით.

23. სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელეებს არც კი მიუთითებიათ რაიმე ისეთ გარემოებაზე, რის გამოც, მათი სამსახურიდან გათავისუფლება იყო უკანონო. მოსარჩელეები რეალურად მიუთითებდნენ მხოლოდ იმ გარემოებაზე, რომ მათი სხვა სერვისცენტრში არ დანიშვნით დამსაქმებელმა ისინი ჩააყენა დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში, რაც, ცხადია, ვერ გახდება თავად გათავისუფლების შესახებ ბრძანების უკანონოდ აღიარების საფუძველი, უდავოა, რომ სერვისცენტრის გაუქმების შედეგად იქ დასაქმებული ყველა თანამშრომელი გათავისუფლდა სამსახურიდან, შესაბამისად, მოსარჩელეები ვერ და არ უთითებენ გათავისუფლებისას თუ ვისთან მიმართებაში განხორციელდა მათ მიმართ დისკრიმინაციული მიდგომა. მოსარჩელეები აღნიშნავდნენ იმას, რომ მათი სხვა ფილიალში არ დანიშვნისას დამსაქმებელმა ორგანიზაციამ ისინი დისკრიმინაციულ, არათანაბარ მდგომარეობაში ჩააყენა. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ ასეთი მითითების არსებობისას, სასამართლო ვალდებულია გამოიკვლიოს ადგილი ჰქონდა თუ არა მოსარჩელეთა მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტს. (იმისდა მიუხედავად, რომ მოსარჩელეები სარჩელით არა დანიშვნის უკანონობაზე, არამედ გათავისუფლებისას ჩადენილ უკანონობაზე მიუთითებენ, რაც მათ მიმართ დისკრიმინაციულ მიდგომაში გამოიხატა). ამდენად, იმისდა მიუხედავად, რომ მოსარჩელეები სარჩელით გათავისუფლების უკანონობაზე მიუთითებენ (და ამიტომ ითხოვენ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობას), სარჩელის შინაარსიდან გამომდინარე, პალატამ მიმოიხილა გაუქმების შემდგომი დანიშვნებისას მოსარჩელეთა პრეტენზიების მართებულობა.

24. სსსკ-ის 363³ მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

25. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ #ას-247-235-2017, 2017 წლის 29 სექტემბერი).

26. მოცემულ შემთხვევაში, დისკრიმინაციულ მოპყრობად მოსარჩელეები მიუთითებდნენ, იმას რომ მათთან შრომითი ურთიერთობა რეალურად შეწყდა არა სერვიცენტრისა და სამუშაო ადგილების გაუქმებით, არამედ დისკრიმინაციული საფუძვლით მათი ხელახლა არდანიშვნისას - პირველი მოსარჩელის მიმართ, მისი ორსულობის გამო, ხოლო მეორე მოსარჩელის მიმართ - ახალშობილის დედობის მოტივით, თუმცა, დისკრიმინაციული მოპყრობა საქმეში წარმოდგენილი არცერთი მტკიცებულებით არ დასტურდებოდა. არ დასტურდებოდა, რომ ფილიალის გაუქმება ან შემდგომში მოსარჩელეთა სხვა ფილიალებში არდანიშვნა გამოწვეული იყო იმ ერთადერთი ინტერესით, რომ მოსარჩელეები გაეთავისუფლებინათ დაკავებული პოზიციებიდან.

27. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ დისკრიმინაციის ამსახველი ფაქტები დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს. მტკიცებულებები, რომელთა წარდგენა დასაქმებულს შეუძლია დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს; დასაქმებულმა უნდა მიუთითოს ვისთან შედარებით აქვს ადგილი დისკრიმინაციას ან არასახარბიელო მოპყრობას დისკრიმინაციის არარსებობა დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს (თანაბარი მოპყრობის არსებობა).განსახილველ შემთხვევაში დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი არ ყოფილა დისკრიმინაციული. ამის დამადასტურებელი უტყუარი მტკიცებულებები მოსარჩელეებს არ წარმოუდგენიათ (დისკრიმინაციის არსებობა კი მათი მტკიცების ტვირთია).

28. სსკ-ის მე-2 მუხლის მეორე ნაწილით, დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისათვის ისეთი პირობების შექმნას, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით. კომპარატორად მის მიმართ არასათანადო მოპყრობის სამტკიცებლად, მეორე მოსარჩელე ასახელებდა ნ.ვ–ძეს, მართალია დავის საგანს არ წარმოადგენს დანიშვნის მართლზომიერება, თუმცა, სააპელაციო პალატამ დაადასტურა, რომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე (შეფასების ანგარიში 2017წ 01.01.2017-04.30.2017) ნ.ვ–ძის მონაცემები ყოველმხრივ აღემატება მეორე მოსარჩელის მონაცემეს. (იხ.ს.ფ 180, ტ II).

29. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ-ის) 102-ე მუხლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნასა თუ შესაგებელს. რამდენადაც დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი ეკისრება იმ მხარეს, რომელიც მიუთითებს დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობას, ამიტომ ეს ფაქტი, მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეებმა უნდა დაადასტურონ, თუმცა მათ ვერ უზრუნველყვეს დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების არამართლზომიერების და შესაბამისად, მათ მიმართ დისკრიმინაციის განხორციელების ფაქტის მტკიცების ტვირთის რეალიზება.

30. რაც შეეხება განსხვავებულ მოპყრობას, რომელსაც არც თუ იშვიათად შრომით - სამართლებრივ ურთიერთობებში აქვს ადგილი, მას საერთო არაფერი აქვს დისკრიმინაციასთან და იგი ხშირად გარკვეული საჭიროებითაა განპირობებული. თუ „განსხვავებულ მოპყრობას“ გამართლება აქვს, ასეთ შემთხვევაში, იგი დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა .

31. სსკ-ის მე-2 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსისგან, სპეციფიკიდან, ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. ნორმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს, შესაბამისად თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლოდ თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა შედავება იმ საკითხზე, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია შრომის კოდექსის მოთხოვნები და არ შესთავაზა მათ სხვა ფილიალში სამუშაოზე დანიშვნა.

32. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ პირველი მოსარჩელე მუშაობდა მოპასუხე საზოგადოებაში საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის №130 სერვისცენტრის მენეჯერად, ხოლო მეორე მოსარჩელე ამავე სერვისცენტრის უნივერსალური ბანკირის პოზიციაზე. შესაბამისად, ვინაიდან, პირველი მოსარჩელე იყო სერვისცენტრის მენეჯერი, ცხადია, სხვა ფილიალში მას ვერ შესთავაზებდნენ ანალოგიურ პოზიციაზე მუშაობას, რადგან სერვისცენტრს ჰყავს მხოლოდ ერთი მენეჯერი. ამდენად, დამსაქმებელი ორგანიზაცია მოკლებული იყო შესაძლებლობას შეეთავაზებინა მისთვის სხვა ფილიალში იმავე პოზიციაზე სამუშაო ადგილი.

33. ხოლო რაც შეეხება მეორე მოსარჩელის პრეტენზიას, რომ სხვა ფილიალში დაასაქმეს მასთან ერთად იმავე პოზიციაზე მომუშავე ნ.ვ–ძე, სააპელაციო პალატა მიუთითებს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს მისი საჭიროებებიდან გამომდინარე განსაზღვროს როგორი კადრი უფრო მისაღები და გამოსადეგია მისი კომპანიისათვის. მით უმეტეს, იმ პირობებში, რომ საქმეში წარმოდგენილი 01.01.2017-04.30.2017წწ. შეფასების ანგარიშიდან ირკვევა, რომ საბანკო მომსახურების გაწევის კუთხით ნ.ვ–ძეს მასთან შედარებით უკეთესი შედეგები ჰქონდა. ამდენად, მოცემული შეფასების ანგარიშის თანახმად, ნ.ვ–ძის მუშაობა უფრო სასარგებლო იყო მოპასუხისათვის, როგორც მოგებაზე ორიენტირებული მეწარმე სუბიექტისათვის. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ ნ.ვ–ძისათვის უპირატესობის მინიჭებით მეორე მოსარჩელესთან მოპასუხეს არ დაურღვევია განსხვავებული მოპყრობის სტანდარტი, არ ჩაუდენია დისკრიმინაცია, შესაბამისად არ შეულახავს მოსარჩელის უფლებები.

34. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მეორე მოსარჩელესთან მიმართებაში განსხვავებულ მოპყრობას გააჩნდა ლეგიტიმური საფუძველი, შესაბამისად, ეს ქმედება (სხვა ფილიალში არ დასაქმება) ვერ შეფასდება დისკრიმინაციად და უნდა შეფასდეს დასაბუთებულ განსხვავებულ მოპყრობად. ორგანოს, თანანმდებობის პირის, დისკრეციული უფლებამოსილება მაშინ გვაქვს სახეზე, როდესაც მას რჩება შესაძლებლობა აირჩიოს მისაღები გადაწყვეტილება. დისკრეციული უფლებამოსილება ორგანოს, თანანმდებობის პირს, აძლევს შესაძლებლობას მიიღოს გადაწყვეტილება საკუთარი პასუხისმგებლობით, ის ემსახურება პირველ რიგში კონკრეტულ შემთხვევაში სამართლიანი გადაწყვეტილების მიღების მიზანს. ორი დაახლოებით თანაბარი შესაძლებლობებისა და გამოცდილების მქონე კანდიდატთაგან ერთ ვაკანსიაზე ერთ ერთის დანიშვნა, სააპელაციო სასამართლომ არ შეაფასა არასამართლიან გადაწყვეტილებად. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ეს ქმედება უნდა შეფასდეს განსხვავებულ მოპყრობად, რაც ორი კანდიდატის მონაცემთა შედარებით დასაბუთებულად უნდა იქნეს მიჩნეული.

35. ამ გარემოებების გათვალისწინებით, დამსაქმებელი დაწესებულების ფილიალის დახურვის შედეგად, დასაქმებულების თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს, იყო კანონიერი, დასაბუთებული და გააჩნდა ობიექტურად ლეგიტიმური მიზანი, რის გამოც, არ არსებობს მოსარჩელეების გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები. ვინაიდან, მოსარჩელეების მოთხოვნები: სამუშაოზე აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება პირდაპირ კავშირშია სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე მიღებული სადავო ბრძანების კანონიერებასთან, რომლის გაუქმების თაობაზე მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ აღნიშნული გარემოება გამორიცხავს სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებას.

36. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოსარჩელეებმა (აპელანტები) შეიტანეს საკასაციო საჩივარი, მოითხოვეს მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება, შემდეგი საფუძვლებით:

37. კასატორები აღნიშნავენ, რომ ისინი მიუთითებდნენ ფაქტებს სავარაუდო დისკრიმინაციულ მოპყრობასთან დაკავშირებით.

38. კასატორები აღნიშნავენ, რომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე სააპელაციო სასამართლო უსაფუძვლოდ ასკვნის, რომ თითქოს №130 სერვისცენტრის გაუქმებით, დაკავებული პოზიციებიდან გათავისუფლდნენ არამხოლოდ მოსარჩელეები, არამედ სერვისცენტრის ყველა თანამშრომელი, რაც არ შეესაბამება სიმართლეს, დაკავებული პოზიციები დაკარგეს მხოლოდ მოსარჩელეებმა, დანარჩენები კი გადაანაწილეს სხვადასხვა სერვისცენტრებში ძველი შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე, გარდა ამისა, მოსარჩელეები შრომითი ხელშეკრულებით თავიანთ სამსახურეობრივ მოვალეობებს ასრულებდნენ არა რომელიმე ფილიალის, არამედ მოპასუხე საზოგადოების სასარგებლოდ და თუნდაც რომელიმე სერვისცენტრის გაუქმება, არ ქმნიდა მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს.

