საქმე №ას-35-2020

11 ნოემბერი, 2020 წელი თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ვლადიმერ კაკაბაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:

ლევან მიქაბერიძე, მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – მ.ხ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „კ...“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 25 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

აღწერილობითი ნაწილი:

მოსარჩელის მოთხოვნა და სარჩელის ფაქტობრივი საფუძვლები:

1. მ.ხ–მა (შემდგომ - მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „კ... “-ის (შემდგომ - მოპასუხე შპს, მოწინააღმდეგე მხარე) მიმართ და მოითხოვა, ბათილად იქნას ცნობილი: მხარეთა შორის 2017 წლის 1 სექტემბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მე-10 მუხლი (დავების გადაწყვეტის წესი – საარბიტრაჟო შეთანხმება); 2017 წლის 1 სექტემბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მოპასუხე შპს-ის დირექტორის 2018 წლის 8 თებერვლის №1 წერილი/შეტყობინება (გადაწყვეტილება); მოსარჩელის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შპს-ის დირექტორის 2018 წლის 25 იანვრის ბრძანება, მოსარჩელე აღდგენილ იქნას გათავისუფლებამდე დაკავებულ შპს-ს გენერალური მენეჯერის თანამდებობაზე და მოპასუხეს მის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2018 წლის 25 იანვრიდან ხელშეკრულებით განსაზღვრული მთელი პერიოდისთვის სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე თვეში 2500 ლარის (ხელზე მისაღები) ოდენობით.

2. მოსარჩელის განმარტებით, მხარეებს შორის არსებობდა შრომითი ურთიერთობა, რომლის თანახმად მას ოთხთვიანი გამოსაცდელი ვადით დაეკისრა მოპასუხე შპს-ს გენერალური მენეჯერის მოვალეობის შესრულება სრულ სამუშაო განაკვეთზე. ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 2500 ლარით. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა იყო ორი წელი – 2019 წლის 31 აგვისტოს ჩათვლით.

3. ხელშეკრულების თანახმად, მხარეთა შორის დავის წარმოშობის შემთხვევაში, სადავო საკითხი განსახილველად გადაეცემა შპს „დ.გ.ც–ს“.

4. მოსარჩელის მითითებით, დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადა გავიდა 2017 წლის 31 დეკემბერს. იგი დაკისრებულ მოვალეობას ასრულებდა ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად, რაც აისახა კიდეც კ...ს მუშაობაზე (გაიზარდა კ...ს შემოსავალი).

5. 2018 წლის 26 იანვარს მოსარჩელემ, ავადმყოფობის გამო, ვერ შეძლო სამსახურში გამოცხადება, შესაბამისად, მან კადრების სამსახურს აცნობა, რომ საავადმყოფო ფურცელზე იმყოფებოდა 2018 წლის 10 თებერვლის ჩათვლით.

6. 2018 წლის 9 თებერვალს მოსარჩელემ ფოსტის მეშვეობით მიიღო დირექტორის შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების 2018 წლის 25 იანვრიდან შეწყვეტის შესახებ, რაც კანონსაწინააღმდეგოა, რადგან დასაქმებული იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე, ხოლო გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ იქნა 2018 წლის 5 თებერვლის შემდეგ, ძველი რიცხვით, მას შემდეგ, რაც მოსარჩელემ დამატებით შეთანხმებას ხელი არ მოაწერა. მას შემდეგ, რაც მოსარჩელემ გადაწყვიტა, დარღვეული უფლების დაცვის მიზნით, დავის დაწყება, მისთვის ცნობილი გახდა, რომ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საარბიტრაჟო შეთანხმება ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს, შესაბამისად, არის მართლსაწინააღმდეგო გარიგება და ბათილად უნდა იქნას ცნობილი, რადგან დამსაქმებელი და საარბიტრაჟო შეთანხმებაში მითითებული დავის განმხილველი არბიტრაჟი არიან ურთიერთდამოკიდებული და ერთმანეთთან დაკავშირებული პირები.

მოპასუხის პოზიცია:

7. მოპასუხემ სარჩელის წინააღმდეგ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი და განმარტა, რომ ბრძანება კანონიერია და არ არსებობს მისი ბათილობის საფუძველი. მოსარჩელე კანონიერად გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. იგი სამსახურიდან გათავისუფლდა 2018 წლის 25 იანვარს, რასაც თვითონვე ადასტურებს 2018 წლის 31 იანვრის წერილში. დირექტორსა და მოსარჩელეს შორის შეხვედრა შედგა 2018 წლის 25 იანვარს შპს-ს ტერიტორიაზე, სადაც გადაადგილება ხდება სპეციალური სამაჯურის მეშვეობით, რომლითაც დასტურდება ტერიტორიაზე შესვლა-გასვლის, მათ შორის, შპს-ს სხვადასხვა დარბაზში მოძრაობის დრო.

8. მოპასუხის მითითებით, პროგრამიდან ამონაწერით დგინდება, რომ მოსარჩელე შპს-ს ტერიტორიაზე იმყოფებოდა 25 იანვარს და სწორედ ამ თარიღითაა შეჩერებული სამაჯურის მოქმედებაც. აღნიშნული გარემოებებით დასტურდება, რომ მოსარჩელე გათავისუფლდა 25 იანვარს. 2018 წლის 31 იანვარს მოსარჩელემ დამფუძნებელს ელექტრონული ფოსტის საშუალებით მოსთხოვა ახსნა-განმარტება მის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. 2018 წლის 1 თებერვალს დამფუძნებელმა გასცა პასუხი მის შეკითხვებს იმავე საფოსტო მეილზე, სადაც განემარტა, რომ მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან უხეში დარღვევის გამო. ამდენად, შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის მე-6 ნაწილით გათვალისწინებული ვადის ათვლა დაიწყო 2018 წლის 1 თებერვლიდან და მოსარჩელეს სარჩელი უნდა აღეძრა ამავე წლის 2 მარტს. ფაქტობრივად კი, მან სარჩელი წარადგინა 2018 წლის 7 მარტს, ზემოაღნიშნული ვადის დარღვევით.

9. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელემ ვერ უზრუნველყო მის მიერვე დაგეგმილი ბიუჯეტის შესრულება, დაწესებულების უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის სტანდარტები, რის თაობაზეც არაერთხელ მიიღო გაფრთხილება შპს-ს დირექტორისა და დამფუძნებლისაგან. მოსარჩელეს დაძაბული ურთიერთობა შეექმნა როგორც შპს-ს ხელმძღვანელობასთან, ისე მის დაქვემდებარებულ სხვა მომუშავე პირებთან. მისი მხრიდან დაფიქსირდა არასაქმიანი და შეურაცმყოფელი შენიშვნები, რის გამოც მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება გამოიწვევდა სხვა თანამშრომლების უფლებების უხეშად ხელყოფას. თავისი პოზიციის დასადასტურებლად მოპასუხემ მიუთითა მოსარჩელესთან სხვადასხვა თანამდებობის პირების მიმოწერაზე.

