საქმე №ას-1696-2018 31 ივლისი, 2020 წელი

ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ბესარიონ ალავიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:

ეკატერინე გასიტაშვილი, ზურაბ ძლიერიშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – თ.ს–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ბ.ბ.გ.ქ. ი–ა“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 29 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის მოშლის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. მოსარჩელის მოთხოვნა და სარჩელის ფაქტობრივი საფუძვლები:

1.1. თ.ს–ძემ (შემდგომში _ მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი ან დასაქმებული) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ბ.ბ.გ.ქ. ი–ას“ (შემდგომში _ მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე, კომპანია ან დამსაქმებელი) მიმართ და მოითხოვა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის 2016 წლის 20 თებერვლის ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპანიის გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 400 აშშ დოლარის, ასევე, ყოველთვიური ბონუსის _ 100 აშშ დოლარისა და ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე პირგასამტეხლოს _ გადასახდელი თანხის 0,07%-ის მოპასუხისათვის დაკისრება გათავისუფლების ბრძანების გამოცემის დღიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.2. სარჩელი ემყარება შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს: ზეპირი ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე 2015 წლის აპრილიდან დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 400 აშშ დოლარის ეკვივალენტ ლარს. ხსენებულ თანხას, შესრულებული სამუშაოდან გამომდინარე, ემატებოდა ბონუსი, საშუალოდ 100 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის ოდენობით. 2016 წლის თებერვალში მოსარჩელესა და მის მეუღლეს შორის ელექტრონული კომუნიკაციის _ „სკაიპის“ მეშვეობით შემდგარი საუბრის შინაარსის დამსაქმებლის მხრიდან გაცნობის შემდეგ დასაქმებულის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა და ის გათავისუფლდა სამსახურიდან. 2017 წლის 27 თებერვალს, სამუშაოს დასრულებამდე 10 წუთით ადრე მოსარჩელეს, კომპანიის დირექტორსა და გენერალურ მენეჯერს შორის შემდგარი საუბრისას სიტყვიერად ეცნობა დასაქმებულს გათავისუფლების თაობაზე, ასევე ის, რომ გათავისუფლების მიზეზს სწორედ მეუღლესთან მიმოწერა წარმოადგენდა. ელექტრონული მიმოწერის მესამე პირის მიერ გაცნობის ფაქტთან დაკავშირებით დასაქმებულმა და მისმა მეუღლემ 2016 წლის 29 თებერვალს აცნობეს პერსონალური მონაცემების დაცვის ინსპექტორს. დაწყებული მოკვლევის ფარგლებში ინსპექტორმა ამავე წლის 7 მარტს კომპანიის დირექტორს წერილობით მოსთხოვა განმარტება მოსარჩელის განცხადებასთან დაკავშირებით. 2016 წლის 16 მარტის საპასუხო წერილში კომპანიამ დაადასტურა ელექტრონული მიმოწერის გაცნობის ფაქტი, ასევე ის, რომ ხსენებული გახდა შრომითი ურთიერთობის მოშლის საფუძველი. 2016 წლის 26 მარტსა და 2 აპრილს მოსარჩელემ კომპაანისაგან მოითხოვა შრომითი ურთიერთობის მოშლის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება, თუმცა, უშედეგოდ. მის წერილს რაიმე რეაგირება არ მოჰყოლია.

2. მოპასუხის პოზიცია:

მოპასუხემ მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებლით არ ცნო სარჩელი და განმარტა, რომ დასაქმებულმა უხეშად დაარღვია ხელშეკრულების პირობები, რაც შრომითი ურთიერთობის მოშლის კანონისმიერი საფუძველია. დამსაქმებლის განმარტებით, მოსარჩელე დასაქმებული იყო გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე და მის უშუალო მოვალეობას კლიენტებთან და პარტნიორ ორგანიზაციებთან ურთიერთობის წარმართვა წარმოადგენდა. დამსაქმებელი მას მუდმივად აძლევდა მითითებას კორექტული ურთიერთობა ჰქონოდა პარტნიორებთან. ამ საკითხს 2015 წლის დეკემბერში მიეძღვნა თათბირი, რომელსაც მოსარჩელეც ესწრებოდა. მიუხედავად ამისა, კორპორატიული სკაიპის მეშვეობით ერთ-ერთი პარტნიორი ორგანიზაციის თანამშრომელთან მიმოწერისას სხვა პარტნიორი ორგანიზაციის წარმომადგენელი მოიხსენია უცენზურო სიტყვებით. ამავე მიმოწერაში დასაქმებული ადასტურებს, რომ არ წაშლის უცენზურო მიმოწერას, რადგან არ აინტერესებს ხსენებულს წაიკითხავს თუ არა ადრესატი. ერთ-ერთი შემოწმების დროს იმ კომპანიამ, რომელიც მოსარჩელემ მოიხსენია უცენზუროდ, გამოავლინა ხსენებული დარღვევა და აღნიშნულის შესახებ აცნობა მოპასუხეს. შესაგებლით სადავოდ არაა გამხდარი შრომის ანაზღაურების ოდენობა, რაც შეეხება ბონუსს, დამსაქმებლის განმარტებით, იგი საუშაოს შესრულების შესაბამისად გაიცემოდა.

3. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2017 წლის 6 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი უარყოფილ იქნა.

4. აპელანტის მოთხოვნა:

საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

5. გასაჩივრებული განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 29 ივნისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

6. კასატორის მოთხოვნა:

სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა აპელანტმა, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ იგი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

1. გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების დასაბუთება:

1.1. საკასაციო პრეტენზიების მოცულობა და საკასაციო განხილვის ფარგლები:

საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანს წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის მოშლის კანონიერების საკითხი. სააპელაციო სასამართლოს დასვნით, მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია შრომითი ვალდებულება, რაც სამუშაოდან მის გათავისუფლებას გამართლებულს ხდიდა. კასატორი არ ეთანხმება ხსენებულს და მიიჩნევს, რომ არ არსებობდა მასთან შრომითი ურთიერთობის მოშლის წინაპირობები. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან გამომდინარე (საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა), გასაჩივრებული განჩინების კანონიერება საკასაციო საჩივარში გამოთქმული პრეტენზიების შესაბამისად შემოწმდება. საკასაციო საჩივრის თანახმად კი:

- ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნით შრომითი მოვალეობის უხეშ დარღვევას წარმოადგენდა პირად საუბარში მოსარჩელის მიერ მეუღლესთან ამ უკანასკნელის დამსაქმებლის შეურაცხმყოფელად მოხსენიება, აღნიშნულ დარღვევასთან ერთად სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ კომპანიას მიადგა ზიანი, რაც დამსაქმებელთან შპს „ჯ.ს–ის“ მიერ საქმიანი ურთიერთობების შეწყვეტაში გამოიხატა. ამ მხრივ სასამართლომ დაარღვია მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი, ამასთანავე, ზიანის ფაქტის დადგენისას პალატა დაეყრდნო მხოლოდ მოწმეთა ჩვენებებს, რითაც დაირღვა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის მოთხოვნები. საგულისხმოა, რომ კასატორისათვის არ იყო ცნობილი შპს „ჯ.ს–ის“ მიერ მისი მეუღლის პირადი მიმოწერის გაკონტროლების თაობაზე;

- მიუხედავად იმისა, რომ მხარეთა შორის არც წერილობითი ხელშეკრულება არსებობდა და არც კომპანიას გააჩნდა შინაგანაწესი, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის მოშლა სასამართლომ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, საფუძვლიანად მიიჩნია, თუმცა, არ მიიღო მხედველობაში ის ფაქტი, რომ პირადი მიმოწერის თაობაზე არსებობს ადამიანის უფლებათა ევროსასამართლოს განმარტება, რომელიც პირის სამუშაოდან გათავისუფლებას პირადი მიმოწერის გამო, გამორიცხავს, გარდა ამისა, ხსენებული მიმოწერის გაცნობა არღვევს პერსონალურ მონაცემებს და კანონით დაუშვებელია;

- სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის ფაქტი, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევის გამო, ამავე ნორმის მე-7 ნაწილის შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრებოდა დამსაქმებელს, რითაც დაირღვა საქმის სამართლიანი განხილვის უფლება;

- სასამართლო ეყრდნობა პერსონალური მონაცემების დაცვის ინსპექტორის მოკლვევის მასალებს და დადასტურებულად მიიჩნევს მიმოწერის მონიტორინგის თაობაზე კასატორის ინფორმირების ფაქტს, თუმცა, მხედველობაში არ იღებს იმ გარემოებას, რომ სიცრუეს წარმოადგენდა შპს „ჯ.ს–ის“ მტკიცება მიმოწერის მონიტორინგის თაობაზე თანამშრომლების ინფორმირების შესახებ, ამასთან, საგულისხმოა, რომ ამ კომპანიის თანამშრომელს წარმოადგენდა არა დასაქმებული, არამედ _ მისი მეუღლე;

- სასამართლომ არასწორად დაადგინა, თითქოს მოსარჩელის განმარტებით, ის არ წაშლიდა მიმოწერას, რადგან არ აინტერესებდა თუ ვინ წაიკითხავდა მას. ამ შემთხვევაში სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ მიმოწერის ადრესატი იყო მისი მეუღლე და არა ნებისმიერი მესამე პირი.

