საქმე №ას-1440-2020 23 აპრილი, 2021 წელი,
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,
ნინო ბაქაქური
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი - შპს "ს–ი" (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – ხ.ს–ძე (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 30 სექტემბრის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 13 დეკემბრის გადაწყვეტილებით ხ.ს–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, პირველი აპელანტი ან კასატორი) სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;
1.1. ბათილად იქნა ცნობილი შ.პ.ს. ,,ს–ი“-ს (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, მეორე აპელანტი) 2018 წლის 17 სექტემბრის N1-98 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე;
1.2. დამსაქმებელს, ყოფილი დასაქმებულის სასარგებლოდ, დაეკისრა კომპენსაციის სახით 42 000 ლარის გადახდა (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით) დაეკისრა;
1.3. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა;
1.4. მოპასუხეს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, სახელმწიფო ბაჟის _ 100 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა, ხოლო სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ - დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის1008 ლარის გადახდა.
2. პირველი ინსტანციის სასამართლომ მოცემულ საქმეზე უდავოდ მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
2.1. მხარეთა შორის 2017 წლის 1 სექტემბერს დადებული უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე იმავე წლის 2 ოქტომბრიდან დაინიშნა კერძო სკოლასა და სკოლამდელ სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მეთოდისტის თანამდებობაზე. იმავდროულად, იგი მოპასუხე საწარმოს პარტნიორია 9%-იანი წილით. სკოლის მეთოდისტის პოზიციაზე დასაქმებულის ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება შეადგენდა 3500 ლარს (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით), ხოლო სკოლამდელ სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, სადაც მოსარჩელე დღესაც აგრძელებს შრომით საქმიანობას, მისი ხელფასი 1000 ლარია;
2.2. დამსაქმებელმა საწარმომ 2018 წლის 19 ივნისის N1-48 ბრძანების საფუძველზე მიიღო გადაწყვეტილება სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციის მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით კომპანიაში რეორგანიზაციის განხორციელების შესახებ;
2.3. დამსაქმებელი საწარმოს 2018 წლის 10 აგვისტოს N1-62 ბრძანების საფუძველზე, სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციის მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით, საქარმოს კერძო სკოლასა და სკოლამდელ სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში განხორციელდა რეორგანიზაცია;
2.4. დამსაქმებელმა საწარმომ 2018 წლის 14 აგვისტოს N98 წერილით აცნობა დასაქმებულს, რომ საწარმოში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად მომხდარი საკადრო შემცირების საფუძველზე, 2018 წლის 17 სექტემბრიდან, ის გათავისუფლებული იქნებოდა დაკავებული თანამდებობიდან;
2.5. დამსაქმებელი საწარმოს 2018 წლის 17 სექტემბრის N1-98 ბრძანების საფუძველზე, დასაქმებული იმავე თარიღიდან გათავისუფლდა სკოლის მეთოდისტის თანამდებობიდან, საწარმოში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძვლით. მოსარჩელე დასაქმებული დარჩა კომპანიის სკოლამდელ სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მეთოდისტის სამუშაო ადგილზე;
2.6 მოპასუხე საწარმოს გენერალური დირექტორის 2020 წლის 22 მაისის N 9 ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელე გათავისუფლდა ასევე სკოლამდელი სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულების მეთოდისტის თანამდებობიდანაც საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის, საწარმოს წესდების 8.5 პუნქტისა და შინაგანაწესის მე-19 მუხლის მე-3 პუნქტის ,,დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, 2020 წლის 22 მაისიდან.
2.7. მხარეთა შორის სადავო იყო და პირველი ინსტანციის სასამართლომ დადგენილად ჩათვალა, რომ მოპასუხის გადაწყვეტილება, რეორგანიზაციის საფუძვლით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ ემყარებოდა ობიექტურ გარემოებებს, რის გამოც არ არსებობდა რეორგანიზაციის საფუძვლით მისი სამსახურიდან დათხოვნის გარდაუვალი აუცილებლობა.