10. მოპასუხემ არ გაიზიარა მოსარჩელის არგუმენტი საარბიტრაჟო შეთანხმების ბათილად ცნობის შესახებ, ვინაიდან პირი, რომლის შპს-სა და არბიტრაჟის ხელმძღვანელობაზეც მხარე აპელირებდა, არ წარმოადგენდა ერთადერთ ხელმძღვანელს, ამასთან, საქმე უნდა განეხილა დამოუკიდებელ არბიტრს.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

11. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 15 ივნისის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა, რაც მოსარჩელემ გაასაჩივრა სააპელაციო წესით, მოითხოვა მისი გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

12. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 25 ივლისის განჩინებით მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად:

13. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მოსაზრება, რომ დამსაქმებლის პოზიციას მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე გააჩნია ლეგიტიმური საფუძველი და დასახული მიზნის პროპორციულია. საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით – მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ, მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, მნიშვნელოვანია ადამიანის დასახელებული უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლების გამოყოფა. ცხადია, რომ შრომის უფლება სრულყოფილად ვერ იქნება რეალიზებული და უზრუნველყოფილი, თუ გარანტირებული არ იქნა მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა.

14. სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდგომ - სსკ) 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ №ას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

15. საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს და იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.

16. განსახილველ შემთხვევაში, სადავო ბრძანებას საფუძვლად დაედო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი.

17. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზემოაღნიშნული სამართლებრივი საფუძველი, თავის მხრივ, დამსაქმებელმა დააფუძნა იმ ფაქტობრივ დასაბუთებაზე, რომ მოსარჩელემ ნაკისრი ვალდებულებები არაერთხელ დაარღვია და მოპასუხე კომპანიის იმიჯისთვის შეუფერებლად მოიქცა, შესაბამისად, 2017 წლის 1 სექტემბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის 2018 წლის 25 იანვრიდან შეწყდა.

18. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად შეწყვეტის კანონიერება უნდა შეფასდეს ე.წ „პროპორციულობის ტესტით“, ვინაიდან შრომის უფლება პირის ერთ-ერთი ფუნდამენტური უფლებაა, რომლის დაცვაც საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის რეგულაციაში ექცევა და ამგვარი ურთიერთობის დამსაქმებლის მხრიდან შეწყვეტა სწორედ კონსტიტუციის 26-ე მუხლით დაცულ სფეროში ჩარევას წარმოადგენს, თუმცა, იმის გასარკვევად, ამ ჩარევის შედეგად დაირღვა თუ არა პირის გარანტირებული უფლება, შემოწმებას ექვემდებარება, ასევე, უფლების დაცულ სფეროში ჩარევას გააჩნია თუ არა ლეგიტიმური საფუძველი და წარმოადგენს თუ არა ჩარევა მიზნის მიღწევის პროპორციულ საშუალებას.

19. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელემ შრომითი ვალდებულებები უხეშად დაარღვია. ამავდროულად, მოპასუხე შპს-ს სპეციფიკიდან გამომდინარე, პირველ რიგში მნიშვნელოვანია სათანადო სერვისის მიმწოდებელი, პოზიტიურად განწყობილი თანამშრომლების მუშაობა, ერთ მუშტად შეკრული გუნდი და სხვა. აღნიშნული გამაჯანსაღებელი დაწესებულება ყველაზე დიდი გამტარობის მქონე ობიექტია და მისი მართვა, მართლაც, რომ არ არის მარტივი, ერთდროულად ბევრ საკითხს მოიცავს და დროში საკმაოდ დიდი შეზღუდვებია. მოსარჩელემ კი, მიუხედავად მისთვის მიცემული არაერთი შესაძლებლობისა, გამოესწორებინა დარღვევები როგორც გამოსაცდელ ვადაში, ისე მისი დასრულების შემდეგ, ისარგებლა დამსაქმებლის კეთილგანწყობით და არ ასრულებდა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო აღწერილობის დიდ ნაწილს. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევის გამო. სასამართლომ გაიზიარა მოპასუხის პოზიცია, რომ მოსარჩელემ არაერთხელ ჩაიდინა ისეთი გადაცდომა, რომელიც აფერხებდა შპს-ს გამართულ მუშაობას. მოსარჩელეს ევალებოდა დადგენილი ბიუჯეტის შესრულება, თანამშრომლებთან კოლეგიალური ურთიერთობა, ასევე, შრომის ორგანიზება თანამშრომელთა მოტივაციის ამაღლება. ამ მიმართულებით მოსარჩელის მუშაობა იყო არადამაკმაყოფილებელი. ასევე, წარუმატებელი იყო ფინანსური კუთხით, ვინაიდან კომპანიის შემოსავლების გაუმჯობესების მიზნით, მოსარჩელის მიერ არ დაგეგმილა ღონისძიება ან რაიმე ინიციატივა, რაც უზრუნველყოფდა შეთანხმებული ბიუჯეტის შესრულებას, ასევე, დამფუძნებლისა და მოსარჩელის მიმოწერითაც დასტურდება ბიუჯეტის წარუმატებელი შესრულება, თუმცა, ამ მნიშვნელოვანი პრობლემების გარდა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა განაპირობა შრომითი ურთიერთობის ისეთმა უხეშმა დარღვევებმა, რომელიც სრულიად შეუთავსებელია შრომის ეთიკისა და მოპასუხე დაწესებულების მიერ მისი წევრებისათვის მისაწოდებელ მომსახურებასთან.