39. კასატორები არ იზიარებენ სააპელაციო სასამართლოს მითითებას მასზედ, თითქოს სარჩელის ერთადერთი ფაქტობრივი დასაბუთება ეძღვნება დისკრიმინაციის სავარაუდო მოპყრობას. კასატორები აღნიშნავენ, რომ მათი სარჩელი ასევე ეხება სარეორგანიზაციო პროცესის შედეგად მიღებულ უკანონო გადაწყვეტილების შეფასებას წმინდა შრომით სამართლებრივი თვალსაზრისით, რომ მიუხედავად სერვისცენტრის გაუქმებისა მოსარჩელეთა გათავისუფლება სამსახურიდან მოხდა უკანონოდ, მათი გათავისუფლებისას მხედველობაში არ იქნა მიღებული ისეთი საკვანძო გარემოებები როგორებიცაა: გამოცდილება, საკვალიფიკაციო გამოცდებში ნაჩვენები შედეგები; სამსახურეობრივი მოვალეობების კეთილსინდისიერად შესრულების ხარისხი. კასატორები მიუთითებენ, რომ 2018 წლის 10 დეკემბერს გამართულ მოსამზადებელ სხდომაზე ბათუმის საქალაქო სასამართლოში, სადაც მტკიცებულების სახით მოსარჩელეებმა წარადგინეს მოპასუხისთვის გაგზავნილი 2018 წლის 9 მარტის განცხადება, რომლითაც ისინი ითხოვდნენ ინფორმაციას სარეორგანიზაციო პროცესის შედეგების შესახებ, კერძოდ, რამდენი შტატი იყო აჭარის მასშტაბით სერვისცენტრებში რეორგანიზაციამდე და რეორგანიზაციის შემდგომ, აღნიშნულ განცხადებას არანაირი პასუხი მოწინააღმდეგეთა მხრიდან არ მოჰყოლია. იმავე სხდომაზე მოსარჩელეებმა გამოთქვეს ეჭვი, რომ აღნიშნული ადასტურებდა რეორგანიზაციის პროცესის ფიქციურობას. ხსენებულ სხდომის შემდგომ, ვიდრე არსებითი სხდომა დაინიშნებოდა, მოწინააღმდეგე მხარეს შეეძლო წარმოედგინა რეორგანიზაციის და გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერების დამადასტურებელი მტკიცებულებები, თუმცა, ასე არ მოქცეულა. ეს გარემოება საერთოდ არ შეუფასებია ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს და გამოვიდა ისე, რომ მოპასუხე გაათავისუფლა მის მიერვე მიღებული ბრძანებების დასაბუთებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენის ტვირთისგან. ჩვენ არამხოლოდ ვითხოვდით დისკრიმინაციული მოპყრობის დადგენას, არამედ სასამართლოსგან ვთხოვდით სადავო გადაწყვეტილებების კანონიერების შეფასებას სსკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილით განსაზღვრული საფუძველის გადმოსახედიდანაც და თუნდაც, ეს ასე არ ყოფილიყო და ერთადერთ ფაქტობრივ გარემოებად დისკრიმინაცია ყოფილიყო მითითებული, დამსაქმებელი არ თავისუფლდებოდა ვალდებულებისაგან დაესაბუთებინა მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება სამსახურიდან გათავისუფლებების შესახებ. ვინაიდან, სარჩელით მოთხოვნილი იყო ბრძანებების ბათილობა, რომელიც ეყრდნობოდა ეკონომიკური და ტექნოლოგიური ცვლილებების საჭიროებას, ამ გარემოებების ამსახველი მტკიცებულებების წარმოდგენა ევალდებულებოდა მოწინააღმდეგე მხარეს, თუმცა, მტკიცების ტვირთი მთლიანად მოსარჩელეებს დაეკისრა. კასატორები არ იზიარებენ სასამართლოს მითითებას იმასთან დაკავშირებით, რომ თანამედროვე განვითარებული ტექნოლოგიები აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, ვინაიდან, ბანკები გადადიან თვითმომსახურებაზე, თუმცა ეს როგორ ხსნის საუკეთესო შედეგების მქონე მოსარჩელეების გათავისუფლებას სამსახურიდან კასატორებისათვის გაუგებარია, მით უფრო, იმ პირობებში, როცა ჩვენი წერილობითი მოთხოვნის მიუხედავად არანაირი მტკიცებულება, რეორგანიზაციამდე და რეორგანიზაციის შემდგომ შტატების რაოდენობის შესახებ წარმოდგენილი არ ყოფილა, გარდა ამისა, მოსარჩელეების გათავისუფლებიდან მალევე, მოპასუხემ მოსარჩელეთა გათავისუფლებიდან 2-3 კვირაში გამოაცხადა არაერთი ვაკანსია მოლარე-ოპერატორის პოზიციაზე და მიიღო ახალი თანამშრომლები. ამ გარემოებაზე პირველი ინსტანციის სასამართლოშიც და მასზე პასუხი მოწინააღმდეგე მხარეს არ გაუცია.

40. კასატორები მიუთითებენ, რომ როგორც ეს სასამართლომ მიიჩნია დადგენილად, სერვისცენტრის გაუქმებით, მოპასუხემ სამსახურიდან გათავისუფლდა სერვისცენტრში დასაქმებული ყველა თანამშრომელი. კასატორები აღნიშნავენ, რომ ამას თვით მოწინააღმდეგე მხარეც კი არ ამბობდა არც ერთ პროცესზე, შესაბამისად, სასამართლომ დაარღვია შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის სახელმძღვანელო წესები.

41. დოსკრიმინაციის არსებობასთან მიმართებით, კასატორები აღნიშნავენ, რომ სააპელაციო სასამართლომ დისკრიმინაციის სფეროში მოქმედი საერთაშორისო და შიდა ნორმატიული აქტების უხეში დარღვევით, დისკრიმინაციული მოპყრობის დამადასტურებელი უტყუარი მტკიცებულებების წარმოდგენის ვალდებულება ერთი მხრივ ორსულ ქალს დააკისრა, მეორე მხრივ კი, მეძუძურ დედას. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა შესადარებელი ჯგუფის არარსებობაზე და ამ არგუმენტით გამორიცხა დისკრიმინაციული მოპყრობა, ეს მაშინ როცა ევროპის მართლმსაჯულების სასამართლოს განმარტებით, ორსული ქალის მიმართ დისკრიმინაციის დასადგენად, შესადარებელი პირის ან ჯგუფის არსებობა აუცილებელი არ არის. აღნიშნულის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ორსულობა თავისთავად განსხვავებული/უნიკალური მდგომარეობაა და მისი თანასწორი/შესადარებელი სუბიექტი კაცი ან არაორსული ქალი ვერ იქნება (CJEU, Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV Centrum) Plus, C- 177/88, 1990; Webb v EMO Air Cargo, C-32/93, 199). განსხვავებული მოპყრობა ორსულების მიმართ შრომით ურთიერთობაში ითვლება დისკრიმინაციად, რადგან მას გავლენა მხოლოდ ქალებზე შეუძლია მოახდინოს. ძალიან ხშირად, დისკრიმინაციული მოპყრობა სწორედ სამსახურიდან გათავისუფლებაში ვლინდება. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია თავის რეკომენდაციებში ხაზს უსვამს, რომ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, ქალებს მიეცეთ საშუალება, განახორციელონ თავისი ერთ-ერთი ფუნქცია, დედობა, საზოგადოებისგან მარგინალიზაციის გარეშე.

42. საკასაციო საჩივარში აღნიშნულია, რომ პირველ მოსარჩელეს არანაირი პოზიცია არ შესთავაზეს; იგი, მისი იმჟამინდელი მდგომარეობის გათვალისწინებით აუცილებლად დათანხმდებოდა მოლარე-ოპერატორად მუშაობასაც კი. მეორე მოსარჩელესთან მიმართებით სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ უპირატესობა მიენიჭა ნ.ვ–ძეს იმის გამო, რომ 2017 წლის 1 იანვრიდან 2017 წლის 4 აპრილამდე მას უკეთესი გაყიდვების შედეგები ქონდა ნაჩვენები. სასამართლო არც კი დაინტერესდა, რატომ მაინცდამაინც სამი თვის მონაცემები შეადარა დამსაქმებელმა ერთმანეთს და არა მაგალითად ერთი წლის ან 2 წლის, რა კრიტერიუმით მოხდა მაინცდამაინც იმ სამი თვის მონაცემების შედარება, როცა ნ.ვ–ძეს უკეთესი მონაცემები ქონდა. ნებისმიერი სამი თვე შეეძლო აეღო დამსაქმებელს შერჩევითად იმის მიხედვით, თუ რომელ პერიოდში ექნებოდა მისთვის სასურველ კანდიდატს უპირატესობა, ან თუ რომელიღაცა სამი თვის მონაცემების შედარება შესაძლებელი იყო, მაშინ ამავდროულად რატომ არ მიიღო მხედველობაში საკვალიფიკაციო ტესტირებებზე კანდიდატების მიერ ნაჩვენები შედეგები, გამოცდილება და სამსახურეობრივი მოვალეობების ჯეროვნად შესრულების ხარისხი ხანგრძლივ პერიოდზე გაანგარიშებით (იხ., საკასციო საჩივრის საფუძვლები).

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

43. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 19 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად

44. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

45. საკასაციო პალატა უპირველესად აღნიშნავს, რომ შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულის უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, უნდა დადგინდეს დაირღვა თუ არა მხარეთა თანასწორობის უმნიშვნელოვანესი ნორმა-პრინციპი, ხომ არ განხორციელდა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. ამ გარემოებათა გამორკვევისას კი, სასამართლო ხელმძღვანელობს, როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ისე საქართველოს საკანონმდებლო ნორმატიული აქტებით, მათ შორის, საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს შრომის კოდექსით და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით. დასახელებულთაგან კი, სშკ-ი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს... ხოლო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

46. საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლიანობის შემოწმებისას, სასამართლო იკვლევს, თუ რამდენად ვლინდება სამართლებრივი და ფაქტობრივი გარემოებების ის ერთობლიობა, რომლებიც სასარჩელო მოთხოვნის, ან მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებლის წარმატებას განაპირობებს. სასამართლო ვალდებულია, განსაზღვროს მოთხოვნის ფარგლები (ისე რომ არ გასცდეს მას), მოძებნოს დავის მომწესრიგებელი შესატყვისი სამართლის ნორმა (სპეციალური ან ზოგადი წესი) და დაადგინოს იმ გარემოებათა არსებობა/არარსებობა (ფაქტობრივი გარემოებები), რომლებიც ამ ნორმის გამოყენებისთვის აუცილებელ წინაპირობებს წარმოადგენენ; „სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, თუ რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რომელ ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს ის სამართლებრივი ნორმა (ნორმები), რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რისი მიღწევაც მხარეს სურს. ამასთან, მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა (ან ნორმები) შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს პრეროგატივაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენების გზით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები. ის მხარე, რომელსაც აქვს მოთხოვნა მეორე მხარისადმი, სულ მცირე, უნდა უთითებდეს იმ ფაქტობრივ შემადგენლობაზე, რომელსაც სამართლის ნორმა გვთავაზობს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას (იხ. სუსგ-ები Nას- 15-29-1443-2012, N ას-973-1208-04; Nას 664-635-2016).

47. განსახილველ შემთხვევაში,, ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 30 ივნისის განჩინებით გაუქმდა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 30 იანვრის გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში და ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელი უარყოფილი იქნა. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა იმაში მდგომარეობს, რომ მოსარჩელეები მართლზომიერ საფუძველზე გათავისუფლდნენ მოპასუხე საზოგადოებაში დაკავებული თანამდებობებიდან; ხოლო რაც შეხება მათ მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობას, აღნიშნული, მოსარჩელეთა მიერ ვერ დადასტურდა.

48. შესაბამისად, კასატორის მხრიდან სადავოდაა გამხდარი მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოცემული ბრძანებების მართლზომიერება; ასევე, მოსარჩელეთა მიმართ დამსაქმებლის დისკრიმინაციული მოპყრობა (იხ., ამ განჩინების პპ.1-2; 37-42).

49. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო პრეტენზის დასაშვებობა (დასაბუთება) უნდა შემოწმდეს იმ თვალსაზრისით, ჰქონდა თუ არა დამსაქმებლის (მოპასუხე) მხრიდან ადგილი მოსარჩელეთა შრომითი უფლების (დასაქმების უფლება) დარღვევას, რაც უკანონოს გახდის მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლებას.

