საქმე №ას-6-2020 6 ნოემბერი, 2020 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე,

ზურაბ ძლიერიშვილი

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ნ.ს–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - სს „დ.ს.კ.ი–ო“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 24.10.2019წ. განჩინება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტის გადახდა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. სასარჩელო მოთხოვნა:

ნ.ს–ძემ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „კასატორი“, „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში სს „დ.ს.კ.ი–ოს“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე", „დამსაქმებელი“) მიმართ და მოითხოვა: მოპასუხის 26.10.2016წ. ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტის გადახდა.

2. სარჩელის საფუძვლები:

2.1. მოსარჩელე 2010 წლის სექტემბერში დაინიშნა მოპასუხის აჭარის ფილიალის მმართველად.

2.2. 31.12.2013წ. ხელშეკრულებით მოსარჩელე დაინიშნა აჭარის რეგიონული გაყიდვების კოორდინატორად. მის ყოველთვიურ ანაზღაურებად განისაზღვრა 1000 ლარი საშემოსავლო გადასახადის გამოკლებით.

2.3. მოსარჩელე პირნათლად ასრულებდა ნაკისრ ვალდებულებებს და ხელფასთან ერთად იღებდა პრემიას.

2.4. 31.10.2016წ. მოსარჩელეს ფოსტის მეშვეობით ჩაჰბარდა 26.10.2016წ. Nპ153/16 ბრძანება 27.10.2016 წლიდან სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე და ეცნობა, რომ აიღებდა ოქტომბრის ხელფასის მხოლოდ ნახევარს. ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულ იქნა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტები.

2.5. მოსარჩელეს მოპასუხისგან არ მიუღია შინაგანაწესის დარღვევის ან ვალდებულების არაკეთილსინდისიერად შესრულების თაობაზე რაიმე გაფრთხილება და გათავისუფლებამდე ნაკისრ ვალდებულებებს ჩვეულებრივად ასრულებდა.

2.6. მოპასუხემ არ გასცა ოქტომბრის ხელფასი. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება საფუძველს მოკლებულია.

3. მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოსარჩელე არღვევდა შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით დაკისრებულ ვალდებულებებს. 20.07.2016წ. ბრძანებით გაფრთხილების მიუხედავად, იგი აგრძელებდა ვალდებულების დარღვევას.

3.2. მოპასუხემ 28.08.2016 წლიდან ისე ისარგებლა შვებულებით, რომ არ შეათანხმა ეს საკითხი სტრუქტურული ქვედანაყოფის უფროსთან - მოპასუხის რეგიონული ფილიალის მმართველთან.

3.3. თვითნებური შვებულების ამოწურვის შემდეგ მოსარჩელე არ ცხადდებოდა სამსახურში. 22.10.2016წ. მოპასუხის გაყიდვებისა და მარკეტინგის დირექტორთან შეხვედრისას მოსარჩელემ ნაწილობრივ დაადასტურა საპატიო მიზეზის გარეშე სამსახურში გამოუცხადებლობის ფაქტი.

3.4. მოსარჩელე უხეშად არღვევდა ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით დაკისრებულ ვალდებულებებს (უკვე შეფარდებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის პირობებში), რაც სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და თ“ ქვეპუნქტების თანახმად, წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს.

3.5. რაც შეეხება მოსარჩელისთვის ოქტომბრის ხელფასის არასრულად ჩარიცხვის ფაქტს, მოპასუხემ ანგარიშსწორებისას გაითვალისწინა სშკ-ის 33-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, ამავე კოდექსის 34-ე მუხლის დებულებები და, 50 %-იანი დაქვითვის გათვალისწინებით, მოსარჩელეს ჩაურიცხა 425 ლარი.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძვლები:

4. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 22.02.2019წ. გადაწყვეტილებით, სარჩელი არ დაკმაყოფილდა შემდეგ გარემოებათა გამო:

4.1. 31.12.2013წ. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით მოსარჩელე დაინიშნა აჭარის რეგიონული გაყიდვების კოორდინატორის თანამდებობაზე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 01.01.2014 წლიდან 31.12.2014 წლის ჩათვლით.

4.2. ხელშეკრულების 5.2 პუნქტით მხარეები შეთანხმდნენ, რომ დასაქმებულს მიეცემოდა კალენდარული წლის განმავლობაში ანაზღაურებადი შვებულება 24 სამუშაო დღე. შვებულებაში გასვლის წესი და პირობები განისაზღვრებოდა მოპასუხის შინაგანაწესით.

4.3. 31.12.2014წ. ხელშეკრულებით ცვლილება შევიდა 31.12.2013წ. შრომით ხელშეკრულებაში და განისაზღვრა, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა ავტომატურად გაგრძელდებოდა მომდევნო ერთი წლით იმავე პირობებით, თუ ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ერთი კვირით ადრე ერთ-ერთი მხარე წერილობით უარს არ განაცხადებდა მის შეწყვეტაზე.

4.4. შინაგანაწესის მე-10 მუხლის თანახმად, შვებულების მოთხოვნის შესაბამისი შევსებული ფორმა დასაქმებულს უნდა წარედგინა ადამიანური რესუსების მართვის დეპარტამენტის უფროსთან საშვებულებო პერიოდის დაწყებამდე არაუგვიანეს 10 დღისა. შვებულების მოთხოვნის შესახებ მოხსენებითი ბარათი უნდა შეთანხმებულიყო შესაბამის სტრუქტურული ქვედანაყოფის უფროსთან.

4.5. 20.07.2016წ. NP104/16 ბრძანებით, მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება 08.02.2016წ. ბრძანებით გათვალისწინებული გეგმის დარღვევის გამო.

4.6. მიუხედავად აღნიშნული დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებისა, მოსარჩელემ კვლავ არ შეასრულა გეგმა, რისთვისაც 30.09.2016წ. მოპასუხის გაყიდვებისა და მარკეტინგის დირექტორმა მოსარჩელეს მოსთხოვა წერილობითი ახსნა-განმარტება.

4.7. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ არ შეასრულა შრომითი ხელშეკრულებით, შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულება და ისე ისარგებლა ყოველწლიური შვებულებით, რომ აღნიშნული საკითხი არ შეათანხმა სტრუქტურული ქვეგანყოფილების უფროსთან. მოსარჩელე შვებულების ამოწურვის შემდეგ არ ცხადდებოდა სამსახურში და მოპასუხისთვის უცნობი იყო გამოუცხადებლობის მიზეზები. 22.10.2016წ. გაყიდვებისა და მარკეტინგის დირექტორთან შეხვედრისას მოსარჩელემ დაადასტურა სტრუქტურული ქვეგანყოფილების უფროსთან შეუთანხმებლად შვებულებაში გასვლის ფაქტი, ასევე, ნაწილობრივ დაადასტურა სამსახურში საპატიო მიზეზის დამადასტურებელი დოკუმენტის გარეშე გამოუცხადებლობა, გეგმის შეუსრულებლობის ფაქტი და განმარტა, რომ გეგმა იყო არაადეკვატური, ხოლო შეთავაზება - კონკურენტ ორგანიზაციებთან შედარებით სუსტი.

4.8. 26.10.2016წ. ბრძანებით, მოსარჩელე 27.10.2016 წლიდან გათავისუფლდა კოორდინატორის თანამდებობიდან სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე და დაუკავდა ოქტომბრის ხელფასის 50%.

4.9. სასამართლომ მიიჩნია, რომ საქმის მასალებით დადასტურდა სადავო ბრძანების მიღებამდე მოსარჩელის მიერ ვალდებულებების ისეთი ხარისხით დარღვევა, რაც შეიძლება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტით დაკვალიფიცირდეს „უხეშ დარღვევად“ და ამავე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ დარღვევად. მოპასუხემ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება გამოსცა სშკ-ის მოთხოვნათა დაცვით და არ არსებობს მისი ბათილად ცნობის საფუძველი.

5. გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ და მოითხოვა მისი გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძველი:

6. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 24.10.2019წ. განჩინებით მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 22.02.2019წ. გადაწყვეტილება შემდეგ გარემოებათა გამო:

6.1. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე მართლზომიერად შეწყდა. სასამართლოს განმარტებით, დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის უხეშმა დარღვევამ - (ა) სტრუქტურული ქვეგანყოფილების უფროსის თანხმობის გარეშე შვებულებაში გასვლამ, ბ) საპატიო მიზეზის არარსებობის პირობებში სამუშაოს გაცდენამ, გ) გეგმის შეუსრულებლობამ, მას შემდეგ, რაც ერთხელ უკვე მიღებული ჰქონდა გაფრთხილება, - განაპირობა მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნა.

6.2. დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევის ფაქტზე დამსაქმებელმა დისციპლინური წარმოება დაიწყო, რომლის შესახებაც მოსარჩელე ინფორმირებული იყო და მიეცა ახსნა-განმარტების წარდგენის შესაძლებლობა.

6.3. მოსარჩელემ ვალდებულებები უხეშად დაარღვია, რასაც კანონმდებელი დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მიიჩნევს.

საკასაციო საჩივარი აგებულია შემდეგ მოსაზრებებსა და სავარაუდო დარღვევებზე:

7. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება შემდეგი საფუძვლებით:

7.1. სასამართლომ სრულფასოვნად არ გამოიკვლია დავის გადაწყვეტისთვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე გარემოებები.

7.2. სასამართლომ სამართლებრივად სწორად არ შეაფასა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლები. მოპასუხის 26.10.2016წ. ბრძანება არ შეიცავს ინფორმაციას, თუ რა დარღვევების გამო გათავისუფლდა მოსარჩელე სამსახურიდან. მოპასუხის შესაგებლის თანახმად, გათავისუფლების საფუძველი გახდა: 1) დამსაქმებელთან შეუთანხმებლად შვებულებაში გასვლა, 2) შვებულებიდან გამოსვლის შემდეგ სამსახურში გამოუცხადებლობა, 3) გეგმის შეუსრულებლობა.

7.3. სასამართლოს ობიექტურად უნდა შეეფასებინა, მოსარჩელე შვებულებაში წავიდა შეუთანხმებლად თუ ისე, რომ ვერ მიიღო თანხმობა. მოსარჩელემ დამსაქმებელს წერილობით აცნობა, რომ აპირებდა შვებულებაში წასვლას და ამასთან, არ გამოუყენებია წინა წლის შვებულება. მოპასუხეს დროულად რომ ემოქმედა, ეს საკითხი დღის წესრიგში აღარ დადგებოდა.

7.4. რაც შეეხება გეგმის შეუსრულებლობას, მოსარჩელე მუშაობდა კოორდინატორად და არა გაყიდვების მენეჯერად, შესაბამისად, თანამდებობრივად არ ევალებოდა გეგმის შესრულება. პროდუქტს მოსარჩელე ყიდდა მხოლოდ იმის გამო, რომ იღებდა დამატებით ანაზღაურებას და საქმიანობდა საკუთარი ინიციატივით, მატერიალური მოტივაციის გამო. არც შინაგანაწესში და არც ხელშეკრულებაში მითითებული არ არის, რომ მოსარჩელის მოვალეობას წარმოადგენდა „გაყიდვები“ და მისი სახელფასო ანაზღაურება დამოკიდებული იყო გეგმის შესრულებაზე.

7.5. სასამართლომ არ შეაფასა საქმეში წარმოდგენილი შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის შესახებ 26.09.2016წ. თარიღით შედგენილი დოკუმენტი, რომელსაც არ დაეთანხმა მოსარჩელე და არ მოაწერა ხელი. აღნიშნული დოკუმენტით მოსარჩელეს შრომის ანაზღაურებას 1000 ლარიდან უმცირებდნენ 300 ლარამდე, რამდენიც აქვს გაყიდვების მენეჯერს.

7.6. შვებულების ამოწურვის შემდეგ მოსარჩელე ცხადდებოდა სამსახურში. იყო შემთხვევა, როდესაც ვერ მივიდა სამუშაო ადგილზე, რის შესახებაც მან განაცხადა კიდეც 2016 წლის ოქტომბერში კომპანიის ხელმძღვანელებთან უშუალო შეხვედრის დროს. მოსარჩელემ წერილობით განუმარტა მოპასუხის დირექტორს ყველა საკითხი, რაც სასამართლოს არ შეუფასებია.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 03.02.2020წ. განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად. ამავე სასამართლოს 16.06.2020წ. განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ იგი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს შემდეგ გარემოებათა გამო:

9. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად (საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა სსსკ-ის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა), საკასაციო სასამართლო გასაჩივრებული განჩინების კანონიერებას სწორედ საკასაციო საჩივარში გამოთქმული პრეტენზიების შესაბამისად შეამოწმებს.

10. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში დაკავშირებულია სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობა. სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიშობა ან წყდება შესაბამისი სამართლებრივი წინაპირობების საფუძველზე. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ქვემდგომმა სასამართლომ ისე უარყო სარჩელი, რომ ყოველმხრივად, სრულად და ობიექტურად არ გამოიკვლია, სათანადოდ არ შეაფასა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე მტკიცებულებები (სსსკ-ის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

11. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დამსაქმებელმა მიუთითა შემდეგი:

11.1. სამართლებრივი საფუძველი - სშკ-ის (წინამდებარე განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლების მომენტში მოქმედი რედაქციით) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) და „თ“ (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) ქვეპუნქტები.

11.2. ფაქტობრივი საფუძველი:

ა) სტრუქტურული ქვეგანყოფილების უფროსთან შეუთანხმებლად შვებულებაში გასვლა;

ბ) საპატიო მიზეზის გარეშე სამუშაოს გაცდენა;

გ) გეგმის შეუსრულებლობა.

12. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა:

12.1. მნიშვნელოვანია, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სუსგ. Nას-861-861-2018, 25.09.2018წ.; სუსგ Nას-416-399-2016, 29.06.2016).

12.2. რაც შეეხება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის თანახმად შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერებას, დასახელებული ნორმით დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის თაობაზე გამოვლენილი ნება მართლზომიერად მაშინ მიიჩნევა, თუკი დასაქმებული დაარღვევს ინდივიდუალური/კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით ან შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებულ ვალდებულებას, რის გამოც მას შეეფარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა და ამ სანქციის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში კვლავ დადგინდება მოვალეობათა დარღვევის ფაქტი (სუსგ Nას-267-2019, 06.02.2020წ.). ასეთ დროს აუცილებელი არ არის, რომ დარღვევა იყოს უხეში. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელის მიმართ 20.07.2016წ. ბრძანებით გამოყენებული იყო პასუხისმგებლობის ისეთი სახე, როგორიცაა - გაფრთხილება (ს.ფ. 68), რომელიც წინამდებარე საქმეში სარჩელით არ არის სადავო.

13. საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც ამახვილებს ყურადღებას, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში, მოპასუხეა ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს მოსარჩელეების მიერ მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის ფაქტები, რაც მითითებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ წინაპირობად იქნება მიჩნეული (სუსგ. Nას-1483-2019, 19.12.2019წ.).

14. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (სუსგ № ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

15. დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულების ერთ-ერთ დარღვევად მოპასუხე ასახელებს დამსაქმებელთან (სტრუქტურული ქვედანაყოფის უფროსთან - მოპასუხის რეგიონული ფილიალის მმართველთან) შეუთანხმებლად შვებულებაში გასვლის ფაქტს. შესაბამისად, უნდა განისაზღვროს დასაქმებულის მხრიდან შვებულებით სარგებლობის წინაპირობები:

15.1. „ევროპის სოციალური ქარტია“ (საქართველოში ძალაშია 01.10.2005წ.-დან) აღიარებს დასაქმებულის დაცვის იმ მინიმალურ სტანდარტს, რომელიც საყოველთაოდ აღიარებული ადამიანის ძირითადი უფლებებიდან გამომდინარეობს და შეეხება ისეთ ფუნდამენტურ ღირებულებებს, როგორიცაა, შრომის უფლება, რომელიც მოიცავს შრომის თავისუფლებას, უფლებას შრომის სამართლიან პირობებზე, უფლებას შვებულებაზე და სხვა. „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის (ILO N52 კონვენცია (შემდეგში კონვენცია)) (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის 22.02.1995 დადგენილებით, ძალაშია 22.06.1997წ.-დან) დებულებების თანახმად, ყოველ პირს აქვს უფლება, ისარგებლოს ყოველწლიური ფასიანი შვებულებით. კონვენციის მე-4 მუხლის შესაბამისად, ნებისმიერი შეთანხმება, რომელიც გამორიცხავს ყოველწლიური ფასიანი შვებულების უფლებას ან არ იძლევა ასეთი შვებულების უფლებას, მიიჩნევა ბათილად. პალატა მიუთითებს, რომ კონვენციის პირველი მუხლით დადგენილია მისი გამოყენების სფერო, თუმცა იგი არ არის ამომწურავი და დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, მოცემული ჩამონათვალით კონვენციის მოქმედების შეზღუდვა მისი სწორი განმარტებიდან არ გამომდინარეობს, იგი მიღებულია 1936 წელს, მაშინ, როდესაც მრავალი სპეციალიზაცია და საქმიანობის სახე არ არსებობდა (იხ. სუსგ Nას-1222-1073-10, 13.01.2011წ,. აღნიშნულ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ გაიზიარა სააპელაციო პალატის მხრიდან „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის ფართო განმარტება და არ დაუშვა განსახილველად დამსაქმებლის მიერ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი) (სუსგ Nას-131-127-2016, 23.09.2016წ.).

15.2. შვებულება სშკ-ით და საერთაშორისო შრომის სამართლით დასაქმებულის აღიარებული უფლებაა. შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ უკვე ნამუშევარი დროის - შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე მოპოვებულ დასვენების უფლებას, რა შემთხვევაშიც დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურება, მიუხედავად იმისა, რომ შვებულების განმავლობაში არ ასრულებს სამუშაოს. შვებულების გამოყენების შესახებ საკანონმდებლო მოწესრიგება უნდა შეესაბამებოდეს საერთაშორისო ნორმებსა და საუკეთესო პრაქტიკას. გარდა ამისა, საქართველომ აიღო ვალდებულება (27.06.2014წ. ასოცირების შესახებ შეთანხმებით, ერთი მხრივ, საქართველოსა და, მეორე მხრივ, ევროკავშირსა და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანებას და მათ წევრ სახელმწიფოებს შორის), კანონმდებლობის სამუშაო დროსთან, მათ შორის, შვებულების გამოყენებასთან დაკავშირებული ნორმები დაუახლოოს ევროპული კავშირის დირექტივებს. სშკ-ში შეტანილია ცვლილებები.

15.3. ევროპარლამენტისა და საბჭოს 2003/88 დირექტივა “სამუშაო დროის ორგანიზების გარკვეული ასპექტების შესახებ” (Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time) არეგულირებს სამუშაო დროის ორგანიზებასთან დაკავშირებულ საკითხებს, რომლებიც ადგენს ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების მინიმალურ სტანდარტებს. დირექტივით მოწესრიგებულია დღის, კვირის განმავლობაში დასვენების მინიმალური ხანგრძლივობა, ყოველწლიური შვებულება და ა. შ. დირექტივა განამტკიცებს ისეთ ცნებას, როგორიცაა - ადეკვატური დასვენება (adequate rest) - დასაქმებულთა რეგულარული დასვენების პერიოდი, რომლის ხანგრძლივობა ასახულია დროის მონაკვეთებში და საკმარისად ხანგრძლივი და უწვეტია, რაც განპირობებულია დაღლილობით ან არარეგულირებული სამუშაო გრაფიკით, იმისათვის, რომ ზიანი არ მიადგეს დასაქმებულს და არც სხვებს, არ შეერყეს ჯანმრთელობა მოკლე თუ გრძელვადიან პერსექტივაში.

15.4. დამატებით შეიძლება ისიც ითქვას, რომ, როგორც ევროპული სასამართლოს (ECJ - European Court of Justice) 21.06.2012 გადაწყვეტილებით განიმარტა, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება არის დასაქმებულისათვის მინიჭებული განსაკუთრებული მნიშვნელობის უფლება, რომელსაც ევროპული კავშირის სოციალური სამართალი უზრუნველყოფს გამონაკლისების დაუშვებლად (Case C-78/11 Judgement of the Court, 21.06.2012; უ. ძიმისტარაშვილი, შვებულება - დასაქმებულისათვის მინიჭებული მნიშვნელოვანი უფლება?!, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული) III, თბილისი, 2014, 97,98).

15.5. სშკ-ის 21-ე მუხლის პირველი ნაწილით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. ამავე კოდექსის 22-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს. მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენება. შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა. პალატა აქვე განმარტავს, რომ რიგითობის განსაზღვრა დამსაქმებელს იცავს ისეთი რისკისაგან, როგორიცაა თანამშრომლების მიერ შვებულებით სარგებლობის განცხადებით ერთდროულად მიმართვა. დამსაქმებელს არ უნდა სჭირდებოდეს შვებულების პერიოდში ახალი თანამშრომლების ძებნა. თუ მას რიგითობა აქვს განსაზღვრული, თანამშრომელმაც იცის, როდის ისარგებლებს შვებულებით და დასაქმებულიც მშვიდადაა, რომ სამუშაო პროცესი არ შეფერხდება.

15.6. ასევე, სშკ-ის 25-ე მუხლით რეგლამენტირებულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანის გამონაკლისი შემთხვევები, კერძოდ, თუ დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის. აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში.

ამდენად, სშკ არ იცნობს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის შვებულების გამოყენებაზე უარის თქმის სხვა საფუძველს, თუნდაც მისი თანხმობით. დაუშვებელია უსაფუძვლოდ შვებულებაზე უარი, რადგან შვებულება შრომის უფლების ერთ-ერთი ძირითადი შემადგენელი ნაწილია, რაც დაკავშირებულია დასაქმებულის ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებასთან.

15.7. შვებულების უფლების რეალიზაციისათვის აუცილებელია დასაქმებულის ნება, რომელიც უნდა მიუვიდეს დამსაქმებელს (იხ.: სუსგ ას-836-1122-09, 26.03.2010; №ას-698-655-2012, 28.05.2012). დასაქმებულმა უნდა მიმართოს დამსაქმებელს ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების შესახებ, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია, დააკმაყოფილოს ეს მოთხოვნა (იხ.: ზ. შველიძე, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ.215). გამონაკლისია გადაუდებელი საოპერაციო მოთხოვნიდან გამომდინარე შემთხვევა (Lingeman, Steinau-Steinruk, Mengel, 27; ზ. შველიძე, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ.215), რაც რეგლემენტირებულია სშკ-ის 25-ე მუხლით. ამასთან, აუცილებელია დასაქმებულის თანხმობა შვებულების გადატანაზე.

15.8. სააპელაციო სასამართლო მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის გათავისუფლების პროცედურის დაცვის საკითხზე მსჯელობისას უთითებს მოპასუხის მიერ ორგანიზებულ 22.10.2016წ. შეხვედრის N1 ოქმს, სადაც მოსარჩელემ განმარტა, რომ მან შეავსო შვებულების ფორმა, თუმცა უფროსის დასტური შვებულებაში გასვლაზე არ მიუღია (ს.ფ.70,71). შვებულების გამოყენების წესი მოცემულია მოპასუხის შინაგანაწესის მე-10 მუხლში (ს.ფ.62,63). შესაბამისად, მნიშვნელოვანია ამ რეგულაციის სშკ-თან შესაბამისობის დადგენა და პროცედურის დაცვისა თუ დაუცველობის კვლევა.

15.9. ყოველივე აღნიშნულზე დაყრდნობით, იმისათვის რომ დადგინდეს, დაცული იყო თუ არა შვებულებით სარგებლობის წესი, უნდა გაირკვეს:

ა) წარმოეშვა თუ არა დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება (ანუ ფაქტობრივად ნამუშევარი 11 თვე ან დამსაქმებელთან შეთანხმება ამ ვადის გასვლამდე შვებულების მიცემის შესახებ);

ბ) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელს ხომ არ ჰქონდა დადგენილი დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა;

გ) მიუვიდა თუ არა დამსაქმებელს შვებულებით სარგებლობის შესახებ დასაქმებულის ნება;

დ) დამსაქმებელი ხომ არ იდგა ე.წ. გადაუდებელი საოპერაციო მოთხოვნების წინაშე, როცა დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემას შეიძლება უარყოფითად ემოქმედა სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, თუ აცნობა მან დასაქმებულს აღნიშნულის თაობაზე და მიიღო მისგან შვებულების გადატანაზე თანხმობა. დამსაქმებელი აღნიშნული პირობით ვერ ისარგებლებს, თუ დასაქმებულის წინა წლის შვებულება ამ საფუძვლით უკვე იყო გადატანილი.