20. მოსარჩელის დაქვემდებარებაში და სხვა პოზიციაზე მომუშავე პირების მიერ არაერთგზის დაფიქსირდა, რომ იგი აყენებდა პიროვნულ შეურაცხყოფას და უცენზურო სიტყვებით მიმართავდა მათ, რაც გამორიცხავდა ამ პირებთან ნორმალური თანამშრომლობის შესაძლებლობას. დაწესებულების დირექტორთან მიმოწერაში რამდენიმე წამყვან პოზიციაზე მომუშავე თანამშრომელმა გამოთქვა სურვილი სამსახურის დატოვების თაობაზე, რადგან შეუძლებლად თვლიდნენ შექმნილ პირობებში მოსარჩელესთან მუშაობას. მოსარჩელე არაჯეროვნად ასრულებდა მის უშუალო ვალდებულებებს, არაერთგზის დაირღვა მომსახურების, დანადგარების ექსპლუატაციისა და უსაფრთხოების სტანდარტები, კლუბში რეგულარულად არ მოწმდებოდა წყლის მდგომარეობა, ქლორის შემცველობა წყალში. 15 იანვარს მომხმარებელმა წარადგინა საჩივარი წყლის მდგომარეობის გაუარესების თაობაზე. მივლინებაში მყოფი კ...ს დირექტორი ორი დღის მანძილზე ითხოვდა პრობლემის აღმოფხვრას, თუმცა უშედეგოდ. აღნიშნული პრობლემა აღმოიფხვრა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც სხვა თანამშრომლების მიერ გადამოწმდა დანადგარებისა და წყლის მდგომარეობა და დადასტურდა, რომ დოზატორი იყო გაუმართავი, ხოლო წყალში ქლორის მაჩვენებელი იყო ნულის ტოლი. მიუხედავად ამისა, მოსარჩელე არც შემდგომ ეკიდებოდა ყურადღებით ამ საკითხს, მაშინ, როცა კლუბში სანიტარულ-ჰიგიენური ნორმების დაუცველობა, მისი შეუმოწმებლობა საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას. გარდა ამისა, მოსარჩელე ვერ ითავისებდა დაწესებულების სპეციფიკას და დამსაქმებლის მოთხოვნას, შპს-ს ტერიტორიაზე სამუშაო საათებში, მაშინ როდესაც კ...ს სერვისით (აუზით, საუნით, სავარჯიშო დარბაზებით) სარგებლობდა არაერთი მომხმარებელი, ამ დარბაზებში დაუშვა ერთ-ერთი გადამღები ჯგუფი, რაც შეუთავსებელია კ...ს ფუნქციონირებასთან, სადაც დაცულია მისი წევრების კონფიდენციალურობა, კ...ს სერვისებით სარგებლობისას არ მიმდინარეობს მათი გადაღება ან მათთან უცხო პირების, მით უფრო გადამღები ჯგუფის, კამერით დაშვება. აღნიშნულმა გამოიწვია კ...ს წევრების უკმაყოფილება, დაირღვა ჰიგიენის ნორმები და ხელი შეეშალა კ...ს ჩვეულ რეჟიმში ფუნქციონირებას.

21. მოწმეებმა ასევე განუმარტეს სასამართლოს, რომ მოსარჩელეს არ ჰქონდა კომუნიკაციის უნარი, უჭირდა როგორც წერილობითი, ისე სიტყვიერი კომუნიკაცია. თანამშრომლებს ავალებდა ისეთ მითითებებს, რომლებიც არ შედიოდა მათ უფლება-მოვალეობებში, თანამშრომლებს მიმართავდა უხეშად და არაკორექტულად.

22. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო ამ უკანასკნელის მიერ სამსახურებრივ მოვალეობათა არაჯეროვანი შესრულება, შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევა. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი ვალდებულების არაჯეროვანი შესრულებით, მოპასუხეს მნიშვნელოვანი ზიანი მიადგა.

23. აღნიშნულიდან გამომდინარე, პირველი ინსტანციის სასამართლომ სწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელემ, სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებისას, დაკისრებული ვალდებულება უხეშად დაარღვია. შესაბამისად, მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ცალმხრივ ნებას (მოსარჩელის დათხოვნის შესახებ ბრძანება, სსკ-ის 51-ე მუხლი), შესაბამისი სამართლებრივი შედეგი მოჰყვა, რადგანაც სახეზე იყო ამ შედეგის განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოება – მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევა. ამდენად, სააპელაციო პალატამ ჩათვალა, რომ დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული სანქცია (სამსახურიდან გათავისუფლება) იყო მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ქმედების ადეკვატური. შესაბამისად, მოპასუხის სადავო ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი.

24. სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ მტკიცებულებათა შეფასებას სასამართლო ორი თვალსაზრისით ახდენს: მათი სარწმუნოობისა, თუ არა სარწმუნოობის თვალსაზრისით და ასევე, იმის მიხედვით, თუ საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე რომელ ფაქტს ადასტურებს ესა თუ ის მტკიცებულება. სასამართლოს მიერ მტკიცებულებების შეფასება მტკიცებულებათა, როგორც ინდივიდუალურად, ასევე, ერთობლიობაში შეფასებას გულისხმობს. ამასთან, სასამართლო ვალდებულია, საქმეში არსებული ყველა მტკიცებულება შეაფასოს მათი შინაარსისა და იურიდიული დამაჯერებლობის კუთხით. სასამართლოსთვის, ასევე, მნიშვნელოვანია მოსარჩელისა თუ მოპასუხის დამოკიდებულება ამა თუ იმ მტკიცებულების წარმოდგენისა თუ მის წარმოდგენაზე უარის თქმის მიმართ.

25. სააპელაციო პალატის მითითებით, საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ მოქმედი სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობის საფუძველზე მხარეთა მიერ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასება სასამართლოს პრეროგატივაა და მათ სანდოობას სასამართლო თავისი შინაგანი რწმენის საფუძველზე წყვეტს. არცერთ მტკიცებულებას წინასწარ დადგენილი ძალა არ აქვს, შესაბამისად, სამოქალაქო პროცესში, საქმის მასალებში დარღვევის ფაქტის ამსახველი ვიდეომასალის არარსებობა, ფაქტის დასადგენად საჭირო ერთადერთ მტკიცებულებად არ შეიძლება იქნეს მიჩნეული, მით უფრო კი იმ პირობებში, როდესაც, როგორც წესი, ფარული ვიდეოჩანაწერი კანონის დარღვევით მოპოვებულ, და დაუშვებელ მტკიცებულებად მიიჩნევა. შესაბამისად, იმის გათვალისწინებით, რომ მოპასუხემ წარმოადგინა მტკიცებულებები (მოწმეთა ჩვენებები, ელექტრონული მიმოწერა), რაც ადასტურებს მოსარჩელის მიერ ჩადენილ უხეშ გადაცდომებს, რის საწინააღმდეგოდაც მოსარჩელეს, მისი ზეპირი ახსნა-განმარტების გარდა, მტკიცებულებები არ წარმოუდგენია. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ ზემოაღნიშნული დარღვევები დაუშვა. მოცემულ შემთხვევაში, აპელანტმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი გარემოებების უარსაყოფად სარწმუნო არგუმენტები ვერ წარმოადგინა და ვერ დაასაბუთა, რომ გადაწყვეტილებით გაზიარებული მოწმეების ჩვენებები მცდარია და რეალობას არ ასახავს. მხარის მიერ მითითებული სუბიექტური პრეტენზია (მიწოდებული ინფორმაცია უზუსტოა/ურთიერთგამომრიცხავია), მათი ჩვენებების უარყოფის საკმარის და დამაჯერებელ საფუძველს არ წარმოადგენს. აღნიშნული რელევანტურია, მით უფრო იმ პირობებში როდესაც, აპელანტ მხარეს მისთვის შეჯიბრებითობის პრინციპის რეალიზაციის ფარგლებში მინიჭებული თავდაცვის საშუალებები არ გამოუყენებია, მას სასამართლოსთვის არ წარმოუდგენია რაიმე სხვა სახის მტკიცებულება, რომელიც აღნიშნული გადაცდომის არსებობის ფაქტს გააქარწყლებდა, შესაბამისად, მხოლოდ ზეპირსიტყვიერი მითითებები კვალიფიციურ შედავებად ვერ იქნება მიჩნეული (საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2017 წლის 24 მარტის განჩინება საქმეზე №ას-33-29-2017 24).

