საქმე №ას-1189-2020 4 თებერვალი, 2021 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე, ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

პირველი კასატორი – მ.ხ–ი (მოსარჩელე)

მეორე კასატორი – შპს „ს.გ.წ.კ–ა" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 23 ივლისის განჩინება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

მეორე კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად აღიარება, იმავე ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა, განაცდური ხელფასის ანაზღაურებ

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. მ.ხ–მა (შემდეგში:მოსარჩელე ან პირველი კასატორი) სარჩელი აღძრა შპს „ს.გ.წ.კ–ის" (შემდეგში: მოპასუხე ან მოპასუხე კომპანია ან მეორე კასატორი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა: 1.1. ბათილად იქნას ცნობილი მოპასუხე კომპანიის 2018 წლის 17 სექტემბრის №პ/3744 ბრძანება (შემდეგში - სადავო ბრძანება), მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; 1.2. აღდგენილი იქნეს მოსარჩელე პირვანდელ - ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის ან მის ტოლფას - შესყიდვებისა ან ადმინისტრაციული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე; 1.3. აუნაზღაურდეს მოსარჩელეს იძულებით გაცდენილი დროის ხელფასი 2018 წლის 17 სექტემბრიდან სამუშაოზე აღდგენის დღემდე, თვეში 3800 ლარის ოდენობით; 1.4. მოსარჩელესა და მოპასუხე კომპანიას შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა (ხელშეკრულება) ჩაითვალოს უვადოდ გაგრძელებულად 2019 წლის 10 აპრილიდან.

2. მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნები დაასაბუთა შემდეგ გარემოებებზე მითითებით: მოსარჩელე მუშაობდა მოპასუხე კომპანიაში 2013 წლის ნოემბრიდან 2015 წლის 17 ოქტომბრამდე. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მისი საშტატო ერთეულის გაუქმებით. ახალი ხელშეკრულება მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმდა 2017 წლის 11 იანვარს და მოსარჩელე დასაქმდა ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე. 2018 წლის ივლისში ორგანიზაციაში დაიგეგმა რეორგანიზაცია. 2018 წლის 12 სექტემბერს მოსარჩელეს ჩაბარდა წერილი, რომლითაც ეცნობა, რომ 2018 წლის 17 სექტემბრიდან შეუწყდებოდა შრომითი ურთიერთობა და გათავისუფლდებოდა დაკავებული თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. მოსარჩელემ 2018 წლის 9 ოქტომბერს წერილობით მიმართა კომპანიის დირექტორს და მოსთხოვა წარმოედგინა ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთება და გათავისუფლების ბრძანება, თუმცა, აღნიშნული ბრძანება მოსარჩელეს არ მიუღია. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ იგი გათავისუფლდა სამსახურიდან უკანონოდ და დაუსაბუთებლად. რეალურად, მისი გათავისუფლების მიზეზი იყო ის, რომ არ წარმოადგენდა კომპანიის დირექტორისთვის სასურველ კადრს, რადგან არ ასრულებდა მის უკანონო დავალებებს, რის გამოც, მისი გათავისუფლება შეიფუთა რეორგანიზაციით.

3. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება უნდა ჩაითვალოს უვადოდ დადებულ შრომით ხელშეკრულებად, ვინაიდან რომ არა მოპასუხის უკანონო გადაწყვეტილება მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, მოსარჩელეს ხელშეკრულება გაუგრძელდებოდა 1 წლის ვადით, რაც უკვე ნამუშევარი თვეების გათვალისწინებით ქმნიდა 30 თვეზე მეტი ვადით არსებულ შრომით ურთიერთობას და შესაბამისად წარმოიშობოდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

4. მოპასუხემ წარმოდგენილ შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და აღნიშნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სსკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. კომპანიის ბიუჯეტის მნიშვნელოვან ნაწილს წარმოადგენს სახელმწიფო ბიუჯეტით გამოყოფილი სუბსიდია და კომპანიის დონორი საფინანსო ორგანიზაციებიდან აღებული სესხები. საქართველოსა და აზიის განვითარების ბანკს შორის გაფორმებული სასესხო ხელშეკრულების შესაბამისად, კომპანიას ერთ-ერთ ვალდებულებად განსაზღვრული აქვს 2019 წლისთვის საპროგნოზო საბიუჯეტო მაჩვენებლების დაგეგმვა და შესაბამისი ღონისძიების გატარებამ შესაძლოა უზრუნველყოს საოპერაციო ხარჯების საოპერაციო შემოსავლებთან შეფარდების მაჩვენებლის 5%-იანი კლება. ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, იმისათვის რათა კომპანიამ გააგრძელოს მისი წესდებით გათვალისწინებული ძირითადი საქმიანობა, გვერდს ვერ აუვლის ბიუჯეტში გათვალისწინებული ხარჯების შემცირებას. გარდა ამისა, რეორგანიზაციით განხორციელდა სტრუქტურული ცვლილებები (საკადრო ოპტიმიზაცია), რამაც უფრო მოქნილი და ეფექტური გახადა კომპანიის მუშაობა. სწორედ ამ მიზნით, 2018 წლის 18 ივლისიდან 17 სექტემბრის ჩათვლით, კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 18 ივლისის №154-ე ბრძანებით გამოცხადდა რეორგანიზაცია. მოსარჩელე 2018 წლის 17 სექტემბრამდე იკავებდა ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის პოზიციას, ხოლო კომპანიაში განხორციელებული სტრუქტურული ცვლილებების შედეგად, რასაც თან სდევს სამუშაო ძალის შემცირება, ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტემენტი გაუქმდა და შესაბამისად კომპანიასა და მოსარჩელეს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა შეწყდა, რადგან მის მიერ დაკავებული დეპარტამენტის უფროსის პოზიცია კომპანიაში აღარ არსებობს. რაც შეეხება მოსარჩელის ტოლფას სამუშაოზე (შესყიდვებისა ან ადმინისტრაციული დეპარტამენტის უფროსის პოზიცია) აღდგენის მოთხოვნას, შესყიდვების დეპარტამენტის და ადმინისტრაციული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობები არ წარმოადგენს ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის სამსახურის უფროსის ტოლფასს.

5. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 13 სექტემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: ა) ბათილად იქნა ცნობილი სადავო ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე; ბ) მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 25840 ლარის გადახდა (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით); გ) სხვა ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

6. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება ორივე მხარემ გაასაჩივრა სააპელაციო საჩივრით. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

7. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 23 ივლისის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა მოცემულ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

8. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

9. მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 10 იანვრის №პ/83 ბრძანებით დაინიშნა კომპანიის ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსად, გამოსაცდელი ვადით - 2017 წლის 10 აპრილამდე. 2017 წლის 4 აპრილის №პ/1175 ბრძანებით, მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდა 2018 წლის 10 აპრილამდე, ხოლო 2018 წლის 10 აპრილის №პ/1167 ბრძანებით შრომითი ურთიერთობა იმავე პოზიციაზე (ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის) გაგრძელდა 2019 წლის 10 აპრილამდე. ამ პოზიციაზე, მისი ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება შეადგენდა 3800 ლარს (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით) (ტ.1. ს.ფ. 23-25).

10. დადგენილია, რომ კომპანიის დებულების (2016 წლის 30 დეკემბრის №221 ბრძანებით დამტკიცებული) შესაბამისად ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის ამოცანები და კომპეტენცია იყო საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად კომპანიის საჭიროებისამებრ საქონლის, მომსახურების ან/და სამუშაოების შესყიდვის განხორციელება, კომპანიის საკუთრებაში არსებული ძირითადი საშუალებების აღრიცხვა-კონტროლი, კომპანიის სამეურნეო საქმიანობის წარმოება, სასაწყობე მეურნეობის მართვა და ცენტრალურ საწყობში შემავალ მატერიალურ ფასეულობაზე პასუხისმგებლობა. ამ დებულებით განსაზღვრული სხვა უფლებამოსილების განხორციელება. ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის შემადგენლობაში შედიოდა ლოჯისტიკის სამსახური, სამეურნეო სამსახური, შესყიდვების სამსახური და ცენტრალური საწყობი (ტ.2 ს.ფ. 60-(70)-83).

11. კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 15 სექტემბრის №228 ბრძანებით დამტკიცებული იყო კომპანიის თანამშრომელთა შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობები, რომლის თანახმად, ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობები იყო შემდეგი: დეპარტამენტის მოკლევადიანი და გრძელვადიანი სამუშაო სტრატეგიის შემუშავება; სახელმწიფო შესყიდვების შესახებ საქართველოს კანონმდებლობითა და შესყიდვების სპეციალური წესით დადგენილი პროცედურების განხორციელება, კონტროლი და ზედამხედველობა; სტრუქტურული და ტერიტორიული ერთეულებისა და სერვის ცენტრის მიერ დირექტორის ბრძანებით დადგენილი წესის შესაბამისად მიწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე კომპანიის ბალანსზე რიცხული და ეკონომიკურ საქმიანობაში გამოყენებული მოძრავი ქონების ერთიანი ბაზის შექმნის პროცესის ორგანიზება, კონტროლი და ზედამხედველობა; ცენტრალური საწყობის მართვა, ზედამხედველობა და კონტროლი; დებულებით გათვალისწინებული სხვა ვალდებულებების, დირექტორის და დირექტორის კურატორი მოადგილის მიერ კომპეტენციის ფარგლებში გაცემული სხვა დავალებების შესრულება, დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების საქმიანობაზე კონტროლი და ზედამხედველობა (ტ.3. ს.ფ. 131-(149)-170).

12. 2017 წლის 15 სექტემბრის №228 ბრძანების თანახმად, ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის შემადგენლობაში შემავალი ლოჯისტიკის სამსახურის უფროსის შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობები იყო შემდეგი: სტრუქტურული და ტერიტორიული ერთეულებისა და სერვის ცენტრების მიერ დირექტორის ბრძანებით დადგენილი წესის შესაბამისად მიწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე კომპანიის ბალანსზე რიცნული და ეკონომიკურ საქმიანობაში გამოყენებული მოძრავი ქონების ერთიანი ბაზის შექმნა და აღრიცხვა სისტემატიზაცია დისლოკაციის ადგილებისა და ფაქტიური მდგომარეობის მუდმივი კონტროლის, მათ ექსპლოატაციასა და მოვლა პატრონობაზე პასუხისმგებელი პირების შესახებ მუდმივი ინფორმირებულობისა და მათზედ გაწეული სარემონტო ხარჯების აღრიცხვა/ანალიზის მიზნით; სტრუქტურული ერთეულების მიერ დადგენილი მინიმალური ზღვრების ფარგლებში ცენტრალურ საწყობში განთავსებული კომპანიის გამართული ფუნქციონირებისათვის საჭირო მარაგ-ნაწილების რაოდენობის კონტროლის მიზნით ღონისძიებების განხორციელება და საჭიროების შემთხვევაში, ცენტრალურ საწყობში განთავსებული მარაგ-ნაწილების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულებისათვის; სტრუქტურული და ტერიტორიული ერთეულების მიერ საქონლის შესყიდვის მოთხოვნის შემთხვევაში ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის დავალებით მოთხოვნილი საქონლის ცენტრალურ საწყობში არსებული მარაგების შესწავლა და შემდგომი შესყიდვის განხორციელების მიზანშეწონილობის დადგენისთვის საჭირო პროცედურების განხორციელება; კომპანიის დირექტორის დავალების საფუძველზე სახელმწიფო შესყიდვების ერთიანი ელექტრონული სისტემის საშუალებით „სახელმწიფო შესყიდვების შესახებ საქართველოს კანონის“) ფარგლებში გამოცხადებულ ელექტრონულ შესყიდვებში მონაწილეობის მიღებისათვის საჭირო პროცესების ორგანიზება და ღონისძიებების გატარება. ფინანსურ პროგრამა „ინფო-საწარმო“-ს (FMG) ლოჯისტიკის მოდულში მუშაობა - კომპანიის ბალანსზე რიცხული და ეკონომიკურ საქმიანობაში გამოყენებული მოძრავი ქონების ერთიანი ბაზის შექმნა, აღრიცხვა-სისტემატიზაცია. დებულებით გათვალისწინებული სხვა ვალდებულებებისა და ხელმძღვანელის მიერ კომპეტენციის ფარგლებში გაცემული სხვა დავალებების შესრულება; დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების საქმიანობაზე კონტროლი და ზედამხედველობა.