3. სააპელაციო სამართალწარმოების ეტაპი
3.1. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს, როგორც ყოფილმა დასაქმებულმა (პირველმა აპელანტმა), რომელმაც სამართლიანი კომპენასაციის სახით მოითხოივა სარჩელის დაკმაყოფილება და მოპასუხისათვის 84 000 ლარის დაკისრება, ხოლო დამსაქმებელმა საწარმომ (მეორე აპელანტმა), გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა მოითხოვა.
3.2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 30 სექტემბრის განჩინებით არ დაკმაყოფილდა არც მოსარჩელის და არც მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები, შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.
3.3. სააპელაციო სასამართლომ სავსებით გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და მათი სამართლებრივი შეფასება (იხ. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში: სსსკ, 390-ე მუხლის მესამე ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტი) და განმარტა, რომ მოცემულ შემთხვევაში მსჯელობის საგანს წარმოადგენს დამსაქმებელი საწარმოს მიერ მართლზომიერად განხორციელდა თუ არა მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა, ასევე, მართებულად განისაზღვრათუ არა კომპენსაციის ოდენობა.
3.4. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის (დავის განხილვის დროისათვისმ მოქმედი ორგანული კანონი) მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველი არის ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. ორგანული კანონიდან გამომდინარე, რეორგანიზაცია არის დაწესებულების შიდა ორგანიზაციული ცვლილება, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ აღნიშნულს განაპირობებს რეორგანიზაციის შედეგი და არა უშუალოდ რეორგანიზაციის პროცესი. საკითხის სხვაგვარად მიდგომის შემთხვევაში, დამსაქმებელს ყოველთვის შეეძლება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა აღნიშნული პროცესის ე.წ. „შიდა ორგანიზაციული ცვლილებით“ გამართლებით. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება მოწმდება შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით. „სასამართლო, მოპასუხის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შემოწმებისას, ასევე ხელმძღვანელობს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში დამკვიდრებული ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპით, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედებების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ).
3.5.მხარეთა შორის 2017 წლის 1 სექტემბერს გაფორმებული უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დასაქმებული იმავე წლის 2 ოქტომბრიდან დაინიშნა დამსაქმებელი სააარმოს კერძო სკოლასა და სკოლამდელ სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მეთოდისტის თანამდებობაზე. მოპასუხის 2018 წლის 19 ივნისის N1-48 ბრძანებით მიღებული იქნა გადაწყვეტილება, სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციის მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით, კომპანიაში რეორგანიზაციის განხორციელების შესახებ. მოპასუხის 2018 წლის 10 აგვისტოს N1-62 ბრძანების საფუძველზე, სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციის მართვის პროცესის გაუმჯობესების მიზნით, დამსაქმებლის კერძო სკოლასა და სკოლამდელ სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულებაში განხორციელდა რეორგანიზაცია. მოპასუხემ 2018 წლის 14 აგვისტოს N98 წერილით აცნობა მოსარჩელეს, საწარმოში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად მომხდარი საკადრო შემცირების საფუძველზე, 2018 წლის 17 სექტემბრიდან გათავისუფლებული იქნებოდა დაკავებული თანამდებობიდან; მოპასუხე საწარმოს 2018 წლის 17 სექტემბრის N1-98 ბრძანების საფუძველზე, მოსარჩელე 2018 წლის 17 სექტემბრიდან გათავისუფლდა სკოლის მეთოდისტის თანამდებობიდან, საწარმოში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძვლი;
3.6. საკასაციო სასამართლოს განმარტების მიხედვით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებლის ვალდებულებაა, დაასაბუთოს რამდენიმე გარემოება, კერძოდ: ა) ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა, ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის; ბ) რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი – ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც დამსაქმებელმა ცვლილებები წამოიწყო, მიღწეულ უნდა იქნეს კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში არ უნდა მოხდეს თვალთმაქცური რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით (იხ. სუსგ N ას-1329-2018, 22.02.2019წ.).