26. სააპელაციო პალატა დაეთანხმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სამართლებრივ დასაბუთებას და მიიჩნია, რომ აპელანტის სამსახურიდან გათავისუფლება ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის პროპორციულ საშუალებას წარმოადგენდა.

27. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური წესი, კერძოდ, „სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი: ზოგადი წესი, რომელიც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 102-ე მუხლის თანახმად ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. ნიშანდობლივია, რომ შრომით-სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, ადასტუროს დასაქმებულის მიმართ გამოცემული ბრძანების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“.

28. ზემოაღნიშნულის შესაბამისად, სწორედ მოპასუხის ვალდებულებას წარმოადგენდა სასამართლოს წინაშე სარწმუნოდ დაემტკიცებინა ის გარემოება, რომ მოსარჩელისთვის სახდელის გამოყენების საფუძველი არსებობდა.

29. სსსკ-ის 105-ე მუხლი ადგენს სასამართლოს მხრიდან მხარეთა მიერ მითითებული გარემოებების შეფასების სტანდარტს. განსახილველ შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთის ობიექტური განაწილების პრინციპიდან გამომდინარე, დისციპლინური სახდელის დაკისრების უსაფუძვლობის მითითება აპელანტ მხარეს ეკისრებოდა, რომელმაც სასამართლოს წინაშე ვერ წარმოადგინა დასაბუთებული არგუმენტები, რომლებიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ფაქტობრივ-სამართლებრივ გაუმართაობას დაადასტურებდა.

30. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატას არ შეექმნა მტკიცებულებებით გამყარებული შინაგანი რწმენა, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება აპელანტის უფლებებს გაუმართლებლად არღვევს, რაც გახდა კიდეც სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველი.

31. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ვინაიდან, არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის მოთხოვნა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე, ასევე არ დაკმაყოფილდა სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა.

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა და საფუძვლები:

32. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება მოსარჩელემ გაასაჩივრა საკასაციო წესით, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება შემდეგი საფუძვლებით:

33. კასატორის განმარტებით, სსსკ-ის მე-4, 102-ე, 103-ე მუხლების საფუძველზე სამართალწარმოებისას მხარის და, მით უფრო, მოპასუხის ფაკულტატურული ვალდებულებაა, საქმეში არსებული მტკიცებულებებით დაადასტუროს სასარჩელო მოთხოვნის უსაფუძვლობა. მტკიცების ტვირთის სწორი გადანაწილება საქმის განხილვის უმთავრესი პრინციპია. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ დაარღვია შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის პრინციპები, ფაქტების მტკიცების ტვირთი მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არასწორად გადაანაწილა და შედეგად უკანონო გადაწყვეტილება მიიღო.

34. სსსკ-ის 105-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, მტკიცებულებათა შეფასება მოსამართლის შინაგანი რწმენით არ ნიშნავს სრულიად უანგარიშგებო დასკვნების გაკეთების უფლებას. სასამართლომ თავის გადაწყვეტილებაში უნდა მიუთითოს მოსაზრებაზე, რის გამოც მან ზოგიერთი მტკიცებულება ცნო უტყუარად, ხოლო სხვები არასარწმუნოდ. მოცემულ შემთხვევაში სასამართლომ მხარეთა განმარტებები და სასამართლოში დაკითხულ მოწმეთა ჩვენებები საქმეში არსებულ სხვა მტკიცებულებებთან ერთობლიობაში არ შეაფასა.

35. კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მიმართ არსებობდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ასევე, არასწორად დაადგინა, რომ მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია მასზე დაკისრებული ვალდებულებები, უცენზუროდ მიმართავდა თანამშრომლებს, მნიშვნელოვნად დაეძაბა ურთიერთობა როგორც მის ზემდგომ, ისე დაქვემდებარებაში მყოფ პირებთანაც, მისი მუშაობის პერიოდში შემცირდა ფინანსური მაჩვენებლები, მომხმარებლები გამოხატავდნენ სხვადასხვა სახის დასაბუთებულ პრეტენზიებს, 2018 წლის იანვარში მომხმარებელთა თანდასწრებით, მათი ნებართვის გარეშე, კლუბში ჩატარდა გადაღება, რითაც შეილახა მათი უფლებები, ასევე, ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს გადაღების უფლება დამფუძნებლისაგან მიღებული ჰქონდა მხოლოდ არასამუშაო საათებში.

36. სააპელაციო პალატამ არ გაითვალისწინა, რომ მოწმეები, რომელთა ჩვენებებსაც სასამართლო გადაწყვეტილების გამოტანისას დაეყრდნო, დღემდე მოპასუხე შპს-ს თანამშრომლები და ხელმძღვანელ პირებზე როგორც მატერიალურად, ისე მორალურად დამოკიდებულნი არიან.

37. კასატორმა მიიჩნია, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლების არსებობის მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი უნდა განიმარტოს ზემოთ მითითებული მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმების ანალიზის (კერძოდ, გარემოებები, რომლებიც მიუთითებენ წინასწარი გაფრთხილების მიზანშეუწონლობაზე, მძიმე შედეგზე, ურთიერთობის გაგრძელების შეუძლებლობაზე და ა.შ.) გზით. კასატორმა მიუთითა „დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის №158 კონვენციაზე, რომლის მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს (საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატა 2014 წლის 2 ოქტომბრის №ას-106-101-2014 გადაწყვეტილება).

38. კასატორმა განმარტა, რომ სააპელაციო სასამართლოს ერთ-ერთ გადაწყვეტილების მიხედვით, თუ დამსაქმებლის მტკიცებით ადგილი ჰქონდა დარღვევის სისტემატიურობას, მაშინ დარღვევის აღკვეთის აუცილებლობისა და შესაძლო სამართლებრივი შედეგების გაცნობიერების მიზნებისათვის, დამსაქმებელს გააჩნდა თითოეულ დარღვევაზე რეაგირების ვალდებულება, ხოლო დამსაქმებლის მხრიდან თითოეულ დარღვევაზე მოხდა თუ არა რეაგირება გაფრთხილების გზით, უნდა იყოს საქმეში წარმოდგენილი (თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 5 დეკემბრის №2ბ/2543-12 გადაწყვეტილება).

