საქმე №ას-1280-2019 23 ივლისი, 2020 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი(თავმჯდომარე,მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ბესარონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – სს „ლ.ბ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – მ.ბ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 4 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის უარყოფა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. მ.ბ–ძე (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული ან მოლარე-ოპერატორი) 2015 წლის 1 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული იყო სს ,,ლ.ბ–ის“ აჭარის რეგიონალური ფილიალის სარფის საბაჟო სერვის ცენტრში (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, ბანკი, აპელანტი ან კასატორი) მოლარე-ოპერატორის პოზიციაზე. მისი დარიცხული სახელფასო ანაზღაურება თვეში 497 ლარს შეადგენდა (ხელზე ასაღები 397.6 ლარი);

2. დამსაქმებლის 2018 წლის 2 მაისის N75 ბრძანების საფუძველზე, დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო ის გარემოება, რომ ის არაერთგზის აზარტულ და მომგებიან (ტოტალიზატორი) თამაშობებში მონაწილეობდა, რაც დამსაქმებლის მიერ შეფასდა როგორც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით და კორპორატიული სახელმძღვანელოთი ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა. ბრძანების გამოცემის სამართლებრივი საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად გათავისუფლების საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

3. დასაქმებულს სადავოდ არ ხდიდა იმ ფაქტს, რომ მართლაც ღებულობდა მონაწილეობას აზარტულ და მომგებიან თამაშებში, რაც დადასტურებული იქნა საქმეში წარმოდგენილი საბანკო გადარიცხვების ამონაწერით;

4. სადავო ბრძანება გამოიცა უსაფრთხოების და ინკასაციის ორგანიზების დეპარტამენტის 2018 წლის 1 მაისის შეტყობინების და დასაქმებულის 2018 წლის 30 აპრილის წერილობითი ახსნა-განმარტების საფუძველზე, რომლითაც დარღვევა გამოვლენილი იქნა 2018 წლის 30 აპრილს აუდიტისა და უსაფრთხოების დეპარტამენტის მიერ. ამავე შეტყობინებით აჭარის ფილიალის მოლარე-ოპერატორი თავისი სახელფასე ანგარიშიდან რიცხავდა თანხებს აჭარაბეთის ტოტალიზატორის ანგარიშზე და თამაშობდა;

5. დადგენილი იქნა, რომ 2016 წლის მარტიდან 2018 წლის აპრილის ჩათვლით დასაქმებული საკუთარი ანგარიშიდან პერიოდულად ფულს ტოტალიზატორში რიცხავდა;

6. დადგენილი იქნა, რომ არც შრომითი ხელშეკრულება და არც კორპორატიული სახელმძღვანელო არ შეიცავდა მითითებას დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის პირად ანგარიშებზე წვდომის შესაძლებლობის შესახებ;

7. დადგენილი იქნა, რომ შრომითი ურთიერთობის მანძილზე დასაქმებული მოლარე-ოპერატორის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის არც ერთი ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა. მისი მხრიდან სამსახურეობრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვანი შესრულების რაიმე ფაქტზე დამსაქმებელს მხარეს არ მიუთითებია;

8. დადგენილი იქნა, რომ რაიმე სახის ფინანსური ზიანი დასაქმებულის ქმედებას ბანკისათვის არ მიუყენებია.

9. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

9.1. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კლეგიის 2019 წლის 18 მარტის გადაწყვეტილებით დასაქმებული მოლარე-ოპერატორის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელი ბანკის 2018 წლის 2 მაისის N75 ბრძანება მოსარჩელის მოლარე-ოპერატორის პოზიციიდან გათავისუფლების შესახებ;

9.2. დასაქმებული აღდგენილი იქნა ბანკის აჭარის რეგიონალური ფილიალის სარფის საბაჟო სერვის ცენტრში მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე; მის სასარგებლოდ ბანკს იძულებითი განაცდური 397 ლარი (ხელზე ასაღები) დაეკისრა 2018 წლის 3 მაისიდან სამუშაოზე აღდგენამდე;

9.3. მოსარჩელეს უარი ეთქვა ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის 0.07%-ის დაკისრების თაობაზე;

9.4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მიქცეული იქნა დაუყოვნებლივ აღსასრულებლად მუშაკისათვის არა უმეტეს 3 თვის ხელფასის მიკუთვნების ნაწილში;

9.5. მოსარჩელის სამუშაოზე დაუყოვნებლივ აღდგენის ნაწილში პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსასრულებლად გადაცემაზე მოსარჩელეს უარი ეთქვა.