მხოლოდ მითითებული გარემოებების გამოკვლევის შედეგად შეიძლება დასკვნის გამოტანა, დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა შვებულებით სარგებლობის წესი.

16. რაც შეეხება მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულ მეორე გარემოებას - საპატიო მიზეზის არარსებობის პირობებში სამუშაოს გაცდენას, კასატორი უარყოფს ასეთს. დამსაქმებელი კი, აპელირებს მის მიერ ორგანიზებულ 22.10.2016წ. შეხვედრის N1 ოქმზე, სადაც მოსარჩელემ „ნაწილობრივ დაადასტურა სამსახურში საპატიო მიზეზის დამადასტურებელი დოკუმენტის (სამედიცინო ცნობა) გარეშე სამსახურში გამოუცხადებლობის ფაქტი“ (ს.ფ.342). შეხვედრაზე მოსარჩელემ განაცხადა, რომ დადიოდა სამსახურში ყოველდღე, გარდა ერთი გამონაკლისისა, როცა შეუძლოდ გრძნობდა თავს და ეს იყო 11 ოქტომბერს (ს.ფ.70,71).

ამასთან, სამუშაოს მეტი დროით არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაშიც, მნიშვნელოვანია, ყურადღება გამახვილდეს შედეგზე:

16.1. როგორ არის რეგლამენტირებული ეს საკითხი მოპასუხის შინაგანაწესით (მუხ.12,13; ს.ფ.63), კერძოდ, 13.1 მუხლი ადგენს თანამშრომლის მიერ ყოველი სამუშაო დღის არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში ხელფასიდან თანხის დაქვითვის წესს; 13.8 მუხლით კი მოპასუხე იტოვებს უფლებას, დაუქვითოს დასაქმებულს ხელფასიდან თანხა (ერთჯერადად არაუმეტეს ხელფასის 50%-ისა), შინაგანაწესით გათვალისწინებული დარღვევებისათვის განსაზღვრული ოდენობით (ს.ფ.63). ასევე, შინაგანაწესის მე-17 მუხლით ხელფასის დაქვითვა და სამუშაოდან დათხოვნა დასაქმებულის პასუხისმგებლობის დამოუკიდებელი სახეებია/ფორმებია (ს.ფ.65).

16.2. მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში დამსაქმებელი უთითებს პასუხისმგებლობის ორ სახეს: სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე გათავისუფლება 27.10.2016 წლიდან და ოქტომბრის თვის ხელფასის 50%-ის დაკავება (ს.ფ.19). მოსარჩელე ითხოვს ბრძანების სრულად ბათილად ცნობას.

შესაბამისად, უნდა გაირკვეს, რა დარღვევისთვის რა სანქცია გამოიყენა დამსაქმებელმა, რათა დადგინდეს - კონკრეტულად რა დაედო საფუძვლად დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და რამდენად კანონიერია აღნიშნული. დამატებით შეიძლება აღინიშნოს, რომ მაშინაც კი, როცა სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენა ედება საფუძვლად შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტას, დასადგენია, რა შედეგი გამოიწვია ამ გადაცდომამ, ან რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის (შდრ. საქმე №ას-997-2019, 30.10.2019).

17. რაც შეეხება დამსაქმებლის პრეტენზიას ე.წ. გეგმის შეუსრულებლობის თაობაზე, უნდა დადგინდეს:

17.1. გეგმის ფარგლები და მოსარჩელეზე მისი გავრცელების წინაპირობები;

17.2. გეგმის დაცვა იყო დასაქმებულის სახელშეკრულებო ვალდებულება თუ მხოლოდ დამატებითი შემოსავლის მიღების წინაპირობა (ე.წ. ბონუსი, ანუ ფულადი დანამატი სამუშაოს ინტენსივობის გაზრდის შემთხვევაში). მოსარჩელე სწორედ ამაზე აპელირებს (ს.ფ.72, 314).

17.3. აღნიშნული მნიშვნელოვანია, რადგან: თუ საუბარია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებულ ვალდებულებაზე, მისი დარღვევა დამსაქმებელს ანიჭებს დასაქმებულისათვის პასუხისმგებლობის პროპორციული სახის შეფარდების უფლებას; მაგრამ, თუ საკითხი შეეხება მხოლოდ ე.წ. ბონუსს, ანუ გარკვეული წინაპირობების დაკმაყოფილების შემთხვევაში ხელფასზე დანამატის გაცემას, შესაბამისი წინაპირობების არარსებობა (როცა დასაქმებული ვერ ზრდის სამუშაოს ინტენსივობას) თავისთავად გულისხმობს დასაქმებულისათვის უარყოფით შედეგს - ის ვერ იღებს შეპირებულ ბონუსს და არ შეიძლება, შეფასდეს მისი მხრიდან შრომითი ვალდებულებების დარღვევად და დისციპლინური პასუხისმგებლობის, მით უფრო - სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად.

18. პალატა აქვე აღნიშნავს, რომ ზემოაღნიშნული საკითხები გამოკვლეულ უნდა იქნეს საქმის მასალების საფუძველზე მოპასუხის მიერ შედავებულ ფარგლებში. მოპასუხე უნდა ედავებოდეს დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტობრივ გარემოებებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები (და არა მისი სამართლებრივი შეხედულებები) დამტკიცებულად ითვლება. ასევე, მტკიცების საგანი, რომელიც სამოქალაქო პროცესში წარმოადგენს სადავო მატარიალურსამართლებრივ ფაქტებს, რომლებზეც მიუთითებენ მოსარჩელე და მოპასუხე მოთხოვნის თუ შესაგებლის დასაბუთების ან გაქარწყლებისათვის, შეუძლებელია, წარმოვიდგინოთ მტკიცებითი საქმიანობის გარეშე. როგორც საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებასა თუ განჩინებაში უთითებს: საპროცესო ნორმები, როგორც ფორმალურ წესთა ერთობლიობა, იმ სავალდებულო მოთხოვნებს ადგენს, რომელთა შეცვლა არც სასამართლოს და არც მხარეთა მიხედულებაზე არაა დამოკიდებული (სუსგ-ები: №ას-1033-2018, 30.10.2018წ; №ას-1025-986-2016, 13.01.2017წ; №ას-851-817-2016, 04.11.2016წ.).

19. იმ შემთხვევაში, თუ დადასტურდა გადაცდომა, დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული დისციპლინური სახდელის (პასუხისმგებლობის სახის) თანაზომიერების შეფასებისას სასამართლომ უნდა იხელმძღვანელოს პრინციპით - „Ultima Ratio“, რომელიც ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (შდრ: სუსგ №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.). ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, ვლინდებოდეს ისეთი დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის (სუსგ.Nას-632-2019წ., 21.06.2019წ.).

20. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორის მიერ წარმოდგენილია დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია. სსსკ-ის 412-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. ამავე კოდექსის 394-ე მუხლის „ე¹“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია. მოცემული ნორმების ანალიზისა და წინამდებარე განჩინებაში ჩამოყალიბებული დასაბუთების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას, შეამოწმოს გასაჩივრებული განჩინების კანონიერება, ვიდრე საქმეზე არ დადგინდება დავის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოება. ამდენად, საკასაციო პალატა ნაწილობრივ აკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს და აუქმებს გასაჩივრებულ განჩინებას, თუმცა, ვინაიდან საჭიროა მტკიცებულებათა ხელახალი გამოკვლევა, საქმეს ხელახლა განსახილველად უბრუნებს იმავე სასამართლოს, რომელმაც უნდა შეაფასოს საქმის მასალები, სრულყოფილად დაადგინოს დავის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ფაქტობრივი გარემოებები და შემდგომ გადაწყვიტოს უფლების საკითხი.

21. სსსკ-ის 53-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით. ვინაიდან მოცემული საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდა ქვემდგომ სასამართლოს, პროცესის ხარჯების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 408-ე მუხლის მე-3 ნაწილით, სსსკ-ის 412-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ნ.ს–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

2. გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 24.10.2019წ. განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: თამარ ზამბახიძე

მოსამართლეები: პაატა ქათამაძე

ზურაბ ძლიერიშვილი