3.7. შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური წესი: „სამართალწარმოებაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ორი ძირითადი წესი ზოგადი წესი, რომელიც სსსკ-ის 102-ე მუხლის თანახმად ეკისრება თითოეულ მხარეს, და სპეციალური წესი, რომელსაც თავად გამოსაყენებელი მატერიალური ნორმა აწესებს. ნიშანდობლივია, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (იხ. სუსგ Nას-483-457-2015, 07.10.2015წ.).
3.8. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 115-ე მუხლის მიხედვით, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ უნდა შეაფასოს სამუშაო ძალის შემცირება ხომ არ ატარებდა ფორმალურ ხასიათს. საყურადღებოა, რომ საწარმოს ან მისი სტრუქტურული ერთეულის რეორგანიზაცია უკანონოა, როდესაც რეალურად ადგილი არ ჰქონდა რეორგანიზაციას, ფორმალური ნიშნების მიხედვით დარჩა იგივე სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), ან ცვლილებით გაუქმებული სტრუქტურების ნაცვლად შემოღებულ იქნა ახალი სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც ფორმალური ნიშნით განსხვავდება, მაგრამ შინაარსობრივად იმავე ფუნქციის მატარებელია, რაც ძველი სტრუქტურული ერთეულები. ყოველივე ზემოაღნიშნულთან ერთად, რეორგანიზაციის შედეგად პირთა გათავისუფლების უკანონობაზე უნდა უთითებდეს აგრეთვე სამუშაო ძალის შემცირების არარსებობა. ჩატარებული რეორგანიზაციის პირობებში, მაშინაც კი, როდესაც მას შტატების შემცირება მოსდევს, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურად უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოვლენილი ცალმხრივი ნება შეესაბამება თუ არა ამ ნების საკანონმდებლო რეგლამენტაციას. აღნიშნული კატეგორიის საქმეებზე, საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, რეორგანიზაციის მოტივით პირის სამუშაოდან გათავისუფლება მართლზომიერია, თუკი დადგინდება, რომ რეორგანიზაცია თავისი შინაარსით ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასის შემცირების ან სხვა ობიექტური გარემოებითაა გამართლებული და დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (იხ. სუსგ N ას-194-185-2016, 29.07.2016წ.).
3.9. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა იმის თაობაზე, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარადგინა შესაბამისი მტკიცებულებები და არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა აღნიშნული გადაწყვეტილების მიღებისას. საქმეში არ არის წარდგენილი მტკიცებულებები, რომლებითაც დადგინდებოდა, თუ რა მონაცემებზე დაყრდნობით მოხდა მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღება, რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების შესახებ. დამსაქმებელი საწარმოს 2016-2017 სასწავლო წელს დამტკიცებული, რეორგანიზაციამდე მოქმედი, შინაგანაწესის 53-ე მუხლით განსაზღვრულია მეთოდისტის ფუნქცია-მოვალეობები, რომლის მიხედვით, მეთოდისტი ვალდებულია: მეთოდური მითითებები მისცეს სკოლის თანამშრომლებს სხვადასხვა აქტივობებთან დაკავშირებით; სისტემატურად მოახდინოს საგანმანათლებლო ღონისძიებებისათვის საჭირო რესურსების შემოწმება და განახლება; მონაწილეობა მიიღოს სასწავლო პროცესის დაგეგმვაში. მონაწილეობა მიიღოს სხვადასხვა ღონისძიებების დაგეგმვასა და ორგანიზებაში. მონიტორინგი გაუწიოს სკოლაში ჩასატარებელ ღონისძიებებს. მოამზადოს ვებ-გვერდსა და სოციალურ ქსელში განსათავსებელი ინფორმაცია; მოახდინოს ღონისძიებების მასალების დაარქივება; პროგრამის შესაბამისად, კლასის დამრიგებელ-კოორდინატორებისა და საგნის პედაგოგებისათვის დაამზადოს საჭირო მეთოდური მასალა (იხ. შინაგანაწესი, ტ.1, ს.ფ. 156-158). რეორგანიზაციის განხორციელების შესახებ მოპასუხე საწარმოს დირექტორის 10/08/2018წ. N1-62 ბრძანებით დამტკიცებული საზოგადოების სტრუქტურის საშტატო ცვლილების შესაბამისად, ,,მეთოდისტის შტატის გაუქმება გამოწვეულია თანხის დაზოგვითა და მეთოდისტის მოვალეობათა გადანაწილებით დამრიგებელ- კოორდინატორებზე. მეთოდურ მასალებსა და ტესტების გამრავლებას - უზრუნველყოფენ სკოლის დამრიგებელ - კოორდინატორები“ (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 165-174).
3.10. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ მეთოდისტის ფუნქცია ხელოვნურად არის დაყვანილი მხოლოდ მეთოდური მასალებისა და ტექსტების გამრავლებაზე, ანუ მხოლოდ ტექნიკური სამუშაოს შესრულებაზე. ასევე, მოპასუხის 10/09/2018წ. N1-95 ბრძანებით დამტკიცებული 2018-2019 სასწავლო წლის თანამდებობრივი ინსტრუქციების მე-4 მუხლით, კლასის დამრიგებელ-კოორდინატორებს, 2016-2017 სასწავლო წელს დამტკიცებული შინაგანაწესის 53-ე მუხლით განსაზღვრული მეთოდისტის ფუნქცია-მოვალეობებიდან გადაცემული აქვთ მხოლოდ სასწავლო პროგრამების შესაბამისი საჭირო მეთოდური მასალების დამზადება, ხოლო საკითხი იმის შესახებ, თუ რომელ სამუშაო ადგილ(ებ)ზე გადანაწილდა შინაგანაწესის 53-ე მუხლით განსაზღვრული მეთოდისტის სხვა მნიშვნელოვანი (ძირითადი) ფუნქციები და მოვალეობები და, განხორციელებული რეორგანიზაციის ფარგლებში რა ცვლილებები განხორციელდა საქმიანობის ამ მიმართულებებთან დაკავშირებით მოპასუხე კომპანიაში, წარმოდგენილი დოკუმენტებითა და საქმის მასალებით არ დგინდება. ამგვარი გარემოებების არსებობის პირობებში, რეორგანიზაციის მოტივით მოსარჩელის სამუშაო ადგილის გაუქმება მოხდა დამსაქმებლის სუბიექტური გადაწყვეტილებით და არა ობიექტური საჭიროებების საფუძველზე. მოპასუხის გადაწყვეტილება,მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ეწინააღმდეგება კანონის მოყვანილი ნორმებით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს და ბათილია სსკ-ის 54-ე მუხლის შესაბამისად, რადგან დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა, რომ მმოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორგანიზაციული ცვლილებებიდან გამოწვეული აუცილებლობით იყო განპირობებული და ვერ დაასაბუთა, რეორგანიზაციის საფუძველზე, მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, აღნიშნული კი გამორიცხავს რეორგანიზაციის მოტივით მოსარჩელის გათავისუფლების კანონიერების შესახებ მოპასუხის მტკიცების გაზიარების შესაძლებლობას;
3.11. სააპელაციო სასამართლომ ასევე განმარტა, რომ თავისთავად საწარმოს უფლება არის, რეალური ვითარებიდან და საჭიროებიდან გამომდინარე, მიიღოს კანონმდებლობის შესაბამისად რეორგანიზაციის გადაწყვეტილება და სასამართლო ვერ ჩაერევა აღნიშნულ უფლებაში, მაგრამ როდესაც მიღებული გადაწყვეტილება ეხება დასაქმებულთა და მესამე პირთა უფლებებს, უგულებელყოფილი არ უნდა იქნას საქართველოს კონსტიტუციითა და საქართველოს შრომის კოდექსით გარანტირებული უფლებები და, დავის შემთხვევაში, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ ამ უფლებათა გამოყენების მართლზომიერების საკითხს. შრომის სამართლის მარეგულირებელი ნორმები ადგენს შრომითი ურთიერთობის მხარეთა თანასწორობის საწყისზე განხორციელების ვალდებულებას, თუმცა დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის არსის (დაქვემდებარების პრინციპით სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ), ასევე, კერძო სექტორში დამკვიდრებული თავისუფალი მეწარმეობის პრინციპის გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კოდექსი წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებების დაცვის მინიმალურ სტანდარტს, შესაბამისად, მისი უფლებების შეზღუდვის კანონიერება ე.წ „პროპორციულობის ტესტის“ შესაბამისად უნდა იქნას შემოწმებული და დადგინდეს გონივრული ბალანსი დამსაქმებელი მეწარმის კანონიერ ინტერესსა და დასაქმებული ფიზიკური პირის სოციალური უფლებების შეზღუდვას შორის.