1.2. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და მათი სავალდებულობა საკასაციო პალატის წინამდებარე გადაწყვეტილების მიმართ:

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). ხსენებული ნორმიდან გამომდინარე, დასაბუთებულ შედავებად განიხილება მხარის პრეტენზია, რომელიც შეიცავს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. ამდენად, საკასაციო პალატის წინამდებარე გადაწყვეტილების მიმართ სავალდებულო ძალა გააჩნია სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:

1.2.1. 2015 წლის 14 აპრილის ბრძანებით მოსარჩელე დასაქმდა შპს „ბ.ბ.გ.ქ–ს“ საქართველოში არსებულ ფილიალში გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე და მისი ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა 300 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარით. კომპანიის დირექტორის 2015 წლის 1 აგვისტოს ბრძანების საფუძველზე, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 500 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარით;

1.2.2. დამსაქმებლის 2016 წლის 20 თებერვლის ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან კომპანიაში განსაზღვრული პოლიტიკის დარღვევის გამო;

1.2.3. 2016 წლის 26 მარტს დასაქმებულმა ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გაუგზავნა მოპასუხეს შეტყობინება ხელშეკრულების მოშლის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების თაობაზე, მაგრამ დამსაქმებლს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი წერილობით არ დაუსაბუთებია;

1.2.4. 2016 წლის თებერვალში მოსარჩელესა და მის მეუღლეს _ ზ.მ–ძეს შორის, რომელიც მუშაობდა მოპასუხის პარტნიორ ორგანიზაცია შპს „ჯ.ს–ში“, შედგა ელექტრონული მიმოწერა „სკაიპის“ მათი სამსახურებრივი ე.წ ექაუნთების მეშვეობით. მიმოწერაში მოსარჩელემ უცენზურო სიტყვებით მოიხსენია შპს „ჯ.ს–ის“ წარმომადგენელი და თავადვე დააფიქსირა, რომ არ წაშლიდა აღნიშნულ მიმოწერას რადგან არ აინტერესებდა წაიკითხავდა თუ არა მის მიმოწერას ადრესატი. ვინაიდან მოსარჩელე და მისი მეუღლე იყენებდნენ კორპორაციულ „სკაიპებს“, ერთ-ერთი შემოწმების დროს შპს „ჯ.ს–ის“ ხელმძღვანელობამ გამოავლინა აღნიშნული მიმოწერა და მისი შინაარსის შესახებ შეატყობინა მოპასუხეს;

1.2.5. 2016 წლის თებერვალში, სამუშაო დროის დასრულებამდე 10 წუთით ადრე, მოსარჩელეს, კომპანიის დირექტორსა და გენერალურ მენეჯერს შორის შედგა კომუნიკაცია, სადაც მოსარჩელეს სიტყვიერად აცნობეს მისთვის შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ და მიზეზად მიუთითეს მას და მის მეუღლეს შორის კორპორატიული „სკაიპის“ მეშვეობით შემდგარი კომუნიკაცია;

1.2.6. ელექტრონული კომუნიკაციის საშუალება „სკაიპის“ მეშვეობით შემდგარი მიმოწერის მესამე პირების მხრიდან გაცნობის შესახებ მოსარჩელემ მეუღლესთან ერთად 2016 წლის 29 თებერვალს აცნობა პერსონალური მონაცემების დაცვის ინსპექტორს და მოითხოვა მომხდარ ფაქტთან დაკავშირებით რეაგირება. პერსონალური მონაცემების დაცვის ინსპექტორმა ზემოხსენებული განცხადების საფუძველზე დაიწყო მოკვლევა და 2016 წლის 7 მარტს წერილით მიმართა კომპანიის დირექტორს მოსარჩელისა და მისი მეუღლის ერთობლივ განცხადებასთან დაკავშირებით განმარტების მიცემის თაობაზე;

1.2.7. აპელანტსა და მის მეუღლეს შორის „სკაიპის“ მეშვეობით შემდგარი კომუნიკაციის საფუძველზე შპს „ჯ.ს–მა“ მიიღო გადაწყვეტილება, გაეწყვიტა თანამშრომლობა პარტნიორ კომპანიასთან (მოპასუხესთან). მოსარჩელის გათავისუფლებიდან გარკვეული პერიოდის შემდეგ კომპანიებს შორის კვლავ აღდგა საქმიანი ურთიერთობა;

