საქმე №ას-319-2021 11 ივნისი, 2021 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ბესარიონ ალავიძე, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – სს ,,გ.ჰ–ი’’ (მოპასუხე)

მოწინააღმდგე მხარე – ფ.კ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 10 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება

დავის საგანი – სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ფ.კ–ძემ (შემდეგში: დასაქმებული, მოსარჩელე ან მოწინააღდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა სს ,,გ.ჰ–ის’’ (შემდეგში: დამსაქმებელი, მოპასუხე ან მოპასუხე კომპანია ან კასატორი) წინააღმდეგ და მოითხოვა: ა) ბათილად იქნას ცნობილი მოპასუხის დირექტორის 2020 წლის 14 თებერვლის №130/02/20 ბრძანება მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ; ბ) მოსარჩელე აღდგეს მოპასუხე კომპანიის ურგენტული შემთხვევების მართვის მენეჯერის თანამდებობაზე. გ) მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს 2020 წლის 14 თებერვლიდან სამსახურში აღდგენამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ყოველთვიურად 1875 (გადასახადების გარეშე) ლარის ოდენობით (დაზუსტებული სარჩელი).

2. მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნები დააფუძნა შემდეგ გარემოებებს: 2019 წლის 23 მაისიდან მოსარჩელე მოპასუხესთან იმყოფებოდა შრომითი ურთიერთობაში და 2020 წლის 14 თებერვლამდე იკავებდა ურგენტული შემთხვევების მართვის მენეჯერის თანამდებობას. 2020 წლის 14 თებერვალს მოპასუხემ, ყოველგვარი შეტყობინების და მიზეზის გარეშე, შეწყვიტა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა და გამოსცა ბრძანება მისი ურგენტული შემთხვევების მართვის მენეჯერის პოზიციიდან გათავისუფლების თაობაზე. ამასთან, მოსარჩელის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია ისეთი ქმედების განხორციელებას, რომელიც გათავისუფლების საფუძველი გახდებოდა, ხოლო მოპასუხის მიერ მითითებული სავარაუდო დარღვევა, რომელიც საფუძვლად დაედო მის სამსახურიდან გათავისუფლებას, ბუნდოვანია და არ შეესაბამება სიმართლეს, ვინაიდან მოსარჩელის მხრიდან არ შემდგარა უსაფუძვლო კომუნიკაცია საქართველოში არსებულ ერთ-ერთ მეწარმე სუბიექტთან, რომელთანაც მოპასუხე აწარმოებდა მოლაპარაკებებს. მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა 1875 ლარს, რაც მისი მუშაობის პერიოდის მიხედვით ჯამში 16 875 ლარს შეადგენს, თუმცა, ამ პერიოდში მისთვის ჩარიცხული თანხა შეადგენს 15 058.22 ლარს.

3. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოპასუხის მიერ პაციენტთა ტრანსპორტირების მიზნით (ძირითადად ისეთ კვლევებზე გადაყვანა, რაც ვერ განხორციელდებოდა მოპასუხესთან), გაფორმებული იყო ხელშეკრულება სხვადასხვა კომპანიებთან, რომელთა მომსახურების ღირებულებაც გაცილებით ნაკლებია მოსარჩელის მიერ მოძიებულ კომპანიასთან, მაგალითად, შპს ,,პ. დ.ც–თან‘‘ შედარებით, რომლის მომსახურების საფასური განსაზღვრული იყო 80 ლარით. ასევე, ხელშემკვრელი გადამყვანი კომპანიების არსებობისას, საჭირო აღარ იყო სხვა კომპანიების მოძიება ან/და ურთიერთობაში შესვლა. გარდა ამისა, შპს ,,პ. დ.ც–ის‘‘ მიერ პაციენტთა გადაყვანისას ნებისმიერი სამედიცინო და არასამედიცინო ექსცესის დროს, მორალური და მატერიალური პასუხისმგებლობა დაეკისრებოდა მოპასუხე კომპანიას. მოსარჩელის მიერ არასანქცირებულმა და არამარლთზომიერმა ქმედებამ გამოიწვია მოპასუხისთვის 10540 ლარის ოდენობის დამატებითი ფინანსური ხარჯი. ამასთანავე, მოსარჩელემ ზუსტად იცოდა, რომ მას არ გააჩნდა მესამე პირებთან გარიგების დადების ან ჰოსპიტალის სახელით სამოქალაქო ურთიერთობაში შესვლის უფლებამოსილება, თუმცა, მიუხედავად მრავალი გაფრთხილებისა, დამსაქმებელთან შეთანხმების გარეშე, არ ჰქონოდა ურთიერთობა სხვა საწარმოებთან, მოსარჩელე კომუნიკაციაში და სამოქალაქო გარიგებაში შევიდა შპს ,,პ. დ.ც–თან‘‘, რომელიც უფრო ძვირად ახორციელებდა პაციენტთა ტრანსპორტირებას ვიდრე ჰოსპიტალთან ხელშემკვრელი სხვა ანალოგიური საქმიანობის განმახორციელებელი იურიდიული პირები. რაც შეეხება მოსარჩელის მიერ მითითებულ ხელფასს, მართალია მოსარჩელის ხელფასი შეადგენდა თვეში 1875 ლარს, მაგრამ ამ ოდენობას აკლდებოდა საშემოსავლო 20% და საპენსიო ფონდში გადასახდელი 2% თანხა 412,5 ლარი. ამასთან, მოსარჩელე მოპასუხესთან შრომით ურთიერთობაში იყო 08 თვე და 23 დღე, 2020 წლის 20 იანვრიდან 2020 წლის 25 იანვრამდე მოსარჩელემ ისარგებლა ანაზღაურების გარეშე შვებულებით (08 დღე 2019 წლის მაისი, 14 დღე 2020 თებერვალი). შესაბამისად, სახელფასო ბაზა წარმოადგენს 08 თვესა და 18 დღეს. აღნიშნულ პერიოდში მოსარჩელისთვის მისაცემი დარიცხული ხელფასი შეადგენს 16 088 ლარს (08 თვე 15 000 ლარი, 18 დღე 1088 ლარი), ხოლო ხელზე მისაღები კი 12 548.64 თეთრს, რაც 2509.58 ლარით მეტია ჩარიცხულზე და ექვემდებარება დაბრუნებას.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 22 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. სარჩელი თანამდებობაზე აღდგენის და განაცდურის ანაზღაურების შესახებ არ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე დირექტორის 2020 წლის 14 თებერვლის №130/02/20 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, კომპენსაციის სახით, დაეკისრა დასაბეგრი 11 250 ლარის გადახდა. აღნიშნული გადაწყვეტილება მოპასუხემ გაასაჩივრა სააპელაციო წესით. აპელანტმა მოითხოვა გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 10 თებერვლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა მოცემულ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2019 წლის 23 მაისიდან - 2020 წლის 14 თებერვლამდე მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში ურგენტული შემთხვევების მართვის მენეჯერის თანამდებობაზე და მისი ხელფასი შეადგენდა თვეში 1875 ლარს (დარიცხული). მოსარჩელემ 20.01.2020 წლიდან - 25.01.2020 წლამდე პერიოდში ისარგებლა ანაზღაურებისგარეშე შვებულებით.

7. მოსარჩელის მიმართ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის მანძილზე დისციპლინური სახდელის დაკისრება არ განხორციელებულა.

8. 2020 წლის 14 თებერვალს დამსაქმებელმა გამოსცა ბრძანება №130/02/20 მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რომელშიც მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ი) 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქ/პუნქტი, რაც კონკრეტულად გამოიხატა არარეგლამენტირებული და უსაფუძვლო კომუნიკაციაში, საქართველოში არსებულ ერთერთ მეწარმე სუბიექტთან, რომელმაც ჰოსპიტალის ინტერესების არსებითი დარღვევა გამოიწვია, მატერიალური ზიანის მიყენების ფარგლებში „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-9 მუხლის პირველი პუნქტის, ჰოსპიტლის დირექტორის 2019 წლის 01 თებერვლის №02 ბრძანებით დამტკიცებული შინაგანაწესის მოთხოვნათა შესაბამისად. დამსაქმებლის მითითებით მოსარჩელემ დაარღვია მასზე დაკისრებული შრომითი ვალდებულებები, არ დაემორჩილა დამსაქმებლის მითითებებს, რამაც განაპირობა კომპანიისათვის მატერიალური ზიანის მიყენება.

9. სააპელაციო სასამართლომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება მოცემულ შემთხვევაში, შეამოწმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით.

10. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სკ-ის 361-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. ნორმით დადგენილი ვალდებულების შესრულების სტანდარტი ასევე მოქმედებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში, რაც გულისხმობს მუშაკის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულების იმგვარ განხორციელებას როგორი გონივრული მოლოდინიც დამსაქმებელს გააჩნია, კერძოდ, სრულად, ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. დასაქმებულის მიერ მასზე შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობა პასუხისმგებლობის დაკისრების წინაპირობას წარმოადგენს, რაც დარღვევის ხასიათის გათვალისწინებით, შესაძლებელია შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტაშიც გამოიხატოს.

11. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, სადავო ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი) გათვალისწინებით, მართლზომიერად განხორციელდა თუ არა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, პასუხი უნდა გაეცეს შემდეგ კითხვებს: დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა ვალდებულება, რამდენად უხეშად დააღვია დასაქმებულმა მასზე დაკისრებული სამსახურებრივი ვალდებულება და არის თუ არა ჩადენილი დარღვევის ადეკვატური ზომა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ამ კითხვებზე პასუხის გაცემის საკანონმდებლო ვალდებულებას განსაზღვრავს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვითაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

12. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი.

13. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეუქმნა სასამართლოს შინაგანი რწმენა, რომ გამართლებულად განეხილა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა. კონკრეტულ შემთხვევაში, არ დადასტურდა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე არღვევდა დამსაქმებლის ამა თუ იმ მითითებასა და შრომის შინაგანაწესს, რამაც განაპირობა რაიმე სახის მატერიალური ზიანის კომპანიისათვის მიყენება. მხოლოდ ზეპირი მითითებები და სხვა კონტრაგენტებთან დადებული ხელშეკრულებების წარმოდგენა კი, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, არ ადასტურებდა იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელემ დამსაქმებლის ინტერესების საწინააღმდეგოდ სხვა კომპანიასთან დადო ხელშეკრულება, რაც ეწინააღმდეგებოდა დამსაქმებლის ინტერესებს და განაპირობებდა მისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებას.

14. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელის მიმართ სხვა სახის დისციპლინური სახდელი არ გამოყენებულა და დამსაქმებელმა ყოველგვარი წინასწარი გაფრთხილების გარეშე, მიიღო გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით.

15. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი მოვალეობების დარღვევის დადასტურების შემთხვევაშიც, აღნიშნული არ ამართლებდა დისციპლინური სახდელის უკიდურესი ღონისძიების - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამოყენებას, რამეთუ მუშაკის გათავისუფლება შესაძლოა გამართლდეს მხოლოდ უკიდურეს შემთხვევაში, რა დროსაც, სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელება შეუძლებელია დარღვევის სიმძიმიდან გამომდინარე.

16. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, დამსაქმებლის მიერ მოხმობილი გარემოებები დადასტურების პირობებშიც კი, არ წარმოშობდა სშკ-ს 47.1 მუხლის ,,ზ’’ ქვეპუნქტით მოცემულ შემადგენლობას. ხოლო, რაც შეეხება მატერიალურ ზიანზე მითითებას აღნიშნული ზიანის არსებობა და მით უფრო, მისი ოდენობა დაუდასტურებელი იყო და შესაბამისად, ვერ იქნებოდა მხედველობაში მიღებული სასამართლოს მხრიდან.

17. დამსაქმებლის მტკიცებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატა მოსარჩელის მიერ ისეთი მომსახურების გაწევაში ავადმყოფისათვის, რაც ეწინააღმდეგებოდა შინაგანაწესს და მოსარჩელის შრომის ხელშეკრულების პირობებს. კერძოდ, ჰოსპიტალში შეყვანისას პაციენტი სათანადო ჩვენების არსებობისას სხვადასხვა კვლევების ჩასატარებლად გადაჰყავდათ სხვა სამედიცინო დაწესებულებაში. ამასთან, მოსარჩელე ტრანსპორტირებას ახდენდა არა იმ კომპანიების მეშვეობით, რომლებთანაც მოპასუხეს გაფორმებული ჰქონდა ხელშეკრულება, არამედ პირადად მოსარჩელის მიერ შერჩეული კომპანიის მეშვეობით, რომლის მომსახურების ტარიფები იყო გაცილებით ძვირი, ვიდრე იმ კომპანიების, რომლებთანაც მოპასუხეს ჰქონდა დადებული გარიგება. სააპელაციო სასამართლომ საყურადღებოდ მიიჩნია ის გარემოება, რომ მოპასუხე აღნიშნულ გარემოებას ამტკიცებს ზეპირი ახსნა-განმარტებით და უთითებდა, რომ მოსარჩელემ დაარღვია როგორც შრომის ხელშეკრულება, ისე შინაგანაწესი, თუმცა წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობები განსაზღვრული არ იყო (დამსაქმებლის მიერ მიღებული ბრძანება, რაც უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას), ამასთანავე შინაგანაწესის მოსარჩელისათვის გაცნობის რაიმე დამადასტურებელი მტკიცებულება საქმეში წარმოდგენილი არ იყო. სშკ-ის მე-12 მუხლის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის მე-6 მუხლი) პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავე კოდექსის 23-ე მუხლის პირველი ნაწილის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის მე-13 მუხლი) თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი. იგი ვალდებულია შრომის შინაგანაწესი დასაქმებულს გააცნოს. ნორმის მე-2 ნაწილის მიხედვით, შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს: ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღეს სამუშაოს დაწყების დრო და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა; ბ) დასვენების ხანგრძლივობა; გ) შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი; დ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი; ე) ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი; ვ) შრომის პირობების დაცვის წესები; ზ) წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები; თ) განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განსაზღვროს სპეციალური წესები. ხსენებული ნორმის მე-6 ნაწილის თანახმად, ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ამ კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება.

18. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ საყურადღებოდ მიიჩნია ის გარემოება, რომ მხარეთა შორის წერილობითი ფორმით არ დადებულა შრომითი ხელშეკრულება და შესაბამისად, მხარეების არ შეთანხმებულან არსებით პირობებზე (სსკ-ს 327-ე მუხლი), რითაც ეჭვის გამორიცხვით დადგინდებოდა მხარეთა შორის შეთანხმებული პირობებიც და მხარეთა უფლებები-ვალდებულებები, ასევე პასუხისმგებლობის ზომებიც, რასაც კონკრეტულ შემთხვევაში, ადგილი არ ჰქონია და მხარეები შრომითი ურთიერთობის დაწყებისას შემოიფარგლნენ მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტით, რომელიც მართალია უთანაბრდება შრომის ხელშეკრულებას, თუმცა, კონკრეტულ პასუხს ვერ იძლევა დასაქმებულის ვალდებულებებსა და პასუხისმგებლობაზე. ამასთან, დამსაქმებელს არც შინაგანაწესი წარმოუდგენია და არც ის გარემოება დასტურდება, რომ შრომის შინაგანაწესი გაცნობილი იყო მოსარჩელისათვის, რის გამოც, კონკრეტულ დოკუმენტზე მითითებით პასუხისმგებლობის დაკისრება დასაქმებულისათვის უსაფუძვლო იყო.

19. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სადავო შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებები ვერ ამართლებდნენ მისი ქმედების მართლზომიერებას.

20. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 8 მუხლი) თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

21. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, იმ პირობებში თუ შეუძლებელია დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, შეფასება უნდა მიეცეს კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის წინაპირობებს. მოხმობილი ნორმის (სშკ-ს 48-ე მუხლი) ჩანაწერი, სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე, როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია.

22. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად.

23. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი კომპენსაცია ადეკვატურად უზრუნველყოფდა უკანონოდ გათავისუფლებით, მოსარჩელის შელახული უფლებების კომპენსირებას. ამ თვალსაზრისით, პალატამ გაითვალისწინა მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. მოსარჩელე დასაქმებული იყო 2019 წლის 23 მაისიდან - 2020 წლის 14 თებერვლამდე, შესაბამისად, საქალაქო სასამართლომ მართებულად განსაზღვრა კომპენსაციის ოდენობა სახელფასო ანაზღაურების - 6 თვის ოდენობით, რაც ჯამში შეადგენს 11 250 ლარს (1875X6).

24. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ (აპელანტი) წარადგინა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის უარყოფა.

25. კასატორის მოსაზრებით სააპელაციო სასამართლომ გამოიყენა კანონი, რომელიც არ უნდა გამოეყენებინა, არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა, არასწორად განმარტა კანონი და სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობის დარღვევით შეაფასა მტკიცებულებები და გადაანაწილა მტკიცების ტვირთი; აღნიშნული დარღვევების არარსებობის შემთხვევაში, მიღებულ იქნებოდა აპელანტის სასარგებლო გადაწყვეტილება; სასამართლომ მიიჩნია, რომ აპელანტის მიერ არ იქნა წარდგენილი იმ სახის მტკიცებულებები, რომლებიც დაადასტურებდა დასაქმებულის არამართებულ ქცევას/შრომითი მოვალეობების დარღვევას (აშკარა დაუმორჩილებლობა, პირდაპირი მითითების შეუსრულებლობა, მიყენებული ზიანი, შესაძლო ექსცესების შემთხვევაში აპელანტის მიმართ გატარებული მკაცრი ღონისძიებები და სხვა) და გამოყენებულ ზომის, გათავისუფლების, მართლზომიერებას, მიუხედავად იმისა, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში, ადგილი ჰქონდა დასაქმებულის აშკარა დაუმორჩილებლობას, პირდაპირი მითითების შეუსრულებლობას, მიყენებულ ზიანს, მისი პირდაპირი მოვალეობის ავადმყოფის აპელანტის მიერ ხელშემკვრელი პირის მიერ გადაყვანის უგულვებელყოფას, სხვა გადამზიდავთან კონტაქტსა და სამოქალაქო სამართლებრივ ურთიერთობებში შესვლის აკრძალვას და სხვა, წარმოადგენდა დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების გონივრულ, ლეგიტიმურ საფუძვლებს. აღნიშნული საფუძვლები დადასტურებულ იქნა როგორც დასაქმებულის აღიარებით, ასევე მოწმის ჩვენებითა და მხარეთა ელექტრონული მიმოწერით, რასაც სასამართლოს მხრიდან არასწორი და არასამართლიანი შეფასება მოყვა; კასატორი აღნიშნავს, რომ სხდომაზე დადასტურდა სხვა კომპანიის მიერ კასატორისთვის იმ მომსახურების მომსახურების გაწევის ფაქტი, რომელიც არ შეესაბამებოდა დამსაქმებლის ინტერესს და ზაინი მიაყენა მას; კერძოდ: მოპასუხის მიერ პაციენტთა ტრანსპორტირების მიზნით (ძირითადად ისეთ კვლევებზე გადაყვანა, რაც ვერ განხორციელდებოდა მოპასუხესთან) გაფორმებული იყო ხელშეკრულება სხვადასვა კომპანიებთან, რომელთა ღირებულებაც გაცილებით ნაკლებია მოსარჩელის მიერ მოძიებულ საწარმოსთან, მაგალითად, ერთ შემთხვევაში, ერთი გზა ღირდა 30 ლარი, მეორე შემთხვევაში 50 ლარი, მაშინ როდესაც შპს „პ. დ.ც–ის“ განფასებით ერთი გზის ღირებულება განსაზღვრული იყო 80 ლარით; მნიშვნელოვანია, რომ ხელშემკვრელი გადამყვანი კომპანიების არსებობისას, საჭირო არღარ იყო სხვა კომპანიის მოძიება ან/და ურთიერთობაში შესვლა. ამასთან, ხელშეკრულების არარსებობის პირობებში შპს „პ. დ.ც–ის“ მიერ პაციენტთა გადაყვანისას ნებისმიერი სამედიცინო და არასამედიცინო ექსცესის დროს, მორალური და მატერიალური პასუხისმგებლობა დაეკისრებოდა მოპასუხეს. დასაქმებულის მიერ არასანქცირებულმა და არამართლზომიერმა ქმედებამ გამოიწვია კასატორისთვის 10540 ლარის ოდენობის დამატებითი ფინანსური ხარჯი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

26. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 12 აპრილის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

27. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

28. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურდა, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის 48.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს. ნორმით გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგის მისაღწევად კი, განპირობებული უნდა ყოფილიყო ყველა სამართლებრივი წანამძღვარი. მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა კი, გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას.

29. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა მართლზომიერად შეწყდა და განმარტავს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში, ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ -ები №ას-151-147-2016, 19.04.2016; საქმე №ას-715-2019, 4 ივლისი, 2019 წელი; №ას-113-2021, 27 აპრილი, 2021წ.).

30. მოცემულ შემთხვევაში, 2020 წლის 14 თებერვლის ბრძანებაში №130/02/20 მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქ/პუნქტი (მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლი), რაც კონკრეტულად გამოიხატა არარეგლამენტირებული და უსაფუძვლო კომუნიკაციაში, საქართველოში არსებულ ერთერთ მეწარმე სუბიექტთან, რომელმაც ჰოსპიტალის ინტერესების არსებითი დარღვევა გამოიწვია, მატერიალური ზიანის მიყენების ფარგლებში „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-9 მუხლის პირველი პუნქტის, ჰოსპიტლის დირექტორის 2019 წლის 01 თებერვლის №02 ბრძანებით დამტკიცებული შინაგანაწესის მოთხოვნათა შესაბამისად. დამსაქმებლის მითითებით მოსარჩელემ დაარღვია მასზე დაკისრებული შრომითი ვალდებულებები, არ დაემორჩილა დამსაქმებლის მითითებებს, რამაც განაპირობა კომპანიისათვის მატერიალური ზიანის მიყენება.

31. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური - დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის 47-ე , 48-ე მუხლი).

32. მოცემულ შემთხვევაში, საქმის მასალებით არ დადასტურდა რაიმე ისეთი გარემოება, რაც ობიექტურად გაამართლებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და დაასაბუთებდა მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების მიზანშეწონილობას. ასევე, არ დასტურდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული სხვა რომელიმე საფუძვლის არსებობა (იხ. შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის 47-ე მუხლი).

33. დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, შრომითსამართლებრივ დავებს მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურება ახასიათებს, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები.

34. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცებისვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლისმტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). მაშასადამე,შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია მეტადრე იმით, რომშრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“, კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. ასეთი კატეგორიის საქმეებში სწორედ, უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება, რამდენადაც, შრომითი ურთიერთობა მოიცავს ისეთ მხარებს, რომლებიც კლასიკურად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთმანეთის მიმართ. საქმე იმაში, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი (ე.წ. “Good Reason“) საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259. რედაქტორები: ზურაბ ძლიერიშვილი, ნუნუ კვნტალიანი).

35. მტკიცებითი საქმიანობის სფეროში ეროვნულ დონეზე არსებული მიდგომა შესაბამისობაშია საერთაშორისო გამოცდილებასთან. მიუხედავად იმისა, რომ „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წელს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ მიღებულ N158 კონვენციას საქართველოსთვის სავალდებულო ძალა არა აქვს, მისი დებულებები და ამ თვალსაზრისით, განვითარებული პრაქტიკული მიდგომები საქართველოსთვისაც საინტერესოა. N158 კონვენციის მე-9 მუხლის მე-2 (ა) პარაგრაფი სამუშაოდან არამართლზომიერი გათავისუფლებისაგან დაცვის ეფექტიან საშულებად მტკიცების ტვირთის დამსაქმებელზე დაკისრებას ადგენს. კონვენციის ამ დებულების მიხედვით, მუშაკი მარტო ვერ გაუმკლავდება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების საფუძვლის არამართლზომიერების მტკიცებით პროცესს; სწორედ ამიტომ, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს. ყოველ შემთხვევაში, კონვენცია ამ საკითხის მოწესრიგებას ეროვნული კანონმდებლობასა და სასამართლო პრაქტიკას უტოვებს (Termination of Employment Convention, 1982 (N158) (Article 9, p.1.p2.); Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 80).

36. საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნას, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე კომპანიამ სათანადო და დამაჯერებელ მტკიცებულებებზე მითითებით, ვერ უზრუნველყო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება, სახელდობრ კი, მან ვერ შეძლო სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლად დასახელებული გარემოებების უტყუარობის გაქარწყლება.

37. დამსაქმებლის/მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძველი გახდა მოსარჩელის მიერ ისეთი მომსახურების გაწევა ავადმყოფისათვის, რაც ეწინააღმდეგებოდა კომპანიის შინაგანაწესს და მოსარჩელის შრომის ხელშეკრულების პირობებს. კერძოდ, ჰოსპიტალში შეყვანისას პაციენტი სათანადო ჩვენების არსებობისას სხვადასხვა კვლევების ჩასატარებლად გადაჰყავდათ სხვა სამედიცინო დაწესებულებაში. ამასთან, მოსარჩელე ტრანსპორტირებას ახდენდა არა იმ კომპანიების მეშვეობით, რომლებთანაც მოპასუხეს გაფორმებული ჰქონდა ხელშეკრულება, არამედ, პირადად მოსარჩელის მიერ შერჩეული კომპანიის მეშვეობით, რომლის მომსახურების ტარიფები იყო გაცილებით ძვირი, ვიდრე იმ კომპანიების, რომლებთანაც მოპასუხეს ჰქონდა დადებული გარიგება.

38. მოცემულ შემთხვევაში, მხარეთა შორის წერილობითი ფორმით არ დადებულა შრომითი ხელშეკრულება და შესაბამისად, მხარეები არ შეთანხმებულან არსებით პირობებზე (სსკ-ს 327-ე მუხლი), რითაც უტყუარად დადგინდებოდა მხარეთა შორის შეთანხმებული პირობებიც და მხარეთა უფლებები-ვალდებულებები, ასევე, პასუხისმგებლობის ზომებიც. მხარეები შრომითი ურთიერთობის დაწყებისას შემოიფარგლნენ მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტით, რომელიც მართალია უთანაბრდება შრომის ხელშეკრულებას, თუმცა, კონკრეტულ პასუხს ვერ იძლევა დასაქმებულის ვალდებულებებსა და პასუხისმგებლობაზე. ამასთან, დამსაქმებელს არც შინაგანაწესი წარმოუდგენია და არც ის გარემოება დასტურდება, რომ შრომის შინაგანაწესი გაცნობილი იყო მოსარჩელისათვის, რის გამოც, კონკრეტულ დოკუმენტზე მითითებით პასუხისმგებლობის დაკისრება დასაქმებულისათვის უსაფუძვლო იყო.

39. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სასამართლო, ობიექტურ საწყისებზე, მტკიცებულებათა ყოველმხრივი და სრული გამოკვლევის შედეგად ადგენს მათ იურიდიული ძალას, კერძოდ, განსაზღვრავს თუ რა გარემოების დადგენა ან პირიქით, უარყოფაა შესაძლებელი. აქ, უწინარეს ყოფლისა, იგულისხმება მტკიცებულებათა შეფასება მათი უტყუარობის თვალსაზრისით, რისთვისაც საჭიროა ამ მტკიცებულებათა ყოველმხრივი შემოწმება, მათი დაპირისპირება საქმეში არსებულ სხვა მტკიცებულებებთან. მტკიცებულებათა შეფასებას კი, პროცედურულად მოყვება საქმის ფაქტობრივი გარემოებების დადგენა (სსკ-ის 105-ე მუხლი).