39. ევროპის სოციალური ქარტიის 24-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი ავალდებულებს მხარეებს, აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება, უარი თქვან დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზის გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მათი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე, საწარმოს შინაგანაწესიდან.

40. მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება არ არის შეუზღუდავი. არ არსებობს აბსოლუტური, შეუზღუდავი უფლება. იგი ყოველთვის შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით. სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად და არა მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას (სსკ-ის 115-ე მუხლი).

41. ნებისმიერი დავის განხილვისას, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების კანონიერებას, რის მიხედვითაც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა საფუძვლიანობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა შესწავლა. სამუშაოდან განთავისუფლების ან დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ ამა თუ იმ ღონისძიების გამოყენების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულთან მიმართებაში. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ ბრძანებაში მითითებული საფუძვლების კვლევის შედეგად. დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ უფლებამოსილების გამოყენების მართლზომიერებისათვის ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა არსებობდეს სათანადო საფუძვლები, სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა იყოს ადეკვატური და თანაბარზომიერი ჩადენილი დარღვევისადმი, თუმცა კასატორმა მიიჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეს დარღვევები არ ჰქონია.

42. კასატორმა მიუთითა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2014 წლის 2 ოქტომბრის №ას-106-101-2014 გადაწყვეტილებაზე, რომლის თანახმად საერთაშორისო აქტებში, რომლებიც იცავს დასაქმებულს სამუშაოდან წინასწარი შეტყობინებისა და ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გათავისუფლებისაგან, მითითებულია შემდეგი, კერძოდ: ევროპის სოციალური ქარტიის 4.4 მუხლით (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის №1876_რს დადგენილებით), შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას კისრულობენ, აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება.

43. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ თავის გადაწყვეტილებაში აღნიშნა, რომ (საქმე №ბს-822-788(კ-06) 6.02.2007 წ.) „მოსალოდნელი გათავისუფლების თაობაზე წინასწარი შეტყობინების /გაფრთხილების/ ვალდებულება ადმინისტრაციის მხრიდან, წარმოადგენს მუშაკის კანონით გათვალისწინებულ სამართლებრივ გარანტიას, მომზადებული შეხვდეს სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტს, რომ ეს არ იყოს მისთვის მოულოდნელი.“

44. ადამიანის სოციალურ უფლებებთან დაკავშირებით, ასევე, მნიშვნელოვან დანაწესს ადგენს 1948 წლის 10 დეკემბრის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის (ძალაშია საქართველოს უზენაესი საბჭოს 1991 წლის 15 სექტემბრის დადგენილებით) 22-ე მუხლი, რომლის თანახმად ყოველ ადამიანს, როგორც საზოგადოების წევრს, აქვს სოციალური უზრუნველყოფის უფლება და უფლება, განახორციელოს ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ დარგებში, ნაციონალური მეცადინეობისა და საერთაშორისო თანამშრომლობის მეშვეობით და ყოველი სახელმწიფოს სტრუქტურისა და რესურსების შესაბამისად, ის უფლებები, რომლებიც აუცილებელია მისი ღირსების შენარჩუნებისა და პიროვნების თავისუფალი განვითარებისათვის. ეჭვს არ იწვევს ის გარემოება, რომ შრომის თავისუფლება ფართო გაგებით პირდაპირ კავშირშია ადამიანის ღირსებასა და თავისუფალ განვითარებასთან (იხ. სასამართლო პრაქტიკა ას-549-517-2010. 19.10.2010წ.).

45. ასევე, ყურადსაღებია საკასაცო სასამართლოს მიერ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში (ას-527-495-2010, 11.10.2010 წელი) მოცემული განმარტება, რომელშიც აღნიშნულია, რომ „...საერთაშორისო სამართლის ნორმები გვაძლევენ უალტერნატივო დასკვნის საშუალებას დასაქმებულთა შრომის უფლების მინიმალური სტანდარტებით დაცვაზე სახელმწიფოს ვალდებულებასა და მიზანზე, აღნიშნული სტანდარტების, ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესების თანამდევად, მხოლოდ დაქირავებულის სასარგებლოდ შეცვლაზე. საქართველოს კონსტიტუციის პრეამბულით აღიარებული სახელმწიფოებრივი ნება სოციალური სახელმწიფოს დამკვიდრებისა, პირდაპირ და უშუალო კავშირშია შრომის უფლების დაცვასთან, რაც ცალსახად გულისხმობს დასაქმებულის უფლების დაცვას“. ამ მხრივ, მეტად მნიშვნელოვანია მაგალითისათვის მივმართოთ „დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის №158 კონვენციას, რომელიც აწესრიგებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლებს. საკასაციო პალატა ამავე გადაწყვეტილებაში (2014 წლის 2 ოქტომბრის №ას-106-101-2014 გადაწყვეტილება) განმარტავს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოსთვის მითითებული კონვენცია ძალაში არ არის, საკმაოდ საყურადღებოა მისი მოთხოვნები სამოსამართლო სამართლებრივი მოსაზრებების განმარტებისათვის. ამასთან ერთად აღსანიშნავია, რომ შრომითი ურთიერთობებში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია, კერძოდ, კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დამსაქმებლის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან დაწესებულებას, საწარმოს წარმოების აუცილებლობას ან სამსახურს. ამასთან, მითითებული კონვენციის თანახმად, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა, რაც უკავშირდება მის სამუშაოს ან ქცევის წესს, სანამ მას არ მიეცემა (დასაქმებულს) თავის გამართლების უფლება, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შეტყობინება მოკლებულია გონივრულ აზრს (კონვენციის მე–7 მუხლი).

46. ამ კონვენციასთან ერთად, საყურადღებოა „დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წლის №166 რეკომენდაციები, რომლებიც აზუსტებენ კონვენციის მოთხოვნებს და გააჩნიათ სარეკომენდაციო ხასიათი. რეკომენდაციებიც ითვალისწინებენ დასაქმებულის წინასწარ გაფრთხილებას შესაძლო მისაღები ზემოქმედების შესახებ. ამასთან, თუ დასაქმებულმა არაჯეროვნად შეასრულა ან არ შეასრულა სამსახურებრივი ვალდებულება, დასაქმებულს უნდა მიეცეს გონივრული დროის პერიოდი და ინსტრუქციები მდგომარეობის გამოსასწორებლად.

47. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა-განმარტების მიღების გარეშე.