9.6. საქალაქო სასამართლომ განმარტა, რომ მისი კვლევისა და სამართლებრივი შეფასების საგანს წარმოადგენდა შეესაბამებოდა თუ არა დასაქმებულის ქმედება 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტის შემადგენლობას. საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების საფუძველზე, სასამართლომ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა არასწორად შეაფასა მიეცა დასაქმებულის ქმედება, როდესაც იგი დააკვალიფიცირა უხეში დარღვევად. სასამართლომ მიიჩნია, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანება უნდა შეიცავდეს მყარ და არგუმენტირებულ დასაბუთებას, თუ რატომ ვერ გამოიღებდა შედეგს უფრო მსუბუქი სანქცია, მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელის მიმართ ადრე არც ერთი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გამოყენებული არ ყოფილა, არ გამოვლენილა მატერიალური ან სხვა სახის ზიანი. ვალდებულების დარღვევის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უნდა მოხდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დარღვევას იმდენად მძიმე შედეგი მოჰყვა, რომ მისი გამოსწორება ვერ მოხდება ან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელება შეუძლებელია ობიექტური საფუძვლებიდან გამომდინარე. ობიექტური ვერ იქნება საფუძველი, რომელიც დამყარებულია მხოლოდ ვარაუდებზე საზოგადოებაში გაბატონებულ აზარტულ თამაშებში ჩართულ პირებთან დაკავშირებით და სტერეოტიპებზე;

9.7. საქალაქო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხის ვალდებულებას წარმოადგენდა არა მხოლოდ იმის დადასტურება, რომ პირმა დაარღვია შიდაკორპორატიული რეგულირების დოკუმენტით განსაზღვრული ვალდებულება, არამედ მისი მტკიცების საგანს განეკუთვნებოდა მოცემულ ვითარებაში დისციპლინირების უფრო მსუბუქი ფორმის გამოყენების შეუძლებლობა, მით უფრო იმ პირობებში, როცა შიდა კორპორაციული სახელმძღვანელოს თანახმად, აზარტულ და მომგებიან თამაშობებში მონაწილეობის მიღებისას სამსახურიდან გათავისუფლება რეკომენდირებული ღონისძიებაა და არა - სავალდებულო და უპირობო;

9.8. საქალაქო სასამართლომ დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილების სამართლებრივ საფუძვლად მიუთითა საქართველოს კონსტიტუციის მე-20, 26-ე მუხლებზე; ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა კონვენციის მე-8 მუხლზე; ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლზე; ევროპის სოციალური ქარტიის 24-ე მუხლზე; სშკ-ის მე-13, 37-ე (1 ,,ზ“) მუხლებზე.

10. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

10.1. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა ბანკმა, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

10.2. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 4 ივლისის გადაწყვეტილებით დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

10.3. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები (იხ. წინამდებარე განჩინების 1-8 პუნქტები) და დამატებით დაადგინა შემდეგი გარემოებები:

10.3.1. დადგენილია, რომ დამსაქმებელი ბანკის დირექტორთა საბჭოს მიერ დამტკიცებული იქნა კორპორატიული სახელმძღვანელო, რომელშიც გაწერილი წესების დაცვა წარმოადგენდა იქ მომუშავე თანამშრომლების ვალდებულებას. ამ სახელმძღვანელოს თანახმად: კორპორატიული სახელმძღვანელო განსაზღვრავს ბანკის და მისი დასაქმებულის ქცევის სტანდარტს, რომელიც მიმართულია: ა) ბანკის ეფექტურობის, ფინანსური მომგებიანობის გაზრდაზე, ბ) ბანკის კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებაზე (1.2 პუნქტი); დასაქმებულს, რომლის სამუშაო უკავშირდება ბანკში ან/და მის აფილირებულ პირებთან განთავსებული მატერიალური ფასეულობების (ნაღდი ფული, ძვირფასი ლითონები, ძვირფასი ლითონებისაგან დამზადებული ნაწარმი, მკაცრი აღრიცხვის ბლანკები, ბანკის საკუთრებაში სარგებლობაში არსებული ნებისმიერი უძრავი და მოძრავი ქონება და ა.შ.) მოვლა-პატრონობას, ასევე ნებისმიერ სხვა დასაქმებულს, რომელმაც თავისი ქმედებით შეიძლება ზიანი მიაყენოს ბანკს, ეკრძალება მოქმედი კანონმდებლობით განსაზღვრულ აზარტულ (მათ შორის აზარტული ტურნირი, სათამაშო აპარატები) და მომგებიან (ტოტალიზატორი) თამაშობებში მონაწილეობა, ან/და ასეთი თამაშობების ორგანიზება. თუ ბანკისათვის ცნობილი გახდება მსგავს თამაშობებში დასაქმებულის მონაწილეობის შესახებ, ბანკი უფლებამოსილი იქნება ბანკის ან/და მისი საქმიანი რეპუტაციისათვის ზიანის მიყენების თავიდან აცილების მიზნით გამოიყენოს დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები სამსახურიდან გათავისუფლების ჩათვლით (7.27 პუნქტი);