3.12. არამართლზომიერად გათავისუფლებული მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობის ნაწილში (სწორედ ეს არის პირველი აპელანტის სააპელაციო საჩივრის საფუძველი, ხოლო მეორე აპელანტი-დამსაქმებელი სააპელაციო საჩივრით ასევე სადავოდ ხდის კომპენსაციის ოდენობას), სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტზე (სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროისათვის მოქმედი სშკ, რადგან 29.09.2020წ N 7177 ცვლილებები ამოქმედდა 05.10.2020წ წლიდან) მიხედვით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. უკანონოდ გათავისუფლებული პირის უფლება, მიყენებული ზიანის ანაზღაურებაზე, გათვალისწინებულია რიგი საერთაშორისოსამართლებრივი აქტებით. მათ შორის - სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-7 მუხლით; შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 1982 წლის C158 კონვენციის (Termination of Employment Convention) მე-10 მუხლი სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლებულ პირს ანიჭებს უფლებას სასამართლოს მიერ მისთვის სამართლიან და ადეკვატურ კომპენსაციაზე, ხოლო 1963 წლის რეკომენდაციის R 118 (Termination Of Employment Recommendation) მე-6 პარაგრაფი ითვალისწინებს სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლებული პირის უფლებას მიუღებელ ხელფასზე. საქართველოსა და ევროკავშირს, ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანებას და მათ წევრ სახელმწიფოებს შორის 2014 წლის 27 ივნისს დადებული შეთანხმების 228-ე და 229-ე მუხლები აღიარებენ და იცავენ შრომის საერთაშორისოდ დამკვიდრებულ, მათ შორის შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ დადგენილ სტანდარტებს, განამტკიცებენ თითოეული დასაქმებული პირისათვის ღირსეული შრომის უფლების საკანონმდებლო იმპლემენტაციის ვალდებულებას სახელმწიფოთათვის (იხ.საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 31.07.2015წ. გადაწყვეტილება საქმეზე 2/3/630).