40. საკასაციო პალატა ეთახმება ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა შეფასებას, რომ სხვა კონტრაგენტებთან დადებული ხელშეკრულებების წარმოდგენა, არ ადასტურებს იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელემ დამსაქმებლის ინტერესების საწინააღმდეგოდ სხვა კომპანიასთან დადო ხელშეკრულება, რაც ეწინააღმდეგებოდა დამსაქმებლის ინტერესებს და განაპირობებდა მისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებას. შესაბამისად, დამსაქმებელმა ვერ გაართვა თავი მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის სათანადოდ რეალიზებას და ვერ დაადასტურა, რომ დასაქმებული არღვევდა დამსაქმებლის ამა თუ იმ მითითებასა და შრომის შინაგანაწესს, რამაც განაპირობა რაიმე სახის მატერიალური ზიანის კომპანიისათვის მიყენება. მით უმეტეს, დადგენილია, რომ მუშაობის პერიოდში მოსაჩელის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა გამოყენებული არ ყოფილა.

41. შესაბამისად, დამსაქმებელმა ვერ დაარწმუნა სასამართლო მის მიერ გამოყენებული უკიდურესი დისციპლინური ზომის - სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენების მართებულობაში, რამდენადაც სადავო შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებები ვერ ამართლებდნენ მისი ქმედების მართლზომიერებას.

42. ნიშანდობლივია საკასაციო პალატის მიერ არაერთ საქმეში განმარტებული საკითხი, რომელიც შეეხება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. ამ პრინციპის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის.

43. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის.

44. რაც შეეხება, დასაქმებულის მაკომპენსირებელ საშუალებებს, ვინაიდან მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელი დაკმაყოფილდა, თუმცა, სასამართლომ დაადგინა მოსარჩელის აღდგენის შეუძლებლობა, მოპასუხეს დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დასაბეგრი 11250 ლარის გადახდა. აღნიშნულთან დაკავშირებით კასატორს დასაბუთებული საკასაციო შედავება არ წარმოუდგენია.

45. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (სშკ-ის მოქმდი რედაქციით 48-ე მუხლი) შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენას, ტოლფასს თანამდებობაზე დასაქმებას, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის პირობებში, რაღა თქმა უნდა, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. თუმცა, ვინაიდან შრომის კოდექსი დასაქმებულის უფლებებში რესტიტუციის სხვა შესაძლებლობებსაც იძლევა, აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და კომპენსაციის შესაძლებლობა.

46. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ სწორედ კომპენსაციის მიკუთვნება მიიჩნია მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის გზად (იხ., ამ განჩინების პპ: 20-23). აღნიშნულთან დაკავშირებით კასატორს დასაბუთებული საკასაციო შედავება არ წარმოუდგენია.

47. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სსკ-ის 409-ე მუხლის მიხედვით, თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია, ან ამისთვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება. მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა და მისი დარღვეული უფლების რესტიტუცია განსაზღვრულიყო კონკრეტული თანხით - 11250 (დარიცხული) ლარის ოდენობით.

48. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან (იხ.სუსგ №ას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.; ). ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (შდრ: სუსგ №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, პპ:115, 117, 118; იხ.,საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკა შრომით სამართალში, 2017, გვ.96, ელ.რესურსი: <http://www.supremecourt.ge/files/upload-file/pdf/ertgvarovani-praktika-shromit-samartalshi.pdf>).

49. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაცია გონივრული და სამართლიანია.

50. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

51. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც, ვინაიდან შრომით სამართლებრივ დავებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

52. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

53. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სს ,,გ.ჰ–ის’’ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. სს ,,გ.ჰ–ის’’ (ს.კ:.......) (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 06.04.2021-ში №791 საგადახდო დავალებით გადახდილი 562.50 ლარის 70% – 393.75 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზ. ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ბ. ალავიძე

ე. გასიტაშვილი