10.3.2. ბანკში დადგენილი იყო შემდეგი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები: სიტყვიერი საყვედური; წერილობითი საყვედური; სასტიკი საყვედური (დასაქმებულს რეკომენდირებულია მიეცეს ხელშეკრულების, კორპორატიული სახელმძღვანელოს, ბანკის მიერ განსაზღვრული პროცედურების/ინსტრუქციების, ხელმძღვანელის მითითებების განმეორებით ან უხეში დარღვევის შემთხვევაში, რომლის შემდეგაც შესაძლებელია განხილულ იქნას დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხი); სრული მატერიალური პასუხისმგებლობა; ფულადი სანქცია; სამსახურიდან გათავისუფლება (12.7 პუნქტი);

10.3.3. სამსახურიდან გათავისუფლება პასუხისმგებლობის უკიდურესი ფორმაა, რომელიც გამოიყენება ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების უხეში დარღვევისას. სამსახურიდან გათავისუფლება რეკომენდირებულია დასაქმებულის აზარტულ და მომგებიან თამაშობებში მონაწილეობის მიღებისას (12.7.8 პუნქტი). (იხ. კორპორატიული სახელმძღვანელო, ს/ფ 79-92).

10.4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ წინამდებარე სამოქალაქო დავაში სადავო არ არის ფაქტობრივი გარემოებები, არამედ სადავოა დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებათა შეფასება. მოცემულ შემთხვევაში, სახეზეა შრომითი დავა. შრომით ურთიერთობებს აწესრიგებს საქართველოს ორგანული კანონი ,,საქართველოს შრომის კოდექსი“, რომლის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები. შრომითი დავა, როცა საქმე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას ეხება, მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას. ამ დროს უკიდურესად მნიშვნელოვანია მხარეთა ინტერესებს შორის სამართლიანი ბალანსის დაცვა;

10.5. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, თუნდაც სშკ-ის 37-ე მუხლის რომელიმე პუნქტის წინაპირობისას, უნდა არსებობდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გონივრული საფუძველი. გონივრულობის პრინციპი ასახული უნდა იყოს სახელმწიფოს შიდასახელმწიფოებრივ რეგულაციების დონეზე და განმტკიცებული უნდა იყოს საკანონმდებლო სისტემაში; შრომით უფლებებს იცავს და განამტკიცებს ისეთი საერთაშორისო აქტები, როგორიცაა 1996 წლის 3 მაისის ,,ევროპის სოციალური ქარტია“ და 1950 წლის 4 ნოემბერის ,,ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენცია“. დასახელებულ საერთაშორისო აქტებზე ხელმომწერ სახელმწიფოთა შორის არის საქართველო და შესაბამისად, ქვეყანას აღებული აქვს პასუხისმგებლობა მათში გაწერილი მოვალეობების შესრულებაზე. ,,ევროპის სოციალური ქარტიის“ 24-ე მუხლის თანახმად, მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების უზრუნველყოფის მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ. ა) ყველა მუშაკის უფლება არ შეუწყდეთ დასაქმება ასეთი შეწყვეტის თაობაზე საპატიო მიზეზების გარეშე, რაც დაკავშირებული უნდა იყოს მათ შესაძლებლობასთან ან ქცევასთან ან განპირობებული უნდა იყოს შრომითი დაწესებულების, საწარმოს ან სამსახურის ოპერატიული მოთხოვნებით...

10.6. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა; შესაბამისად, სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგენილ უნდა იქნეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი. ამ მიმართებით, სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შრომის კოდექსის ჩანაწერზე, რომლის თანახმადაც დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია არა ვალდებულების დარღვევა, არამედ ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც იმას ნიშნავს, რომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების მიზნით შეფასებულ უნდა იქნეს სამსახურებრივ მოვალეობათა შეუსრულებლობის ფაქტი, დარღვევის ხარისხი, დარღვევის სიხშირე, დასაქმებულის ბრალეულობა, ასევე ის სამართლებრივი შედეგები, რაც დარღვევას მოჰყვა;

10.7. მოცემულ შემთხვევაში მხარეთა შორის სადავო არაა ის გარემოება, რომ 2016 წლის მარტიდან 2018 წლის აპრილის ჩათვლით დასაქმებული მოლარე -ოპერატორი პერიოდულად საკუთარი ანგარიშიდან ფულს რიცხავდა ტოტალიზატორში და თამაშობდა მომგებიან/აზარტულ თამაშებს, რითაც დაარღვია დამსაქმებელი ბანკის დირექტორთა საბჭოს მიერ დამტკიცებული კორპორატიულ სახელმძღვანელოში გაწერილი წესები. აღსანიშნავია ის გარემოება, რომ გათავისუფლებამდე ამ ფაქტის გამო მის მიმართ არანაირის სახის დისციპლინური ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა. აღნიშნული დარღვევის გამო, კომპანიაში მოქმედი დადგენილი წესების თანახმად, ბანკი უფლებამოსილი იყო ბანკის ან/და მისი საქმიანი რეპუტაციისათვის ზიანის მიყენების თავიდან აცილების მიზნით გამოეყენებინა დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები სამსახურიდან გათავისუფლების ჩათვლით. ამავე წესების თანახმად, ბანკში ერთ-ერთ დისციპლინური ზომის სახით გათვალისწინებული იყო სასტიკი საყვედური, რომელიც რეკომენდირებული იყო დასაქმებულს მისცემოდა ხელშეკრულების, კორპორატიული სახელმძღვანელოს, ბანკის მიერ განსაზღვრული პროცედურების/ინსტრუქციების, ხელმძღვანელის მითითებების განმეორებით ან უხეში დარღვევის შემთხვევაში, რომლის შემდეგაც შესაძლებელი იყო განხილულიყო დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხი. ამასთან, სამსახურიდან გათავისუფლება პასუხისმგებლობის უკიდურეს ფორმას წარმოადგენს, რომელიც გამოიყენება ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების უხეში დარღვევისას. დასაქმებულის აზარტულ და მომგებიან თამაშობებში მონაწილეობის მიღებისას, რეკომენდირებული იყო (რეკომენდირებული და არა სავალდებულოდ მისაღები) სამსახურიდან გათავისუფლება;

10.8. განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ მოსარჩელის მხრიდან გამოვლინდა კორპორატიულ სახელმძღვანელოში დადგენილი წესების დარღვევის ფაქტი. მხარეთა შორის სადავოა ამ გადაცდომების გათვალისწინებით, სამუშაოდან გათავისუფლების სანქციის გამოყენების მიზანშეწონილობა;

10.9. სააპელაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი დავის განხილვისას უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რაც გათვალისწინებული უნდა იყოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. გონივრული საფუძვლის პრინციპს საერთაშორისო სამართალში უწოდებენ – Ultima Ratio-ს. გერმანულ სამართალში იგი განიმარტება, როგორც უკანასკნელი საშუალება, რადგან მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებულ უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი ამის საშუალებას, ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი იძლევა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა უკიდურეს და ძალიან მწვავე მსუსხავი ეფექტის მქონე დისციპლინურ ღონისძიებას წარმოადგენს, რომელიც შესაძლოა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში. შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს განსაზღვრული თავისუფლების შესაძლებლობას, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის-ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა;

10.10. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ, სწორედ პროპორციულობის პრინციპი გამოიყენა და განმარტა: შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია დამსაქმებლის უფლების დაცვისათვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს. შრომის სამართალში Ultima Ratio-ს პრინციპი მოითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, რა დროსაც პასუხი უნდა გაეცეს შეკითხვას – არის თუ არა გათავისუფლება დარღვევის (გადაცდომის) ადეკვატური. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას, დამსაქმებლის მიერ გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. აქედან გამომდინარე, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს, არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტიანი შრომის მოტივაციას შეუქმნის;

10.11. იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას სრულიად გამორიცხავს. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით კონკრეტულ შემთხვევაში დასაქმებულის (მოსარჩელის) მიმართ უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება იქნებოდა არა თუ შესაძლებელი, არამედ - სამართლიანი მიდგომა საკითხის მიმართ. იმ პირობებში, როცა მოსარჩელის მიმართ გათავისუფლებამდე არანაირი დისციპლინური ღონისძიება არ ყოფილა გამოყენებული, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული იყო სტაბილური შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებულ მოლარე-ოპერატორს მუშაობის პერიოდში არ მიუღია არც ერთი შენიშვნა. პირიქით, იგი საჭიროების შემთხვევაში მენეჯერის ფუნქციებსაც ითავსებდა, ამასთან, არც ის გარემოებაა უმნიშვნელო, რომ დასაქმებულის ქმედებას ბანკისათვის რაიმე სახის ფინანსური ზიანი არ მიუყენებია. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით მოპასუხის (აპელანტის) მიერ გამოყენებული სანქცია მეტისმეტად მკაცრია. სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებასაც, რომ როგორც მონიტორინგის შედეგებმა გამოავლინეს, დასაქმებულს აზარტული თამაშები არ დაუწყია ერთი ან ორი დღის ან თვის უკან, არამედ იგი წლებია ამ თამაშების მონაწილეა (მომხმარებელია). მიუხედავად ამისა, დასაქმებული არც ერთხელ არ მოქცეულა ისე, რომ თუნდაც შენიშვნა ან საყვედური დაემსახურებინა, ან მინიმალური სახით მატერიალური ზიანი მიეყენებინა მოპასუხისათვის, პირიქით, როგორც ჩანს, მისი ქცევა სამსახურში სანიმუშო იყო, რადგან საჭიროების შემთხვევაში სწორედ მას ანდობდნენ მენეჯერის ფუნქციების შესრულებას;

10.12. ზემოხსენეულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ სარწმუნოდ მიიჩნია მოსარჩელის მითითებას იმის თაობაზე, რომ მსგავსი თამაშები მისთვის წარმოადგენდა ეპიზოდურ გართობას და არა - პათოლოგიურ დამოკიდებულებას. ცხადია, სასამართლო ვერ წაახალისებს მოსარჩელის დამოკიდებულებას, თუნდაც გართობის მიზნით, აზარტული თამაშებისადმი, მაგრამ ერთმნიშვნელოვნად მივიდა დასკვნამდე, რომ სანქცია, რომელიც შექმნილი რეალობის პირობებში შეეფარდა მოსარჩელე მხარეს არასამართლიანი არის;

10.13. როგროც ზემოთ უკვე აღინიშნა, დამსაქმებელი ბანკის კორპორაციული სახელმძღვანელოს დათქმებში თავად მოპასუხესაც ოაზარტული თამაშები იმ სახის დარღვევად მიაჩნია, რომლისთვისაც შესაძლებელი და არა-უალტერნატივოდ აუცილებელი იყო პირის სამსახურიდან დათხოვნა.

10.14. საქმეზე დადგენილი გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელი საფინანსო ორგანიზაციას წარმოადგენს, დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა მოსარჩელის მიმართ ძალიან მძიმეა, უსამართლოდ მკაცრია, არაადეკვატურია, რადგან მოსარჩელეს არ ჩაუდენია კანონით გათვალისწინებულ სამსახურებრივ ვალდებულებათა იმგვარი დარღვევა, რომელიც მისთვის უფრო მსუბუქი სახის სანქციის, ვიდრე სამსახურიდან დათხოვნაა, გამორიცხავდა. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ შეეძლო გამოეყენებინა დისციპლინური პასუხისმგებლობის თუნდაც მკაცრი ზომა, მაგრამ არა _ უკიდურესი, სამსახურიდან გათავისუფლების სახით. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით არ არსებობს დასაქმებულთან სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკმარისი საფუძველი, რის გამოც დამსაქმებელი ბანკის სააპელაციო საჩივარი უსაფუძვლოა და არ არსებობს მისი დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები, შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.

11. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

11.1. დამსაქმებელმა ბანკმა საკასაციო წესით გაასაჩივრა ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 4 ივლისის განჩინება, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

11.2. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით დამსაქმებელი ბანკის საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ და „ე“ ქვეპუნქტების საფუძველზე და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, მხარეთა ახსნა-განმარტებების შემოწმებისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელი ბანკის საკასაციო განაცხადი დაუსაბუთებულია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი არგუმენტაციით:

12. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებსა და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). საკასაციო სასამართლოს შეფასებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული საკასაციო შედავება არ აქვთ წარმოდგენილი.

13. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81). საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს, რაც საკასაციო პრეტენზიის არსებითად განხილვის ეტაპზე, საკასაციო საჩივრის უარყოფისა და გასაჩივრებული განჩინების უცვლელად დატოვების საფუძველია.

14. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს და სწორედ ამ ფარგლებში არსებითად განიხილავს და ამოწმებს საკასაციო პრეტენზიის დასაბუთებულობას (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), ამასთან, მიაჩნია, რომ საქმეზე გადაწყვეტილების მისაღებად არ ვლინდება სააპელაციო სასამართლოსათვის საქმის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი (სსსკ-ის 412-ე მუხლი).

15. სააპელაციო სასამართლომ მართებულად მიუთითა, რომ მოცემულ შემთხვევაში სადავო არაა საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები, არამედ სამართლებრივად შესაფასებელია დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ზემოქმედების ღონიძიების - სამუშაოდა გათავისუფლების პროპორგიულობა და გონივრულობა იმ პირობებში, როდესაც, სამუშაოს შესრულებას არ კავშირდება დასაქმებულის მიერ აზარტულ თამაშებში მონაწილეობა და დადგენილია, რომ დასაქმების მთელი პერიოდის მანძილზე მოლარე-ოპერატორს არათუ რაიმე სახის შენიშვნა არ მიუღია დამსაქმებლისაგან, არამედ, საჭიროების შემთხვევაში, იგი მენეჯერის ფუნქციას ასრულებდა და არასოდეს გამოვლენილა მის მიერ შესასრულებელი სამუშაოსადმი უპასუხისმგებლო დამოკიდებულება.

16. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ კასატორის ძირითადი პრეტენზია იმას ეფუძნება, რომ ის საფინანსო ორგანიზაციაა, შემუშავებული აქვს კორპორაციული სახელმძღვანელო დასაქმებულებისათვის, რაც ბანკის საქმიანობის პოლიტიკისა და სპეციფიკის ნაწილია; ამასთან, დასაქმებული გაეცნო და სადავოდ არ გაუხდია ეს გარემოება, დამსაქმებლის კორპორატიულ სახელმძღვანელოს, კერძოდ 7.26 პუნქტს აზარტულ და მომგებიან თამაშობებთან დაკავშირებით, რაც მხარისათვის მარტივად აღსაქმელი სახითაა ფორმულირებული, შესაბამისად, დასაქმებულისათვის ცნობილი იყო ხელშკრულების ყველა არსებითი პირობა; კასატორი ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში საუბარია იმ პირზე, რომელსაც კონკრეტულად ფულად თანხასთან აქვს ხელმისაწვდომობა, არაერთი შემთხვევა არსებობს, როდესაც ბანკის კუთვნილი თანხები გამოიყენება აზარტულ თამაშობებში მონაწილეობის მისაღებად; მხარემ იცოდა მასთან გაფორმებული ხელშეკრულების პირობები, თუმცა, განზრახ და სისტემატურად არღვევდა მას; მარტოოდენ ის ფაქტი, რომ დასაქმებულის ქმედებას რაიმე სახის მატერიალური ზიანი არ მიუყენებია დამსაქმებლისათვის, არ წარმოადგენს დასაბუთებულ არგუმენტს ბანკის (კასატორის) წინააღმდეგ, რომელსაც სპეციალური ჩანაწერი აქვს კორპორაციულ სახელმძღვანელოში, რომელიც არა მხოლოდ კონკრეტული შემთხვევების პრევენციას ისახავს მიზნად, არამედ ბანკისათვის რეპუტაციული ზიანის მიყენების არიდებასაც ემსახურება (იხ. დაზუსტებული საკასაციო საჩივარი -ტ.340-348).

17. სასამართლოსათვის ამოსავალია ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები. სარჩელის ინდივიდუალიზაცია სარჩელის ელემენტების მეშვეობითაა შესაძლებელი. სსსკ-ის მე-3, მე-4, 83-ე და 178-ე მუხლების ანალიზით შესაძლებელია, დავასკვნათ, რომ სარჩელი შედგება ორი ელემენტისგან: სარჩელის საგნისა და სარჩელის საფუძვლისგან. სარჩელის საგანია მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისადმი (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი), ხოლო სარჩელის საფუძველი – კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი).

18. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება.

19. ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვეციის მე-6 მუხლით გათვალისწინებული სამართლიანი სასამართლოს უფლების რეალიზება უმეტესწილად დამოკიდებულია და გულისხმობს სასამართლოს მიერ დასაბუთებული, მტკიცებულებათა ურთიერთშეჯერებისა და გაანალიზების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილების მიღებას. მტკიცების ტვირთის როლი განსაკუთრებით ვლინდება სამოქალაქო სამართალწარმოებაში, სადაც მხარეთა ნების ავტონომიას გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება. შესაძლებელია მხარის მოთხოვნა საფუძვლიანი იყოს, მაგრამ შეუძლებელია მხარემ მიიღოს თავისი სასარგებლო გადაწყვეტილება, თუ ვერ დაამტკიცებს თავის სასარგებლო გარემოებებს საპროცესო სამართლით დადგენილი წესით. ამიტომაც, ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს მტკიცების ტვირთის მართებული გადანაწილება მოდავე მხარეებს შორის.

20. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.

21. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - იხ. შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ.

22. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ...) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია, მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლებიდან გამომდინარეობს. საპროცესო კანონის მიზანს წარმოადგენს არა მარტო მოსარჩელის დავალდებულება, წარმოუდგინოს სასამართლოს ის მტკიცებულებები, რომლებიც მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმის მის სასარგებლოდ გამოყენების წინაპირობებს ქმნიან, არამედ მოიაზრებს მოპასუხის დავალდებულებასაც, შესაგებლის ფარგლებში უზრუნველჰყოს მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილ მტკიცებულებათა გაქარწყლება.

23. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და ამ თვალსაზრისით განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ „Ultima Ratio“ - ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული (შეად. სუსგ N ას-787-336-2017, 10.11.2017წ.) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი არა მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებათა „უბრალოდ დარღვევაა“, არამედ - მითითებულ ვალდებულებათა „უხეში დარღვევა“. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ კასატორს არ წარუდგენია დასაბუთებული შედავება სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების საწინააღმდეგოდ, რომლითაც დაადასტურებდა, თუ რატომ იყო შეუძლებელი არა უკიდურესი ღონისძიების - თანამდებობიდან გათავისუფლების, არამედ კორპორაციული სახელმძღვანელოთი გათვალისწინებული სხვა ღონისძიების გამოყენება. იმ არგუმენტების გათვალისწინებით, რასაც საკასაციო პრეტენზიაში უთითებს დამსაქმებელი ბანკი, ამ უკანასკნელისავე კორპორაციული სახელმძღვანელო განსაზღვრავს, რომ დადგენილი წესების თანახმად, ბანკი უფლებამოსილი იყო ბანკის ან/და მისი საქმიანი რეპუტაციისათვის ზიანის მიყენების თავიდან აცილების მიზნით გამოეყენებინა დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები სამსახურიდან გათავისუფლების ჩათვლით. ამავე წესების თანახმად, ბანკში ერთ-ერთ დისციპლინური ზომის სახით გათვალისწინებული იყო სასტიკი საყვედური, რომელიც რეკომენდირებული იყო დასაქმებულს მისცემოდა ხელშეკრულების, კორპორატიული სახელმძღვანელოს, ბანკის მიერ განსაზღვრული პროცედურების/ინსტრუქციების, ხელმძღვანელის მითითებების განმეორებით ან უხეში დარღვევის შემთხვევაში, რომლის შემდეგაც შესაძლებელი იყო განხილულიყო დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხი.

24. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და დასკვნას იმის თაობაზე, რომ მონიტორინგის შედეგებმა გამოავლინეს, დასაქმებულს აზარტული თამაშები არ დაუწყია ერთი ან ორი დღის ან თვის უკან, არამედ იგი წლებია ამ თამაშების მონაწილეა (მომხმარებელია). მიუხედავად ამისა, დასაქმებული არც ერთხელ არ მოქცეულა ისე, რომ თუნდაც შენიშვნა ან საყვედური დაემსახურებინა, ან მინიმალური სახით მატერიალური ზიანი მიეყენებინა მოპასუხისათვის, პირიქით, როგორც ჩანს, მისი ქცევა სამსახურში სანიმუშო იყო, რადგან საჭიროების შემთხვევაში სწორედ მას ანდობდნენ მენეჯერის ფუნქციების შესრულებას.

25. საკასაციო სასამართლო ხაზგასმით განმარტავს, რომ ფინანსური ინსტიტუტის პასუხისმგებლობისა და შესაძლო რეპუტაციული ზიანის ასარიდებლად, სავსებით მართებულად არის დასაქმებულისათვის ინფორმაცია მიწოდებული იმ ვალდებულებათა შესახებ, რაც უკავშირდება ფულად თანხასთან ხელმისაწვდომ პოზიციაზე მომუშავე პირისათვის შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შესრულებას, თუმცა, განსახილველ საქმეზე დადგენილი ფაქტების საფუძველზე და სააპელაციო სასამართლოს მიერ გამოკვლეული გარემოებების მიხედვით, სრულიად ცალსახად დგინდება, რომ დასაქმებულ მოლარე-ოპერატორს მისი დასაქმების პერიოდში არც ერთი შენიშვნა ან საყვედური არ მიუღია დამსაქმებლისაგან. რაც შეეხება პერიოდულად მისი აზარტული თამაშობებით დაკავებას, აღნიშნული პირადი ცხოვრების უფლების ნაწილია, რასაც, მოცემულ შემთხვევაში, არ ჰქონია ისეთი ხასიათი და შინაარსი, რომელიც უკავშირდება სამუშაო დროის გამოყენებას პირადი ინტერესებისათვის, სამუშაო დროის არამიზნობრივად განკარგვას, შრომითი რესურსების არამართებულად დახარჯვას, უკანონო და დაუშვებელ ტრანზაქციებს, ბანკის ფინანსების გამოყენებას, მისთვის მატერიალური ან რეპუტაციული ზიანის მიყენებას. საკასაციო სასამართლო კიდევ ერთხელ აღნიშნავს, რომ მოცემული მსჯელობა და დასკვნები ამ საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტებს უკავშირდება და არამც და არამც არ წარმოადგენს საბანკო საქმიანობის სფეროში მოქმედი რეგულაციების, თუნდაც, შიდა კორპორაციული სახელმძღვანელო დებულებების გადახედვის მცდელობას, მით უფრო, აზარტული თამაშობებისადმი რაიმე სახით წაქეზებას; საერთო სასამართლოებისათვის სრულიად ცხადია ფინანსურ სფეროში მოქმედი საბანკო დაწესებულებების კანონმდებლობით განსაზღვრული პასუხისმგებლობა, შესაძლო რისკები და ანგარიშვალდებულება ეროვნული ბანკის რეგულაციებისადმი. განსახილველი შემთხვევა უკავშირდება დასაქმებული მოლარე-ოპერატორის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის მართლზომიერების კვლევას, თანაც იმ პირობებში, როდესაც მისი დასაქმების პერიოდში 2015 წლის 1 ივლისიდან 2018 წლის 2 მაისამდე, მას არც ერთი დარღვევა არ ჰქონია, ასევე, დადგენილია, რომ არც შრომითი ხელშეკრულება და არც კორპორატიული სახელმძღვანელო არ შეიცავდა მითითებას დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის პირად ანგარიშებზე წვდომის შესაძლებლობის შესახებ; საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია დასაქმებულის სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით გათავისუფლების დასაბუთებულობის კვლევა, რადგან დამსაქმებელმა დასაქმებულის პირად ანგარიშზე არამართლზომიერი წვდომით, მის პირად უფლებაში, იყოს ამა თუ იმ თამაშობის მომხმარებელი, ჩარევით მოიპოვა ინფორმაცია, რომ დასაქმებული არაერთგზის მონაწილეობდა აზარტულ თამაშობებში. აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელმა უკიდურესი ღონისძიება გამოიყენა და გაათავისუფლა დასაქმებული, როდესაც მას შეეძლო ეხელმძღვანელა კორპორაციული სახელმძღვანელოთი და გათავისუფლებასთან შედარებით უფრო მსუბუქი დისციპლინური ღონისძიება გამოეყენებინა, რაც სამართლიანი, დასაბუთებული, დარღვევის ხასიათისა და სიმძიმის პროპორციული იქნებოდა, იმავდროულად შეასრულებდა პრევენციულ ფუნქციასაც, რომლის ინტერესი, ცხადია, გააჩნია საბანკო დაწესებულებას. საკასაციო სასამართლო სავსებით იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველთან დაკავშირებით, ამასთან, განმარტავს, რომ შიდა კორპორაციული სახელმძღვანელო, მისი 7.26-7.27 პუნქტების თანახმად, ბანკს უფლებამოსილებას ანიჭებს მსგავს თამაშობებში დასაქმებულის მონაწილეობის შემთხვევაში ბანკის ან/და მისი საქმიანი რეპუტაციისათვის ზიანის მიყენების თავიდან აცილების მიზნით გამოიყენოს დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები სამსახურიდან გათავისუფლების ჩათვლით.

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ იმგვარი დაშვებით, რომ დასაქმებულმა აზარტულ თამაშობებში მიიღო მონაწილეობა, საამისოდ გამოიყენა სამუშაო დრო და რესურსი, გამოიყენა საბანკო დაწესებულების თანხები, მაღალი ალბათობით, დადგება მისი გათავისუფლების საკითხი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, ხოლო მოცემულ შემთხვევაში, როდესაც დადგენილია, რომ დასაქმებული პერიოდულად მონაწილეობდა აზარტულ თამაშობებში, თუმცა, მას საამისოდ არ გამოუყენებია სამუშაო დრო და რესურსი, საბანკო დაწესებულების ფინანსური სახსრები და სხვა, უნდა იყოს შესაძლებლობა ამ ორი მოცემულობის ერთმანეთისაგან განსხვავებისა და პასუხისმგებლობის ინდივიდუალიზაციისათვის, დარღვევის შინაარსის და სიმძიმის გათვალისწინებით. საბანკო დაწესებულების კორპორაციული სახელმძღვანელო სწორედ ამიტომ არ ადგენს აზარტული თამაშობის მონაწილე დასაქმებულის უპირობოდ გათავისუფლებას და შესაძლებლობას იძლევა, თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალური გარემოებების შესწავლისა და დადგენის გზით იქნეს შეფასებული.

27. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით. რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომითი ურთიერთობის მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (შეად. სუსგ-ებს: N ას-1531-2019, 16.12.2019წ; N ას-732-732-2018, 14.02.2019წ; N ას-90-2020, 20.05.2020წ.).

28. „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; შეად. საქმე # 1124-1080-2016, 10.03.2017წ.).

29. კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო შედავების წარდგენა, რაც მისი მტკიცების გაზიარების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს. საქმის არსებითი განხილვის შედეგად უარყოფილია მოპასუხე ბანკის საკასაციო საჩივრის დასაბუთებლობა და არ უნდა დაკმაყოფილდეს, რაც სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის გასაჩივრებული განჩინების უცვლელად დატოვების საფუძველია.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სს „ლ.ბ–ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 4 ივლისის განჩინება;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ბ. ალავიძე