13. ამავე ბრძანების თანახმად, ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის შემადგენლობაში შემავალი შესყიდვების სამსახურის უფროსის შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობები იყო შემდეგი: „სახელმწიფო შესყიდვების შესახებ” საქართველოს კანონის საფუძველზე განსახორციელებელი შესყიდვების სახელმწიფო შესყიდვების წლიური გეგმის მომზადების პროცესში მონაწილეობა, სახელმწიფო შესყიდვების განხორცილებამდე განსახორციელებელი შესყიდვის სახელმწიფო შესყიდვების გეგმასთან შესაბამისობის კონტროლი; შესყიდვების სპეციალური წესის საფუძველზე შესყიდვის ელექტრონული პროცედურის საშუალებით განსახორციელებელი შესყიდვების წლიური გეგმის შედგენა და მასში ცვლილებების შეტანა კანონმდებლობის შესაბამისად დადგენილი პროცედურებისა და ვადების დაცვით; სახელმწიფო შესყიდვების მარეგულირებელი კანონმდებლობით დადგენილი პროცედურების დაცვით ელექტრონული ტენდერისა და კონკურსის დოკუმენტაციის მომზადება, გამოცხადება და სხვა საჭირო პროცედურების ორგანიზება; კომპანიის სახსრებით საქონლისა და მომსახურების შესყიდვის სპეციალური წესის შესაბამისად შესყიდვების ელექტრონული პროცედურების ორგანიზება; ელექტრონული ტენდერის, კონკურსისა და სპეციალური წესის საშუალებით შესყიდვის განხორციელებისათვის საჭირო კომისიის სხდომის ოქმების მომზადება და ხელმოწერის უზრუნველყოფა კანონმდებლობით დადგენილი პროცედურების დაცვით; სახელმწიფო შესყიდვის შესახებ და სპეციალური წესის საფუძველზე შესყიდვის ელექტრონული პროცედურის ფარგლებში გასაფორმებელი ხელშეკრულების პროექტის მომზადება, ხელმოწერის უზრუნველყოფა, ატვირთვა/რეგისტრაცია შესყიდვების ერთიან ელექტრონულ სისტემაში და ამავე ხელშეკრულებების რეესტრების წარმოება; სახელმწიფო შესყიდვის შესახებ და სპეციალური წესის საფუძველზე შესყიდვის ელექტრონული პროცედურის ფარგლებში განხორციელებული შესყიდვების დოკუმენტაციების, ოქმების, ინტერესთა კონფლიქტების, შეთანხმებებისა და სხვა საჭირო დოკუმენტების პროექტების მომზადება, ხელმოწერის უზრუნველყოფა და ატვირთვა ერთიან ელექტრონულ სისტემაში; „სახელმწიფო შესყიდვების შესახებ" საქართველოს კანონისა და სახელმწიფო შესყიდვების სააგენტოს თავმჯდომარის 2015 წლის 17 აგვისტოს N13 ბრძანებით დამტკიცებული „გამარტივებული შესყიდვის კრიტერიუმების განსაზღვრისა და გამარტივებული შესყიდვის ჩატარების წესის“ შესაბამისად გამარტივებული შესყიდვების განხორციელებისათვის საჭირო პროცედურების ორგანიზება; კომპეტენციის ფარგლებში შესასყიდი საქონლის ან/და მომსახურების ფასების მოძიება; სახელმწიფო შესყიდვის შესახებ და სპეციალური წესის საფუძველზე შესყიდვის ელექტრონული პროცედურის ფარგლებში გაფორმებული ხელშეკრულების შესრულების/შეუსრულებლობის დამადასტურებელი დოკუმენტაციის ატვირთვა შესყიდვების ერთიან ელექტრონულ სისტემაში და ხელშეკრულებებისთვის შესაბამისი სტატუსის მინიჭება; საწვავის შესყიდვისათვის თანხმობის მიღების საჭიროების შემთხვევაში, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად უფლებამოსილი ორგანოდან თანხმობის მიღებისათვის საჭირო პროცედურების განხორციელება; სახელმწიფო შესყიდვის შესახებ კანონმდებლობითა და სპეციალური წესით დადგენილი პროცედურების განუხრელად დაცვა; ფინანსურ პროგრამა „ინფო-საწარმო“-ში (FMG) მუშაობა - შესყიდვების სრულყოფილ განხორციელებასთან დაკავშირებული ინფორმაციის ასახვა (შესყიდვების გეგმა, ხელშეკრულებები). ხელშეკრულებების რეესტრების წარმოება, სხვადასხვა სახის ანგარიშების მომზადება; დებულებით გათვალისწინებული სხვა ვალდებულებებისა და ხელმძღვანელის მიერ კომპეტენციის ფარგლებში გაცემული სხვა დავალებების შესრულება; დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების საქმიანობაზე კონტროლი და ზედამხედველობა.

14. ამავე ბრძანების თანახმად, ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის შემადგენლობაში შემავალი სამეურნეო სამსახურის უფროსის შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობები იყო შემდეგი: კომპანიის სათავო ოფისის გამართულად და შეუფერხებლად მუშაობის უზრუნველსაყოფად სათანადო მატერიალურ-ტექნიკური პირობების შექმნა; სანტექნიკური და ელექტრომოწყობილობების გამართულად მუშაობის კონტროლი და ზედამხედველობა; სათავო ოფისის და მიმდებარე ტერიტორიის მოვლა-პატრონობისა და დასუფთავების, საყოფაცხოვრებო-სამეურნეო ნარჩენების დროულად გატანის პროცესის კონტროლი და ზედამხედველობა; საკანცელარიო და სხვა აუცილებელი ინვენტარისა და ნივთების განაწილება; კომპანიის სათავო ოფისის კომუნალური ხარჯების აღრიცხვა-ანგარიშგება; კომპანიის სათავო ოფისის გათავისუფლებულ თანამშრომელთა შემოვლის ბარათების წარმოება და აღრიცხვის უზრუნველყოფა; კომპანიის სათავო ოფისის ძირითად საშუალებებზე მატერიალური პასუხისმგებლობა; დებულებით გათვალისწინებული სხვა ვალდებულებებისა და ხელმძღვანელის მიერ კომპეტენციის ფარგლებში გაცემული სხვა დავალებების შესრულება; დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების საქმიანობაზე კონტროლი და ზედამხედველობა.

15. 2017 წლის 15 სექტემბრის №228 ბრძანების თანახმად, ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის შემადგენლობაში შემავალი ცენტრალური საწყობის უფროსის შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობები იყო შემდეგი: სასაწყობე მეურნეობის მართვა; შესყიდული მასალების მიღება-დასაწყობება და ფინანსურ პროგრამა „ინფო-საწარმო“-ს (FMG) საწყობის მოდულში ასახვა/გატარება; ცენტრალურ საწყობში შემავალ მატერიალურ ფასეულობაზე პასუხისმგებლობა, მათი ზედამხედველობა და გაცემის უზრუნველყოფა კომპანიაში დანერგილი წესისა და საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად; კომპანიის კუთვნილი ქონების მიღების, აღრიცხვის და დასაწყობების, ასევე, მოთხოვნის შესაბამისად მათი უფლებამოსილი პირებისთვის მიწოდების უზრუნველყოფა; მიღებული და გაცემული მასალების ფინანსურ პროგრამა „ინფო-საწარმო“-ს (FMG) საწყობის მოდულში გატარება/ასახვა; დირექტორის ბრძანებით ცენტრალურ საწყობში არსებული მარაგების ინვენტარიზაციის ჩატარება; დებულებით გათვალისწინებული სხვა ვალდებულებებისა და ხელმძღვანელის მიერ კომპეტენციის ფარგლებში გაცემული სხვა დავალებების შესრულება; დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების საქმიანობაზე კონტროლი და ზედამხედველობა.

16. დადგენილია, რომ კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 4 სექტემბრის №171 ბრძანებით დამტკიცდა კომპანიის სტრუქტურა, რომლის შესაბამისად გაუქმდა ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტი და მოსარჩელის საშტატო ერთეული, კერძოდ, რეორგანიზაციის შედეგად შეიქმნა რეგიონებთან კოორდინაციის დეპარტამენტი, რომლის შემადგენლობაშიც შევიდა ლოჯისტიკის სამსახური, შესყიდვების დეპარტამენტში შევიდა შესყიდვების სამსახური, ხოლო ადმინისტრაციულ დეპარტამენტში შევიდა ცენტრალური საწყობი და სამეურნეო სამსახური (ტ.1. ს.ფ. 113-115).

17. ასევე დადგენილია, რომ კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 4 სექტემბრის №170 ბრძანებით დამტკიცდა კომპანიის სათავო ოფისის დებულება, რომლის შესაბამისად რეგიონებთან კოორდინაციის დეპარტამენტის შემადგენლობაში შედის ლოჯისტიკის სამსახური, რომელიც უზრუნველყოფს: კომპანიის სტრუქტურული ერთეულების მიერ დადგენილი მინიმალური ზღვრის ფარგლებში, ცენტრალურ საწყობში განთავსებული, კომპანიის გამართული ფუნქციონირებისათვის საჭირო მარაგ-ნაწილების რაოდენობის კონტროლის მიზნით, შესაბამისი ღონისძიებების განხორციელება და საჭიროების შემთხვევაში კომპანიის ცენტრალურ საწყობში განთავსებული მარაგ-ნაწილების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება კომპანიის შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულებისთვის; კომპანიის სტრუქტურული ერთეულების და ტერიტორიული ერთეულების მიერ საქონლის შესყიდვის მოთხოვნის შემთხვევაში, მოთხოვნილი საქონლის ცენტრალურ საწყობში არსებული მარაგების შესწავლა და შემდგომი შესყიდვის განხორციელების მიზანშეწონილობის დადგენისთვის საჭირო პროცედურების განხორციელება (ტ.1. ს.ფ. 94-112). ამავე ბრძანების თანახმად, ადმინისტრაციულ დეპარტამენტში შევიდა: ადამიანური რესურსების მართვის სამსახური, სასაწყობე მეურნეობის სამსახური, სატრანსპორტო სამსახური, საქმისწარმოების სამსახური, საინფორმაციო ტექნოლოგიების სამსახური და სამეურნეო ჯგუფი. რაც შეეხება შესყიდვების დეპარტამენტს, მასში გაერთიანდა საერთაშორისო შესყიდვების სამსახური და სახელმწიფო შესყიდვების სამსახური.

18. დადგენილია, რომ კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 6 სექტემბრის №175 ბრძანებით (ტ.3 ს.ფ. 171-(215)-233) ცვლილება იქნა შეტანილი კომპანიის თანამშრომელთა შესასრულებელი სამუშაო აღწერილობის დამტკიცების შესახებ 2013 წლის 4 ოქტომბრის №195-14 ბრძანებაში და რეგიონებთან კოორდინაციის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობრივი ფუნქცია-მოვალეობები განისაზღვრა შემდეგნაირად: ვალდებულია იცნობდეს და იზიარებდეს კომპანიის მისიას, მიზნებს, ფასეულობებსა და ღირებულებებს; უზრუნველყოფს დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების დროულ, კვალიფიციურ შესრულებას და მის შესაბამისობას საქართველოს კანონმდებლობასთან; შეიმუშავებს ტერიტორიული ერთეულების განვითარების პოლიტიკას; საქმიანობის შეფასების მიზნით ქმნის და ავითარებს სამოქმედო წესებსა და ინსტრუქციებს, უზრუნველყოფს სათავო ოფისს და ტერიტორიულ ერთეულებს შორის ეფექტური კომუნიკაციასა და საქმიანობის კოორდინაციას; უზრუნველყოფს რეგიონების პრობლემების შესწავლა/ანალიზს, მის საფუძველზე ახალი, სამოქმედო წესების შემუშავებას, შეთანხმებას კომპანიის ხელმძღვანელობასთან და შესრულების მონიტორინგს; სამუშაო პროცესში, ხარვეზის აღმოჩენის შემთხვევაში, უზრუნველყოფს მაკორექტირებელი სამოქმედო გეგმის შემუშავებასა და შესრულების კოორდინაცია/მონიტორინგს; აქტიურად თანამშრომლობს სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებთან (მუნიციპალიტეტებთან); ზრუნავს თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლებაზე; შესრულებულ სამუშაოებზე ამზადებს ყოველთვიურ, კვარტალურ, წლიური ანგარიშებს და წარუდგენს დირექტორს. დაქვემდებარებულთა მართვა და დისციპლინა; შემუშავებული სამოქმედო წესების შესაბამისობა კომპანიის მიზნებთან; ყოველთვიური, კვარტალური და წლიური ანგარიშების დროული მომზადება და ხარისხი; დეპარტამენტის მიერ წარმოებული დოკუმენტაციის ხარისხი. კომპანიის დებულებით დეპარტამენტისთვის გათვალისწინებული ვალდებულებებისა და დირექტორატის მიერ გაცემული სხვა დავალებების კომპეტენციის ფარგლებში შესრულება. ამავე ბრძანების (ტ.3 ს.ფ. 171-(217)-233) თანახმად, ლოჯისტიკის სამსახურში ფუნქცია-მოვალეობები განისაზღვრა შემდეგნაირად: ვალდებულია იცნობდეს და იზიარებდეს კომპანიის მისიას, მიზნებს ფასეულობებსა და ღირებულებებს; სტრუქტურული და ტერიტორიული ერთეულებისა და სერვის ცენტრების მიერ დირექტორის ბრძანებით დადგენილი წესის შესაბამისად მიწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე კომპანიის ბალანსზე რიცხული და ეკონომიკურ საქმიანობაში გამოყენებული მოძრავი ქონების ერთიანი ბაზის შექმნა და აღრიცხვა-სისტემატიზაცია დისლოკაციის ადგილებისა და ფაქტიური მდგომარეობის მუდმივი კონტროლის, მათ ექსპლოატაციასა და მოვლა პატრონობაზე პასუხისმგებელი პირების შესახებ მუდმივი ინფორმირებულობისა და მათზედ გაწეული სარემონტო ხარჯების აღრიცხვა/ანალიზის მიზნით; სტრუქტურული ერთეულების მიერ დადგენილი მინიმალური ზღვრების ფარგლებში ცენტრალურ საწყობში განთავსებული კომპანიის გამართული ფუნქციონირებისათვის საჭირო მარაგ-ნაწილების რაოდენობის კონტროლის მიზნით ღონისძიებების განხორციელება და საჭიროების შემთხვევაში ცენტრალურ საწყობში განთავსებული მარაგ ნაწილების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულებისათვის; სტრუქტურული და ტერიტორიული ერთეულების მიერ საქონლის შესყიდვის მოთხოვნის შემთხვევაში ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის დავალებით მოთხოვნილი საქონლის ცენტრალურ საწყობში არსებული მარაგების შესწავლა და შემდგომი შესყიდვის განხორციელების მიზანშეწონილობის დადგენისთვის საჭირო პროცედურების განხორციელება; კომპანიის დირექტორის დავალების საფუძველზე სახელმწიფო შესყიდვების ერთიანი ელექტრონული სისტემის საშუალებით სახელმწიფო შესყიდვების შესახებ საქართველოს კანონის“ ფარგლებში გამოცხადებულ ელექტრონულ შესყიდვებში მონაწილეობის მიღებისათვის საჭირო პროცესების ორგანიზება და ღონისძიებების გატარება. ფინანსურ პროგრამა „ინფო-საწარმო“-ს (FMG) ლოჯისტიკის მოდულში მუშაობა - კომპანიის ბალანსზე რიცხული და ეკონომიკურ საქმიანობაში გამოყენებული მოძრავი ქონების ერთიანი ბაზის შექმნა, აღრიცხვა-სისტემატიზაცია. დებულებით გათვალისწინებული სხვა ვალდებულებებისა და ხელმძღვანელის მიერ კომპეტენციის ფარგლებში გაცემული სხვა დავალებების შესრულება; დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების საქმიანობაზე კონტროლი და ზედამხედველობა. ამავე ბრძანების თანახმად ადმინისტრაციული დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია მოვალეობები განისაზღვრა შემდეგნაირად: ვალდებულია იცნობდეს და იზიარებდეს კომპანიის მისიას, მიზნებს, ფასეულობებსა და ღირებულებებს; უზრუნველყოფს დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების დროულ, კვალიფიციურ შესრულებას და მის შესაბამისობას საქართველოს კონონმდებლობასთან; მონაწილეობს კომპანიის სტრატეგიისა და პოლიტიკის შემუშავებისა და დანერგვის პროცესში; უზრუნველყოფს: ადმინისტრაციული პროცედურების, წესების, რეგულაციების შემუშავებასა და დანერგვას, როგორც სათავო ოფისში, ასევე კომპანიის ტერიტორიულ ერთეულებში; დანერგილი პროცედურების შესრულების კონტროლის მიზნით, შესაბამისი მექანიზმების შემუშავებას და სისტემატიური მონიტორინგის ჩატარებას; კომპანიასა და მის დაქვემდებარებულ სამსახურებში ერთიანი საკადრო პოლიტიკისა გატარებისა და მასთან დაკავშირებული ყველა პროცედურის დაცვას; სასაწყობე მეურნეობის გამართულ ფუნქციონირებას; კომპანიაში დოკუმენტბრუნვის მოწესრიგებისა და შესაბამისი პროცედურის დაცვას; კომპანიაში ტრანსპორტისა და მექანიზმების გამართულ ფუნქციონირებას; კომპანიაში საინფორმაციო ტექნოლოგიების დანერგვასა და გამართულ მუშაობას; კომპანიის სათავო ოფისში სამეურნეო ჯგუფების შეუფერხებელ ფუნქციონირებას; საჭიროების შემთხვევაში, დაქვემდებარებულ თანამშრომელთათვის კონსულტაციების გაწევას; |ზრუნავს თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლებაზე; მის დაქვემდებარებაში მომუშავე სამსახურების მიერ შესრულებულ სამუშაოებზე ამზადებს ყოველთვიურ, კვარტალურ, წლიურ ანგარიშებს და წარუდგენს დირექტორს; დეპარტამენტში შემავალი თანამშრომლების მართვასა და დისციპლინას; კომპანიის დებულებით ადმინისტრაციული დეპარტამენტისთვის დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების შესრულებას.

19. რაც შეეხება შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსს, მისი ფუნქცია მოვალეობები ჩამოყალიბდა შემდეგი სახით: ვალდებულია იცნობდეს და იზიარებდეს კომპანიის მისიას, მიზნებს ფასეულობებსა და ღირებულებებს; ხელმძღვანელობს საერთაშორისო შესყიდვების და სახელმწიფო შესყიდვების სამსახურებს; უზრუნველყოფს: წლიური შესყიდვების გეგმის შედგენას; ახორციელებს მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად შესყიდვების პროცესებს; ახორციელებს საერთაშორისო სატენდერო პროცედურებს; შესრულებული სამუშაოების შესახებ ამზადებს ყოველთვიურ, კვარტალური და წლიური ანგარიშებს უშუალო ხელმძღვანელისთვის წარსადგენად; დაქვემდებარებულთა მართვა და დისციპლინას; სატენდერო პროცედურების გამართულობას; კვარტალური და წლიური ანგარიშების დროულ მომხადებასა და ხარისხს; დეპარტამენტის მიერ წარმოებულ დოკუმენტაციის ხარისხს.

20. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით მოწესრიგებულია შრომითი ურთიერთპობის შეწყვეტის საკითხები, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს.

21. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე. შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის.

22. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში - სსკ-ის) 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმები ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი.

23. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მოსაზრება, რომ კომპანიამ ვერ შეძლო მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის განხორციელება, კერძოდ, იმის დამტკიცება, რომ ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა გამოიწვია მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საჭიროება. საქმეში არ იყო წარმოდგენილი მტკიცებულებები, რომლებითაც დადგინდებოდა, თუ რა მონაცემებზე დაყრდნობით მოხდა მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღება, რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების შესახებ, რის საფუძველზე მიიჩნია მოპასუხემ/დამსაქმებელმა, რომ მოსარჩელეს არ გააჩნდა შესაბამისი კვალიფიკაცია და უნარ-ჩვევები გაეგრძელებინა შრომითი ურთიერთობა განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების პირობებში, კერძოდ: სშკ-ის 37-ე მუხლი პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

24. მოცემულ შემთხვევაში, სადავო ბრძანებით, დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა ორგანიზაციული ცვლილებების გამო და გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დაეფუძნა სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ საფუძვლებს.

25. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, რეორგანიზაცია საწარმო/დაწესებულება/ორგანიზაციის შიდა ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ პირის სამსახურიდან გაშვება რეორგანიზაციის შედეგებმა განაპირობა და არა უშუალოდ რეორგანიზაციის პროცესმა. საკითხის სხვაგვარად გადაწყვეტით დამსაქმებელს ყოველთვის შეეძლებოდა კანონით აკრძალული საფუძვლით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება და აღნიშნული პროცესის ე.წ. „შიდა ორგანიზაციული ცვლილებით“ გამართლება. მარტოოდენ რეორგანიზაცია დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს. ამდენად, მხოლოდ რეორგანიზაცია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მტკიცების ტვირთისგან არ ათავისუფლებს, მით უფრო, თუ რეორგანიზაციას შტატების შემცირება, რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის დასაქმებულის უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია ან სხვა ისეთი გარემოება არ სდევს თან, რაც დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვებას შეიძლება დაედოს საფუძვლად.

26. განსახილველ შემთხვევაში საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დადასტურებულად იქნა მიჩნეული, რომ კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 4 სექტემბრის №170 ბრძანებით დამტკიცდა კომპანიის სათავო ოფისის დებულება, ხოლო №171 ბრძანებით განისაზღვრა სათავო ოფისის სტრუქტურა. აღნიშნულ ბრძანებათა შესაბამისად, გაუქმდა ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტი და მოსარჩელის საშტატო ერთეული, კერძოდ, რეორგანიზაციამდე არსებობდა ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტი რომლის შემადგენლობაშიც შედიოდა - ლოჯისტიკის სამსახური, სამეურნეო სამსახური, შესყიდვების სამსახური და ცენტრალური საწყობი. რეორგანიზაციის შედეგად ლოჯისტიკის სამსახური შევიდა რეგიონებთან კოორდინაციის დეპარტამენტის შემადგენლობაში, შესყიდვების დეპარტამენტში გაერთიანდა შესყიდვების სამსახური და ადმინისტრაციულ დეპარტამენტში გადავიდა ცენტრალური საწყობი და სამეურნეო სამსახური. ანუ რეალურად შემცირდა მხოლოდ მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიცია ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტი უფროსის სამუშაო ადგილი.

27. ასევე დადგენილი იქნა, რომ კომპანიის სათავო ოფისში, რეორგანიზაციის შემდეგ, მნიშვნელოვნად გაიზარდა თანამშრომლებზე გაცემული პრემიები და დანამატები, კერძოდ, თუკი 2018 წლის 18 მაისიდან 17 სექტემბრამდე, ჯამურად 4 თვის განმავლობაში სათავო ოფისის თანამშრომლებზე გაცემული დანამატები შეადგენდა 24600 ლარს, ხოლო დარიცხული პრემიები 94114.50 ლარს, რეორგანიზაციის შემდეგ - 2018 წლის 17 სექტემბრიდან 2019 წლის 19 იანვრამდე პერიოდში, ჯამურად 4 თვის განმავლობაში თანამშრომლებზე გაცემულმა დანამატებმა შეადგინა 63290 ლარი, ხოლო პრემიებმა - 1 596 156 ლარი. ასევე, თუკი 2018 წლის სექტემბრის თვეში, არასაშტატო თანამშრომლების ოდენობა შეადგენდა 32-ს, ხოლო მათი ხელფასი - 70525 ლარს, 2018 წლის იანვრის თვეში, ასეთი სახით მიღებული თანამშრომლების რიცხვმა შეადგინა 51, ხოლო ხელფასმა - 102550 ლარი.

28. ამდენად დადგენილი იქნა, რომ რეორგანიზაციის შემდეგ კომპანიაში დარჩა მსგავსი სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), თუმცა, ნაწილობრივ შეიცვალა (დაემატა, გამოაკლდა) დეპარტამენტის უფროსის ფუნქციები. მიუხედავად აღნიშნულისა არცერთ ზემოაღნიშნულ ვაკანტურ პოზიციაზე მოსარჩელისათვის სამუშაოს შეთავაზება არ მომხდარა და მას ასევე არ მისცემია შესაძლებლობა, ზემოდასახელებული ბრძანების შესაბამისად (მე-3 პუნქტის ,,ე“ ქვეპუნქტი), მონაწილეობა მიეღო თანამშრომელთა შერჩევა/გადარჩევის პროცედურაში.

29. ამასთან, საქმის მასალებით არ დადასტურდა მოსარჩელის გათავისუფლების გონივრული საფუძველის არსებობა, რადგან კომპანიამ ვერ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამსახურისათვის მოსარჩელეს არასაკმარისი კვალიფიკაცია გააჩნია.

30. ასევე, არ დადასტურდა, რომ რეორგანიზაციის გადაწყვეტილება მიღებული იქნა ყოველმხრივი გამოკვლევის საფუძველზე. სასამართლოსთვის უცნობი იყო რა აუცილებლობით იყო გამოწვეული სამუშაო ძალის შემცირება, აღნიშნულ კითხვებზე მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები პასუხს ვერ სცემდა. კომპანიას არ წარმოუდგენია რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც რეორგანიზაციის მიზანშეწონილობას დაადასტურებდა, განსაკუთრებით იმ ფონზე, როდესაც საქმის მასალების მიხედვით მნიშვნელოვნად გაიზარდა თანამშრომლებზე გაცემული პრემიები და დანამატები და ასევე მოიმატა შრომითი ხელშეკრულებებით მიღებული თანამშრომლების ოდენობამ.

31. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს დაასკვნა, რომ კომპანიამ არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სსსკ-ის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეადრ: სუსგ 2015 წლის 29 ივნისი, საქმე Nას-414-391-2014, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2019 წლის 16 დეკემბრის განჩინება საქმე №ას-1513-2019)).

32. საბოლოოდ, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სადავო ბრძანება მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ.

33. რაც შეეხება მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობასთან დაკავშირებით წარდგენილ მოსარჩელის პრეტენზიას, სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილზე, რომლის თანახმად შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით. ამავე მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად დისკრიმინაციად (მათ შორის, სექსუალურ შევიწროებად) მიიჩნევა პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით. დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტის შესაბამისად პირდაპირი დისკრიმინაცია არის ისეთი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით სარგებლობისას ამ კანონის პირველი მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად. ამავე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად, ირიბი დისკრიმინაცია არის ისეთი მდგომარეობა, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს ამ კანონის პირველი მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მდგომარეობა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.

34. ,,შრომისა და საქმიანობის სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ" კონვენციის პირველი მუხლით, ამ კონვენციის მიზნებისათვის ტერმინი „დისკრიმინაცია“ შეიცავს: ა) ყოველ განსხვავებას, დაუშვებლობას ან უპირატესობას რასის, კანის ფერის, სქესის, რელიგიის, პოლიტიკური მრწამსის, უცხოური წარმოშობის ან სოციალური წარმოშობის ნიშნით, რაც იწვევს შესაძლებლობების ან მოპყრობის თანასწორობის განადგურებას ან დარღვევას შრომისა და საქმიანობის სფეროში; ბ) ყოველგვარი სხვა განსხვავება, დაუშვებლობა ან უპირატესობა, რაც იწვევს დამქირავებლებისა და მუშაკების წარმომადგენლობით ორგანიზაციებთან, სადაც ასეთები არსებობს, და სხვა შესაბამის ორგანოებთან კონსულტაციის შედეგად შესაბამისი წევრის მიერ განსაზღვრული შრომისა და საქმიანობის სფეროში შესაძლებლობების ან მოპყრობის თანასწორობის განადგურებას ან დარღვევას.

35. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე მის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციად მიიჩნევდა მასსა და ხელმძღვანელ პირებს შორის კონფლიქტურ სიტუაციას და განმარტავდა, რომ კომპანიის ხელმძღვანელი მასთან კომუნიკაციას ახორციელებდა წერილობით და სხვა პირის მეშვეობით.

36. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ პირდაპირი დისკრიმინაცია შეიძლება მრავალი ქმედებით გამოიხატოს, რომელიც გაიგივებული იქნება არასახარბიელო მოპყრობასთან. თუმცა, არასახარბიელო მოპყრობა გადამწყვეტია დისკრიმინაციის დასადგენად, როცა ეს მოპყრობა არასახარბიელოა ანალოგიურ სიტუაციაში სხვა პირის მიმართ მოპყრობასთან შედარებით. „ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის“ მე-14 მუხლის მოქმედების გავრცელებისთვის, ადგილი უნდა ჰქონდეს განსხვავებულ მოპყრობას ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფი პირების მიმართ. განმცხადებელმა უნდა აჩვენოს, რომ ის არსებითად მსგავს მდგომარეობაშია იმ პირებთან შედარებით, რომლებიც სხვანაირ მოპყრობას ექვემდებარებიან. შესაბამისად, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, უნდა დადგინდეს პირთა წრე, ვისთან შედარებითაც ხდება განსხვავებული მოპყრობა. არაპირდაპირი დისკრიმინაციის ელემენტებია: ნეიტრალური წესი, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა, რომელიც გავლენას ახდენს „დაცული საფუძვლით“ განსაზღვრულ რომელიმე ჯგუფზე გამორჩეულად უარყოფითი ფორმით, ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით. არაპირდაპირი დისკრიმინაციის ბოლო ორი ელემენტი პირდაპირი დისკრიმინაციის ელემენტების მსგავსია. შესაბამისად, არაპირდაპირი დისკრიმინაციის განსაზღვრისას, გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება ნეიტრალური წესის, კრიტერიუმის ან პრაქტიკის არსებობას, რომელსაც უნდა ჰქონდეს გარკვეულ კონკრეტულ ჯგუფზე უარყოფითი ეფექტი. ანუ, თუ პირდაპირ შემთხვევაში ყურადღება გამახვილებულია თავად დისკრიმინაციულ მოპყრობაზე, არაპირდაპირი დისკრიმინაციის დროს, ნიშანდობლივია უთანასწოროთა მიმართ თანასწორი მოპყრობის უარყოფითი ეფექტი.

37. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ ვერ მიუთითა თუ, რაში გამოიხატა კომპანიის ხელმძღვანელი პირის მიერ მისი პირდაპირი ან არაპირდაპირი შევიწროება, რამაც გამოიწვია მოსარჩელის ღირსების შელახვა, მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნა, ანდა ისეთი პირობების შექმნა, რომლებმაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ გააუარესა მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

38. შესაბამისად, პალატამ არ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელის მიმართ, სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღება მოტივირებული იყო დისკრიმინაციული ნიშნით, რაც უკავშირდებოდა მის უფლებამოსილებას მიკუთვნებულ საკითხების გადაწყვეტასთან დაკავშირებით, კომპანიის ახალ ხელმძღვანელობისაგან განსახვავებული აზრის გამოთქმას.

39. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობის სამართლებრივი შედეგი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტიდან ხელშეკრულების გაგრძელებულად მიჩნევაა, თუმცა, ხელშეკრულების ავტომატურად გაგრძელებულად მიჩნევას შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი გამორიცხავს და ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენას, ტოლფასს თანამდებობაზე დასაქმებას, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის პირობებში, რაღა თქმა უნდა, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. თუმცა, ვინაიდან შრომის კოდექსი დასაქმებულის უფლებებში რესტიტუციის სხვა შესაძლებლობებსაც იძლევა, აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და კომპენსაციის შესაძლებლობა. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 27 აპრილის №ას-588-556-2014 განჩინებაში აღნიშნულია, რომ სასამართლომ უნდა გამოეკვლიოს არსებობს თუ არა, ის თანამდებობა, რომელზე აღდგენასაც მოსარჩელე ითხოვს. იმ შემთხვევაში, თუ ხსენებული თანამდებობა გაუქმებულია და, შესაბამისად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე მოსარჩელის აღდგენა შეუძლებელია, სასამართლომ, შესაძლებელია, მოსარჩელის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე იმსჯელოს, ხოლო, თუ ასეთი თანამდებობაც არ არსებობს, მაშინ უნდა გაირკვეს, არსებობს, თუ არა, მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდის წინაპირობები. ამავე განჩინებაში განვითარებული მსჯელობის მიხედვით, ტოლფას თანამდებობაზე მოსარჩელის აღდგენის საკითხი, შესაძლებელია, დადებითად გადაწყდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, `თუ საშტატო განრიგით ასეთი თანამდებობის არსებობის ფაქტი დადასტურდება, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მიღებული გადაწყვეტილების იძულებითი აღსრულება შეუძლებელი იქნება.

40. რაც შეეხება ტოლფასი თანამდებობის არსებობის კვლევას, ამ მიმართებით უტყუარად უნდა დადგინდეს ახალი საშტატო განრიგის პირობებში, კონკრეტულად რომელ თანამდებობაზე უნდა აღდგეს მოსარჩელე, რადგან ამ გარემოების არასათანადო დადგენა, გაართულებს ან შეუძლებელს გახდის მიღებული გადაწყვეტილების აღსრულებას. აღნიშნული გარემოების დასადგენად კი, სასამართლომ უნდა იხელმძღვანელოს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 203-ე მუხლით და შესთავაზოს მხარეებს დამატებითი მტკიცებულების წარმოდგენა.

41. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელის მტკიცების ტვირთია, დაასახელოს რომელია ტოლფასი თანამდებობა.

42. პალატამ განმარტა, რომ ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის მოთხოვნით აღძრული სარჩელის დროს არსებითი მნიშვნელობა გააჩნია დადგინდეს მოსარჩელის მიერ მითითებული თანამდებობა რამდენად შეესაბამება მის გათავისუფლებამდე დაკავებულ პოზიციას. აღნიშნული მნიშვნელოვანია, რადგან მოსარჩელემ მისი შრომითი უფლებების თაობაზე გამართული სამართალწარმოების შედეგად, მისთვის მიუღებელი სამუშაო ადგილი ან ისეთი თანამდებობა არ უნდა მიიღოს, რომლის დასაკავებლად მას სპეციალური ცოდნა და მომზადება არ გააჩნია. უკანონოდ დათხოვნილის ტოლფას, თუმცა მისთვის შეუფერებელ თანამდებობაზე დასაქმებით, ამავე თანამდებობიდან მისი კანონიერად გათავისუფლების ფაქტობრივი წინაპირობა შეიქმნება, რადგან სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ვ’’ ქვეპუნქტი დამსაქმებელს უფლებას ანიჭებს, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტოს, დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან მისი კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის გამო. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დადგენილი იქნა, რომ კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 15 სექტემბრის №228 ბრძანებით დამტკიცებული იყო კომპანიის თანამშრომელთა შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობები და მათ შორის, ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობები. ასევე დადგენილი იქნა, რომ კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 6 სექტემბრის №175 ბრძანებით განისაზღვრა შესყიდვების დეპარტამენტის და ადმინისტრაციული დეპარტამენტის ფუნქცია-მოვალეობები (რომელსაც მოსარჩელე მიიჩნევს ტოლფას თანამდებობად და ითხოვს აღნიშნულ თანამდებობაზე აღდგენას). პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოპასუხე კომპანიაში აღარ არსებობს მოსარჩელის პირვანდელი სამუშაო ადგილი, ხოლო შესყიდვების დეპარტამენტის და ადმინისტრაციული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა არ წარმოადგენს მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფას სამუშაო ადგილს, კერძოდ: კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 6 სექტემბრის №175 ბრძანების თანახმად ადმინისტრაციული დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია მოვალეობები განისაზღვრა შემდეგნაირად: ვალდებულია იცნობდეს და იზიარებდეს კომპანიის მისიას, მიზნებს, ფასეულობებსა და ღირებულებებს; უზრუნველყოფს დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების დროულ, კვალიფიციურ შესრულებას და მის შესაბამისობას საქართველოს კონონმდებლობასთან; მონაწილეობს კომპანიის სტრატეგიისა და პოლიტიკის შემუშავებისა და დანერგვის პროცესში; უზრუნველყოფს: ადმინისტრაციული პროცედურების, წესების, რეგულაციების შემუშავებასა და დანერგვას, როგორც სათავო ოფისში, ასევე კომპანიის ტერიტორიულ ერთეულებში; დანერგილი პროცედურების შესრულების კონტროლის მიზნით, შესაბამისი მექანიზმების შემუშავებას და სისტემატიური მონიტორინგის ჩატარებას; კომპანიასა და მის დაქვემდებარებულ სამსახურებში ერთიანი საკადრო პოლიტიკისა გატარებისა და მასთან დაკავშირებული ყველა პროცედურის დაცვას; სასაწყობე მეურნეობის გამართულ ფუნქციონირებას; კომპანიაში დოკუმენტბრუნვის მოწესრიგებისა და შესაბამისი პროცედურის დაცვას; კომპანიაში ტრანსპორტისა და მექანიზმების გამართულ ფუნქციონირებას; კომპანიაში საინფორმაციო ტექნოლოგიების დანერგვასა და გამართულ მუშაობას; კომპანიის სათავო ოფისში სამეურნეო ჯგუფების შეუფერხებელ ფუნქციონირებას; საჭიროების შემთხვევაში, დაქვემდებარებულ თანამშრომელთათვის კონსულტაციების გაწევას; |ზრუნავს თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლებაზე; მის დაქვემდებარებაში მომუშავე სამსახურების მიერ შესრულებულ სამუშაოებზე ამზადებს ყოველთვიურ, კვარტალურ, წლიურ ანგარიშებს და წარუდგენს დირექტორს; დეპარტამენტში შემავალი თანამშრომლების მართვასა და დისციპლინას; კომპანიის დებულებით ადმინისტრაციული დეპარტამენტისთვის დაკისრებული ფუნქცია-მოვალეობების შესრულებას. რაც შეეხება შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსს, მისი ფუნქცია მოვალეობები ჩამოყალიბდა შემდეგი სახით: ვალდებულია იცნობდეს და იზიარებდეს კომპანიის მისიას, მიზნებს ფასეულობებსა და ღირებულებებს; ხელმძღვანელობს საერთაშორისო შესყიდვების და სახელმწიფო შესყიდვების სამსახურებს; უზრუნველყოფს: წლიური შესყიდვების გეგმის შედგენას; ახორციელებს მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად შესყიდვების პროცესებს; ახორციელებს საერთაშორისო სატენდერო პროცედურებს; შესრულებული სამუშაოების შესახებ ამზადებს ყოველთვიურ, კვარტალური და წლიური ანგარიშებს უშუალო ხელმძღვანელისთვის წარსადგენად; დაქვემდებარებულთა მართვა და დისციპლინას; სატენდერო პროცედურების გამართულობას; კვარტალური და წლიური ანგარიშების დროულ მომხადებასა და ხარისხს; დეპარტამენტის მიერ წარმოებულ დოკუმენტაციის ხარისხს.

43. დადგენილი იქნა, რომ კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 4 სექტემბრის №171 ბრძანებით დამტკიცდა კომპანიის სტრუქტურა, რომლის შესაბამისად გაუქმდა ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტი და მოსარჩელის საშტატო ერთეული, კერძოდ, რეორგანიზაციის შედეგად შეიქმნა რეგიონებთან კოორდინაციის დეპარტამენტი, რომლის შემადგენლობაშიც შევიდა ლოჯისტიკის სამსახური, შესყიდვების დეპარტამენტში შევიდა შესყიდვების სამსახური, ხოლო ადმინისტრაციულ დეპარტამენტში შევიდა ცენტრალური საწყობი და სამეურნეო სამსახური. ასევე დადგენილი იქნა, რომ ადმინისტრაციულ დეპარტამენტში რეორგანიზაციის შემდეგ შევიდა - ადამიანური რესურსების მართვის სამსახური, სასაწყობე მეურნეობის სამსახური, სატრანსპორტო სამსახური, საქმისწარმოების სამსახური, საინფორმაციო ტექნოლოგიების სამსახური და სამეურნეო ჯგუფი. რაც შეეხება შესყიდვების დეპარტამენტს, მასში გაერთიანდა საერთაშორისო შესყიდვების სამსახური და სახელმწიფო შესყიდვების სამსახური.

44. ამდენად, ადმინისტრაციული დეპარტამენტი და შესყიდვების დეპარტამენტი, გარდა იმ საქმიანობისა, რომელსაც ახორციელებდა (ხელმძღვანელობდა) მოსარჩელე, რეორგანიზაციის შემდეგ მოიცავს სხვა ფუნქციის მატარებელ სამსახურებსაც, ხოლო მოსარჩელის მიერ ვერ იქნა სათანადო წესით დადასტურებული, რომ ადმინისტრაციული დეპარტამენტის და შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა ტოლფასია ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობისა.

45. გარდა ზემოაღნიშნულისა, მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა მთავრდებოდა 2019 წლის 10 აპრილს, ანუ მხარეთა შორის გაფორმებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და შრომითი ხელშეკრულებების მოქმედების საერთო ვადა არ აღემატება 30 თვეს, კერძოდ: მოსარჩელე კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 10 იანვრის №პ/83 ბრძანებით დაინიშნა კომპანიის ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსად, გამოსაცდელი ვადით - 2017 წლის 10 აპრილამდე. 2017 წლის 4 აპრილის №პ/1175 ბრძანებით, მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდა 2018 წლის 10 აპრილამდე, ხოლო 2018 წლის 10 აპრილის №პ/1167 ბრძანებით შრომითი ურთიერთობა იმავე პოზიციაზე (ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის) გაგრძელდა 2019 წლის 10 აპრილამდე. სშკ-ის მე-6 მუხლის 13-ე ნაწილის თანახმად თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. დასახელებული საკანონმდებლო ნორმიდან გამომდინარე, მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის დადებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების საერთო ვადა არ აღემატება 30 თვეს. შესაბამისად, ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის უვადოდ აღიარებისათვის, არ არსებობდა. აღნიშნული გარემოება კი კიდევ ერთ საფუძველს წარმოადგენდა სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმისათვის.

46. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობას, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები). კომპენსაციის განსაზღვრისას სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის საფუძველზე, ზემოხსენებულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება. ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად, შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები.

47. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ კომპანიას სავსებით მართებულად დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა მოსარჩელის სასარგებლოდ 25840 ლარის ოდენობით, რაც გონივრულია, როგორც იმის მხედველობაში მიღებით, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება იწურებოდა 2019 წლის 10 აპრილს, ასევე იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება მოხდა უკანონოდ და საკომპენსაციო თანხის დამსაქმებელზე დაკისრებით ხდება დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუცია.

48. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე ორივე მხარემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი.

49. მოსარჩელე კასატორის საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

50. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას იმ ნაწილში, სადაც, სააპელაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელემ ვერ მიუთითა თუ რაში გამოიხატა კომპანიის ხელმძღვანელი პირის მიერ მისი პირდაპირი ან არაპირდაპირი შევიწროვება, რამაც გამოიწვია მოსარჩელის ღირსების შელახვა, მისთვის დამაშინებელი, მტრული დამამცირებელი ღირსების შემლახველი ან შეურახმყოფელი გარემოს შექმნა, ანდა ისეთი პირობების შექმნა რომლებმაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ გააუარესა მისი მდგომარეობა ანალოგიურ პირობებში მყოფი სხვა პირებთან შედარებით. არ იქნა გაზიარებული პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელის მიმართ სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღება მოტივირებული იყო დისკრიმინაციული ნიშნით, რაც უკავშირდება მის უფლებამოსილებას მიკუთვნებულ საკითხების გადაწყვეტასთან დაკავშირებით, კომპანიის ახალი ხელმძღვანელობისაგან განსხვავებული აზრის გამოთქმას. მოსარჩელის მიერ წარდგენილ იქნა როგორც წერილობითი მტკიცებულებები, ასევე მოწმეთა ჩვენებები, რომლითაც დადასტურდა ის ფაქტრობრივი გარემოება, რომ ახალმა დირექტორმა გააუარესა მოსარჩელის მდგომარეობა ანალოგიურ პირობებში მყოფი სხვა პირებთან შედარებით მხოლოდ იმის გამო, რომ მოსარჩელემ არ მოისურვა უკანონო დავალების შესრულება და შეეწინააღმდეგა დირექტორს. შედეგად, მოსარჩელე გათავისუფლების დღემდე დირექტრის მხრიდან იყო სრულად იგნორირებული, ის დირექტორის გადაწყვეტილებით ვერ ერთვებოდა სამუშაო პროცესში ვერანაირი ფორმით, მასთან არანაირი ფორმით არ ჰქონდა ხელმძღვანელობას ურთიერთობა, მიუხედავად იმისა რომ მოსარჩელე იყო დეპარტამენტის უფროსი და სამუშაო პროცესში მისი ჩართულობა იყო მნიშვნელოვანი. უფრო მეტიც, მოსარჩელე დირექტორის გადაწყვეტილებით თაბამდებობაზე დარჩა ფორმალურად, რადგან მას დაუნიშნეს დეპარტამენტში ე.წ კონსულტანტი, რომელიც რეალურად ასრულებდა დეპარტამენტის უფროსის ფუნქციებს, რაც დეპარტამენტის ყველა თანამშრომლისათვის ცნობილი იყო. აღნიშნული პირი იყო დეპარტამენტის თანამშრომელბისათვის დავალებების მიმცემი პირი, მასთან თანხმდებოდა დეპარტამენტის თანამშრომელთა მიერ შესრულებული სამუშაო და ა.შ. მითითებული გარემოება დაადასტურეს საქმეზე მოწმედ დაკითხულმა პირებმა, მათ შორის, მოსარჩელის დეპარტამენტში შემავალი სამმართველოს უფროსმა. ამდენად, მოსარჩელის მდგომარეობა იყო უარესი ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა თანამშრომლებთან (დანარჩენი დეპარტამენტის უფროსები) შედარებით. არც ერთ სხვა დეპარტამენტის უფროსს არ ჰყოლია პარალელურად მოვალეობის შემსრულებელი პირი, რომელის მეშვეობით რეალურად ხორციელდებოდა დეპარტამენტის უფროსის შევიწროება და ფაქტიურად მისი იძულება დაეტოვებინა სამსახური. კასატორი აღნიშნავს, რომ სწორედ მითითებული კონსულტანტად დანიშნული პირი (თ. მ–ი) დაწინაურდა მოსარჩელის გათავისუფლების შემდეგ, (საქმეში არსებული ბრძანება Nპ/3788; 17.08.2018) მიუხედავად იმისა, რომ მისი კვალიფიკაცია არ აკმაყოფილებდა დაკავებულ პოზიციას, რაც დადასტურდა შემდგომში მის მიმართ გამოტანილი სასტიკი საყვედურით. (1.02.2019 წლის Nპ/347 ბრძანება, საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხის 2019 წლის 21 მარტის შუამდგომლობით) მითითებული გარემოებები წარმოადგენს დისკრიმინაციული მოპყრობისა და სამუშაო ადგილზე მტრული და დამამცირებელი მოპყრობის ნათელ მაგალითს. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელის მიერ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტებზე მითითების შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა გამოარკვიოს დამსაქმებლის მიერ გათავისუფლების დისკრეციის გამოყენება ხომ არ არის მცდელობა, იმისა, რომ გადაიფაროს არათანაბარი მოპყრობა დასაქმებულის მიმართ. აღნიშნულთან მიმართებაში სუს-ს 2017 წლის 29 სექტემბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე №ას-247-235-2017, განმარტებულია, რომ „.. კანონით გარანტირებული უფლების თუნდაც კანონიერად გამოყენების შესაძლებლობა, ხშირად განსხვავებული მოპყრობის გადაფარვის მცდელობას ემსახურება და სწორედ ამ საკითხის კვლევის შედეგად სავალდებულოა, შემოწმდეს უფლების მქონე პირის მხრიდან ამ უფლების განკარგვის მართლზომიერება (სკ-ის 115-ე მუხლი). ... ვინაიდან, როგორც აღინიშნა, მხოლოდ კანონმდებლობის მოთხოვნათა ფორმალური დაცვა (შრომის კოდექსის 37-ე (1) მუხლის „ა“ ქვეპუნქტისა და 38-ე მუხლის რეგულაციის ბრძანებაში მითითება), თუკი მას რეალურად სხვა მიზნის მიღწევა (არასასურველი ურთიერთობისაგან თავის დაღწევა) უდევს საფუძვლად, რაც ჩვენს შემთხვევაში განხორციელდა კიდეც. სასამართლომ, როგორც დარღვეული უფლების დაცვის ინსტიტუტმა დისკრიმინაციის გადაფარვად უნდა განიხილოს და მიიჩნიოს იგი მიზანშეუწონელ და სრულიად მიუღებელი ქცევად, რომელიც არღვევს, როგორც საერთაშორისო, ისე _ ეროვნული სამართლის ნორმებსა და პირის თანასწორობის საყოველთაო პრინციპს."

51. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ საქმეში წარმოადგენილია კანდიდატის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომლებსაც ორივე თანამდებობაზე მოსარჩელე აკმაყოფილებს. ამდენად, თუ მითითებულ თანამდებობაზე შესარჩევი პირი უნდა შეირჩეს სწორედ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიდან გამომდინარე, მოსარჩელის მიმართაც უნდა გავრცელდეს სხვა კანდიდატების მიმართ არსებული მოთხოვნები და ტოლფას თანამდებობად განხილვისას უნდა მომხდარიყო სწორედ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთამ მისი შესაბამისობის დადგენა რაც არ განხორციელებულა. აქვე აღსანიშნავია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას, მოპასუხე მოსარჩელის შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე სამსახურის არ შეთავაზების არგუმენტად ასახელებდა, რომ კანდიდიდატს უნდა სცოდნოდა ინგლისური ენა, რასაც მოსარჩელე ვერ აკმაყოფილებდა. თუმცა, განხილვის დროს დადასტურდა რომ მითითებული ინფორმაცია იყო მცდარი და მოპასუხე ორგანიზაციას არც კი შეუმოწმებია მოსარჩელის კვალიფიკაცია და უნარები და რომ მოსარჩელის ინგლისურის დამადასტურებელი ინფორმაცია იდო მის პირად საქმეში. მოპასუხის მიერ ტოლფასი თანამდებობის დაკავებისათვის მოსარჩელის შეუსაბამობის თაობაზე სხვა არანაირი არგუმენტი წარმოდგენილი ან გაჟღერებული არ ყოფილა. სასამართლოს ტოლფასი თანამდებობის შეფასებისას არ უხელმძღვანელია საბოლოო სტრუქტურით. მოსარჩელის გათავისულფების დღიდან პირველ ინსტანციაში საქმის განხილვის დასრულებამდე დამტკიცებული სტრუქტურა შეიცვალა არაერთხელ, მათ შორის, ბოლო ცვლილება მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ იქნა საქმის არსებითი განხილვის დროს, რომლის შესაბამისად, კვლავ შეიცვალა შესყიდვების დეპარტამენტის სტრუქტურა, რაც გადაწყვეტილებაში არ არის ასახული.

52. ამასთან, პირველი კასატორის მოსაზრებით, რომ არა დამსაქმებლის უკანონო ქმედება - უკანონო რეორგანიზაცია, რის საფუძველზეც მოსარჩელე უკანონოდ გათავისუფლდა სამსახურიდან, მას შრომის ხელშეკრულების ვადა გაუგრძელდებოდა 1 წლის ვადით, რაც უკვე ნამუშევარი თვეების გათვალისწინებით ქმნიდა 30 თვეზე მეტი ვადით არსებულ შრომით ურთიერთობას და შესაბამისად, წამოიშობოდა უვადო შრომითი ხელშეკრულება. იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელეს მუშაობის განმავლობაში არ ჰქონია არც ერთი დისციპლინური სახდელი დაკისრებული, როდესაც მას წინა ორ შემთხვევში გაუგრძელდა შრომითი ურთიერთობის ვადა, როდესაც მოპასუხე ვერ უთითებს გათავისუფლების სხვა რაიმე საფუძველს თუ მოსარჩელის კომპეტენციის შეუსაბამობას, ხელშეკრულები ვადის გაგრძელების ყველა წინაპირობა იყო სახეზე, ხოლო ვადის გაგრძელებაზე უარის თქმის შემთხვევაში, მოსარჩელე უფლებამოსილი იქნებოდა დარღვეული უფლების აღსადგენად მიემართა სასამართლოსათვის. მოცემულ რეალობაში, კი დამსაქმებლის უკანონო ქმდებამ მოსარჩელეს მოუსპო აღნიშნული შესძლებლობაც კი. მოსარჩელე მოკლებულია შესაძლებლობას მოითხოვოს ვადის გაგრძელება, უვადო კონტრაქტის გაფორმება და აღნიშნული მდგომარეობა გაასაჩივროს სასამართლოში.

53. პირველი კასატორი მიიჩნევს, რომ სასამართლოს მიერ არასწორად მოხდა კომპენსაციის განსაზღვრის დასაბუთება. კომპენსაციის ოდენობა განისაზღვრა მხოლოდ გათავისუფლების დღიდან ხელშეკრულების მოქმედების ვადის ამოწურვამდე პერიოდში მისაღები თანხის ოდენობით. ერთი მხრივ, სასამართლო დადასტურებულად თვლის, რომ მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განხორციელდა უკანონოდ, და უკანონო ქმედებით გამოწვეული შედეგი უნდა დაკომპენსირდეს და აღმოიფხრას, თუმცა ამ უარყოფითი შედეგის აღმოფხრა სახეზე არ გვაქვს. გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილება მართალია ცნობილ იქნა ბათილად, თუმცა არ განცხორციელდა მოსარჩელის აღდგენა, ხოლო კომპენსაციის სახით განისაზღვრა ის მიუღებელი შემოსავალი, რომელიც მოსარჩელეს უნდა მიეღო ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე მუშაობის შედეგად - ანუ ის სახელფასო განაცდური, რომელიც კანონმდებლობის შესაბამისად წარმოადგენს უკანონო გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში თანმდევ შედეგს, რომელსაც მოსარჩელე მიიღებდა გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში სამსახურში აღდგენის დროსაც, რაც გულისმობს იმას რომ სამსახურში აღდგენა და განაცდურის დაკისრება არის ერთმანეთისაგან დამოუკიდებელი ცნებები და არა ერთ-ერთი. სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია არ არის ადეკვატური, რადგან განაცდური ვერ იქნება და არ არის უკანონო ქმედების შედეგად მიყენებული ზიანის სრულად კომპენსაციის იდენტური, რა შემთხვევაშიც რეგულირების გარეშე რჩება ან აღდგენაზე უარის თქმის ნაწილის კომპენსირება ან მიუღებელი ხელფასი. ამდენად, იმ პირობებში, თუ სასამართლო მიზანშეუწონლად მიიჩნევდა დასაქმებულის აღდგენას, მას უნდა მოეხდინა როგორც მიუღებელი ხელფასის დაკისრება, ასევე მიუღებელ ხელფასთან ერთად უნდა განესაზღვრა რეალური და ადეკვატური კომპენსაცია.

54. მოპასუხე კასატორის საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

55. მეორე კასატორი დაუსაბუთებლად და უსაფუძლოდ მიიჩნევს კომპანიისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 25840 ლარის დაკისრებას და მიუთითებს იმ გარემოებებზე, რომლებიც კომპანიის მოსაზრებით, საფუძვლად დაედო კომპანიაში რეორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელებას და მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებას. მეორე კასატორს მიაჩნია, რომ სასამართლომ არ უნდა შეზღუდოს კომპანიის მმართელობითი პრეროგატივა და უნდა შეაფასოს იმ გადაწყვეტილების რენტაბელურობა, რომლითაც ხდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. კომპენსაციის ოდენობასთან მიმართებით, მეორე კასატორი მიუთითებს, რომ გათავისუფლებისას მოსარჩელეს მიღებული აქვს 2 თვის შრომის ანაზღაურება. აღნიშნული თანხა გათვალისწინებული უნდა ყოფილიყო კომპენსაციის დაანგარიშებისას, რაც შეადგენდა 7600 ლარს.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

56. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 9 ნოემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

57. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ ისინი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

58. საკასაციო პალატა უპირველესად აღნიშნავს, რომ შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულის უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, უნდა დადგინდეს დაირღვა თუ არა მხარეთა თანასწორობის უმნიშვნელოვანესი ნორმა-პრინციპი, ხომ არ განხორციელდა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. ამ გარემოებათა გამორკვევისას კი, სასამართლო ხელმძღვანელობს, როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ისე საქართველოს საკანონმდებლო ნორმატიული აქტებით, მათ შორის, საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს შრომის კოდექსით და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით. დასახელებულთაგან კი, სშკ-ი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს... ხოლო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

59. საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლიანობის შემოწმებისას, სასამართლო იკვლევს, თუ რამდენად ვლინდება სამართლებრივი და ფაქტობრივი გარემოებების ის ერთობლიობა, რომლებიც სასარჩელო მოთხოვნის, ან მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებლის წარმატებას განაპირობებს. სასამართლო ვალდებულია, განსაზღვროს მოთხოვნის ფარგლები (ისე რომ არ გასცდეს მას), მოძებნოს დავის მომწესრიგებელი შესატყვისი სამართლის ნორმა (სპეციალური ან ზოგადი წესი) და დაადგინოს იმ გარემოებათა არსებობა/არარსებობა (ფაქტობრივი გარემოებები), რომლებიც ამ ნორმის გამოყენებისთვის აუცილებელ წინაპირობებს წარმოადგენენ; „სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, თუ რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რომელ ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს ის სამართლებრივი ნორმა (ნორმები), რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რისი მიღწევაც მხარეს სურს. ამასთან, მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა (ან ნორმები) შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს პრეროგატივაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენების გზით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები. ის მხარე, რომელსაც აქვს მოთხოვნა მეორე მხარისადმი, სულ მცირე, უნდა უთითებდეს იმ ფაქტობრივ შემადგენლობაზე, რომელსაც სამართლის ნორმა გვთავაზობს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას (იხ. სუსგ-ები Nას- 15-29-1443-2012, N ას-973-1208-04; Nას 664-635-2016).

60. განსახილველ შემთხვევაში, პირველი კასატორი ასაჩივრებს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 23 ივლისის განჩინებას, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა მისი სააპელაციო საჩივარი და უცვლელად დარჩა მოცემულ საქმეზე თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 13 სექტემბრის გადაწყვეტილება, რომლითაც ბათილად იქნა ცნობილი სადავო ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 25840 ლარის ოდენობით. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა იმაში მდგომარეობს, რომ მოსარჩელე არამართლზომიერად გათავისუფლდა მოპასუხე კომპანიიდან; თუმცა, მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა კომპანიაში აღარ არსებობს, რეორგანიზაციის შედეგად გაუქმებულია, ხოლო ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ნაწილში, მოსარჩელემ მისთვის კუთვნილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება ჯეროვნად ვერ მოახდინა. ამასთან, მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადა დავის განხილვის დროისათვის ამოწურული იყო.

61. ვინაიდან, მოცემულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხე კომპანიამ არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან (ამ განჩინების პ.31), საკასაციო პალატა, პირველი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, მოპასუხე კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაცის მართებულობის საკითხზე, აღარ იმსჯელებს და ყურადღებას მიაპყობს პირველი კასატორის პრეტენზიას, რომელიც მისთვის ახალი შტატის შეუთავაზებლობას და მის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციულ მოპყრობას შეეხება.პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელის მდგომარეობა იყო უარესი ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა თანამშრომლებთან შედარებით. არც ერთ სხვა დეპარტამენტის უფროსს არ ჰყოლია პარალელურად, მოვალეობის შემსრულებელი პირი, რომელის მეშვეობით რეალურად ხორციელდებოდა დეპარტამენტის უფროსის შევიწროება. სწორედ კონსულტანტად დანიშნული თ.მ–ი დაწინაურდა მოსარჩელის გათავისუფლების შემდეგ, მიუხედავად იმისა, რომ მისი კვალიფიკაცია არ აკმაყოფილებდა დაკავებულ პოზიციას. მითითებული გარემოებები წარმოადგენს დისკრიმინაციული მოპყრობის მაგალითს.

62. ამასთან, პირველი კასატორის მოსაზრებით, სასამართლოს ტოლფასი თანამდებობის შეფასებისას არ უხელმძღვანელია მოპასუხე კომპანიის საბოლოო სტრუქტურით.

63. საკასაციო პალატა, არ იზიარებს პირველი კასატორის პრტენზიას და პირველ რიგში, განმარტავს, რომ საქართველოს ორგანული კანონი „საერთო სასამართლოების შესახებ“ განსაზღვრავს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს როლს საერთო სასამართლოების სიტემაში და ადგენს, რომ უზენაესი სასამართლო დადგენილი საპროცესო ფორმით ზედამხედველობს მართლმსაჯულების განხორციელებას საქართველოს საერთო სასამართლოებში. კანონის მითითებული დანაწესიდან გამომდინარეობს მათ შორის, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილის დებულება, რომელიც ადგენს უზენაესი სასამართლოს მხრიდან დავის ფაქტობრივი ნაწილის შეფასების ფარგლებს, კერძოდ, საკასაციო სასამართლო მსჯელობს საპროცესო წესების დაცვით მოპოვებული მტკიცებულებებისა და მხარეთა მიერ მიცემული ახსნა-განმარტებების შეფასების კანონიერებაზე იმგვარად, რომ თავად ვერც ახალ ფაქტებს დაადგენს და ვერც ახალ განმარტებებს მიიღებს. პალატა შეზღუდულია პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის მომზადების ეტაპის დასრულების დროისათვის წარდგენილი ფაქტებისა და მტკიცებულებების კვლევით. შესაბამისად, სასამართლო მტკიცებით პროცესში, საპროცესო უფლების ჯეროვნად რეალიზების მიზნით, მოსარჩელემ, საქმის მომზადების ეტაპზე უნდა მიუთითოს ყველა იმ გარემოებაზე, რომლებიც კანონის მიხედვით ასაბუთებენ სასარჩელო მოთხოვნას (სსსკ-ის 178-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ და „ვ“ ქვეპუნქტები, 219-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

64. ამასთან, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის თანახმად, ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის მოთხოვნისას ტოლფასი თანამდებობის არსებობის მტკიცების ტვირთი მოთხოვნის ავტორს (მოსარჩელეს) უნდა დაეკისროს და არა მოთხოვნის ადრესატს (იხ., სუსგ ას-1009-2020, 24.12.2020). სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სწორედ მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს როგორც ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ფაქტი, ისე მიუთითოს, კონკრეტულად რომელია მანამდე არსებული თანამდებობის შესაბამისი თანამდებობა. აღნიშნული კი, შესაძლებელია, გაირკვეს მოპასუხე საზოგადოების საშტატო ნუსხისა და შესაბამისი თანამდებობების ფუნქციური დატვირთვის გამოკვლევის შედეგად (მრავალთა შორისაა სუსგ-ები Nას-890-857-2016, 9 ოქტომბერი, 2017. პ.35; №ას-475-456-2016, 24 ივნისი, 2016. პ.1.5).

