საქმე №ას- 1295-2020 05 თებერვალი, 2021 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს ,,R.G.G.’’ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – თ.კ–ა (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 22 იანვრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის უარყოფა

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებით განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თ.კ–ამ (შემდეგში: მოსარჩელე ან მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა შპს ,,R.G.G.’’-ს (შემდეგში: მოპასუხე ან მოპასუხე კომპანია ან კასატორი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა: 1. 2019 წლის 14 მარტის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ N11 ბრძანების ბათილად ცნობა; 2. შპს ,,R.G.G.’’-ს ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტი შერჩევის სპეციალისტის თანამდებობაზე აღდგენა; 1.3. 2019 წლის 01 ივნისიდან - გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად, დასაბეგრი 2300 ლარის დაკისრება.

2. მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნები დაასაბუთა შემდეგ გარემოებებზე მითითებით: მოსარჩელე 2012 წლის 26 სექტემბრიდან - 2019 წლის 19 მარტამდე მუშაობდა მოპასუხე ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის შერჩევის სპეციალისტის პოზიციაზე, მასთან უკანასკნელი წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 2016 წლის 1 მაისს. მოსარჩელეს ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით შეადგენდა 2 300 ლარს. დასაქმებულს ევალებოდა ე.წ. ,,რეკრუტინგი’’, რაც გამოიხატებოდა კომპანიაში ამა თუ იმ პოზიციაზე არსებულ ვაკანტურ შტატებზე დასაქმების მსურველ კანდიდატთა შესარჩევი კონკურსის გამოცხადებასა და კანდიდატების შერჩევაში (კონკურსის გამოცხადებიდან გასაუბრების ჩათვლთ). მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებებს ასრულებდა ჯეროვნად და მის მიმართ დამსაქმებელს არასოდეს გამოუყენებია დისციპლინური ღონისძიება. 2019 წლის 14 მარტს, მოსარჩელეს მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა გადასცა წერილობითი შეტყობინება 2019 წლის 19 მარტიდან მასთან არსებული შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. 2019 წლის 11 აპრილს მოსარჩელემ წარმომადგენლის მეშვეობით მიმართა დამსაქმებელს და მოითხოვა მისი სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანება შესაბამისი დასაბუთებით, რის საფუძველზეც დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელეს გადაეცა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, შესაბამისი დასაბუთებით და რეორგანიზაციის შესახებ ბრძანება. მოსარჩელე უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იყო დასაქმებული მოპასუხე კომპანიაში და მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა წინასწარი გაფრთხილების გარეშე. მოსარჩელის განმარტებით, კომპანიაში არანაირ ორგანიზაციულ ცვლილებებს ადგილი არ ჰქონია, რადგან ასეთის არსებობის შემთხვევში, მისი პოზიციის გათვალისწინებით პირველ რიგში მისთვის იქნებოდა ცნობილი ინფორმაცია რეორგანიზაციის დაწყების შესახებ. მითუმეტეს, შეუძლებელი იყო არსებული შტატის ფუნქციონალური გაუქმება, რადგან მის უშუალო მოვალეობებში შედიოდა დასაქმების კანდიდატთა (პოტენციურ თანამშრომელთა) შესარჩევი კონკურსის დაგეგმვა, გამოცხადება, შერჩევა და ა.შ. ყოველივე ზემოაღნიშნული კი ეჭქვეშ აყენებს რეორგანიზაციის მართლზომიერებასა და მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის ლეგიტიმურობას.

3. მოპასუხემ წარმოდგენილ შესაგებელში აღნიშნა, რომ გაუქმდა მოსარჩელის თანამდებობა და მასთან, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად შეწყდა შრომითი ურთიერთობა.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 2 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 14.03.2019 წლის ბრძანება N11 მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხეს მოსარჩელეს სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით დასაბეგრი 18400 ლარის გადახდა.

5. თბილისის საქალაქო სასამართლოს დასკვნით, მოსარჩელესთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნება არამართლზომიერია, კერძოდ, მოპასუხემ ვერ დაადასტურა, რომ არსებობდა საწარმოს რეორგანიზაციის წინაპირობები. ამავე დროს, სასამართლომ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ მხარეებს საწარმოში არსებული საშტატო განრიგი სასამართლოსთვის არ წარმოუდგენიათ, რის გამოც, სასამართლო ვერ იმსჯელებდა არსებობდა თუ არა ამ ეტაპზე ახალი საშტატო განრიგით მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფასი სხვა თანამდებობა. იმის გათვალისწინებით რომ მოსარჩელეს სხვა ტოლფასი თანამდებობა სასამართლოსათვის არ მიუთითებია სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის დარღვეული უფლების რესტიტუციისათვის საკმარისი იქნებოდა ერთჯერადი კომპენსაცია (საქართველოს შრომის კოდექსის - შემდეგში სშკ-ის) 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი)).

6. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება ორივე მხარემ გაასაჩივრა სააპელაციო საჩივრით. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება.

7. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 22 იანვრის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა მოცემულ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

8. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

9. მოსარჩელე 2012 წლის 26 სექტემბრიდან - 2019 წლის 19 მარტამდე პერიოდში დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტში შერჩევის სპეციალისტის პოზიციაზე. მხარეთა შორის უვადო წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება უკანასკნელად დაიდო 01.05.2016 წელს. მოსარჩელის დასაბეგრი ხელფასი გათავისუფლების დროისათვის შეადგენდა 2300 ლარს.

10. 2019 წლის 14 მარტს მოსარჩელეს წერილობით ეცნობა, რომ 19.03.2019 წლიდან მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა. კერძოდ, წერილში აღნიშნულია რომ კომპანიის საქმიანობის შეფასების შედეგად გამოვლინდა ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობა, რაც თავის მხრივ, გამოიხატა კომპანიის სტრუქტურისა და საშტატო ნუსხის ცვლილებებში. შედეგების გათვალისწინებით დამსაქმებელი იძულებული გახდა გაეუქმებინა მოსარჩელის საშტატო ერთეული, რის თაობაზეც წერილობით შეატყობინეს მოსარჩელეს და განუმარტეს, რომ მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება 19.03.2019 წლიდან შეწყდებოდა რეორგანიზაციის საფუძველზე.

11. მოპასუხის 14.03.2019 წლის N11 ბრძანებით 19.03.2019 წლიდან მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა სშკ-ის 37.1. მუხლის ,,ა“ ქვეპუნქტის, კერძოდ რეორგანიზაციის საფუძვლით.

12. მოსარჩელემ 11.04.2019 წელს მიმართა მოპასუხე კომპანიას და მოითხოვა წერილობითი დასაბუთება გათავისუფლების საფუძვლების შესახებ, რაზეც პასუხი მიიღო 18.04.2019 წელს. პასუხში მითითებული იყო, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა რეორგანიზაციის საფუძველზე. ასევე, წერილში მოპასუხის მიერ მითითებულ იქნა შემდეგი ფაქტების თაობაზე: შპს ,,R.G.G.’’ წარმოადგენს Alhokair-ის ჯგუფში შემავალ კომპანიას. გლობალური სტრუქტურული ცვლილებების შედეგად Alhokair-ის ჯგუფში შემავალი საქართველოში, სომხეთსა და ბალკანეთში ოპერირებადი კომპანიები გაერთიანდნენ ერთი რეგიონალური მმართველის ქვეშ, რამაც გამოიწვია რიგ შემთხვევებში, პოზიციების გაერთიანება, რასაც შედეგად მოჰყვა პოზიციების გაუქმება, ან ისეთი პოზიციების გაუქმება, რომლებიც საქართველოს გარდა სხვა ქვეყნებში არ არსებობდა და შესაბამისად, მის გარეშეც შეძლებდა კომპანია ნორმალურ ფუნქციონირებას. აღნიშნული ცვლილებების/რეორგანიზაციის საფუძველს ასევე წარმოადგენდა ჯგუფ კომპანიებში შექმნილი ეკონომიკური არასტაბილურობა, რაც გამოიხატა წინა წლებთან შედარებით გაყიდვების შემცირებასა და გეგმების შეუსრულებლობაში. დამსაქმებლის განმარტებით, ადამიანური რესურსების და ხელფასების უფროსი სპეციალისტის და შერჩევის სპეციალისტის თანამდებობები, სხვა რიგი თანამდებობების მსგავსად ახალი სტრუქტურის დამტკიცების შედეგად საქართველოში გაუქმდა და ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტში საშტატო ერთეული შემცირდა, რამაც იძულებული გახადა მოპასუხე შეეწყვიტა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა.

13. დადგენილი იქნა, რომ მოსარჩელემ გათავისუფლების შემდგომ მიიღო 2 თვის სახელფასო ანაზღაურება კომპენსაციის სახით.

14. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო პალატამ, შეაფასა გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის მხრიდან მიღებული აქტის კანონიერება სშკ-ის 37-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობის ფარგლებში და განმარტა, რომ ხსენებული ნორმა არ შეიძლება განმარტებულ იქნეს, როგორც დამსაქმებლის ცალმხრივი უფლება, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე, სამუშაოდან გაათავისუფლოს დასაქმებული. მითითებული ნორმის ასეთი განმარტება წაახალისებდა დამქირავებლის თვითნებობას, ხოლო სასამართლოსათვის მიმართვის უფლებას აზრს დაუკარგავდა. ასეთ შემთხვევაში, სასამართლოს შეფასების საგანი იყო სამუშაო ძალის შემცირება ხომ არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს.

15. საყურადღებოდ იქნა მიჩნეული, რომ საწარმოს ან მისი სტრუქტურული ერთეულის რეორგანიზაცია უკანონოა, როდესაც რეალურად ადგილი არ ჰქონდა რეორგანიზაციას, ფორმალური ნიშნების მიხედვით დარჩა იგივე სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), ან ცვლილებით გაუქმებული სტრუქტურების ნაცვლად შემოღებულ იქნა ახალი სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც ფორმალური ნიშნით განსხვავდება, მაგრამ შინაარსობრივად იმავე ფუნქციის მატარებელია, რაც ძველი სტრუქტურული ერთეულები.

16. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, რეორგანიზაციის შედეგად პირთა გათავისუფლების უკანონობაზე უნდა უთითებდეს, აგრეთვე, სამუშაო ძალის შემცირების არარსებობა. ჩატარებული რეორგანიზაციის პირობებში, მაშინაც კი, როდესაც მას შტატების შემცირება მოსდევს, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურად უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოვლენილი ცალმხრივი ნება შეესაბამება თუ არა ამ ნების საკანონმდებლო რეგლამენტაციას.

17. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება.

18. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე მიუთითებდა, რომ კომპანიაში რეორგანიზაცია განხორციელდა საწარმოს ინტერესებიდან გამომდინარე, კერძოდ, ერთიან ჯგუფში მოქმედი კომპანიების საერთო გადაწყვეტილებებით ცვლილებები განიცადა კომპანიის სტრუქტურამ, რამაც გამოიწვია საქართველოში მოქმედი საწარმოს თანამშრომლების გარკვეული ნაწილის შემცირება, რათა ერთიანი სისტემით განხორციელებულიყო ჯგუფში არსებული სხვადასხვა ქვეყანაში მოქმედი კომპანიების მართვა.

19. უშუალოდ მოსარჩელესთან დაკავშირებით აპელანტმა განმარტა, რომ მის დეპარტამენტში სხვადასხვა პოზიციაზე დასაქმებული იყო 5 თანამშრომელი და რეორგანიზაციის შედეგად ორი პოზიცია (მათ შორის, მოსარჩელის მიერ დაკავებული) გაუქმდა, რის გამოც, აპელანტი განმარტებით, იგი გადაწყვეტილების მიღებისას ვერ შეადარებდა სხვადასხვა პოზიციაზე მომუშავე თანამშრომლებს და გათავისუფლდა ის თანამშრომლები, რომელთა პოზიციაც გაუქმდა. მოპასუხემ საკუთარი პოზიციის გასამყარებლად წარმოადგინა ასევე რეორგანიზაციის განხორციელების შედეგად შემუშავებული საშტატო სტრუქტურა, რომლითაც დგინდება, რომ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტში, რეორგანიზაციის შედეგად 5 საშტატო ერთეულის ნაცვლად დარჩა 3 საშტატო ერთეული. საყურადღებოა ასევე გარემოება, რომ მიღებული ბრძანების დასაბუთებისას მოსარჩელეს განემარტა, რომ რეორგანიზაცია განაპირობა ფინანსურმა დაინტერესებამ და კომპანიის ხარჯების ოპტიმიზაციის სურვილმა. თუმცა, დამსაქმებელს, მისი მტკიცების საგანში შემავალი გარემოების დადასტურება სათანადო წესით არ განუხორციელებია და არ უდასტურებია თუ რა სახით განხორციელდა კომპანიის ხარჯების შემცირება და რამდენად აუცილებლობას წარმოადგენდა თანამშრომლეთა გათავისუფლება კომპანიის სამომავლო სამეწარმეო საქმიანობის განხორციელებისათვის. მით უფრო საყურადღებოა, რომ მოსარჩელემ მიუთითა გარკვეული თანამშრომლებისათვის ხელფასების მატებაზეც.

20. აღნიშნულთა დაკავშირებით სააპელაციო საამართლომ მიიჩნია, რომ დამსაქმებლის ვალდებულებას შეადგენს დაამტკიცოს, რომ რეორგანიზაცია შტატების შემცირებით, ეკონომიკური თვალსაზრისით გარდაუვალი იყო. განსახილველ შემთხვევაში სასამართლოს მიხედულებით პელანტმა/დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო დაესაბუთებინა ის საჭიროება/აუცილებლობა, რასაც შეეძლო გაემართლებინა დასაქმებული მუშაკის გათავისუფლება, კერძოდ არც ორგანიზაციული ცვლილებების გარდაუვალობა და არც სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა დგიდება.