48. კასატორმა საკუთარი პოზიცია დააფუძნა ასევე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაზე, რომელიც ასახულია №ას-545-513-2012 საქმეზე 5.10.2012წ. განჩინებაში, კერძოდ: „თუ ხელშეკრულების მოშლა არ უკავშირდება ვალდებულების დარღვევას, მაშინ მისი მოშლა შესაძლებელია სსკ-ის 399-ე მუხლის მოთხოვნათა დაცვით, რომლითაც რეგულირდება უარი გრძელვადიან ვალდებულებით ურთიერთობაზე, კერძოდ, განსახილველი მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულების ნებისმიერ მხარეს შეუძლია, პატივსადები საფუძვლიდან გამომდინარე, უარი თქვას გრძელვადიან ვალდებულებით ურთიერთობაზე ხელშეკრულების მოშლისათვის დაწესებული ვადის დაუცველად. პატივსადებია საფუძველი, როცა ხელშეკრულების მომშლელ მხარეს კონკრეტული ვითარების, მათ შორის, დაუძლეველი ძალისა და ორმხრივი ინტერესების გათვალისწინებით, არ შეიძლება, მოეთხოვოს სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელება შეთანხმებული ვადის ან ხელშეკრულების მოშლისათვის დაწესებული ვადის გასვლამდე. იმ შემთხვევაში, თუ საფუძველი სახელშეკრულებო ვალდებულებათა დარღვევას წარმოადგენს, მაშინ ამავე მუხლით დადგენილ მოთხოვნათა გათვალისწინებით, გამოიყენება სსკ-ის 352-ე, 405-ე მუხლებით მოცემული დანაწესი, რომლითაც რეგულირდება ხელშეკრულების მოშლასთან დაკავშირებულ ურთიერთობები.

49. ხელშეკრულების მოშლა, როგორც აღმჭურველი უფლების რეალიზაციის თავისებურებები, მოცემულია სსკ-ის ზემოთ მითითებული მუხლებით. ამ ნორმებით მოცემული ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტით განსაზღვრულია არამარტო ხელშეკრულების მოშლა პატივსადები საფუძვლიდან გამომდინარე, რაც შეიძლება უკავშირდებოდეს კონკრეტულ ვითარებას, მათ შორის, დაუძლეველი ძალისა და ორმხრივი ინტერესების არსებობას, და სახელშეკრულებო ვალდებულებათა დარღვევას, არამედ ამ უფლების რეალიზაციის სამართლებრივი მექანიზიც, რაც, თავისი შინაარსით, წარმოადგენს უფლების მართლზომიერად განხორციელების სამართლებრივ წესს.

50. სსკ-ის 405-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ ხელშეკრულების ერთი მხარე არღვევს ორმხრივი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულებას, მაშინ ხელშეკრულების მეორე მხარეს შეუძლია უარი თქვას ხელშეკრულებაზე ვალდებულების შესრულებისათვის მის მიერ დამატებით განსაზღვრული ვადის უშედეგოდ გასვლის შემდეგ. თუ ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, არ გამოიყენება დამატებითი ვადა, მაშინ დამატებითი ვადის განსაზღვრას უთანაბრდება გაფრთხილება. თუკი ვალდებულება მხოლოდ ნაწილობრივ დაირღვა, მაშინ კრედიტორს შეუძლია, უარი თქვას ხელშეკრულებაზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ვალდებულების დარჩენილი ნაწილის შესრულებამ მისთვის დაკარგა ინტერესი. განსახილველი ნორმის თანახმად, ხელშეკრულებიდან გასვლის ერთ-ერთ წინაპირობას წარმოადგენს გაფრთხილება. იგი გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როცა ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, არ გამოიყენება დამატებითი ვადა. გაფრთხილებაზე ვრცელდება დამატებითი ვადის დაწესების შესაბამისი პირობები. მაგალითად, გაფრთხილება შეიძლება არ იყოს გამოყენებული, როდესაც ხელშეკრულებიდან გამსვლელ მხარეს ადგება ზიანი, ან დარღვევის სიმძიმიდან გამომდინარე გაუმართლებელია გაფრთხილების ინსტიტუტის გამოყენება. მაგალითად, სსკ-ის 405-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, ხელშეკრულებაზე უარი დაუშვებელია, თუ ვალდებულების დარღვევა უმნიშვნელოა. დამსაქმებელის მიერ დასაქმებულის გაფრთხილება სამუშაოდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ წარმოადგენს არამარტო ამ უკანასკნელის უფლების კანონისმიერ გარანტიას, არამედ სამართლებრივ შედეგებზე მითითებას, რაც ნიშნავს ხელშეკრულების გაგრძელების შეუძლებლობას, რადგან ეს ურთიერთობა დამსაქმებლისათვის ზიანის მომტანია. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების შეწყვეტისას გამოყენებულ უნდა იქნას „გაფრთხილების“ ინსტიტუტი, რომლის მიზანია თანაზომიერების პრინციპის დაცვა. შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება.

51. კასატორის განმარტებით, მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 1.4 მუხლის ბოლო წინადადების თანახმად, დამქირავებელი შესაბამისი წესის დაცვით დასაქმებულს უგზავნის შეტყობინებას ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შესაბამისი თარიღის მითითებით (ეს ნიშნავს, რომ შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტამდე უნდა გაუგზავნოს). მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხემ ჯერ ხელშეკრულება შეწყვიტა და შემდგომ გაუგზავნა შეტყობინება მოსარჩელეს.

52. საგულისხმოა, რომ მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლება 2018 წლის 25 იანვარს არ მომხდარა, შესაბამისად, ბრძანება მომზადებულია სასამართლო დავის დაწყების შემდეგ, აღნიშნული ბრძანების არსებობის შემთხვევაში მოპასუხე მას აუცილებლად გააგზავნიდა 8 თებერვლის წერილთან ერთად. მეტიც, ასეთი ბრძანების არსებობის შემთხვევაში არ შედგებოდა ხელშეკრულების ნებაყოფლობით შეწყვეტის შესახებ 2018 წლის 29 იანვრით დათარიღებული შეთანხმების დრაფტი, რასაც მოპასუხე არ უარყოფს და ადასტურებს, მოსარჩელემ 5 თებერვალს მის ხელმოწერაზე უარი განაცხადა. მეტიც, დამფუძნებელი 31 იანვრის წერილში ადასტურებს, რომ მოსარჩელე შემდგომი დღიდანაა გათავისუფლებული, ანუ იგი 25 იანვარს სამსახურიდან არ გათავისუფლებულა.

53. სშკ-ის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, კასატორმა მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე დრო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა. ამავე კოდექსის 44-ე მუხლზე მითითებით მხარემ დამატებით განმარტა, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის ბათილად ცნობა, შედეგობრივი თვალსაზრისით, იწვევს ხელშეკრულების საფუძვლის ბათილობამდე არსებული მდგომარეობის აღდგენასა და იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც დასაქმებულს დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი გათავისუფლებით მიადგა, შესაბამისად, განაცდურის ანაზღაურება სსკ-ის 408-ე და 411-ე მუხლების კონტექსტში, ის სამართლებრივი შედეგებია, რაც დამსაქმებლის არამართლზომიერ ქმედებას სდევს თან.