50. შესაბამისად, სამსახურიდან განთავისუფლების ბრძანების საფუძვლიანობის კვლევის მიზნით, უნდა შეფასდეს, მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება. ამისათვის, უნდა შემოწმდეს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულების სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში (მოსარჩელეთა გათავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანება) მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016). მოცემულ შემთხვევაში, სადავო ბრძანებაში მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია დავის წარმოშობის დროს მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. უფრო კონკრეტულად კი, მოთხოვნის გამომრიცხველ შედავებაში (სარჩელზე წარმოდგენილი შესაგებელი) დამსაქმებელი (მოპასუხე) განმარტავს, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა მოპასუხე საზოგადოების #130-ე სერვისცენტრის გაუქმება, სადაც მოსარჩელეები იკავებდნენ მენეჯერისა და უნივერსალური ბანკირის პოზიციებს.

51. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქციით 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით (საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177) გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების მოშლისთვის აუცილებელია დგინდებოდეს.

52. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქცია, საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177), რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის.

53. რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ ეკონომიკურ გარემოებებს (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქციით 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177), ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ ცვლილებებს, ისინი შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს, და ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (სუსგ. Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ.).

54. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხ.). შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილება გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას (შეადრ: სუსგ №ას-1210-2018,15 თებერვალი, 2019). შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზედ, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა (შრომითსამართლებრივ დავებში იხ., მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებების შესახებ სუსგ №ას-630-630-2018, 6 ივლისი, 2018 წელი, პ-34; აგრეთვე, სუსგ-ები №ას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; №ას-151-147-2016 ,19 აპრილი, 2016 წელი; პ-43). აქვე ყურადსაღებია, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენცია „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)). სასამართლოს აზრით, მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსათვის მითითებული საერთაშორისო ხასიათის მქონე დოკუმენტი ძალაში არ არის (შესაბამისად, მისი გამოყენება სამართლის პირდაპირ წყაროდ ეროვნული სასამართლოს მიერ ვერ მოხდება), თუმცა, საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ასევე აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შიდა კანონმდებლობა არსებითად არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციის შესაბამის რეგულაციებს. აღნიშნული კონვენცია შეიცავს საკმაოდ განსახილველი სადავო შრომითსამართალურთიერთობისათვის მნიშნელოვანს დანაწესს. კონვენციის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, აღსანიშნავია, რომ შრომითი ურთიერთობა თავისი არსით ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარებს, რომლებიც მთლად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთურთის მიმართ. დამსაქმებელი, ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს; მას მიუწვდება ხელი ყველა იმ საჭირო მექანიზმსა და მონაცემზე, რომლითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს.

55. მოცემულ შემთხვევაში, უდავო გარემოებადაა მიჩნეული, რომ მოპასუხე საზოგადოების №130 სერვისცენტრი, სადაც მუშაობდნენ მოსარჩელეები, დაიხურა და შესაბამისად, როგორც ფილიალმა ფუნქციონირება შეწყვიტა. მხარეები სადაოდ არ ხდიან იმ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ სულ N130 სერვისცენტრში, სადაც მოსარჩელეები იყვნენ დასაქმებულნი 8 პირი იყო დასაქმებული.

56. ამდენად, დამსაქმებელმა, თავისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში შეძლო დაესაბუთებინა მოპასუხე საზოგადოებაში ჩატარებული რეორგანიზაციის ფაქტი, ხოლო რაც შეეხება საკასაციო საჩივრით სადავოდ ქცეულ საკითხებს, იმის შესახებ, რომ ბათუმის საქალაქო სასამართლოში 2018 წლის 10 დეკემბერს გამართულ მოსამზადებელ სხდომაზე კასატორებმა მტკიცებულების სახით წარადგინეს მოპასუხისთვის გაგზავნილი 2018 წლის 9 მარტის განცხადება, რომლითაც ისინი ითხოვდნენ ინფორმაციას სარეორგანიზაციო პროცესის შედეგების შესახებ, კერძოდ, რამდენი შტატი იყო აჭარის მასშტაბით სერვისცენტრებში რეორგანიზაციამდე და რეორგანიზაციის შემდგომ, აღნიშნულ განცხადებას არანაირი პასუხი მოწინააღმდეგეთა მხრიდან არ მოჰყოლია. იმავე სხდომაზე მოსარჩელეებმა (კასატორები) გამოთქვეს ეჭვი, რომ აღნიშნული ადასტურებდა რეორგანიზაციის პროცესის ფიქციურობას. ხსენებულ სხდომის შემდგომ, ვიდრე არსებითი სხდომა დაინიშნებოდა მოწინააღმდეგე მხარეს შეეძლო წარმოედგინა რეორგანიზაციის და გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერების დამადასტურებელი მტკიცებულებები, თუმცა, ასე არ მოქცეულა. მაშასადამე, კასატორები მიიჩნევენ, რომ მოპასუხე საზოგადოებაში ჩატარებული რეორგანიზაცია იყო ფიქციური, რაც მათი გათავისუფლებს საფუძველს არაკანონიერად აქცევს.

57. საკასციო პალატა აღნიშნავს, რომ კასატორთა მიერ საკასაციო საჩივრის საფუძვლად წარმოდგენილი ზემოაღნიშნული მოსაზრება, არ ყოფილა მითითებული, მათ მიერ წარდგენილ სარჩელში. საკასაციო პალატა მიზანშეწონილად მიიჩნევს, ყურადღება გაამახვილოს სამართალწარმოების ფუნდამენტურ პრინციპებზე: მოქმედი სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლით რეგლამენტირებულია პროცესის შეჯიბრებითობის პრინციპის საფუძველზე წარმართვა და დადგენილია, რომ მხარეებს აქვთ მტკიცებულებათა წარდგენის გზით საკუთარი პოზიციის დადასტურების შესაძლებლობა, გარდა ამისა, დემოკრატიულ საზოგადოებაში ფუნდამენტური მნიშვნელობა ენიჭება მხარეთა თანასწორობის დაცვას (სსსკ-ის მე-5 მუხლი), რაც იმას ნიშნავს, რომ საქმის განხილვის თითოეულ ეტაპზე სასამართლო ინარჩუნებს ნეიტრალიტეტს და მოსამართლეს მიუკერძოებლად, მხოლოდ მტკიცებულებათა ობიექტური შეფასების გზით უყალიბდება შინაგანი რწმენა დავის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ამა თუ იმ ფაქტის არსებობის თაობაზე. საქართველოს ორგანული კანონი „საერთო სასამართლოების შესახებ“ განსაზღვრავს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს როლს საერთო სასამართლოების სიტემაში და ადგენს, რომ უზენაესი სასამართლო დადგენილი საპროცესო ფორმით ზედამხედველობს მართლმსაჯულების განხორციელებას საქართველოს საერთო სასამართლოებში. კანონის მითითებული დანაწესიდან გამომდინარეობს მათ შორის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილის დებულება, რომელიც ადგენს უზენაესი სასამართლოს მხრიდან დავის ფაქტობრივი ნაწილის შეფასების ფარგლებს, კერძოდ, საკასაციო სასამართლო მსჯელობს საპროცესო წესების დაცვით მოპოვებული მტკიცებულებებისა და მხარეთა მიერ მიცემული ახსნა-განმარტებების შეფასების კანონიერებაზე იმგვარად, რომ თავად ვერც ახალ ფაქტებს დაადგენს და ვერც ახალ განმარტებებს მიიღებს მხარეებისგან.

58. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლომ შეამოწმა საკასაციო საჩივრის საფუძვლები, კასატორთა მიერ სადავოდ ქცეული გარემოებები და მივიდა დასკვნამდე, რომ სარჩელი არ არის ფორმალურად გამართული, იგი არ შეიცავს დამაჯერებელ, ლოგიკურ დასაბუთებას იმ ფაქტების თაობაზე, რომლებსაც ემყარება მოსარჩელეთა მოთხოვნა სადავო ბრძანებათა არაკანონიერებასთან მიმართებით. აღსანიშნავია ისიც, რომ მოსარჩელეები სარჩელით მოითხოვდნენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დაკავებული თანამდებობების ტოლფას თანამდებობებზე აღდგენას მოპასუხე საზოგადოების ნებისმიერ ფილიალში (სერვისცენტრში) (იხ., ამ განჩინების პ.1), თუმცა იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი რომელი იყო მათ მიერ მოთხოვნილი ტოლფასი თანამდებობა შესაბამის ფილილში, მოსარჩელეების მხარეზე იყო, რომელ ნაწილშიც, მოსარჩელეებმა ვერ უზრუნველყვეს ფაქტების მითითებისა და მტკიცების ტვირთის სათანადოდ რეალიზება.

59. მიუხედავად საკასაციო საჩივარში კასატორთ მხრიდან დაფიქსირებული განმარტებებისა, საკასაციო სასამართლო შეზღუდულია პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის მომზადების ეტაპის დასრულების დროისათვის წარდგენილი ფაქტებისა და მტკიცებულებების კვლევით, რამდენადაც სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 178-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ და „ვ“ ქვეპუნქტების თანახმად, სარჩელში უნდა აღინიშნოს კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნებს; მტკიცებულებები, რომლებიც ადასტურებს მოსარჩელის მიერ მითითებულ გარემოებებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამავე კოდექსის 219-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან გამომდინარე, მხარეები შეზღუდული არიან, ახსნა-განმარტების მოსმენისას წარადგინონ ახალი მტკიცებულებები ან მიუთითონ ახალ გარემოებებზე, რომელთა შესახებაც არ ყოფილა მითითებული სარჩელსა თუ შესაგებელში ან საქმის მომზადების სტადიაზე, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა მათ შესახებ თავის დროზე საპატიო მიზეზით არ იყო განცხადებული.

60. ამდენად, სასამართლო ნეიტრალიტეტის პრინციპის დაცვით უზრუნველყოფს მხარისათვის იურიდიული დახმარების გაწევას, რაც თანაბრობას არ დაარღვევს და სამართალწარმოებას მიკერძოებულს არ გახდის. აღსანიშნავია, რომ ევროკონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტით „მიუკერძოებლობის“ მოთხოვნა ორი ასპექტისაგან შედგება. პირველი, სასამართლო სუბიექტურად თავისუფალი უნდა იყოს პიროვნული ზრახვებისა და მიდრეკილებებისაგან. მეორე, იგი ასევე მიუკერძოებელი უნდა იყოს ობიექტური თვალსაზრისით, ანუ მან უნდა უზრუნველყოს საკმარისი გარანტიები ამ თვალსაზრისით ნებისმიერი კანონიერი ეჭვის გამოსარიცხად (იხ. გოტრინი და სხვები საფრანგეთის წინააღმდეგ, 1998 წლის 20 მაისის გადაწყვეტილება Reports of Judgments and Decisions 1998-III, გვ. 10-0- 31, §58; მორისი გაერთიანებული სამეფოს წინააღმდეგ, №38784/97, §58, ECHR 2002-I). რაც შეეხება სუბიექტურობას, მოსამართლე პიროვნულად მიუკერძოებლად უნდა იქნას მიჩნეული, ვიდრე ამის საწინააღმდეგო არ დამტკიცდება (იხ. ჰაუსშიდტი დანიის წინააღმდეგ, 1989 წლის 24 მაისის გადაწყვეტილება, სერია A №154, გვ. 21, §47; დაკტარასი ლიტვის წინააღმდეგ, №42095/98, §30, ECHR 2000-X). სამართლიანი სასამართლოს კონცეფცია თავის თავში მოიცავს სასამართლოს მხრიდან მხარისათვის საკუთარი პოზიციის დაცვის მოსამზადებლად ადეკვატური დროის განსაზღვრას და დაცვის მომზადების შესაძლებლობის მიცემას (იხ. Case If Galstyan v, Armenia, საჩივარი no26986/0-), რაც საკასაციო სასამართლოს მოსაზრებით, განსახილველ შემთხვევაში, დარღვეული არ არის, კერძოდ, განსახილველი დავის ფარგლებში საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანი არ არის მტკიცებულებათა გამოთხოვაზე უარის თქმის შესახებ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა განჩინება.

61. რაც შეეხება კასატორთა მითითებას იმაზე, რომ მოწინააღმდეგე მხარეს შეეძლო წარმოედგინა რეორგანიზაციის და გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერების დამადასტურებელი მტკიცებულებები, თუმცა, ასე არ მოქცეულა. აღნიშნულს საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს და მიუთითებს მოცემულ საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომლის მიხედვით დადასტურებულადაა ცნობილი, რომ მოპასუხე საზოგადოების №130 სერვისცენტრი, სადაც მუშაობდნენ მოსარჩელეები საერთოდ დაიხურა და შესაბამისად, როგორც ფილიალმა ფუნქციონირება შეწყვიტა. N130 სერვისცენტრში, სადაც მოსარჩელეები მუშაობდნენ, სულ 8 პირი იყო დასაქმებული. დამსაქმებელმა, თავისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში განმარტა, რომ ტექნოლოგიური პროგრესის გათვალისწინებით, ყველა სამეწარმეო მიმართულებით პროდუქტის/მომსახურების მიწოდების პროცესში სულ უფრო მცირდება ადამიანური რესურსის გამოყენების საჭიროება. მოპასუხე საზოგადოებაში მომხმარებელთა მხრიდან შესრულებული ოპერაციების უმრავლესობა სრულდება "თვითმომსახურების გზით", რაც, თავის მხრივ, ცხადია, ამცირებს საბანკო მომსახურების სფეროში ცოცხალი ძალის გამოყენების საჭიროებას და შესაბამისად, საბანკო მომსახურების მიწოდებისას სერვის ცენტრების საჭიროებას. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ სწორედ ამ გარემოებამ განაპირობა მოპასუხე ორგანიზაციიის სერვისცენტრის გაუქმება, რის შედეგადაც, აღნიშნული დახურული სერვისცენტრიდან როგორც ყველა თანამშრომელი, ასევე, მოსარჩელეები გათავისუფლდნენ სამსახურებიდან. მოსარჩელეებს ამ გარემოების საპირწონე გარემოებაზე, რაც სასამართლოს დაარწმუნებდა დამსაქმებელის მიერ მითითებული არგუმენტის დაუსაბუთებლობაზე, სარწმუნოდ არ მიუთითებიათ. მოსარჩელეებს არც სარჩელში მიუთითებიათ გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლის უკანონობაზე. საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს, რომ სარჩელი მთლინად ეძღვნება იმ ფაქტობრივი გარემოების მტკიცების მცდელობას, რომ ფილიალის გაუქმების შემდგომ, ფილიალში დასაქმებულთა გადანაწილება სხვა ფილიალებში მოხდა უსამართლოდ და მათი მდგომარეობის მიმართ დისკრიმინაციული დამოკიდებულებით, კერძოდ, მოსარჩელეები რეალურად მიუთითებდნენ მხოლოდ იმ გარემოებაზე, რომ მათი სხვა სერვისცენტრში არ დანიშვნით დამსაქმებელმა ისინი ჩააყენა დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში. აღნიშნულს საკასაციო პალატა არ იზიარებს და განმარტავს, რომ რეორგანიზაციის შემდგომ, მოსარჩელეთა სხვა ფილიალებში დასაქმების ვალდებულებას და მათ მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობას, ვარგისი საფუძველი კონკრეტულ შემთხვევაში, არ გააჩნია.

62. მოსარჩელეები მოპასუხის მიმართ წარდგენილ სარჩელში შემოიფარგლებიან მხოლოდ ზოგადი განმარტებებით და ვერ მიუთითებენ, კონკრეტულად, რა ფაქტობრივი გარემოებები დაედო საფუძვლად მოსარჩელეებთან დისკრიმინაციული მოპყობა.

63. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელეები მოპასუხე საზოგადოებიდან რეორგანიზაციის საფუძვლით (სშკ-ის ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი) გათავისუფლდნენ. ამასთან, რეორგანიზაციის კანონიერება, დადგენილი წესით, მოსარჩელეებს სადავოდ არ გაუხდიათ.

64. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ., საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389). ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ [კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით], დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

65. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

66. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელეები მიუთითებდნენ, იმას რომ მათთან შრომითი ურთიერთობა რეალურად შეწყდა არა სერვისცენტრისა და სამუშაო ადგილების გაუქმებით, არამედ დისკრიმინაციული საფუძვლით მათი ხელახლა არდანიშვნისას - პირველი მოსარჩელის მიმართ, მისი ორსულობის გამო, ხოლო მეორე მოსარჩელის მიმართ - ახალშობილის დედობის მოტივით.

67. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი ადგენს, რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

68. საკასაციო სასამართლო, საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლზე მითითებით განმარტავს, რომ ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და თანასწორია კანონის წინაშე, რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს.

69. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. ამ მხრივ, მხედველობაშია მისაღები ევროსასამართლოს პრაქტიკა: საქმეზე„Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს.

70. ხოლო რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე _ მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები.

71. მეორე მოსარჩელის პრეტენზიასთან მიმართებით აღსანიშნავია რომ სხვა ფილიალში დაასაქმეს მასთან ერთად იმავე პოზიციაზე მომუშავე ნ.ვ–ძე, საქმეში წარმოდგენილი 01.01.2017-04.30.2017წწ. შეფასების ანგარიშით დადგენილადაა მიჩნული, რომ რომ საბანკო მომსახურების გაწევის კუთხით ნ.ვ–ძეს მასთან შედარებით უკეთესი შედეგები ჰქონდა. ამდენად, მოცემული შეფასების ანგარიშის თანახმად, ნ.ვ–ძისათვის უპირატესობის მინიჭებით მეორე მოსარჩელესთან მოპასუხეს არ დაურღვევია განსხვავებული მოპყრობის სტანდარტი, არ ჩაუდენია დისკრიმინაცია, შესაბამისად არ შეულახავს მოსარჩელის უფლებები.

72. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო პალატის მოსაზრებას, რომ მეორე მოსარჩელესთან მიმართებაში განსხვავებულ მოპყრობას გააჩნდა ლეგიტიმური საფუძველი, შესაბამისად, ეს ქმედება (სხვა ფილიალში არ დასაქმება) ვერ შეფასდება დისკრიმინაციად და უნდა შეფასდეს დასაბუთებულ განსხვავებულ მოპყრობად.

73. რაც შეეხება პირველი მოსარჩელის (კასატორი) პრეტენზიას მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის თაობაზე, განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით უდავოდ დადგენილია, რომ 2018 წლის 15 თებერვლის მდგომარეობით, (სადავო ბრძანების გამოცემის პერიოდში), ორსულობის შესახებ ინფორმაცია ნ.შ–ას ადმინისტრაციისათვის არ მიუწოდებია. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მოსარჩელეთა მოთხოვნა დისკრიმინაციული ქმედების შედეგების აღმოფხვრას უკავშირდება. ამ შემთხვევაში, სარჩელის აღძვრისას, პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციის ვარაუდის საფუძველს ქმნის, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. კასატორის (პირველი მოსარჩელე) მითითებას დისკრიმინაციულ მოპყრობასთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა არ იზიარებს და მიუთითებს საქმის მასალებით დადგენილ გარემოებებზე, რომლის მიხედვით, მოსარჩელე ნ.შ–ას მტკიცებით, დამსაქმებელი კომპანია ინფორმირებული იყო მისი ორსულობის შესახებ. მოსარჩელის მიერ მითითებული ეს გარემოება კატეგორიულად უარყო მოპასუხე კომპანიის წარმომადგენლმა და განმარტა, რომ ნ.შ–ას ორსულობის შესახებ ინფორმაცია დამსაქმებლისათვის არ მიუწოდებია. რაიმე მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა ნ.შ–ას მხრიდან დამსაქმებლის ინფორმირების ფაქტს, დასაქმებულის ორსულობის შესახებ, სასამართლოსთვის წარმოდგენილი არ არის. მხოლოდ ნ.შ–ას ახსნა-განმარტება კი ამ გარემოების დასადასტურებლად საკმარისი არ არის. ამასთან, საკასაციო საჩივარში მითითებულია, რომ გათავისუფლების დროისათვის ნ.შ–ა გახლდათ 5 თვის ორსული, მართალია მას ამის შესახებ წერილობითი ინფორმაცია არ მიუწოდებია დამსაქმებლისათვის, თუმცა, სასამართლო დავის დაწყების მომენტისთვის მათთვის ცნობილი გახდა მოსარჩელის ფიზიოლოგიური მდგომარეობის შესახებ... (იხ., საკასაციო საჩივარი).

74. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად კი, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. სსკ-ის კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნებს აფუძნებენ მათ მიერვე მითითებულ კონკრეტულ გარემოებებზე.

75. იმავდროულად, სასამართლო აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი - ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”-“მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განხორციელდეს მოდავე მხარეებზე მტკიცების ტვირთის სამართლიანი განაწილება, ანუ რომელმა მხარემ რა კონკრეტული გარემოება უნდა ამტკიცოს.

76. სსსკ-ის 363³ მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ #ას-247-235-2017, 2017 წლის 29 სექტემბერი).

77. დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი ეკისრება იმ მხარეს, რომელიც მიუთითებს დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობას, ამიტომ ეს ფაქტი, მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეებმა უნდა დაადასტურონ, თუმცა მათ ვერ უზრუნველყვეს დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების არამართლზომიერების და შესაბამისად, მათ მიმართ დისკრიმინაციის განხორციელების ფაქტის მტკიცების ტვირთის რეალიზება.

78. სსკ-ის მე-2 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსისგან, სპეციფიკიდან, ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. ნორმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს, შესაბამისად თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლოდ თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს.

79. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ პირველი მოსარჩელე მუშაობდა მოპასუხე საზოგადოებაში საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის №130 სერვისცენტრის მენეჯერად, ხოლო მეორე მოსარჩელე ამავე სერვისცენტრის უნივერსალური ბანკირის პოზიციაზე.

80. შესაბამისად, პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ ვინაიდან, პირველი მოსარჩელე იყო სერვისცენტრის მენეჯერი, დამსაქმებელი მოკლებული იყო შესაძლებლობას შეეთავაზებინა მისთვის სხვა ფილიალში იმავე პოზიციაზე სამუშაო ადგილი.

81. ზემოაღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს, რომ დამსაქმებელი დაწესებულების ფილიალის დახურვის შედეგად, დასაქმებულების თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს, იყო კანონიერი, დასაბუთებული და გააჩნდა ობიექტურად ლეგიტიმური მიზანი, რის გამოც, არ არსებობს მოსარჩელეების გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები.

82. ამასთან, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ საქმეზე დისკრიმინაციული ქმედების ფაქტის დადგენას განსაზღვრული მიზნები გააჩნია, ესენია: დისკრიმინაციული ქმედების შეწყვეტა ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრა ან, კიდევ, მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება (სსსკ-ის 363² მუხლის მე-3 ნაწილი). აქედან გამომდინარე, დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ დავებზე დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა დისკრიმინაციული ქმედების შეწყვეტის ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრის ან, კიდევ, მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე აღძრული სარჩელების დაკმაყოფილების წინაპირობაა (შეადრ: სუსგ Nას-1560-2018, 30 აპრილი, 2020 პ.28).

83. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან არ დაკმაყოფილდა მოთხოვნა დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის შესახებ, საკასაციო პალატას მიაჩნია, სარჩელის მოთხოვნას ზიანის ანაზღაურების თაობაზე სწორად ეთქვა უარი დაკმაყოფილებაზე.

84. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

85. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. შრომითსამართლებრივ დავებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

86. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

87. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ნ.შ–ას და შ.ლ–ძის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. კასატორს ნ.შ–ას (პ.ნ: ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით მ. მ–ძის მიერ 13.10.2020-ში №1 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

3. კასატორს შ.ლ–ძეს (პ.ნ: ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით მ. მ–ძის მიერ 13.10.2020-ში №2 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ე. გასიტაშვილი