21. მართალია, მოცემულ შემთხვევაში ერთმანეთს უპირისპირდება მეწარმე სუბიექტის ინტერესები საკუთარი შეხედულებისამებრ წარმართოს კომპანიის შიდა სტრუქტურა და საქმიანობა, თუმცა, დაცვის ღირსი ინტერესი აქვს დასაქმებულის შრომით უფლებებს და ყოველ ინდივიდუალურ შემთხვევაში, უნდა შეფასდეს შეპირისპირებული ინტერესებიდან, რომელს შეიძლება მიენიჭოს უპირატესობა.

22. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, შრომის უფლება დაცულია და მეწარმე სუბიექტის ინტერესს, მხოლოდ აუცილებლობით ნაკარნახევი გარემოებების არსებობისას ენიჭება უპირატესობა, რისი დადასტურებაც თავად ამ თავისუფალი სამეწარმეო საქმიანობის განხორციელების უფლების მატარებელს (მეწარმეს) ეკისრება. პალატამ შეპირისპირებული ინტერესების ჭრილში განმარტა, რომ თითოეული დამსაქმებელი დიდი სიფრთხილით უნდა ეპყრობოდეს დასაქმებულთა გათავისუფლების საკითხს, მით უფრო დგინდება, რომ მოსარჩელე კონკრეტულ საწარმოში დასაქმებული იყო 2012 წლიდან და კეთილსინდისიერად ასრულებდა მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს. რეორგანიზაციის საფუძვლით თანამშრომლის გათავისუფლებისას ნებისმიერ დამსაქმებელს მართებს სამომავლო შედეგების მკაფიოდ განსაზღვრა და სასამართლოს მხრიდან ვერ იქნება წახალისებული დამსაქმებელთა ნება სათანადო აუცილებლობის გარეშე გაათავისუფლონ თანამშრომლები, თუნდაც სამეწარმეო ინტეერსებიდან გამომდინარე რეორგანიზაციის საფუძვლით.

23. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ განსახილველ საქმეზე სშკ-ის 37.1 მუხლის ,,ა’’ ქვეპუნქტის მიზნებიდან გამომდინარე, არ დასტურდებოდა გარემოება, რომ კომპანიისათვის გარდაუვალი იყო მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასახული მიზნების მიღწევისათვის.

24. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით, რომლის მიხედვით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, მისი სადავოობისას, დასაქმებული უფლებამოსილია: 1) მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (გადაწყვეტილების) ბათილად ცნობა და პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენა (ამ შემთხვევაში, მოსარჩელეს ასევე შეუძლია მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება), 2) ან ბრძანების ბათილად ცნობასთან ერთად, აღდგენის ნაცვლად, მოითხოვოს კომპენსაცია.

25. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ იმ მოცემულობის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის მიერ დაზუსტებულია სასარჩელო მოთხოვნა და სამსახურში აღდგენის ნაცვლად მოთხოვნილია კომპენსაციის ოდენობის გაზრდა, სადავო ბრძანების ბათილობის პირობებში, პალატის შესაფასებელი იყო უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულისათვის გონივრული ოდენობის პირგასამტეხლოს განსაზღვრა.

26. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.

27. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად. დადგენილი სასამართლო პრაქტიკით ეს ვადა საშუალოდ არის ერთი წელი. პალატამ მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი კომპენსაცია ადეკვატურად უზრუნველყოფდა უკანონოდ გათავისუფლებით, მოსარჩელის შელახული უფლებების კომპენსირებას. კერძოდ, სასამართლომ სამართლიანად და ადეკვატურ კომპენსაციად მიიჩნია 10 თვის სახელფასო ანაზღაურების ოდენობა, რასაც გამოაკლდა გათავისუფლების მომენტისათვის მოსარჩელისთვის კომპენსაციის სახით გადაცემული 2 თვის სახელფასო ანაზღაურება. შესაბამისად, სასამართლომ მიიჩნია რომ პროპორციული და ადეკვატური იქნება მოსარჩელის სასარგებლოდ 8 თვის სახელფასო ანაზღაურების დასაბეგრი 18400 ლარის გადახდის მოპასუხისათვის დაკისრება კომპენსაციის სახით, რაშიც მოიაზრება როგორც გათვისუფლებამდე არსებულ პოზიციაზე აღდგენის შეუძლებლობის ასევე სასამართლო გადაწყვეტილების გამოტანის დროისათვის არსებული იძულებით განაცდურის ერთობლიობა. აქვე აღინიშნა, რომ სახელფასო ანაზღაურების ოდენობიდან გამომდინარე დასაქმებულისათვის კომპენსაციის მიკუთვნებას არ უნდა წარმოეშვა მისი უსაფუძვლო გამდიდრების შესაძლებლობა. პალატამ არ გაიზიარა მოსარჩელის პოზიცია და განმარტა, რომ ვალდებულების დარღვევით გამოწვეული ზიანი არ წარმოადგენს სშკ-ის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული კომპენსაციის თანასწორ სიკეთეს, რამეთუ, კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღველი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან (იხ. სუსგ Nას-969-934-2016, 05.01.2017წ.).

28. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ (დამსაქმებელმა) წარადგინა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი გაუქმება და სარჩელის უარყოფა.

29. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

30. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას იმასთან დაკავშირებით, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა არამართლზომიერად. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლო არ უნდა იკვლევდეს კომპანიაში ჩატარებული რეორგანიზაციის მიზანშეწონოლეობას და მის სამართლებრივ შედეგებს. თუმცა, თუკი სასამართლო, მაინც გადაწყვეტდა აღნიშნული გარემოების კვლევას, მოცემული საქმის მასალებით დასტურდებოდა რეორგანიზაციის ჩატარების ფაქტი. კერძოდ, 2019 წლის 7 მარტის ბრძანებით ირკვევა, რომ ფინანსური შედეგებისა და გლობალურად ალჰოკაირის ჯგუფში განხორციელებული სტრუქტურული ცვლილებების გამო, დაიწყო რეორგანიზაციის პროცესი მოპასუხე კომპანიასა და მის ყველა შვილობილ კომპანიაში. აღნიშნული ბრძანებით ასევე განისაზღვრა ახალი საშტატო განრიგი, სადაც დეტალურადაა ასახული ის ცვლილებები რომელიც რეორგანიზაციის შედეგად განიცადა ორგანიზაციის სტრუქტურამ. კასატორის მოსაზრებით, როდესაც კომპანიას ჰყავს უცხოელი დამფუძნებლები და წარმოადგენს გლობალური კომპანიების ჯგუფის ნაწილს, ჯგუფში მიღებული ნებისმიერ გადაწყვეტილება და განსაკუთრებით, ჯგუფის სტრუქტურულ ცვლილებებთან დაკავშირებული გადაწყვეტილება, რა თქმა უნდა გავლენას მოახდენს კომპანიების ჯგუფში შემავალ საქართველოში დაფუძნებულ კომპანიებზეც. მოცემულ შემთხვევაში, სომხეთის, საქართველოსა და ბალკანეთის რეგიონები გაერთიანდა ერთი რეგიონული მმართველობის ქვეშ, რამაც გამოიწვია გარკვეული პოზიციების გაუქმება. ცხადია რომ ამგვარმა ცვლილებამ გავლენა მოახდინა საქართველოში დაფუძნებულ ჯგუფში შემავალი კომპანიების სტრუქტურაზე და გამოიწვია რეორგანიზაციის საჭიროება. განსახილველ შემთხვევაში, ეჭვგარეშეა, რომ მოპასუხე კომპანიაში განხორციელებულ რეორგანიზაციას მოჰყვა სამუშაო ძალის შემცირება. რეორგანიზაციის მმართველი უფლებამოსილი პირების მიერ 2019 წლის 10 მარტს გამოიცა ბრძანება, რომლის თანახმად, კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტში გაუქმდა 5 (ხუთი) პოზიცია, მათ შორის, მოსარჩელის მიერ დაკავებული შერჩევის სპეციალისტის პოზიციაც. შესაბამისად, მოსარჩელის პოზიციის გაუქმება და მისი გათავისუფლება წარმოადგენს კომპანიაში განხორციელებული რეალური და არა მოჩვენებითი რეორგანიზაციის პირდაპირ შედეგს. ასევე, კასატორი აღნიშნავს, რომ საქმეში არსებული ახალი საშტატო სტრუქტურით დასტურდება, როგორც რეორგანიზაციის განხორციელების, ასევე, სამუშაო ძალის შემცირების ფაქტი. ამასთან, მოსარჩელის შტატის გაუქმების შედეგ. კომპანიაში არ შექმნილა რაიმე სხვა, მსგავსი ფუნქციის მქონე პოზიცია. კასატორი მიიჩნევს, რომ სასამართლომ არასწორად მიიჩნია, რომ რერგანიზაცის შემდეგ, კომპანიაში დარჩენილ თანამშრომლებს ხელფასები მოემატათ, რადგან აღნიშნული გარემოება საქმის მასალებით არ დასტურდება.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

31. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 13 ნოემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

32. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

33. საკასაციო პალატა უპირველესად აღნიშნავს, რომ შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულის უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, უნდა დადგინდეს დაირღვა თუ არა მხარეთა თანასწორობის უმნიშვნელოვანესი ნორმა-პრინციპი, ხომ არ განხორციელდა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. ამ გარემოებათა გამორკვევისას კი, სასამართლო ხელმძღვანელობს, როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ისე საქართველოს საკანონმდებლო ნორმატიული აქტებით, მათ შორის, საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს შრომის კოდექსით და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით. დასახელებულთაგან კი, სშკ-ი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს... ხოლო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

34. საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლიანობის შემოწმებისას, სასამართლო იკვლევს, თუ რამდენად ვლინდება სამართლებრივი და ფაქტობრივი გარემოებების ის ერთობლიობა, რომლებიც სასარჩელო მოთხოვნის, ან მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებლის წარმატებას განაპირობებს. სასამართლო ვალდებულია, განსაზღვროს მოთხოვნის ფარგლები (ისე რომ არ გასცდეს მას), მოძებნოს დავის მომწესრიგებელი შესატყვისი სამართლის ნორმა (სპეციალური ან ზოგადი წესი) და დაადგინოს იმ გარემოებათა არსებობა/არარსებობა (ფაქტობრივი გარემოებები), რომლებიც ამ ნორმის გამოყენებისთვის აუცილებელ წინაპირობებს წარმოადგენენ; „სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, თუ რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რომელ ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს ის სამართლებრივი ნორმა (ნორმები), რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რისი მიღწევაც მხარეს სურს. ამასთან, მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა (ან ნორმები) შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს პრეროგატივაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენების გზით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები. ის მხარე, რომელსაც აქვს მოთხოვნა მეორე მხარისადმი, სულ მცირე, უნდა უთითებდეს იმ ფაქტობრივ შემადგენლობაზე, რომელსაც სამართლის ნორმა გვთავაზობს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას (იხ. სუსგ-ები Nას- 15-29-1443-2012, N ას-973-1208-04; Nას 664-635-2016).

35. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორი (მოპასუხე კომპანია) ასაჩივრებს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 22 იანვრის განჩინებას, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა მხარეთა სააპელაციო საჩივრები და უცვლელად დარჩა მოცემულ საქმეზე თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 2 ოქტომბრის გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 14.03.2019 წლის ბრძანება N11 მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხეს მოსარჩელეს სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით დასაბეგრი 18400 ლარის გადახდა.

36. ვინაიდან, მოცემულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხე კომპანიამ არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან და ამ გარემოებას სადავოდ ხდის კასატორი, საკასაციო პალატა, იმსჯელებს მოპასუხე კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაცის მართებულობის საკითხზე და პირველ რიგში განმარტავს, რომ მყარად დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, სსკ-ის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით სშკ-ის 47.1.„ა“) ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა, იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა (იხ. სუს-ს 2019 წლის 16 დეკემბრის განჩინება საქმეზე №ას-1513-2019; ასევე, სუსგ Nას-310-2020, 15 ოქტომბერი, 2020).

37. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ 2019 წლის 14 მარტს მოსარჩელეს წერილობით ეცნობა, რომ 19.03.2019 წლიდან მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა. კერძოდ, წერილში აღნიშნულია რომ კომპანიის საქმიანობის შეფასების შედეგად გამოვლინდა ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობა, რაც თავის მხრივ, გამოიხატა კომპანიის სტრუქტურისა და საშტატო ნუსხის ცვლილებებში. შედეგების გათვალისწინებით დამსაქმებელი იძულებული გახდა გაეუქმებინა მოსარჩელის საშტატო ერთეული, რის თაობაზეც წერილობით შეატყობინეს მოსარჩელეს და განუმარტეს, რომ მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება 19.03.2019 წლიდან შეწყდებოდა რეორგანიზაციის საფუძველზე.

38. მოპასუხის 14.03.2019 წლის N11 ბრძანებით 19.03.2019 წლიდან მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა სშკ-ის 37.1. მუხლის ,,ა“ ქვეპუნქტის, კერძოდ რეორგანიზაციის საფუძვლით. მოსარჩელემ 11.04.2019 წელს მიმართა მოპასუხე კომპანიას და მოითხოვა წერილობითი დასაბუთება გათავისუფლების საფუძვლების შესახებ, რაზეც პასუხი მიიღო 18.04.2019 წელს. პასუხში მითითებული იყო, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა რეორგანიზაციის საფუძველზე. ასევე, წერილში მოპასუხის მიერ მითითებულ იქნა შემდეგი ფაქტების თაობაზე: შპს ,,R.G.G.’’ წარმოადგენს Alhokair-ის ჯგუფში შემავალ კომპანიას. გლობალური სტრუქტურული ცვლილებების შედეგად Alhokair-ის ჯგუფში შემავალი საქართველოში, სომხეთსა და ბალკანეთში ოპერირებადი კომპანიები გაერთიანდნენ ერთი რეგიონალური მმართველის ქვეშ, რამაც გამოიწვია რიგ შემთხვევებში, პოზიციების გაერთიანება, რასაც შედეგად მოჰყვა პოზიციების გაუქმება, ან ისეთი პოზიციების გაუქმება, რომლებიც საქართველოს გარდა სხვა ქვეყნებში არ არსებობდა და შესაბამისად, მის გარეშეც შეძლებდა კომპანია ნორმალურ ფუნქციონირებას. აღნიშნული ცვლილებების/რეორგანიზაციის საფუძველს ასევე წარმოადგენდა ჯგუფ კომპანიებში შექმნილი ეკონომიკური არასტაბილურობა, რაც გამოიხატა წინა წლებთან შედარებით გაყიდვების შემცირებასა და გეგმების შეუსრულებლობაში. დამსაქმებლის განმარტებით, ადამიანური რესურსების და ხელფასების უფროსი სპეციალისტის და შერჩევის სპეციალისტის თანამდებობები, სხვა რიგი თანამდებობების მსგავსად ახალი სტრუქტურის დამტკიცების შედეგად საქართველოში გაუქმდა და ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტში საშტატო ერთეული შემცირდა, რამაც იძულებული გახადა მოპასუხე შეეწყვიტა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა.

39. საკასაციო პალატა ხაზსგასმით აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 37(1) ,,ა“ პუნქტით (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით სშკ-ის 47.1.„ა“) გათვალისწინებული მოწესრიგება არ შეიძლება განმარტებულ იქნეს, როგორც დამსაქმებლის ცალმხრივი უფლება, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე, სამუშაოდან გაათავისუფლოს დასაქმებული. მითითებული ნორმის ასეთი განმარტება წაახალისებდა დამქირავებლის თვითნებობას, ხოლო სასამართლოსათვის მიმართვის უფლებას აზრს დაუკარგავდა. ასეთ შემთხვევაში, სასამართლოს შეფასების საგანია სამუშაო ძალის შემცირება ხომ არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს.

40. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე მიუთითებდა, რომ კომპანიაში რეორგანიზაცია განხორციელდა საწარმოს ინტერესებიდან გამომდინარე, კერძოდ, ერთიან ჯგუფში მოქმედი კომპანიების საერთო გადაწყვეტილებებით ცვლილებები განიცადა კომპანიის სტრუქტურამ, რამაც გამოიწვია საქართველოში მოქმედი საწარმოს თანამშრომლების გარკვეული ნაწილის შემცირება, რათა ერთიანი სისტემით განხორციელებულიყო ჯგუფში არსებული სხვადასხვა ქვეყანაში მოქმედი კომპანიების მართვა.

41. დადგენილია, რომ უშუალოდ მოსარჩელესთან დაკავშირებით კომპანიამ განმარტა, რომ მის დეპარტამენტში სხვადასხვა პოზიციაზე დასაქმებული იყო 5 თანამშრომელი და რეორგანიზაციის შედეგად ორი პოზიცია (მათ შორის, მოსარჩელის მიერ დაკავებული) გაუქმდა, რის გამოც, კომპანია გადაწყვეტილების მიღებისას, ვერ შეადარებდა სხვადასხვა პოზიციაზე მომუშავე თანამშრომლებს და გათავისუფლდა ის თანამშრომლები, რომელთა პოზიციაც გაუქმდა.

42. დადგენილია, რომ მიღებული ბრძანების დასაბუთებისას მოსარჩელეს განემარტა, რომ რეორგანიზაცია განაპირობა ფინანსურმა დაინტერესებამ და კომპანიის ხარჯების ოპტიმიზაციის სურვილმა. თუმცა, დამსაქმებელს, მისი მტკიცების საგანში შემავალი გარემოების დადასტურება სათანადო წესით არ განუხორციელებია და არ დაუდასტურებია თუ, რა სახით განხორციელდა კომპანიის ხარჯების შემცირება და რამდენად აუცილებლობას წარმოადგენდა თანამშრომელთა გათავისუფლება კომპანიის სამომავლო სამეწარმეო საქმიანობის განხორციელებისათვის.

43. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს ორგანული კანონი „საერთო სასამართლოების შესახებ“ განსაზღვრავს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს როლს საერთო სასამართლოების სიტემაში და ადგენს, რომ უზენაესი სასამართლო დადგენილი საპროცესო ფორმით ზედამხედველობს მართლმსაჯულების განხორციელებას საქართველოს საერთო სასამართლოებში. კანონის მითითებული დანაწესიდან გამომდინარეობს მათ შორის, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილის დებულება, რომელიც ადგენს უზენაესი სასამართლოს მხრიდან დავის ფაქტობრივი ნაწილის შეფასების ფარგლებს, კერძოდ, საკასაციო სასამართლო მსჯელობს საპროცესო წესების დაცვით მოპოვებული მტკიცებულებებისა და მხარეთა მიერ მიცემული ახსნა-განმარტებების შეფასების კანონიერებაზე იმგვარად, რომ თავად ვერც ახალ ფაქტებს დაადგენს და ვერც ახალ განმარტებებს მიიღებს. პალატა შეზღუდულია პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის მომზადების ეტაპის დასრულების დროისათვის წარდგენილი ფაქტებისა და მტკიცებულებების კვლევით. შესაბამისად, სასამართლო მტკიცებით პროცესში, საპროცესო უფლების ჯეროვნად რეალიზების მიზნით, მოსარჩელემ, საქმის მომზადების ეტაპზე უნდა მიუთითოს ყველა იმ გარემოებაზე, რომლებიც კანონის მიხედვით ასაბუთებენ სასარჩელო მოთხოვნას (სსსკ-ის 178-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ და „ვ“ ქვეპუნქტები, 219-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

44. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლო არ უნდა იკვლევდეს კომპანიაში ჩატარებული რეორგანიზაციის მიზანშეწონილობას და მის სამართლებრივ შედეგებს. თუმცა, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლოს კვლევის საგანს სშკ-ის 37.1. „ა“ ქვეპუნქტით (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით სშკ-ის 47.1.„ა“) გათვალისწნებული საფუძვლის არსებობა წარმოადგენს, რაც როგორც, აღინიშნა მოითხოვს, რომ არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამ გარემოების დამტკიცება კი, დამსაქმებელმა, მისთვის კუთვნილი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, ვერ შეძლო, კერძოდ, დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა ის აუცილებლობა, რასაც შეეძლო გაემართლებინა დასაქმებული მუშაკის გათავისუფლება, კერძოდ, საქმის მასალებით არ დასტურდება არც არც ორგანიზაციული ცვლილებების გარდაუვალობა და არც სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა დგიდება.

45. ამასთან, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ-ები №ას-1155-1086-2015, 2016 წლის 2 თებერვლის განჩინება; № ას-545-513-2012, 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება; №ას-310-2020,15 ოქტომბერი, 2020), წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოსადმი მიმართვის უფლება, აზრს დაკარგავდა.

46. რაც შეეხება მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საკითხს, დადგენილია, რომ მოსარჩელეს მიეკუთცნა ფულადი კომპენსაცია.

47. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“ განსაზღვრავს, შესაძლებლობას, დამსაქმებელ ორგანიზაციაში პირვანდელი ან ტოლფასი სამუშაო ადგილის არარსებობის შემთხვევაში, დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისროს დამსაქმებელს კომპენსაციის გადახდა.

48. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

49. კომპენსაციის განსაზღვრისას, სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის საფუძველზე, ზემოხსენებულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები.

50. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს პოზიციას კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასთან მიმართებით (იხ., ამ განჩინების პ.27, რომლის უარსაყოფად კასატორს დასაშვები საკასაციო პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

51. დამატებით, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე დადგენილია სასამართლო პრაქტიკა, იხ., სუსგ ას-1329-2018, 22.02.2019წ; №ას-1627-2019, თებერვალი, 2020; №ას-143-2019, 5 ივლისი, 2019 წელი; ას-140-140-2018, 29.08.2018წ. ას-291-291-2018, 01.06-2018წ.. ხოლო კასატორმა ვერ დაარწმუნა საკასაციო პალატა საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძვლების არსებობაში.

52. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

53. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. შრომითსამართლებრივ დავებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

54. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

55. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს ,,R.G.G.’’-ს საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. კასატორს შპს ,,R.G.G.’’-ს (ს.კ:.....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 10.03.2020-ში №064 საგადახდო დავალებით გადახდილი 920 ლარის 70% – 644 ლარი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ე. გასიტაშვილი