1.2.8. კომპანიის 2016 წლის 16 მარტის საპასუხო წერილში დამსაქმებელმა დაადასტურა, რომ მოსარჩელე ნამდვილად იყო დასაქმებული მათთან და აქვე განმარტა, რომ მისი სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი გახდა მას და მის მეუღლეს შორის კორპორატიული „სკაიპით“ შემდგარი კომუნიკაცია, რომლიდანაც დადგინდა დასაქმებულის არასათანადო ქცევის ფაქტი, რომელიც არღვევდა ზნეობის ნორმებს და საფრთხეს უქმნიდა კომპანიასთან თანამშრომლობის სტაბილურ განვითარებას, კერძოდ: თ.ს–ძემ იცოდა რა, რომ შპს „ჯ.ს–ი“ ახორციელებდა სამსახურეობრივი ელ.პროგრამა „Skype-ის“ მომხმარებელი BF-zura 1-ის მიმოწერის მონიტორინგს, მასში დასაქმებული შეურაცხყოფას აყენებდა პარტნიორი კომპანიების ხელმძღვანელობას და გამოხატავდა სურვილს, რომ ეს ინფორმაცია ცნობილი გამხდარიყო აღნიშნული პირებისთვის. ზემოაღნიშნული გარემოება გადაამოწმა დამსაქმებელმა და მიიჩნია დასაქმებულის მხრიდან ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტად, რაც საფრთხეს უქმნიდა პარტნიორ კომპანიასთან თანამშრომლობას, შესაბამისად, მიიღო გადაწყვეტილება შრომითი ურთიერთობის მოშლის თაობაზე. შპს „ჯ.ს–ის“ მენეჯერის მიმართ სალანძღავი სიტყვების გამოყენების ფაქტი სააპელაციო საჩივრით შედავებული არ ყოფილა. მოწმედ დაკითხულმა შპს „ჯ.ს–ის“ მენეჯერმა გ.კ–ძემ ჩვენებაში დაადასტურა მოსარჩელის მიერ მისი შეურაცხმყოფელი სიტყვებით მოხსენების ფაქტი, რომელმაც მიუთითა, რომ თ.ს–ძე შეურაცხმყოფელი სიტყვებით მიმართავდა მას და მისი ოჯახის წევრებს. მისი განმარტებით, აღნიშნული მიმოწერის ნახვის შემდეგ მიიღო გადაწყვეტილება გაეწყვიტა თანამშრომლობა მოპასუხე კომპანიასთან. მოწმემ დაადასტურა ის გარემოებაც, რომ, ვიდრე მოპასუხე კომპანია ნახავდა აღნიშნულ მიმოწერას, მან თავად გადაამოწმა საკუთარი თანამშრომლის სამსახურებრივი „სკაიპი“ და მონიტორინგის დროს აღმოაჩინა მიმოწერა მის თანამშრომელსა და მოსარჩელეს შორის, რომელშიც მოსარჩელე სიტყვიერ შეურაცხყოფას აყენებდა მას, რის თაობაზეც აცნობა მოპასუხეს, რომელიც წარმოადგენდა მის პარტნიორ კომპანიას და მოსთხოვა რეაგირება აღნიშნულზე (იხ.:11.07.2017წ. სხდომის ოქმი). ეს გარემოება დაადასტურა მოპასუხე კომპანიის გაყიდვების მენეჯერმაც. მისი განმარტებით, მოპასუხე კომპანიის დირექტორმა არაერთხელ მოუწოდა თანამშრომლებს, რომ პარტნიორ კომპანიებთან ურთიერთობაში ყოფილიყვნენ მეგობრულები, ვინაიდან კომპანია იყო პატარა და დამოკიდებული იყო პარტნიორი კომპანიებისგან მიღებულ შემოსავალზე. მოწმის განმარტებით, მომხდარი ფაქტის, ასევე, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, შპს „ჯ.ს–ს“ მოპასუხე კომპანიისათვის მომხმარებელი აღარ გაუგზავნია (იხ.: 14.09.2017წ. სხდომის ოქმი);

1.2.9. მოპასუხის შესაგებლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მოშლის საფუძველს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „ო“ ქვეპუნქტები წარმოადგენს, რადგანაც მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულება და მასთან სამომავლოდ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება კომპანიამ მიზანშეწონილად არ ჩათვალა;

1.2.10. პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორის გადაწყვეტილებაში, მხარეთა განმარტებების საფუძველზე, დადგენილად არის მიჩნეული ის გარემოება, რომ მოსარჩელის სარგებლობაში არსებული „სკაიპის“ შემოწმებამდე გარკვეული დროით ადრე, დამსაქმებლის ხელმძღვანელი პირებისგან კომპანიაში დასაქმებულ პირებს მიეცათ დირექტივა, რომ პარტნიორ კომპანიაში დასაქმებულ პირებზე საუბრისას ყოფილიყვნენ კორექტულები და პარტნორებთან დაკავშირებული უარყოფითი დამოკიდებულება არ გამოეხატათ, მათ შორის არც ელექტრონული კომუნიკაციის პროცესში.

1.3. საკასაციო სასამართლოს შეფასებები და სამართლებრივი დასკვნები:

საკასაციო სასამართლო იზიარებს კასატორის ძირითად პრეტენზიას, რომ მისი მხრიდან არ დასტურდება შრომითი მოვალეობის იმგვარი დარღვევის ფაქტი, რომელიც რაიმე ფორმით გამართლებულს გახდიდა დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად მოშლას. საკასაციო სასამართლო ხსენებულ დასკვნამდე მივიდა შემდეგი სიკეთეების შეპირისპირების საფუძველზე:

- დასაქმებულის უფლებათა დაცვის კანონისმიერი ბერკეტები;

- დამსაქმებლის ინტერესები, კერძოდ, მოგება და ხელი არ შეეშალოს ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში მიიღოს შრომითი ხელშეკრულების პროდუქტი;

- პირის გამოხატვის თავისუფლება, ინფორმაციის გავრცელების კონტექსტი და გამავრცელებელი სუბიექტის სტატუსი ინფორმაციის გავრცელებისას.

დასმულ საკითხებს საკასაციო სასამართლო თანმიმდევრობით შეამოწმებს.

1.3.1. მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ შრომითი ურთიერთობის მოშლის საფუძველს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „ო“ ქვეპუნქტები წარმოადგენს, შესაბამისად, დამსაქმებლის ცალმხრივი ნების კანონიერება ზემოხსენებული ნორმის ფარგლებში უნდა შემოწმდეს, კერძოდ, უნდა დადგინდეს დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა შრომითი ვალდებულება უხეშად, რაც ამ დარღვევის გამო, შრომითი ურთიერთობის მოშლაზე ნაკლებად მზღუდავი საშუალების გამოყენებას შეუძლებელს ხდიდა და არსებობს თუ არა ამავე კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული საფუძვლებისაგან განსხვავებული წინაპირობა, რომელიც კონკრეტულ შემთხვევაში გაამართლებდა დამსაქმებლის ქცევას. საკასაციო სასამართლო ხსენებულ საკითხზე მსჯელობისას სრულად იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას შრომითი ურთიერთობის წარმართვის პროცესში მეწარმის ინტერესების დაცვის თაობაზე და ეთანხმება იდეას, რომ შრომითი ურთიერთობა, კანონისმიერი დაქვემდებარების მიუხედავად, მისი სუბიექტების ინტერესთა ბალანსის გზით უნდა ხორციელდებოდეს. მეწარმის ლეგიტიმური მიზანი, მიიღოს მოგება შესაძლოა ხშირ შემთხვევაში ამართლებდეს კანონისმიერი წინაპირობების არსებობის შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის მოშლას, თუმცა, ეს საკითხი არ შეიძლება რაიმე სტანდარტულ ფარგლებში მოექცეს, რადგანაც ურთიერთობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა შეფასდეს საქმის ფაქტობრივი გარემოებები.

1.3.2. მხარეთა შორის უდავოა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე, ისევე, როგორც დამსაქმებლის პარტნიორ კომპანიაში მომუშავე მისი მეუღლე სარგებლობდნენ სამსახურებრივი ელ.კომუნიკაციის საშუალებით და ამ მიმოწერაში დასაქმებულმა პარტნიორი კომპანიის წარმომადგენელი მოიხსენია შეურაცხმყოფელად, ამასთანავე, აღნიშნა, რომ მისთვის სულ ერთი იყო წაიკითხავდა თუ არა მიმოწერას ადრესატი. ხსენებული გარემოება, ქვემდგომი სასამართლოების დასკვნით, წარმოადგენს შრომითი მოვალეობის უხეშ დარღვევას. საკასაციო სასამართლო ამ შეფასებას უარყოფს და მიიჩნევს, რომ საკითხის სწორი კვალიფიკაციისათვის მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მიმოწერისას მოსარჩელის სტატუსი. სამსახურებრივი „სკაიპის“ გამოყენების მიუხედავად მოსარჩელე ესაუბრებოდა მეუღლეს, შესაბამისად, მეუღლესთან პირად მიმოწერაში, რომელიც შეიძლება პარტნიორ კომპანიაშიც კი იყოს დასაქმებული, მოსარჩელე არ შეიძლება განვიხილოთ კომპანიის წარმომადგენლად, რომელიც პირადი საუბრისას გამოხატავს ამა თუ იმ პირის მიმართ დამსაქმებლის დამოკიდებულებას და აჟღერებს მის პოზიციას, ამასთანავე, უდავოა, რომ მას, როგორც ფიზიკურ პირს გააჩნია აზრის და მისი გამოხატვის თავისუფლება. ხსენებული უფლება გარანტირებულია, როგორც საქართველოს კონსტიტუციის მე-17 მუხლით, ისე _ ადამიანის უფლებათა და თავისუფლებათა დაცვის კონვენციის მე-10 მუხლით. აზრის ქონის უფლება, ამ უფლების შინაარსიდან გამომდინარე, აბსოლუტურ უფლებათა რანგს მიეკუთვნება, რასაც ვერ ვიტვით მისი გამოხატვის უფლებაზე. სწორედ გამოხატვით დაცულ სფეროში ჩარევაა დასაშვები, თუმცა, ეს ჩარევა უნდა შემოწმდეს პროპორციულობის ტესტის მიხედვით: ჩარევა უნდა იყოს კანონით გათვალისწინებული, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმური მიზნის მიღწევას და იყოს ამ მიზნის მიღწევის თანაზომიერი საშუალება.