54. კასატორმა წარმოადგინა საკასაციო პრეტენზია სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების საწინააღმდეგოდაც, სადაც აღნიშნა, რომ დადგენილი ფაქტები სათანადო მტკიცებულებებს არ ეფუძნება და სასამართლომ მხედველობაში არასწორად მიიღო მოპასუხე მხარის მიკერძოებული, ზეპირი განმარტებები.

55. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 10 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

სამოტივაციო ნაწილი:

56. საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, შეამოწმა წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის დასაბუთებულება და მიაჩნია, რომ იგი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

57. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანს, უპირველესად, წარმოადგენს დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების კანონიერება, რომლის მიხედვით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა სშკ-ის სადავო ურთიერთობის წარმოშობის დროისთვის მოქმედი რედაქციის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით. აღნიშნული ითვალისწინებულს დასაქმებულის (მოსარჩელის) მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების „უხეშ დარღვევას“.

58. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) განმარტავს, რომ ვალდებულების დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის შეუსრულებლობაში.

59. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი (იხ. სუსგ Nას-812-779-2016, 19 ოქტომბერი, 2016 წ.; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წ.; სუსგ Nას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015წ.).

60. აქვე აღსანიშნავია, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, თავდაპირველად, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (შდრ. სუსგ №ას-816-782-2016, 2016 წლის 6 დეკემბრის განჩინება).

61. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ - ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestator-ის“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ-ები №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება, საქმე №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი).

62. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ განსახილველ საქმეზე უდავოდ დადგენილია შემდეგი გარემოებები: 2017 წლის 1 სექტემბერს მოსარჩელეს, როგორც დასაქმებულსა და მოპასუხეს – დამსაქმებელს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე დაინიშნა გენერალური მენეჯერის თანამდებობაზე. შრომითი ხელშეკრულება იყო ვადიანი და მოქმედებდა 2019 წლის 31 აგვისტოს ჩათვლით, ხოლო გამოსაცდელი ვადა იყო ხელშეკრულების დადებიდან 4 თვე.

64. სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მოსაზრება იმის შესახებ, რომ მოსარჩელე ჯეროვნად ვერ ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობებს, მას დაძაბული ურთიერთობა ჰქონდა როგორც მოპასუხე შპს-ს ხელმძღავნელობასთან, ისე მის დაქვემდებარებაში მყოფ პირებთან, რაც უარყოფითად აისახებოდა კომპანიის მუშაობაზე, შედეგად საზოგადოებას შეუმცირდა შემოსავალი, რიგი თანამშრომლები კი გეგმავდნენ სამუშაოს დატოვებას მოსარჩელისაგან მიღებული შეურაცმყოფელი შენიშვნებისა და კონფლიქტური გარემოს გამო.

65. აღნიშნული გახდა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა, თუმცა მითითებული ფაქტები მოსარჩელის მხრიდან უარყოფილ იქნა.

66. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური სტანდარტი, კერძოდ, სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი: ზოგადი წესი, რომელიც, სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად, ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. შრომით-სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და, ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შდრ. სუსგ № ას-483-457-2015, 07.10.2015).

67. მოცემულ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია მოპასუხე საზოგადოების მტკიცების სფეროში შემავალი შემდეგი გარემოებების გამოკვლევა: რა სახის სამართლებრივი რეაგირება მოჰყვა მოსარჩელის მიერ ჩადენილ სამსახურებრივ გადაცდომებს; წარმოადგენდა თუ არა აღნიშნული ტიპის დარღვევები მის მიმართ უმკაცრესი დისციპლინური სახდელის გამოყენების წინაპირობას, რა სახის მძიმე შედეგები მოჰყვა მოსარჩელის სადავო ქმედებებს კომპანიისათვის.

68. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში მოქმედი „Ultima Ratio-ს“ პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცვას.

ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ თავდაპირველად გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის.

69. კონკრეტულ შემთხვევაში დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მოსარჩელის მიერ მასზე დაკისრებულ ვალდებულებათა იმგვარი დარღვევა, რომელიც მისთვის გაფრთხილების, დამატებითი ვადის მიცემის ან კიდევ უფრო მსუბუქი სახის სანქციის შეფარდებას გამორიცხავდა და მისი სამსახურიდან გათავისუფლება მის მიერ ჩადენილი დარღვევის ადექვატური ღონისძიება იყო (შდრ: სუსგ-ები №ას-499-499-2018, 8 ივნისი, 2018 წელი; №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; №ას-1028-970-2015, 3 თებერვალი, 2015 წელი, №ას-360-2019 17 მაისი, 2019 წელი).

70. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოპასუხე საზოგადოებას მოსარჩელის შრომით ხელშეკრულებასთან შეუსაბამო იმ ქმედებების საპასუხოდ, რომლებსაც ადფგილი ჰქონდა შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტამდე, მყისიერად არანაირი სამართლებრივი რეაგირება არ მოუხდენია, საქმის მასალებით ამგვარი გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება წარმოდგენილი არ არის.

აღნიშნული მიდგომა ართულებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე არსებული ფაქტების სიმძიმისა და შედეგების კვლევის პროცესს, ხელს არ უწყობს სამომავლო დარღვევების ჩადენის აღმოფხვრას, რის აცილებსაც მივაღწევთ დაუყოვნებლივ (პირველივე გადაცდომისას) მიღებული სამართლებრივი ზომების შედეგად. მით უფრო, რომ ამგვარი ზომების მიღება ორივე მხარის ინტერესშია და ასეთი ქმედება სამომავლო დარღვევების პრევენციასაც ახდენს.

ამასთან, დროული და თანაზომიერი სანქცია შესაძლოა დასაქმებულისათვის სამუშაოს შენარჩუნების წინაპირობად იქცეს, ვინაიდან დამსაქმებელი მუშაკს სამართლებრივად მიუთითებს დარღვევაზე და ამგვარი ქმედებით ერთგვარად გამოსწორებისკენაც უბიძგებს.

დამსაქმებლის უმოქმედობა კი პირიქით დასაქმებულს ართმევს ერთის მხრივ კანონით დადგენილი წესით მის მიმართ კონკრეტული გადაცდომისათვის შეფარდებული სასჯელის ეფექტურად და დროულად გასაჩივრების შესაძლებლობას, რადგან დროის გასვლასთან ერთად ამა თუ იმ ფაქტის მტკიცება ხშირად რთულდება ან შეუძლებელი ხდება; და მეორეს მხრივ დასაქმებულს არ ეძლევა სამსახურებრივი მოვალეობისას დაშვებული შეცდომების გამოსწორების და ამ გზით სამუშაოს შენარჩუნების შესაძლებლობა.