3.13. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში და მიიჩნია, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, სასამართლომ სწორად მიიღო მხედველობაში მხარეთა მდგომარეობა. სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არც ერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს. დადგენილია, რომ პირველი აპელანტი (მოსარჩელე, ყოფილი დასაქმებული) არის მოპასუხე კომპანიის კაპიტალის 9%-იანი წილის მფლობელი პარტნიორი, კომპანიისათვის შეუსაბამოდ მაღალი კომპენსაციის დაკისრება გავლენას მოახდენს კომპანიის ქონებრივ მდგომარეობაზე, რაც საბოლოოდ შეიძლება თავად მოსარჩელის, როგორც პარტნიორის წილის ღირებულებაზე აისახოს და მისგან მუდმივად მისაღებ შემოსავალზეც. პირველი ინსტანციის სასამართლომ ასევე მიუთითა, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო იმავე კომპანიაში სხვა პოზიციაზე (სკოლამდელი სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულების მეთოდისტი) უვადო შრომითი ხელშეკრულებით, ყოველთვიური შრომის ანაზღაურებით 1000 ლარი, რაც მხედველობაში მიიღო კომპენსაციის განსაზღვრის დროს. მიუხედავად იმისა, რომ სააპელაციო საჩივრების განხილვის პერიოდისათვის, მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2020 წლის 22 მაისის #9 ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლებულია სკოლამდელი სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო დაწესებულების მეთოდისტის თანამდებობიდანაც, აღნიშნული სხვა დავის საგანს წარმოადგენს და თუ დადგინდება მითითებული ბრძანების უკანონობა, მოსარჩელე მიიღებს შესაბამის თანამდევ შედეგს ამ დავისგან დამოუკიდებლად, მითითებული გარემოება საფუძვლად ვერ დაედება მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებას და გავლენას ვერ მოახდენს განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობაზე. სასაართლოს მიაჩნია, რომ რეორგანიზაციის საფუძვლით გათავისუფლებულ თანამდებობაზე მოსარჩელის ხელფასის გათვალისწინებით, გონივრული და სამართლიანია კომპენსაციის - 42 000 ლარის (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით) ოდენობით განსაზღვრა და ამ ნაწილშიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას (იხ. სუსგ-ები: N ას-353-338-2016, 15.06.2016წ; №ას-727-680-2017, 15.09.2017წ.; Nას-632-2019წ, 21.06.2019წ.; Nას-395-2019, 27.06.2019წ. №ას-67-2020 29/09/2020).
3.14. სსსკ-ის 377-ე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს განხილვის საგანი შეიძლება იყოს აგრეთვე სასამართლოს ის განჩინებები,რომლებიც გამოტანილია საქმის პირველ ინსტანციაში განხილვასთან დაკავშირებით და რომლებიც წინ უსწრებს სასამართლო გადაწყვეტილების გამოტანას, იმისაგან დამოუკიდებლად, დასაშვებია თუ არა მათ მიმართ კერძო საჩივრის შეტანა. მეორე აპელანტი (მოპასუხე) სააპელაციო საჩივრით სადავოდ ხდის თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 22 ნოემბრის საოქმო განჩინებას მოწმეთა დაკითხვაზე უარის თქმის შესახებ. აღნიშნულთან დაკავშირების სააპელაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სსსკ-ის 104-ე მუხლის მიხედვით, სასამართლო არ მიიღებს, არ გამოითხოვს ან საქმიდან ამოიღებს მტკიცებულებებს, რომლებსაც საქმისათვის მნიშვნელობა არა აქვთ. ამავე კოდექსის 140-ე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას გამოძახებული მოწმის დაკითხვაზე ან არ გამოიძახოს იგი, თუ ცნობს, რომ გარემოებებს, რომელთა დასადასტურებლადაც იძახებენ მოწმეს, არა აქვთ რაიმე მნიშვნელობა საქმის არსებითად გადაწყვეტისათვის. სსსკ-ის 102-ე მუხლის მესამე ნაწილის მიხედვით, საქმის გარემოებები, რომლებიც კანონის თანახმად უნდა დადასტურდეს გარკვეული სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმბელი საწარმო 2019 წლის 22 ნოემბრის სასამართლო სხდომაზე შუამდგომლობდა მოწმეთა დაკითხვას მეთოდისტის პოზიციის აუცილებლობასთან, ფუნქციურ დატვირთვასთან და მის შესრულებასთან, კომპანიის მძიმე ეკონომიკურ მდგომარეობასთან და შრომის ანაზღაურების განაწილებასთან დაკავშირებით (იხ. ტომი 2, ს.ფ. 8-9; სხდომის ოქმი: 22.11.2019 12:30:07), რასაც, პირველ რიგში, არ ჰქონდა კავშირი სარჩელის საფუძვლებთან და შესაგებელში მითითებულ გარემოებებთან, მეორე გარემოება კი ისაა, რომ ასეთი კავშირის შემთხვევაშიც კი, მოწმეთა ჩვენებებით ვერ დადასტურდებოდა ეს გარემოებები (რეორგანიზაციის აუცილებლობა, კომპანიის ეკონომიკური მდგომარეობა, შრომის ანაზღაურების გადანაწილება და ა.შ.). გასაჩივრებულ საოქმო განჩინებასთან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს სამართლებრივი დასაბუთება და დაასკვნა, რომ მოპასუხე საწარმოს სააპელაციო საჩივარი მოწმეთა დაკითხვაზე უარის თქმის შესახებ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების თაობაზე უსაფუძვლოა და არ უნდა დაკმაყოფილდეს.
3.15. ზემოხსენებული ფატქობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება დაედო საფუძვლად მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრების უარყოფას და თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 13 დეკემბრის გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვებას.
4. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
4.1. მოპასუხემ საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 30 სექტემბრის განჩინება, მისი გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა მოითხოვა.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელი საწარმოს საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:
5. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
6. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.
7. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81)
8. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.
9. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან (იხ. ქვემორე პუნქტები).
10. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები). სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება.
11. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.
12. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - იხ. შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ.
13. სააპელაციო სასამართლოს მიერ მოცემულ საქმეზე შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მისაღებად ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებაა დადგენილი და სადავო არ არის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი - შრომითი ურთიერთობა. საკასაციო საჩივრით კასატორი მოითხოვს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაციის 42 000 ლარის უკანონოდ მიჩნევას, რადგან, მისი მტკიცებით, მოსარჩელეს რეორგანიზაციის შესახებ ბრძანება სადავოდ არ გაუხდია, ხოლო სასამართლომ ცალსახად დაარღვია დისპოზიციურობისა და შეჯიბრებითობის პრინციპები; კასატორი უთითებს საწარმოსათვის ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაკიდრებულ დავალიანებაზე, რაც დაახლოებით 200 000 ლარია, ასეცესახანძრო უსაფრთოების სისტემის დამონტაჟების შესახებ, რაც 40 000 ლარს შეადგენს, შესაბამისად, მოპასუხე საწარმოს დირექტორუის ბრძანებით ხარკვითი ნაწილის შემცირებისა და ოპტიმაური, ეფეტური სტრუქტურის ჩამოსაყალიბებლად განხორციელდა რეორგანიზაცია; მეთოდისტის ფუნქციური დატვირთვა კი ტექნიკური სამუშაოს შესრულებამდეა დაყვანილი, მეთოდოლოგიური მასალის გადაქსეროქსებამდე, რააც მოსარცელეც ადასტურებს წერილში, რომელიც დირექტორს გაუგზავნა; კასატორი ასევე ითხოვს საქალაქო სასამართლოს საოქმო განჩინების გაუქმებას, რომლითაც მოპასუხეს უარი ეთქვა მოწმეთა დაკითხვის შესახებ შუამდგომლობის დაკმაყოფილებაზე.
14. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს მოცემულ საქმეზე დადგენილი აქვს ყველა ის ფატქობრივი გარემოება, რომელიც მნიშვნელოვანია საქმეზე გადაწყვეტილების მისაღებად, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებების წინააღმდეგ, რომლებიც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი) დასაბუთებული შედავება ვერ წარმოადგინა დამსაქმებელმა საწარმომ, რომელმაც ვერ დაამტკიცა უვადო შრომით ურთიერთობაში მყოფ დამსაქმებელთან ხელშეკრულების სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის (სადავო ბრძანების მირების დროს მოქმედი ორგანული კანონის რეგულაცია) საფუძველზე განხორციელებული რეორგანიზაციის მართლზომიერება. სამართლებრივად დაუსაბუთებელია კასატორის არგუმენტები, რადგან როგორც ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ განმარტა: „საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) 37-ე და 38-ე მუხლებით. რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმაცია სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც, ერთი მხრივ, იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და, მეორე მხრივ, - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან“ (იხ. სუსგ N ას-607-2020, 18.11.2020).
15. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით (მოქმედი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი) არამართლზომიერია; დამსაქმებელი საწარმოს ბრძანება მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბათილად ცნო სასამართლომ, რასაც უკავშირდება სშკ-ის 38.8-ე მუხლით (მოქმედი სშკ-ის 48.8-ე მუხლი) გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგი, რაც ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე კომპენსაციის სახით - 42 000 ლარით განისაზღვრა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. ის გარემოება, რომ განხორციელდა რეორგანიზაცია დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს განეკუთვნებაშრომით დავებში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის შესახებ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მყარად დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითებს „საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ამახვილებს კასატორის ყურადღებას იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა.“ (იხ. სუსგ. ას-1483-2019, 2019 წლის 19 დეკემბერი).
16. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულსამართლებრივი ფორმის შეცვლა , რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. ადმინისტრაციის მიერ ამგვარი ნების გამოვლენა, მიუხედავად იმისა, რა ფორმით არსებობს იგი (აქტი, ბრძანება, გარიგება), სსკ-ის 54-ე მუხლის დისპოზიციური შინაარსით (საჯარო წესრიგისა და ზნეობის წინააღმდეგობა) ბათილია და მას იურიდიულ შედეგს არ უკავშირებს. ამდენად, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. მოსარჩელის გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის (ამჯამად მოქმედი სშკ-ის 48.8-ე მუხლის მოწესრიგება იდენტურია) თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015წ).
17. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას სასამართლო, პირველ რიგში, ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების საფუძვლების კვლევის შედეგად (შეად. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016). ამდენად, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, შესაბამისი მტკიცებულებების წარმოდგენით დაადასტუროს რეორგანიზაციის ჩატარების მართლზომიერება, მათ შორის მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობა. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორმა ვერ უზრუნველყო სათანადო მტკიცებულებებით დაემტკიცებინა მოსარჩელესთან უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მართლზომიერება. საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით, რეორგანიზაცია, მართლზომიერად განხორციელებულიც კი, არ გულისხმობს, ამავე საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერებას, არამედ საჭიროა, დამსაქმებელმა, ორივე კომპონენტი, პირველ რიგში, რეორგანიზაციის ჩატარების აუცილებლობა და შემდეგ ამ აუცილებლობით გამოწვეული კონკრეტული პირების გაშვება, ცალ-ცალკე დაასაბუთოს და გაამყაროს შესაბამისი მტკიცებულებებით (შეად. სუსგ-ებს: N ას-817-2020, 08.04.2021წ; N ას-341-2020, 24.03.2021წ; N ას-1146-2020, 10.02.2021წ; N ას-1295-2020, 05.02.2021წ.) .
18. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურსამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9.12.2016)“.
19. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).
20. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და დასკვნას რეორგანიზაციის არამართლზომიერად მიჩნევასთან დაკავშირებით, რამაც განაპირობა დამსაქმებელი საწარმოს ბათილად ცნობა აქედან გამომდინარე სამართლებრივი შედეგებით, ისევე, როგორც ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს კასატორის მიერ გასაჩივრებული საოქმო განჩინების თაობაზე (იხ. წინამდებარე განჩინების 3.14 ქვეპუნქტი).
21. სსსკ-ის 401.4-ე მუხლის საფუძველზე, მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდება საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. შპს "ს–ის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს "ს–ს" (ს/კ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 2100 ლარის (საგადახდო დავალება N0, გადახდის თარიღი 2021 წლის 11 იანვარი), 70% – 1470 ლარი;
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
ნ. ბაქაქური