1.3.3. მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მხარეთა შორის წერილობით არ მომხდარა შრომითი პირობების განსაზღვრა, ამასთან, საქმეში არ არის წარმოდგენილი არც შრომის შინაგანაწესი, თუმცა, მოსარჩელის მიერ კომპანიაში დაკავებული პოზიცია, კლიენტებისა თუ პარტნიორების მიმართ პოზიტიური, კეთილსაიმედო განწყობის გამოხატვას თავისთავად მოიაზრებს, როგორც ეთიკის, ისე _ სამეწარმეო წესებიდან გამომდინარე. ამ მხრივ კომპანიის ხელმძღვანელის მითითება, მათ შორის ელექტრონული კომუნიკაციისას ფრთხილი და კორექტული ურთიერთობის ქონის თაობაზე გამოხატვის უფლებაში ჩარევის ლეგიტიმურ საფუძვლად შეიძლება შეფასდეს, თუმცა, ამგვარი ჩარევა მიზნის მიღწევის თანაზომიერი იქნება უშუალოდ შრომითი მოვალეობის შესრულებისას. განსახილველ შემთხვევაში კი, სადავოა მეუღლესთან პირადი საუბრისას მოსარჩელის გამოხატვის თავისუფლებაში ჩარევა წარმოადგენს თუ არა ლეგიტიმურს, ხოლო, შრომითი ურთიერთობის მოშლა დასახული მიზნის მიღწევის თანაზომიერ საშუალებას, რასაც საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, უარყოფითი პასუხი უნდა გაეცეს, რამდენადაც მეუღლეთა პირადი საუბარი ბუნებრივია არ წარმოადგენს არც შრომითი მოვალეობის განხორციელებას და არც ამ საუბარში გამოთქმული აზრები მიიჩნევა კომპანიის ოფიციალურ პოზიციად, ამდენად ამგვარ გამოხატვაში ჩარევა არა თუ მიზნის მიღწევის თანაზომიერ საშუალებას, არამედ ლეგიტიმური მიზნის მიღწევასაც კი არ შეიძლება ემსახურებოდეს და გაუმართლებელია.

1.3.4. აქვე უნდა შეფასდეს პარტნიორი კომპანიის მხრიდან მიმოწერის მონიტორინგი და მის საფუძველზე პარტნიორული ურთიერთობის შეწყვეტის საკითხი. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის თანახმად, დამსაქმებლის მხრიდან პირადი მიმოწერის კონტროლს გააჩნია გარკვეული ჩარჩოები და ის უპირობოდ დასაშვებ ქცევად არ შეიძლება ყოველთვის შეფასდეს. საქმე „ბარბულეშკუ რუმინეთის წინააღმდეგ“ სწორედ მსგავს საკითხს ეხება, კერძოდ, ერთ-ერთმა კერძო კომპანიამ რუმინეთის მოქალაქე ბარბულეშკუ სამუშაო დროს სამსახურებრივი მიზნებისთვის შექმნილი „Yahoo Messenger-ის“ პირადი მიმოწერისთვის გამოყენების გამო სამსახურიდან გაათავისუფლა. კომპანიის შიდა რეგულაცია კრძალავდა სამუშაო დროს ორგანიზაციის საკომუნიკაციო საშუალებების პირადი მიზნებისთვის გამოყენებას. რუმინეთის სასამართლომ ბარბულეშკუსა და კომპანიის დავის განხილვისას მითითება არ გააკეთა არც პირადი კომუნიკაციის შინაარსზე და არც იმ პირთა იდენტიფიცირება მოახდინა, ვისთანაც ბარბულეშკუს ჰქონდა კომუნიკაცია. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ კომუნიკაციის შინაარსი ადგილობრივი სასამართლოს გადაწყვეტილების განმსაზღვრელი ფაქტორი არ ყოფილა. ამასთან, სასამართლომ გაითვალისწინა ის ფაქტიც, რომ დასაქმებულმა ვერ დაასაბუთა, რატომ გამოიყენა „Yahoo Messenger-ი“ პირადი მიზნებისთვის. ევროპის სასამართლომ დაადგინა, რომ რუმინეთის სახელმწიფომ დაიცვა სამართლიანი ბალანსი პირის პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობასა და დამსაქმებლის ინტერესებს შორის, რადგან დამსაქმებელმა შეამოწმა კომუნიკაცია მხოლოდ „Yahoo Messenger-ზე“ და არა დასაქმებულის კომპიუტერში არსებული სხვა დოკუმენტები, შესაბამისად, დამსაქმებელი მოქმედებდა უფლებამოსილების ფარგლებში და თანამშრომლის მონიტორინგი ლიმიტირებული და პროპორციული იყო. ევროსასამართლოს განმარტებით, სამუშაო შენობიდან სატელეფონო ზარის განხორციელება, ისევე, როგორც ელექტრონული მიმოწერა, დაცულია ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-8 მუხლით. თუ დასაქმებული არ არის გაფრთხილებული მონიტორინგის შესახებ, მას აქვს ლეგიტიმური მოლოდინი, რომ მისი პირადი კომუნიკაცია და ინტერნეტით სარგებლობა დაცულია ჩარევისგან (იხილეთ საქმეები Halford v. United Kingdom (1997) და Copland v. United Kingdom (2007)), განსხვავებით იმ შემთხვევებისგან, როდესაც დამსაქმებლის შიდა რეგულაცია მკაცრად კრძალავს კომპანიის კომპიუტერისა და რესურსების პირადი მიზნებისთვის გამოყენებას, რასაც კონკრეტულ შემთხვევაში ჰქონდა ადგილი.