საკასაციო სასამართლოს დასკვნით დაუშვებელია მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებამდე არსებული გადაცდომის საფუძვლთ, იმ პირობებში როდესაც ასეთი ფაქტები საზოგადოების ადმინისტრაციის მხრიდან სათანადო სამართლებრივი რეაგირების გარეშეა დატოვებული. შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას უნდა გავითვალისწინოთ მხოლოდ დოკუმენტურად დადასტურებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფაქტები და/ან უშუალოდ გათავისუფლების ბრძანების შედგენის პერიოდისთვის არსებული საფუძვლები.

71. განსახილველ შემთხვევაში ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ არაა დადგენილი, რომ მ.ხ–ის მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების მიღებამდე გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის, რომელიმე ზომა. აქედან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს დასკვნით, უშუალოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტისთვის მ.ხ–ის მიმართ უკიდურესი სანქციის (სამუშაოდან გათავისუფლება) გამოყენების საფუძვლების არსებობა საქმის მასალებით დადასტურებული არ არის.

72. ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ გასაჩივრებული განჩინებით სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე მოსარჩელის სამუშაოდან დათხოვნის კანონიერება ვერ იქნა დასაბუთებული, რის გამოც მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არამართლზომიერია და მოპასუხის სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობას ქმნის.

73. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დაკავებული თანამდებობიდან მოსარჩელის კანონდარღვევით გათავისუფლების ფაქტი წარმოშობს დასაქმებულის მხრიდან სშკ-ის 32-ე მუხლის (სადავო ურთიერთობის წარმოშობისას მოქმედი რედაქციით) პირველი ნაწილით გათვალისწინებული იძულებითი განაცდურის მოთხოვნის უფლებას.

74. მოსარჩელის აღნიშნულ მოთხოვნაზე მსჯელობისას საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობა, შესაბამისად, მოსარჩელე უფლებამოსილია, განაცდურის ანაზღაურება მოითხოვოს მხოლოდ აღნიშნულ ვადაში მისაღები ოდენობით (19 თვე).

75. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს მოსარჩელის პოზიციას დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენასთან დაკავშირებით, ვინაიდან მყარადაა დადგენილი სასამართლო პრაქტიკა იმ მიმართულებით, რომ თუკი მხარე ვადიანი ხელშეკრულებით იყო დასაქმებული და ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის კვალიფიკაციის დროისათვის გასულია სახელშეკრულებო ურთიერთობის ვადა, დასაქმებულის აღდგენა სამსახურში ვერ განხორციელდება. თავის მხრივ, ზიანიც ანაზღაურდება სწორედ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, რამეთუ პრეზუმირებულია, რომ სადავო ბრძანების არარსებობის შემთხვევაში, დასაქმებული სწორედ სახელშეკრულებო პერიოდში შეასრულებდა შრომით მოვალეობებს (შდრ. სუსგ-ებს: №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015 წ., №ას-368-342-2017, 24.05.2017 წ. №ას-862-862-2018, 15.03.2019).

76. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორი სამართლებრივი შეფასება მისცა დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს და მიღებული გადაწყვეტილება არ არის იურიდიულად საკმარისად დასაბუთებული. სსსკ-ის 394-ე მუხლის „ე“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, პალატა აუქმებს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებას და ვინაიდან არ იკვეთება საქმის იმავე სასამართლოსათვის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი (სსსკ-ის 412-ე მუხლი), ამავე კოდექსის 411-ე მუხლის თანახმად, თავად იღებს გადაწყვეტილებას.

77. საკასაციო სასამართლოს დასკვნით, საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, გასაჩივრებული განჩინება უნდა გაუქმდეს და სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ, ბათილად იქნას ცნობილი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მოპასუხე შპს-ს 2018 წლის 25 იანვრის ბრძანება და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს იძულებითი მოცდენის პერიოდში მიუღებელი ხელფასის – თვეში 2500 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე) გადახდა 2018 წლის 25 იანვრიდან 2019 წლის 31 აგვისტოს ჩათვლით, მთლიანობაში 19 თვის პერიოდში.

78. სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე გათავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, ამ მუხლში აღნიშნული წესები შეეხება, აგრეთვე, სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გასწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას, ხოლო, მე-3 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას, ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, შესაბამისად, შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

79. ამდენად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სამივე ინსტანციის სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, სულ – 550 ლარის 1/2 – 275 ლარის გადახდა, ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის და სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნა ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. მოსარჩელის მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი დანარჩენი თანხა კი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში. რაც შეეხება მოპასუხეს, ვინაიდან შრომის ანაზღაურების მოთხოვნის ნაწილში, „სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონის 5.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტიდან გამომდინარე, მოსარჩელე ბიუჯეტის მიმართ ანგარიშსწორებისაგან გათავისუფლებულია, დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის გათვალისწინებით, სსსკ-ის 55-ე მუხლის შესაბამისად, მოპასუხეს უნდა გადახდეს სამივე ინსტანციის სასამართლოში ასანაზღაურებელი სახელმწიფო ბაჟის მოცულობა.

კერძოდ, დაკისრებული თანხის 12% (3% +4%+5%=12%, სსსკ-ის 39-ე მუხლი) მოპასუხეს უნდა დაეკისროს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეს აუნაზღაურდა იძულებითი განაცდური 19 თვის განმავლობაში ყოველთვიურად 2500 ლარის ფარგლებში, შესაბამისად, მოპასუხეს სახელმწიფო ბაჟის სახით უნდა დაეკისროს 47500 ლარის (47500:100X12=5700) 12% – 5700 ლარის გადახდა.

სარეზოლუციო ნაწილი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 39-ე, 55-ე, 407-ე, 409-ე, 411-ე მუხლით და

გადაწყვიტა:

1. მ.ხ–ის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 25 ივლისის განჩინება და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება;

3. მ.ხ–ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

4. ბათილად იქნას ცნობილი მ.ხ–ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შპს „კ... “-ის 2018 წლის 25 იანვრის ბრძანება;

5. შპს „კ...“-ს (ს/კ: .....) მ.ხ–ის (პ/ნ: ......) სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი მოცდენის პერიოდში მიუღებელი ხელფასის – თვეში 2500 ლარის (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე) გადახდა 2018 წლის 25 იანვრიდან 2019 წლის 31 აგვისტოს ჩათვლით, მთლიანობაში 47500 ლარი.

6. შპს „კლუბ 71-ს“ (ს/კ: .....) მ.ხ–ის (პ/ნ: .......) სასარგებლოდ დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სამივე ინსტანციის სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, სულ – 550 ლარის 1/2 – 275 ლარის გადახდა. მ.ხ–ის მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი დანარჩენი თანხა კი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

7. შპს „კლუბ 71-ს“ (ს/კ: ......) სახელმწიფო ბიუჯეტის (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის სახით 5700 ლარის გადახდა.

8. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე: ვლადიმერ კაკაბაძე

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე