საქმე №ას-413-2020 17 თებერვალი, 2020 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატის

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს ,,ა.’’ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ი.კ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 29 ნოემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. ი.კ–ძემ (შემდგომში „მოსარჩელე“ ან „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ა.ის“ (შემდგომში „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „კომპანია“, „მოპასუხე კომპანია“, „კასატორი“ ან „საკასაციო საჩივრის ავტორი“) მიმართ და მოითხოვა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

1.2. მოსარჩელის განცხადებით, 2017 წლის 6 ოქტომბერს მასსა და დამსაქმებელს შორის დაიდო ზეპირი შრომითი ხელშეკრულება და იმავე წლის 3 ნოემბრამდე იგი დასაქმებული იყო კომპანიის ლანდშაფტის დიზაინერის პოზიციაზე. 2017 წლის 3 ნოემბერს დამსაქმებელმა ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით აცნობა დასაქმებულს, რომ მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე, მოსარჩელის განცხადებით, მას არასდროს გამოუხატავს სამუშაოდან წასვლის ნება, შესაბამისად, უსაფუძვლოა მოპასუხის მითითება ხელშეკრულების ურთიერთშეთანხმებით შეწყვეტის შესახებ. გათავისუფლების საფუძვლის განმარტების მოთხოვნით წარდგენილი წერილის პასუხიდან არ ირკვევა, თუ კონკრეტულად რა მიზეზით გათავისუფლდა დასაქმებული სამუშაოდან. მასში, ერთი მხრივ, მითითებულია ხელშეკრულების მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით შეწყვეტაზე და, მეორე მხრივ, დამსაქმებელი იშველიებს გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გაუვლელობას.

2. მოპასუხის პოზიცია

2.1. მოპასუხემ სარჩელზე წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის მოთხოვნით წარდგენილი წერილის პასუხად მოსარჩელეს გარკვევით განემარტა შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით შეწყვეტის თაობაზე. გარდა ამისა, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის გაფორმებული იყო ზეპირი სახის შრომითი ურთიერთობა ერთი თვის ვადით, ხოლო მას შემდეგ, რაც მიიღწეოდა შეთანხმება ხელშეკრულების არსებით პირობებზე, მათ შორის ურთიერთობა გაფორმდებოდა წერილობით, 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით. აღნიშნული ხელშეკრულების პროექტზე მხარეებს საბოლოოდ ხელი არ მოუწერიათ, რაც ასევე საფუძვლიანს ხდის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას;

2.2. მოპასუხემ მიუთითა სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობაზეც.

3. რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება

3.1. სიღნაღის რაიონული სასამართლოს 2019 წლის 8 მაისის გადაწყვეტილებით, სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი

4.1. რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 29 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა. გაუქმდა სიღნაღის რაიონული სასამართლოს 2019 წლის 8 მაისის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი დაკმაყოფილდა, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2017 წლის 3 ნოემბრის გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ და მოსარჩელე აღდგენილ იქნა მოპასუხე კომპანიის ლანდშაფტის დიზაინერის თანამდებობაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა გათავისუფლების დღიდან მის სამუშაოზე აღდგენამდე განვლილი პერიოდის განაცდურის ანაზღაურება.

5.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები;

5.2.1. 2017 წლის 6 ოქტომბერს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო ზეპირი შრომითი ხელშეკრულება და მოსარჩელე შეუდგა კომპანიის ლანდშაფტის დიზაინერის ფუნქციების განხორციელებას.

5.2.2. მხარეები დაინტერესებულნი იყვნენ წერილობითი ფორმით დაერეგულირებინათ მათ შორის არსებული ურთიერთობა, თუმცა ხელშეკრულება წერილობით არ დადებულა.

5.2.3. 2017 წლის 3 ნოემბერს დამსაქმებელმა დასაქმებულს ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით აცნობა შრომითი ურთიერთობის ურთიერთშეთანხმებით შეწყვეტის თაობაზე. მიზეზად კი მიუთითა, რომ როგორც თავად დასაქმებული აღნიშნავდა, მოპასუხე კომპანიაში საქმიანობის პარალელურად მას ჰქონდა სხვა მიმდინარე პროექტები და არ შეეძლო მათი ძირითად სამუშაოსთან შეთავსება;

5.2.4. 2017 წლის 9 ნოემბერს მოსარჩელემ წერილით მიმართ მოპასუხეს სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის დასაბუთების მოთხოვნით;

5.2.5. აღნიშნული წერილის პასუხად, 2017 წლის 14 ნოემბერს მოპასუხემ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გადაწყვეტილება მიღებული იქნა ურთიერთშეთანხმებით. ამასთან, დამსაქმებელმა მიუთითა, რომ 2017 წლის 30 ნოემბერს დასაქმებულს გაეგზავნა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელ პერიოდზე, რომელში მითითებულ პირობებსაც იგი დაეთანხმა, ხოლო შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-4 ნაწილისა და გამოსაცდელ პერიოდზე შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები.

5.3. სასამართლომ სადავო საკითხის შეფასებისას მნიშვნელოვნად მიიჩნია მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადისა და მისი შეწყვეტის სათანადო სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის დადგენა.

5.4. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის აპელირება, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა ურთიერთშეთანხმებით. სასამართლომ მიუთითა კომპანიის 2017 წლის 3 ნოემბრის ელექტრონული წერილის შინაარსზე და აღნიშნა, რომ იგი ვერ ადასტურებს დასაქმებულის ნების გამოვლენას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით, პირიქით, მითითებული წერილის პასუხით ირკვევა, რომ მოსარჩელე უარს არ აცხადებდა დაკავებულ პოზიციაზე. რაც შეეხება უკმაყოფილებას ზეგანაკვეთურ შრომასთან მიმართებით, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, აღნიშნული ვერ განიმარტება იმგვარად, რომ დასაქმებულს აღარ სურდა სამუშაოს გაგრძელება.

5.5. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია საქმეში არსებულ 2017 წლის 10 ოქტომბრის ხელშეკრულების პროექტს გამოსაცდელ პერიოდზე და აღნიშნა, რომ ვინაიდან მითითებული ხელშეკრულება მხარეთა მიერ ხელმოწერილი არ არის, შეუძლებელია ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობების გავრცელება სადავო შემთხვევაზე. შესაბამისად, წერილობითი ფორმით ხელშეკრულების დადებამდე მხარეთა შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ვერ დაექვემდებარება შრომის კოდექსის მე-9 მუხლით განსაზღვრულ გამოსაცდელი ვადის პირობებს და, ამ მხრივ, ვერ გამართლდება დამსაქმებლის ცალმხრივი ინიციატივა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან მიმართებით.

5.6. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოპასუხის მითითება შრომითი ხელშეკრულების ერთი თვით გაფორმებასთან მიმართებით და მიუთითა გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების პროექტზე, რომელიც გაფორმდა 6 თვის ვადით და რომლის გაფორმების თარიღიც (2017 წლის 6 ოქტომბერი) თანხვედრაშია მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობასთან. შესაბამისად, სასამართლომ დაასკვნა, რომ წინააღმდეგობრივია მოპასუხის განმარტება თავდაპირველად ზეპირი სახით ერთი თვის ვადით ხელშეკრულების გაფორმებისა და შემდგომ 6 თვის გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმების თაობაზე.

5.7. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია იმ ფაქტსაც, რომ შრომითი ურთიერთობა მხარეთა შორის წარმოიშვა 2017 წლის 6 ოქტომბერს, ხოლო შეწყდა ერთი თვის გასვლამდე, იმავე წლის 3 ნოემბერს, რაც დამატებით უსაფუძვლოს ხდის მოპასუხის მითითებას ერთი თვის გასვლის მოტივით ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე.

5.8. სააპელაციო სასამართლომ ასევე იხელმძღვანელა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 1¹, 1² ნაწილებით და მიიჩნია, რომ დამსაქმებლის მტკიცება ხელშეკრულების ერთი თვის ვადით დადებასთან მიმართებით ეწინააღმდეგება ზემოთ მითითებულ ნორმაში მითითებულ დანაწესს, რომლის მიხედვით 6 თვეზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება გამართლებულია მხოლოდ მაშინ, თუ ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას, რასაც მოცემულ შემთხვევაში ადგილი არ ჰქონია. ამრიგად, პალატამ დაასკვნა, რომ სახეზე იყო განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, ხოლო ვინაიდან საქმეზე წარდგენილი მტკიცებულებები ვერ ამართლებდა სამუშაოდან დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერებას, არსებობდა გათავისუფლების შესახებ მოპასუხის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენისა და მისთვის გათავისუფლებიდან აღდგენამდე პერიოდზე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინაპირობა.

5.9. სასამართლომ ასევე შეაფასა მოპასუხის პრეტენზია მოთხოვნის ხანდაზმულობის თაობაზე, იხელმძღვანელა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილით, 38-ე მუხლის მე-4, მე-7 ნაწილებით, სამოქალაქო კოდექსის 138-ე-141-ე მუხლებით და დაასკვნა, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად არ მიიჩნია სარჩელი ხანდაზმულად.

5.10. სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ თავდაპირველი სარჩელი, რომელიც მოსარჩელემ წარადგინა 2017 წლის 5 დეკემბერს, 2017 წლის 7 დეკემბრის განჩინებით არ იქნა მიღებული წარმოებაში. აღნიშნული განჩინება გაუქმდა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2018 წლის 30 აპრილის განჩინებით და საქმე სარჩელის დასაშვებობის შესამოწმებლად ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდა საქალაქო სასამართლოს. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 15 ივნისის განჩინებით კი, მოსარჩელეს კვლავ ეთქვა უარი სარჩელის მიღებაზე. აღნიშნული განჩინება კანონიერ ძალაში შესვლის შემდეგ ჩაბარდა მოსარჩელეს 2018 წლის 31 ოქტომბერს, ხოლო წინამდებარე სარჩელით მან სასამართლოს 2018 წლის 7 ნოემბერს მიმართა.

5.11. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, მოსარჩელის მიერ თავდაპირველი და შემდგომი სარჩელის აღძვრის ქრონოლოგია და დროის შუალედი სარჩელთა წარდგენას შორის, ქმნის დასკვნის გამოტანის შესაძლებლობას, რომ, სსკ-ის 140-ე მუხლის მოწესრიგების ფარგლებში, სარჩელის ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყდა 2017 წლის 5 დეკემბერს, თავდაპირველი სარჩელის წარდგენისას, ხოლო ხანდაზმულობის ხელახალი ვადის ათვლა დაიწყო სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ განჩინების კანონიერ ძალაში შესვლის დღიდან, ხოლო, ვინაიდან სარჩელის განსახილველად მიღებაზე უარის თქმის შემდგომ მოსარჩელემ კანონით დადგენილ ვადაში ხელახლა მიმართა სასამართლოს, გაუმართლებელია სარჩელის ხანდაზმულობაზე მსჯელობა.

6. მოპასუხის საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

6.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 29 ნოემბრის გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

6.2. კასატორის განმარტებით, სასამართლომ არასწორად შეაფასა მოთხოვნის ხანდაზმულობის საკითხი და არასწორად განმარტა სამოქალაქო კოდექსის 138-ე-141-ე მუხლები. სასამართლომ მიიჩნია, რომ ვინაიდან თავდაპირველი სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ განჩინების კანონიერ ძალაში შესვლიდან 6 თვის ვადაში მოსარჩელემ კვლავ აღძრა სარჩელი (წინამდებარე სარჩელი, რომელიც წარმოებაში იქნა მიღებული), აღნიშნული გამორიცხავს ამ სარჩელის ხანდაზმულად მიჩნევას (სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად). კასატორის მისაზრებით, ახალი სარჩელის შეტანამ გამოიწვია მხოლოდ ის, რომ სსკ 139-ე, 140-ე, 141-ე მუხლების დანაწესიდან გამომდინარე, მოთხოვნის ხანდაზმულობის ვადის დინება დაიწყო სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 15 ივნისის განჩინების კანონიერ ძალაში შესვლის მომენტიდან. ამდენად, ხანდაზმულობის საკითხის გასარკვევად არსებითი მნიშვნელობა ენიჭება მოთხოვნის ხანდაზმულობის ვადის ხელახალი დინების დაწყების თარიღს, ანუ სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ 2018 წლის 15 ივნისის განჩინების კანონიერ ძალაში შესვლის თარიღის დადგენას. სასამართლოს მის ხელთ არსებული მტკიცებულებებისა და საქმის სამართლებრივი გარემოებების გამოკვლევის გზით შეეძლო სწორად დაედგინა 2018 წლის 15 ივნისის განჩინების კანონიერ ძალაში შესვლის თარიღი და ამდენად, განესაზღვრა 2018 წლის 7 ნოემბერს, ანუ წინამდებარე სარჩელის შეტანის დროს, გასული იყო თუ არა კანონით დადგენილი ხანდაზმულობის 30-დღიანი ვადა. ის ფაქტი, რომ მოსარჩელემ სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ სასამართლო გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლიდან 6 თვის ვადაში ახალი სარჩელით მიმართ სასამართლოს, სრულებითაც არ ნიშნავს იმას, რომ მას არ დაურღვევია ხანდაზმულობის ვადა. ახალი სარჩელის შეტანამ გამოიწვია მხოლოდ ის, რომ მოთხოვნის ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყდა 2017 წლის 5 დეკემბრიდან (პირველი სარჩელის შეტანის დღიდან) და ამ ვადის ხელახლა დინება დაიწყო სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 15 ივნისის განჩინების კანონიერ ძალაში შესვლის მომენტიდან. სასამართლომ კი განმეორებით სარჩელით სასამართლოსთვის მიმართვის 6-თვიანი ვადა გააიგივა მოთხოვნის ხანდაზმულობის 30 დღიან ვადასთან, რაც არასწორია.

6.3. სასამართლომ არასწორად არ მიიჩნია დადგენილად ის გარემოებაც, რომ მხარეთა შორის დადებული იყო ზეპირი სახის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, ერთი თვით მანამ, სანამ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმდებოდა ხელშეკრულების არსებითი პირობები. ხელშეკრულების პირობების შეთანხმებამდე, მოსარჩელე დროებით ასრულებდა სამუშაოს, რასაც ადასტურებს მხარეთა შორის გამართული მიმოწერის შინაარსიც, საიდანაც ჩანს, რომ მოსარჩელეს დამსაქმებელმა გაუგზავნა 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასადები ხელშეკრულების პროექტი შესათანხმებლად, რომელზეც მოსარჩელეს შენიშვნები არ გამოუთქვამს. აღნიშნული კი მიუთითებს, რომ ერთი თვით ზეპირი ხელშეკრულების დადებისთვის არსებობდა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლით განსაზღვრული ობიექტური გარემოება (სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 6.1 მუხლის 1² პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტი), რაც ამართლებდა ხელშეკრულების მოკლე ვადით დადებას. სასამართლომ ასევე არასწორად დაასკვნა, რომ ნაცვლად 2017 წლის 4 ოქტომბრისა, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვა 2017 წლის 6 ოქტომბერს, სინამდვილეში, კი მხარეთა შორის არსებული მიმოწერით ირკვევა, რომ ზეპირი ხელშეკრულება გაფორმდა 2017 წლის 4 ოქტომბერს, ხოლო შეწყდა იმავე წლის 3 ნოემბერს. ამასთან, ხელშეკრულების ერთი თვით დადებაზე მოპასუხემ შესაგებელშივე მიუთითა, თუმცა პირველი ინსტანციის სასამართლოში მოსარჩელეს აღნიშნული გარემოება არ უარუყვია, მან მხოლოდ სააპელაციო საჩივრით გახადა სადავოდ ეს ფაქტი. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელე სადავოდ არ ხდის მასსა და მოპასუხეს შორის გამოსაცდელი ვადით გასაფორმებელი ხელშეკრულების პროექტის არსებობას და მისი მომზადების პროცესში მის ჩართულობას. ამდენად, ურთიერთსაწინააღმდეგოა თავად მოსარჩელის პოზიცია იმის შესახებ, რომ თუ მას დამსაქმებელთან დადებული ჰქონდა ზეპირი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, მაშინ რატომ აწარმოებდა მოლაპარაკებას 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასადები ხელშეკრულების პირობებზე.

7. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

7.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 29 ივნისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაშია მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად, ხოლო, 2020 წლის 11 ნოემბრის განჩინებით დასაშვებადაა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის მასალების შესწავლის, საკასაციო საჩივრის არსებითად განხილვის, მხარეთა მოსაზრებების მოსმენისა და მტკიცებულებათა ერთობლივად გაანალიზების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებლის საკასაციო განაცხადი ნაწილობრივ დასაბუთებულია და იგი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი არგუმენტაციით:

8. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). კასატორის პრეტენზიები ნაწილობრივ საფუძვლიანია, რის გამოც საკასაციო განაცხადი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს სააპელაციო სასამართლოს.

9. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორის ძირითადი საკასაციო პრეტენზია ემყარება იმას, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორად გამოიყენა და განმარტა სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლის დანაწესი და მასში მითითებული 6-თვიანი ვადა არასწორად გააიგივა მოთხოვნის ხანდაზმულობის 30 დღიან ვადასთან, რის გამოც წარდგენილი სარჩელი არ მიიჩნია ხანდაზმულად; კასატორი ასევე სადავოდ ხდის მხარეთა შორის გაფორმებული ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების სასამართლოს მიერ უვადო ხელშეკრულებად მიჩნევის ფაქტს და თვლის, რომ სააპელაციო პალატამ არასწორად განმარტა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 6.1 მუხლის 1¹ - 1² პუნქტები.

10. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ კასატორის პირველი პრეტენზიის ფარგლებში წამოყენებული საკითხის სამართლებრივი ანალიზისთვის, უპირველეს ყოვლისა, უნდა განიმარტოს, ერთი მხრივ, სსკ-ის 140-ე მუხლში მითითებული სარჩელის განუხილველად დატოვებისა და, მეორე მხრივ, სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის საპროცესო ინსტიტუტების პროცესუალური მნიშვნელობა და მხოლოდ ამ ნორმათა ფუნქციური დანიშნულების გაანალიზების საფუძველზე შეფასდეს ამ ნორმის დათქმა, ვიწროდ უნდა განიმარტოს და მხოლოდ სარჩელის განუხილველად დატოვების საპროცესო შედეგზე გავრცელდეს, თუ ნორმა ამ უფლებით იმ მოსარჩელესაც აღჭურავს, რომლის სარჩელიც სასამართლომ წარმოებაში არ მიიღო.

11. საკასაციო სასამართლო ამ საკითხის გამორკვევის მიზნით ყურადღებას საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 178-ე, 186-ე, 187-ე და 275-ე მუხლებზე შეაჩერებს. შესაბამის ნორმათა ფუნქციური დანიშნულების შედარებით სამართლებრივი ანალიზის ფარგლებში საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სარჩელის განუხილველად დატოვებისა და სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის პროცესუალური ინსტიტუტები ფუნქციურად თანაბარი/ერთნაირი მნიშვნელობისაა. ამას მოწმობს სსსკ-ის 187-ე მუხლის მეორე ნაწილის დანაწესიც, რომელიც ადგენს, რომ, თუ არსებობს სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის წინაპირობა, მაგრამ, ამის მიუხედავად, სარჩელი სამართალწარმოების პროცესშია, სასამართლომ ასეთი სარჩელი განუხილველად უნდა დატოვოს. ნორმის ეს დათქმა სწორედ იმაზე მიანიშნებს, რომ სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმისა და სარჩელის განუხილველად დატოვების სამართლებრივი საფუძველი ერთგვაროვანია, უფრო კონკრეტულად, სარჩელი არ აკმაყოფილებს იმ წინაპირობებს, რაც სამართალწარმოების დაწყებასა თუ შემდგომ გაგრძელებას გაამართლებს. ნორმის ფუნქციური დანიშნულების შეფასებისას, გასათვალისწინებელია ისიც, რომ, როგორც სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის, ისე სარჩელის განუხილველად დატოვების დროს, მოსარჩელე არ კარგავს უფლებას, შესაბამისი გარემოების აღმოფხვრის შემთხვევაში, ხელახლა მიმართოს სასამართლოს.

12. სსკ-ის 140-ე მუხლის კონტექსტით, სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმისა და განუხილველად დატოვების საპროცესო ინტიტუტების გამიჯვნის თაობაზე, საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა შემდეგი: „მართალია, სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლში მითითებულია სარჩელის განუხილველად დატოვების და არა საქმის განხილვის შეწყვეტის თაობაზე, მაგრამ საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ ნორმა განმარტებულ უნდა იქნეს მისი დანიშნულების გათვალისწინებით და არა გამოყენებული ტერმინების სიტყვასიტყვითი მნიშვნელობიდან გამომდინარე. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ საპროცესო კანონმდებლობის შესაბამისად, პირველი ინსტანციის სასამართლოში სარჩელის რეგისტრაციაზე უარის თქმის ან განუხილველად დატოვების შემთხვევაში, პირს შეუზღუდავად შეუძლია, ახალი სარჩელის აღძვრა, თუ აღმოიფხვრება სარჩელის წარმოებაში მიღების დამაბრკოლებელი გარემოებები. სწორედ ასეთი შემთხვევისათვის ადგენს სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლი, რომ სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში, ხანდაზმულობის ვადის დენა არ შეწყდება, მაგრამ, თუ პირი განუხილველად დატოვებიდან 6 თვის განმავლობაში აღძრავს ახალ სარჩელს, რომელსაც სასამართლო წარმოებაში მიიღებს და განიხილავს, ხანდაზმულობის ვადა შეწყვეტილად ითვლება პირველი სარჩელის წარდგენის მომენტიდან” (იხ. სუსგ საქმე №ას-1586-1489-2012, 22 აპრილი, 2013 წელი).

13. კანონმდებლის მიზნისა და სასამართლო პრაქტიკაზე დაყრდნობით, პალატა მიიჩნევს, რომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლის მოქმედება არ შეიძლება განვავრცოთ მხოლოდ სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაზე, უფრო მეტიც, ნორმის მიზანი სწორედ ისაა, რომ, თუ ხანდაზმულობის ვადის დაცვით წარდგენილი სარჩელი არ აკმაყოფილებს ფორმალურად ან/და შინაარსობრივად სამართალწარმოების განხორციელების წინაპირობებს, სუბიექტს ჰქონდეს შესაძლებლობა 6-თვიანი დროის მონაკვეთში აღმოფხვრას არსებული ნაკლოვანება/ხარვეზი და სასამართლოს კანონმდებლობასთან შესაბამისობაში მოყვანილი სარჩელით ხელახლა მიმართოს. ამ დათქმით კანონმდებელი აძლიერებს პირის დარღვეული უფლების დაცვის სტანდარტს და დარღვეული უფლების აღსადგენად მოტივირებულ სუბიექტს, რომელმაც ფორმალურად, დავის მიმართ ინტერესი სარჩელის წარდგენით გამოავლინა, არ წაერთვას საკუთარი უფლების სასამართლო წესით დაცვის საშუალება. ნიშანდობლივია, რომ სსკ-ის 140-ე მუხლი ხანდაზმულობის ვადის შეწყვეტის სპეციალურ წესს მხოლოდ ორ შემთხვევაში განსაზღვრავს და ასეთად სარჩელის განუხილველად დატოვებასთან ერთად მოსარჩელის მიერ სარჩელის გამოხმობის ვითარებასაც განიხილავს, რაც იმას ნიშნავს, რომ კანონმდებელი უკიდურესი დაცვითი ღონისძიების სახით, დავის მიმართ იურიდიული ინტერესის მქონე პირს აძლევს დროს, მიიღოს დავის წამოწყების თაობაზე გააზრებული გადაწყვეტილება, სარჩელის აღძვრის უფლების საბოლოო გაქარწყლებამდე (იხ. სუსგ სუსგ საქმე №ას-103-2019,31 ოქტომბერი, 2019 წელი; საქმე №ას-652-2019, 27 დეკემბერი, 2019 წელი).

14. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დადგენილია, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ სარჩელით თავდაპირველად მოსარჩელემ სასამართლოს მიმართა კანონით დადგენილ 30-დღიან ვადაში, 2017 წლის 5 დეკემბერს, თუმცა 2017 წლის 7 დეკემბრის განჩინებით სასამართლომ ეს სარჩელი სსსკ-ის 178-ე, 186-ე მუხლებით დადგენილ მოთხოვნებთან შეუსაბამობის გამო არ მიიღო წარმოებაში (იხ. ტ. 1. ს.ფ 88-91). აღნიშნული განჩინება გაუქმდა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 30 აპრილის განჩინებით და საქმე სარჩელის დასაშვებობის შესამოწმებლად ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს, ხოლო საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 15 ივნისის განჩინებით მოსარჩელეს კვლავ უარი ეთქვა სარჩელის განსახილველად მიღებაზე (იხ. ტ. 1. ს.ფ 66-67). ამდენად, დადგენილია, რომ საბოლოო განჩინება თავდაპირველად აღძრული სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ თარიღდება 2018 წლის 15 ივნისით, ხოლო წინამდებარე სარჩელი, რომელიც სასამართლომ მიიღო წარმოებაში და განიხილა, წარდგენილია 2018 წლის 7 ნოემბერს (იხ. ტ. 1. ს.ფ 1-14).

15. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, მოსარჩელის მიერ თავდაპირველი და შემდგომი სარჩელის აღძვრის ქრონოლოგია და დროის შუალედი სარჩელთა წარდგენას შორის, ქმნის დასკვნის გამოტანის შესაძლებლობას, რომ, სსკ-ის 140-ე მუხლის მოწესრიგების ფარგლებში, სარჩელის ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყდა 2017 წლის 5 დეკემბერს (თავდაპირველი სარჩელის აღძვრისას), ხოლო, ვინაიდან თავდაპირველი სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის შესახებ საბოლოო განჩინების გამოტანიდან (2018 წლის 15 ივნისი) 6 თვის ვადაში (2018 წლის 7 ნოემბერი) მოსარჩელემ აღმოფხვრა არსებული ნაკლოვანებები და სასამართლოს ხელახლა მიმართა კანონმდებლობასთან შესაბამისობაში მოყვანილი სარჩელით (რომელიც წარმოებაში იქნა მიღებული), არ არსებობს მისი ხანდაზმულად მიჩნევისა და ამ მოტივით სარჩელის უარყოფის საფუძველი. ამდენად, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება ხანდაზმულობის საკითხის შეფასების ნაწილში დასაბუთებულია, ხოლო, კასატორის ზემოთმითითებული პრეტენზია უსაფუძვლო.

16. რაც შეეხება საკასაციო საჩივრის ავტორის მორიგ პრეტენზიას სადავო ხელშეკრულების ვადიან შრომით ხელშეკრულებად მიჩნევასთან მიმართებით, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ ამ ნაწილში კასატორის შედავება დასაბუთებულია და არსებობს მისი გაზიარების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი.