65. განსახილველ შემთხვევაში, კი თავად კასატორი მიუთითებს, რომ მოსარჩელის გათავისულფების დღიდან პირველ ინსტანციაში საქმის განხილვის დასრულებამდე დამტკიცებული სტრუქტურა შეიცვალა არაერთხელ, მათ შორის, ბოლო ცვლილება მოპასუხის მიერ წარმოდგენილ იქნა საქმის არსებითი განხილვის დროს, რომლის შესაბამისად, კვლავ შეიცვალა შესყიდვების დეპარტამენტის სტრუქტურა, რაც გადაწყვეტილებაში არ არის ასახული. (ამ განჩინების პ.51).მიუხედავად საკასაციო საჩივარში პირველი დაფიქსირებული განმარტებებისა, საკასაციო სასამართლო შეზღუდულია პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის მომზადების ეტაპის დასრულების დროისათვის წარდგენილი ფაქტებისა და მტკიცებულებების კვლევით, რამდენადაც სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 178-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ და „ვ“ ქვეპუნქტების თანახმად, სარჩელში უნდა აღინიშნოს კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნებს; მტკიცებულებები, რომლებიც ადასტურებს მოსარჩელის მიერ მითითებულ გარემოებებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამავე კოდექსის 219-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან გამომდინარე, მხარეები შეზღუდული არიან, ახსნა-განმარტების მოსმენისას წარადგინონ ახალი მტკიცებულებები ან მიუთითონ ახალ გარემოებებზე, რომელთა შესახებაც არ ყოფილა მითითებული სარჩელსა თუ შესაგებელში ან საქმის მომზადების სტადიაზე, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა მათ შესახებ თავის დროზე საპატიო მიზეზით არ იყო განცხადებული. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოსარჩელემ მისი შრომითი უფლებების თაობაზე გამართული სამართალწარმოების შედეგად, მისთვის მიუღებელი სამუშაო ადგილი ან ისეთი თანამდებობა არ უნდა მიიღოს, რომლის დასაკავებლად მას სპეციალური ცოდნა და მომზადება არ გააჩნია. საქართველოს კონსტიტუციის 31-ე მუხლის პირველი პუნქტით უზრუნველყოფილი უფლების სასამართლო წესით დაცვის პრინციპი თავის თავში მოაიზრებს არა მხარის ფორმალურ უფლებას, მიმართოს სასამართლოს, არამედ წარმოადგენს მართლმსაჯულების აქტით, დარღვეული თუ სადავოდ ქცეული უფლების დაცვის იმგვარ რეალურ გარანტიას, რასაც შესაბამისი შედეგი უნდა მოჰყვეს. სასამართლო გადაწყვეტილების უმთავრესი ფუნქცია ამ გადაწყვეტილებით დადგენილი მართლწესრიგის სისრულეში მოყვანა და ამ გზით მოსარჩელის იურიდიული ინტერესის დაკმაყოფილებაა, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მართლმსაჯულების როლი ფორმალური გახდება. თავის მხრივ, სასამართლო ვალდებულია, გადაწყვეტილების გამოტანისას შეფასება მისცეს იმ საკითხსაც, ობიექტურად რამდენად შესაძლებელია ამ გადაწყვეტილების აღსასრულებლად წარმართვა, რათა, ფაქტების არასაკმარისად გამოკვლევის გამო, გადაწყვეტილების აღსრულება შეუძლებელი არ გახდეს.

66. მოცემულ საქმეზე (ამ განჩინების პპ: 42-44) დადგენილია, რომ მოპასუხე კომპანიის ადმინისტრაციული დეპარტამენტი და შესყიდვების დეპარტამენტი, გარდა იმ საქმიანობისა, რომელსაც ახორციელებდა (ხელმძღვანელობდა) მოსარჩელე, რეორგანიზაციის შემდეგ მოიცავს სხვა ფუნქციის მატარებელ სამსახურებსაც, ხოლო მოსარჩელის მიერ ვერ იქნა სათანადო წესით დადასტურებული, რომ ადმინისტრაციული დეპარტამენტის და შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა ტოლფასია ლოჯისტიკისა და მატერიალური უზრუნველყოფის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობისა.

67. ამ მოცემულობაში, მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზად, საკასაციო პალატას სწორად მიაჩნია კომპენსაციის მიკუთვნება.

68. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“ განსაზღვრავს, შესაძლებლობას, დამსაქმებელ ორგანიზაციაში პირვანდელი ან ტოლფასი სამუშაო ადგილის არარსებობის შემთხვევაში, დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისროს დამსაქმებელს კომპენსაციის გადახდა.

69. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

70. რაც შეეხება კასატორის შედავებას, მის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის კონტექსტში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორმა ვერც ამ ნაწილში შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.

71. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი ადგენს, რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

72. საკასაციო სასამართლო, საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლზე მითითებით განმარტავს, რომ ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და თანასწორია კანონის წინაშე, რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს.

73. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. ამ მხრივ, მხედველობაშია მისაღები ევროსასამართლოს პრაქტიკა: საქმეზე „Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს.

74. ხოლო რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე _ მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები.

75. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად კი, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. სსკ-ის კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნებს აფუძნებენ მათ მიერვე მითითებულ კონკრეტულ გარემოებებზე.

76. იმავდროულად, სასამართლო აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი - ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”-“მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განხორციელდეს მოდავე მხარეებზე მტკიცების ტვირთის სამართლიანი განაწილება, ანუ რომელმა მხარემ რა კონკრეტული გარემოება უნდა ამტკიცოს.

77. სსსკ-ის 363³ მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ #ას-247-235-2017, 2017 წლის 29 სექტემბერი).

78. დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი ეკისრება იმ მხარეს, რომელიც მიუთითებს დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობას, ამიტომ ეს ფაქტი, მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეებმა უნდა დაადასტურონ, თუმცა მათ ვერ უზრუნველყვეს დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნების არამართლზომიერების და შესაბამისად, მათ მიმართ დისკრიმინაციის განხორციელების ფაქტის მტკიცების ტვირთის რეალიზება.

79. სსკ-ის მე-2 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსისგან, სპეციფიკიდან, ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. ნორმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს, შესაბამისად თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლოდ თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს.

80. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორმა ვერ დაადასტურა, რომ მის მიმართ, სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღება მოტივირებული იყო დისკრიმინაციული ნიშნით, რაც უკავშირდებოდა მის უფლებამოსილებას მიკუთვნებულ საკითხების გადაწყვეტასთან დაკავშირებით, კომპანიის ახალ ხელმძღვანელობისაგან განსახვავებული აზრის გამოთქმას.

81. რაც შეეხება მოპასუხე კომპანიისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობას, აღსანიშნავია, რომ ამ ნაწილში, ორივე კასატორს აქვს წარმოდგენილი პრეტენზია, რომლებსაც საკასაციო პალატა არ იზიარებს და განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს.

82. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, დასაქმების პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272).

83. კომპენსაციის განსაზღვრისას, სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის საფუძველზე, ზემოხსენებულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები.

84. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა არ იზიარებს მეორე კასატორის პრეტენზიას იმის თაობაზე, რომ სასამართლომ, კომპენსაციის ოდენობის დადგენისას არ გაითვალისწინა, რომ დასაქმებულს აღებული აქვს ორი თვის შრომის ანაზღაურება, რაც უნდა გამოაკლდეს კომპენსაციის სახით მისთვის მიკუთვნებულ თანხას.

85. არ არსებობს არც პირველი კასატორის პრეტენზციის გაზიარების საფუძველი, რომლის მიხედვით, თუ სასამართლო მიზანშეუწონლად მიიჩნევდა დასაქმებულის აღდგენას, მას უნდა მოეხდინა როგორც მიუღებელი ხელფასის დაკისრება, ასევე, მიუღებელ ხელფასთან ერთად, უნდა განესაზღვრა რეალური და ადეკვატური კომპენსაცია.

86. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე დადგენილია სასამართლო პრაქტიკა, იხ. სუსგ ას-1329-2018, 22.02.2019წ; №ას-1627-2019, თებერვალი, 2020; №ას-143-2019, 5 ივლისი, 2019 წელი; საკასაციო პალატა არარელევანტურობის გამო, არ იზიარებს პირველი კასატორის მოსაზრებას განსახილველ შემთხვევასთან მიმართებით, 2020 წლის 29 სექტემბერს სშკ-ში შეტანილი დამატების – 48.9 მუხლის მოწესრიგების გამოყენების შესახებ.

87. რაც შეეხება მეორე კასატორის პრეტენზიას კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის მართებულობისა და მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის მართლზომიერად შეწყვეტის ნაწილში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მეორე კასატორს დასაშვები (დასაბუთებული) საკასაციო პრეტენზია წარმოდგენილი არც ამ ნაწილში აქვს. ამ განჩინების პპ: 27-30 -ში დადგენილია, რომ რეორგანიზაციის შემდეგ კომპანიაში დარჩა მსგავსი სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), თუმცა, ნაწილობრივ შეიცვალა (დაემატა, გამოაკლდა) დეპარტამენტის უფროსის ფუნქციები. მიუხედავად აღნიშნულისა არცერთ ზემოაღნიშნულ ვაკანტურ პოზიციაზე მოსარჩელისათვის სამუშაოს შეთავაზება არ მომხდარა და მას ასევე არ მისცემია შესაძლებლობა, ზემოდასახელებული ბრძანების შესაბამისად (მე-3 პუნქტის ,,ე“ ქვეპუნქტი), მონაწილეობა მიეღო თანამშრომელთა შერჩევა/გადარჩევის პროცედურაში.

88. დადგენილი იქნა, რომ კომპანიას არ წარმოუდგენია რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც რეორგანიზაციის მიზანშეწონილობას დაადასტურებდა, განსაკუთრებით იმ ფონზე, როდესაც საქმის მასალების მიხედვით მნიშვნელოვნად გაიზარდა თანამშრომლებზე გაცემული პრემიები და დანამატები და ასევე მოიმატა შრომითი ხელშეკრულებებით მიღებული თანამშრომლების ოდენობამ.

89. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა, არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან, ხოლო საპირისპირო ვერ დაამტკიცა. სსკ-ის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება , რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 47(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკდებლად არსებობდეს, თუმცა, იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა (იხ. სუს-ს 2019 წლის 16 დეკემბრის განჩინება საქმეზე №ას-1513-2019; ასევე, სუსგ Nას-310-2020, 15 ოქტომბერი, 2020).

90. რაც შეეხება მეორე კასტორის მითითებას, რომ სასამართლომ არ უნდა შეზღუდოს კომპანიის მმართელობითი პრეროგატივა და უნდა შეაფასოს იმ გადაწყვეტილების რენტაბელურობა, რომლითაც ხდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ-ები №ას-1155-1086-2015, 2016 წლის 2 თებერვლის განჩინება; № ას-545-513-2012, 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება; №ას-310-2020,15 ოქტომბერი, 2020).

91. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

92. ამასთან, საკასაციო საჩივრების განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. შრომითსამართლებრივ დავებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

93. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები, რის გამოც, მათ უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

94. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. მ.ხ–ის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. შპს „ს.გ.წ.კ–ის" საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

3. კასატორს მ.ხ–ს (პ.ნ: ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 02.11.2020-ში №1 საგადასახადო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

4. კასატორს შპს „ს.გ.წ.კ–ას" (ს.კ: .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 11.05.2020-ში №4133271 საგადახდო დავალებით გადახდილი 1292 ლარის 70% – 904.4 ლარი.

5. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ნ. ბაქაქური