1.3.5. განსახილველ შემთხვევას თუ დავუბრუნდებით, შეფასება უნდა მიეცეს პროცესუალურ საკითხსაც _ მტკიცების ტვირთს. კასატორი მიიჩნევს, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-7 ნაწილით განსაზღვრული დასაბუთების ვალდებულების დარღვევის გამო, მტკიცების ტვირთი ეკისრებოდა დამსაქმებელს. ხსენებულს იზიარებს საკასაციო პალატა და აღნიშნავს, რომ არც მოპასუხეს მიუთითებია და არც ქვემდგომ სასამართლოებს დაუდგენიათ შრომითი ურთიერთობის მოშლის შესახებ ბრძანების მოსარჩელისათვის ჩაბარების ფაქტი, არამედ, დადგენილია, რომ გათავისუფლება 2016 წლის 20 თებერვლის ბრძანების საფუძველზე მოხდა, მოსარჩელეს ხსენებული ამავე წლის თებერვალში სიტყვიერად ეცნობა და მან 26 მარტს მოითხოვა გათავისუფლების საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება, შესაბამისად, შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 ნაწილით განსაზღვრული 30-დღიანი ვადის ათვლის საწყისი არ დგინდება, რაც არ გამორიცხავს დამსაქმებელზე მტკიცების ტვირთის გადაკისრებას (იხ. სამოტივაციო ნაწილის პ.პ. 1.2.2.-1.2.4.), თუმცა, ასეც რომ არ იყოს, პარტნიორ კომპანიასთან ელექტრონული მიმოწერის კონტროლის თაობაზე მოსარჩელის წინასწარი ინფორმირების მტკიცება, პოზიტიური მტკიცების პრინციპიდან გამომდინარე, მაინც მოპასუხეს ეკისრებოდა, რომელსაც ამ მხრივ სარწმუნო მტკიცებულება არ წარმოუდგენია, შესაბამისად, მოსარჩელის მხრიდან შრომის პირობების განზრახ დარღვევა, დამსაქმებლისათვის ზიანის მიყენება და ამ მიზნით დასაქმებულის მხრიდან განზრახი მოქმედების განხორციელება ვერ იქნება გაზიარებული საკასაციო პალატის მხრიდან.

1.3.6. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ შრომითი ურთიერთობის მოშლის წინაპირობები საქმის მასალებით არ დგინდება, რის გამოც, დამსაქმებლის ცალხრივი ნება, სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად, ბათილია და არსებობს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენის საფუძველი. შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. განსახილველ შემთხვევაში, არც მოპასუხეს მიუთითებია და არც ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს დაუდგენიათ დაკავებულ თანამებობაზე მოსარჩელის აღდგენის ხელისშემშლელი გარემოებების არსებობა, შესაბამისად, ამ ნაწილში სარჩელი საფუძვლიანია.

1.3.7. ე.წ იძულებითი განაცდურის დაკისრებასთან დაკავშირებით საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად მოშლის ფაქტის დადგენისას სახეზე გვაქვს არა იძულებითი განაცდურის, არამედ _ ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა და მის სამართლებრივ საფუძველს შრომის კოდექსის 44-ე მუხლი, სამოქალაქო კოდექსის 394-ე მუხლი და 408-ე მუხლის პირველი ნაწილი წარმოადგენს. შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად მოშლის ფაქტის დადგენისას, სახეზეა დამსაქმებელის მხრიდან ვალდებულების დარღვევა, რომელსაც დაზარალებული პირის _ დასაქმებულის ქონებრივი დანაკლისი მოჰყვა შედეგად, შესაბამისად, ამ ზიანის ფულადი ანაზღაურება მიუღებელი ხელფასის ოდენობით გამართლებულია და სამოქალაქო კოდექსის 412-ე მუხლის შესაბამისად, არ ადგენს მოვალის გადამეტებულ პასუხისმგებლობას. მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის ფაქტი, რომ მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 400 აშშ დოლარის, ასევე, ბონუსის _ 100 აშშ დოლარის ეკვივალენტ ლარს. სწორედ ამ ოდენობით თანხა უნდა დაეკისროს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად მოშლის დღიდან საკასაციო პალატის წინამდებარე გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

1.3.8. რაც შეეხება კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრების საკითხს, მას შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილი განსაზღვრავს და ადგენს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ხსენებული რეგულაციის გამოყენებისათვის საკასაციო სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკით დადგენილია, რომ:

- მხარეებს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა არ უნდა იყოს შეწყვეტილი;

- შეთანხმებული შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად უნდა გაიცემოდეს.

- დამსაქმებელმა უნდა დაარღვიოს ძირითადი ვალდებულება - მან უნდა გადააცილოს შრომის ანაზღაურების შეთანხმებულ ვადას ან საბოლოო ანგარიშსწორების კანონით დადგენილ შვიდღიან ვადას (სშკ-ის 34-ე მუხლი). ამავე საქმეში საკასაციო პალატამ გაიზიარა დამსაქმებლის პოზიცია, რომლის თანახმადაც, შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილი ვრცელდება მხოლოდ არსებული შრომითი ურთიერთობების იმ სფეროზე, როდესაც შრომის ანაზღაურება (ხელფასი) ყოვნდება (იხ, სუსგ #ას-268-255-2016, 27.10.2016წ.). მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ დამსაქმებლის ცალმხრივი ნების საფუძველზე შრომითი ურთიერთობა მოიშალა, შესაბამისად, კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრების მოთხოვნას არ გააჩნია მატერიალური საფუძველი.

1.4. ახალი გადაწყვეტილების მიღების პროცესუალური დასაბუთება:

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა აკმაყოფილებს საკასაციოს საჩივარს და სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 393-ე მუხლის მე-2 ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, აუქმებს გასაჩივრებულ განჩინებას, ამასთანვე, ვინაიდან არ იკვეთება საქმის ქვემდგომი სასამართლოსათვის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ამავე კოდექსის 411-ე მუხლის შესაბამისად, თავად იღებს გადაწყვეტილებას: წინამდებარე გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილში განვითარებული მსჯელობის შესაბამისად, პალატა მიიჩნევს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენისა და ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნის ნაწილში სარჩელი საფუძვლიანია, ხოლო კანონისმიერი პირგასამტეხლოს დაკისრების მოთხოვნა განუხორციელებადია, რადგანაც მას არ გააჩნია შესაბამისი წინაპირობები.

2. პროცესის ხარჯები:

მოსარჩელის მიერ გაწეული პროცესის ხარჯები შეადგენს 550 ლარს, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის ნაწილში, „სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონის 5.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, იგი სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან გათავისუფლებულია. წინამდებარე გადაწყვეტილებით გათვალისწინებული შედეგის შესაბამისად, სამოქალაქო საპროცესოს კოდექსის 53-ე მუხლის თანახმად, მოწინააღმდეგე მხარეს კასატორის სასარგებლოდ უნდა დაეკიროს 550 ლარის გადახდა. რაც შეეხება შრომის ანაზღაურებას, ამავე კოდექსის 41-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის თანახმად, პალატა დავის საგანს შრომითი ურთიერთობის მოშლიდან სარჩელის, სააპელაციო და საკასაციო საჩივრების შეტანამდე გასული დროის გათვალისწინებით ანგარიშობს და ხსენებული თანხის 3, 4 და 5%-ს (სსსკ-ის 39-ე მუხლი), სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის თანახმად, მოპასუხეს აკისრებს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ, ხოლო სარჩელის უარყოფის ნაწილში პროცესის ხარჯებს გაიღებს სახელმწოფო.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე, 55-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

1. თ.ს–ძის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს.

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 29 ივნისის განჩინება და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება.

3. თ.ს–ძის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს:

3.1. ბათილად იქნას ცნობილი შრომითი ურთიერთობის მოშლის თაობაზე შპს „ბ.ბ.გ.ქ–ს“ დირექტორის 2016 წლის 20 თებერვლის ბრძანება და თ.ს–ძე აღდგენილ იქნას ამავე კომპანიაშია გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე.

3.2. შპს „ბ.ბ.გ.ქ–ს“ (ს/კ #.......) თ.ს–ძის (პ/#......) სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2016 წლის 20 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე თვეში 400 აშშ დოლარის, ასევე, ბონუსის _ 100 აშშ დოლარის ოდენობით.

3.3. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს.

4. შპს „ბ.ბ.გ.ქ–ს“ (ს/კ #......) თ.ს–ძის (პ/#......) სასარგებლოდ დაეკისროს 550 ლარის გადახდა.

5. შპს „ბ.ბ.გ.ქ–ს“ (ს/კ #.......) სახელმწიფო ბიუჯეტის (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) სასარგებლოდ დაეკისროს 1 290 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის გადახდა.

6. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ბ. ალავიძე

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

ზ. ძლიერიშვილი