17. აღნიშნული პრეტენზიის შემოწმების მიზნით, საკასაციო სასამართლო, პირველ რიგში, მიუთითებს საქმის მასალებით დადგენილ და მხარეთა მიერ შეუდავებელ შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებზე:

1) დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ხელშეკრულება არ დადებულა წერილობითი სახით;

2) მოპასუხესთან ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე მოსარჩელე შეუდგა საკუთარი ფუნქციების (კომპანიის ლანდშაფტის დიზაინერის მოვალეობების) განხორციელებას;

3) მოპასუხე კომპანიის იურისტსა და დასაქმებულს შორის მიმდინარეობდა ელექტრონული სახის მიმოწერა სამომავლოდ 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასადები წერილობითი ხელშეკრულების არსებით პირობებზე. 2017 წლის 4 ოქტომბრის წერილით ირკვევა, რომ მოპასუხე დასაქმებულისგან, როგორც სპეციალისტისგან, ითხოვდა შრომის ხელშეკრულებაში შესატანი ინფორმაციის - ლანდშაფტის დიზაინერის ძირითადი მოვალეობებისა და ფუნქციების - აღწერას, რაზეც სათანადო წერილით უპასუხა დასაქმებულმა 2017 წლის 18 ოქტომბერს.

4) 2017 წლის 30 ოქტომბერს დასაქმებულს გაეგზავნა მასთან 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასადები შრომითი ხელშეკრულების პროექტი, თუმცა, მხარეებს მასზე ხელი არ მოუწერიათ;

5) 2017 წლის 3 ნოემბერს დამსაქმებელმა ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით აცნობა დასაქმებულს მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, ხოლო, ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მხარეთა ურთიერთშეთანხმებაზე მიუთითა;

6) მოსარჩელემ სადავო გახადა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ზემოთმითითებული საფუძველი და მიიჩნია, რომ ვინაიდან დასაქმებულს არასდროს გამოუხატავს სამუშაოდან წასვლის ნება, მოპასუხემ უკანონოდ შეწყვიტა მასთან შრომის ხელშეკრულება აღნიშნული საფუძვლით.

18. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ შრომითი დავების განხილვისას, სასამართლო, პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. იხ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.).

19. ამასთან, როდესაც ვსაუბრობთ, დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის ჯეროვნად (სათანადო მტკიცებულებებზე დაყრდნობით) დასაბუთებაზე, აღსანიშნავია შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებური წესი, რომლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები გააჩნიათ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. იხ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; №ას-483-457-2015, 7.10.2015წ.; №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ.).

20. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის პრეტენზიას სამუშაოდან უკანონოდ გათავისუფლების შესახებ მოპასუხე უპირისპირებს განმარტებას, რომლის მიხედვითაც, მხარეთა შორის არსებობდა ზეპირი სახის ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულება და მისი გაგრძელება დამოკიდებული იყო ხელშეკრულების არსებითი პირობების (დასაქმებულის სამუშაოს შესრულების სპეციფიკის, მისი შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების განსაზღვრა) მხარეთა შორის წერილობითი სახით შეთანხმებასთან, შესაბამისად, არსებული ზეპირი ურთიერთობა მხოლოდ მას შემდეგ გაგრძელდებოდა (და ისიც 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით) თუ წერილობით გაფორმებული ხელშეკრულების პროექტში მითითებული პირობები ორივე მხარისთვის მისაღები იქნებოდა. მოპასუხისვე განცხადებით, ვინაიდან აღნიშნული სახის ხელშეკრულება მხარეთა მიერ ხელმოწერილი არ არის, არ არსებობდა დასაქმებულთან ურთიერთობის გაგრძელების საფუძველიც.

21. აღსანიშნავია, რომ მითითებულ პრეტენზიას მოპასუხე ავითარებს როგორც მის მიერ სარჩელზე წარდგენილ შესაგებელში, ასევე, პირველი და სააპელაციო ინსტანციების სასამართლოებში გამართულ სასამართლო სხდომებზე (იხ. სარჩელზე წარდგენილი შესაგებელი, ტ. 1. ს.ფ 36-46; სიღნაღის რაიონული სასამართლოს 2019 წლის 11 აპრილის სხდომის ოქმი, CD დისკი, 14:10:19სთ; 14:20:54სთ; სააპელაციო სასამართლოს 2019 წლის 22 ნოემბრის სხდომის ოქმი, CD დისკი, 12:44:48-12:47:12სთ). ანალოგიურ საფუძველზე აპელირებს დამსაქმებელი საკასაციო საჩივარშიც.

22. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას იმის შესახებ, რომ საქმეში არსებული მასალების შესაბამისად, არ იკვეთებოდა მოსარჩელესთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი, რაც ამ ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევისა და წარდგენილი სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობებს ქმნიდა.

23. საკასაციო სასამართლოს მოსაზრებით, უპირველესად, მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები უნდა შეფასდეს, რის შემდეგაც სასარჩელო მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლიანობა დადგინდება.

24. კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალნი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა.

25. შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით. ამდენად, შრომის კოდექსი ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე - განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას. ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს.

26. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის განსაზღვრის საკითხთან დაკავშირებით ნიშანდობლივია სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილების საკანონმდებლო მიზანი, რომლის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება, ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით. ერთ-ერთ საქმეში საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ „შრომის კოდექსის მიხედვით, ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ვადის განსაზღვრით, მიზნის მითითების გარეშე, დაუშვებელია, თუმცა ეს არ გულისხმობს, რომ კონკრეტული მიზნით განპირობებული ვადიანი ხელშეკრულების საერთო ხანგრძლივობა არ უნდა აჭარბებდეს ერთ წელს. შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა ამ შემთხვევაში უკავშირდება კონკრეტულ მიზანს და არა - კალენდარულ ვადას“ (იხ., სუსგ №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი).

27. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული ჩანაწერი განაპირობებს ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს.

28. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელს შეზღუდული აქვს შესაძლებლობა, გააფორმოს დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება, როდესაც არ არსებობს კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი. თავად შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში ნების თავისუფლება მოიცავს, როგორც შრომითი ურთიერთობის დაწყების, ისე მისი შეწყვეტის უფლებას, თუმცა, მხოლოდ შესაბამისი საფუძვლის არსებობისას და დადგენილი წესით. ამდენად, რომ არ მოხდეს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელი შეზღუდვა შრომის კოდექსი განსაზღვრავს იმ შემთხვევებს, როდესაც გამართლებულია შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადება, სახელდობრ, კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი მე-6 მუხლის 1​² ნაწილის მიხედვით (ამჟამად მოქმედი შრომის კოდექსის 12.3 მუხლი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

29. საქართველოს შრომის კოდექსი 2013 წლის ცვლილებებამდე არ იცნობდა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნებას, ვინაიდან არ ითვალისწინებდა ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრისათვის საფუძვლის არსებობის სავალდებულობას. 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებების ტექსტით კი კანონმდებელმა, დასაქმებულის სოციალური ინტერესებიდან გამომდინარე, ვადიანი შრომის ხელშეკრულებები გარკვეულ რეგულაციას დაუქვემდებარა, რაც ასევე ვადის განსაზღვრის კონკრეტული წინაპირობების ფორმულირებასაც მოიცავს (იხ. სუსგ №ას-1251-1191-2014, 2016 წლის 12 თებერვალი). ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან ჩანაწერი „სხვა ობიექტური გარემოება“, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისათვის, სასამართლოს დისკრეციაა (იხ. სუსგ №ას-1251-1191-2014, 2016 წლის 12 თებერვალი; საქმე №ას-1330-1250-2017,12 ნოემბერი, 2018 წელი; საქმე №ას-1990-2018, 15 თებერვალი, 2019 წელი)

30. ერთ-ერთ საქმეში, საკასაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიიჩნია კასატორის მოსაზრება მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უკანონობასთან დაკავშირებით და აღნიშნა, რომ მხარეთა შორის ურთიერთობა დროებითი ხასიათის იყო და ის გრძელდებოდა უხელფასო შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნებამდე. მოსარჩელე სამსახურიდან მას შემდეგ გაათავისუფლეს, რაც მეორე დასაქმებული გამოცხადდა სამსახურში, შესაბამისად, დადგა ის პირობა, რომელიც იწვევდა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას (იხ. სუსგ საქმე №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი).

31. ამდენად, პალატა განმარტავს, რომ კონკრეტული მიზნით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამოკიდებულია სამომავლო მოვლენის დადგომაზე. ასეთი ვადიანი ხელშეკრულება სახეზეა, როდესაც ხელშეკრულების ხანგრძლივობა უკავშირდება სამუშაოს შესრულების სახეს, მიზანსა და სამუშაოს შინაარსს. ის გარემოება, რომელსაც ერთ-ერთი მხარე უკავშირებს სახელშეკრულებო ურთიერთობის დასრულებას, არის განსაზღვრადი და დამახასიათებელი ამ ურთიერთობისთვის, მაგრამ ხელშეკრულების შეწყვეტის ზუსტი დრო უცნობია (იხ. სუსგ საქმე №ას-1990-2018,15 თებერვალი, 2019 წელი).

32. საკასაციო სასამართლო ზემოაღნიშნული განმარტებებისა და საქმეში არსებული მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე მიუთითებს შემდეგს: გამომდინარე იქიდან, რომ განსახილველ დავაში დამსაქმებელი დასაქმებულთან მოკლევადიანი (ერთთვიანი) ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ფაქტზე აპელირებს, სწორედ მას ევალება ამ სახის ხელშეკრულების დადების შრომის კოდექსით განსაზღვრული მიზნის (საფუძვლის) მტკიცება (შრომის კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი მე-6 მუხლის 1​² ნაწილის (ამჟამად მოქმედი 12.3 მუხლის) საფუძველზე), ასევე იმ გარემოების დადასტურება, რომ ხელშეკრულების მოკლე ვადით დადების საფუძველი დასაქმებულისთვისაც თავიდანვე იყო ცნობილი.

33. გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში, მართალია, სააპელაციო სასამართლო ასახელებს შრომის კოდექსით დადგენილ მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების გამამართლებელ საფუძვლებს, თუმცა შეფასების მიღმა რჩება საკითხი, შეიძლება თუ არა სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის მე-6 მუხლის 1​² ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის ფარგლებში მოწესრიგდეს ვითარება, როდესაც კონკრეტული მიზნით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამოკიდებულია სამომავლო მოვლენის დადგომაზე, მოცემულ შემთხვევაში, 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების პროექტის ორივე მხარის მიერ მოწონებაზე.

34. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, თუ მხარეები არ უარყოფენ (პირიქით, თავადვე ადასტურებენ) ზეპირი ხელშეკრულების დადების ფაქტს და ხელშეკრულების დადების დღიდანვე მოლაპარაკებების გამართვას სამომავლოდ წერილობით დასადები ხელშეკრულების არსებით პირობებზე (იხ. ტ. 1. ს.ფ 49-50, 53-56), შეიძლება თუ არა ხელშეკრულების პირობებზე სამომავლო შეთანხმება მიჩნეულ იქნეს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ მოკლე ვადით დადების გამამართლებელ ობიექტურ გარემოებად, და პირიქით, თუ მხარეები ვერ შეთანხმდებოდნენ წერილობითი სახით დასადები ხელშეკრულების არსებით პირობებზე, ამით იქმნებოდა თუ არა მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაუქმების საფუძველი. აღსანიშნავია, რომ თავად მოსარჩელე ადასტურებს 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასადებ წერილობითი ხელშეკრულების პროექტზე მხარეთა ხელმოწერის არარსებობის ფაქტს (იხ. სიღნაღის რაიონული სასამართლოს 2019 წლის 11 აპრილის სასამართლო სხდომის ოქმი, CD დისკი, 14:48:51 სთ).

35. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ საქმის ხელახლა განსახილველად დაბრუნებისას სააპელაციო პალატამ უნდა გამოიკვლიოს და შეაფასოს მითითებული საკითხები (სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის მე-6 მუხლის 1​² ნაწილის ფარგლებში) და მხოლოდ ამის შემდეგ იმსჯელოს მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების კანონიერებაზე.

36. ამასთან, საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს პირველი ინსტანციის სასამართლოში გამართულ საქმის მოსამზადებელ სხდომაზე მოპასუხის მიერ წარდგენილ მტკიცებულებას - კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 1 სექტემბრის წერილის შინაარსს, რომლითაც ირკვევა, რომ კომპანიამ 2018 წლის 30 სექტემბრიდან თავის თანამშრომლებთან შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა საქართველოში საქმიანობის დასრულების გამო (იხ. სიღნაღის რაიონული სასამართლოს 2019 წლის 5 მარტის სხდომის ოქმი, მოპასუხის წარმომადგენლის შუამდგომლობა: CD დისკი, 13:25:04-13:25:52 სთ., ტ. 1. ს.ფ 78-86).

37. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში, მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის მიუხედავად, დასაქმებულსაც გააჩნია ვალდებულება, დაამტკიცოს დამსაქმებელ ორგანიზაციაში მის გათავისუფლებამდე არსებული თანამდებობის ან ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ფაქტი, რაც განსახილველ შემთხვევაში სარწმუნოდ ვერ დაასაბუთა მოსარჩელემ, ხოლო, მოპასუხემ წარადგინა წერილობითი ინფორმაცია, რომლის მიხედვითაც არათუ დასაქმებულის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობა აღარ არსებობს მოპასუხე კომპანიაში, არამედ თავად კომპანიას შეწყვეტილი აქვს საქმიანობა.

38. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საქმის ხელახლა განხილვისას, თუ სააპელაციო სასამართლო კვლავ დაადგენს მოსარჩელის სამუშაოდან უკანონოდ გათავისუფლების ფაქტს, უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის თანამდებობაზე აღდგენამდე, ზემოთმითითებული შუამდგომლობისა და მტკიცებულების არსებობის პირობებში, უნდა გამოიკვლიოს საერთოდ არსებობს თუ არა დამსაქმებელი ორგანიზაცია ან/და ორგანიზაციაში არსებობს თუ არა იგივე თანამდებობა, რომელზეც დასაქმებული გათავისუფლებამდე მუშაობდა. შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუცია სხვა, ტოლფას თანამდებობაზე მოსარჩელის აღდგენით, ხოლო ასეთის შეუძლებლობის შემთხვევაში, კანონით გათვალისწინებული შესაბამისი თანმიმდევრობით უნდა შეფასდეს დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის ნაცვლად, ასეთი შეუძლებლობით გამოწვეული კომპენსაციის მიცემის საკითხი და შესაბამისი გადაწყვეტილება იქნეს მიღებული (უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი ერთგვაროვანი პრაქტიკის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. განსახილველი ნორმა ორიენტირებულია არამართლზომიერად გათავისუფლებული დასაქმებულის ინტერესებზე და იმ შემთხვევაში, თუკი დამსაქმებლის ცალმხრივი ნების მართლწინააღმდეგობა დადგინდება, სასამართლომ უნდა აღადგინოს პირვანდელი მდგომარეობა. პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენის მიზნით კი, კანონი სამ ალტერნატივას ადგენს და ყოველ შემდგომზე გადასვლა დასაშვებია, თუკი საქმის განხილვისას დადგინდა წინა ალტერნატივის გამოყენების ობიექტური შეუძლებლობა (იხ. სუსგ საქმე №ას-1116-2019, 31 იანვარი, 2020 წელი)).

39. სსსკ-ის 412-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. ამავე კოდექსის 394-ე მუხლის „ე1“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია. მოცემული ნორმების ანალიზისა და წინამდებარე განჩინებაში ჩამოყალიბებული დასაბუთების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას, შეამოწმოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერება, ვიდრე საქმეზე არ დადგინდება დავის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოება.

40. სსსკ-ის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საქმის ხელახლა განხილვისას, სასამართლო ხარჯების განაწილების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე, 412-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. შპს ,,ა.ის“ საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 29 ნოემბრის გადაწყვეტილება და საქმე, ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე