საქმე №ას-871-2020 18 დეკემბერი, 2020 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი –შპს ''დ. რ.ს.მ–ა'' (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ნ.კ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 31 იანვრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - ბრძანებების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1.თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 23 სექტემბრის გადაწყვეტილებით ნ.კ–ის (შემდეგში: მოსარჩელე ან დასაქმებული) სარჩელი შპს ,,დ.რ.ს.მ–ა’’-ს (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, აპელანტი ან კასატორი) მიმართ ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა:

1.1. ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2018 წლის 17 დეკემბრის გადაწყვეტილება მოსაჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

1.2. დასაქმებული აღდგენილ იქნა მოპასუხე საწარმოში ბუღალტრის პოზიციაზე;

1.3. დამსაქმებელ კომპანიას, დასაქმებულის სასარგებლოდ, 2018 წლის 18 დეკემბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად იძულებითი განაცდურის სახით 400 ლარის (საგადასახადო კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე) გადახდა დაეკისრა;

1.4. დამსაქმებელ კომპანიას, დასაქმებულის სასარგებლოდ, ამ უკანასკნელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 100 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა, ხოლო სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ - სახელმწიფო ბაჟის - 144 ლარის გადახდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 31 იანვრის განჩინებით არ დაკმაყოფილდა დამსაქმებელი საწარმოს სააპელაციო საჩივარი, შესაბამისად, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეილება.

3. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მოცემულ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და სამართლებრივი მსჯელობა:

3.1.მოპასუხე საწარმოს დირექტორის 2018 წლის 1 ივლისის ბრძანების თანახმად, მოსარჩელე კომპანიაში ბუღალტრის თანამდებობაზე, 6 - თვიანი გამოსაცდელი ვადით დაინიშნა;

3.2. მოსარჩელეს დამსაქმებლისგან ელექტრონული ფოსტის საშუალებით, 2018 წლის 17 დეკემბერს, ეცნობა 2018 წლის 18 დეკემბრიდან გამოსაცდელი ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

3.3. მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება მოპასუხე კომპანიაში განისაზღვრებოდა ხელზე ასაღები 400 ლარით.

4. განსახილველ შემთხვევაში სადავოა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების საკითხი გამოსაცდელი ვადის გასვლის საფუძვლით სწორედ იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე საწარმოს დირექტორსა და მოსარჩელეს შორის ამ კომპანიაში დასაქმებამდეც არსებობდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, რაც იმთავითვე არალეგიტიმურს ხდის დასაქმებულითან შრომითი ხელშეკრულების დადებას გამოსაცდელი ვადით.

5. საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის შინაარსი ასახავს იმ შემთხვევას (დასაქმებულის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი რედაქციით), როცა წინასწარ მხარეთა მიერ შეთანხმებული შრომითი ურთიერთობის დასრულება იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. ასეთ დროს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება ეფუძნება მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითსამართლებრივი ვადის დასრულებას, შესაბამისად, პრეტენზიის შემთხვევაში, მტკიცების არეალში ექცევა შეთანხმებული დროის რეალობა ან შეთანხმებული დროის დაწყებისა და დასრულების სიზუსტე. მოცემულ დავაში მოსარჩელის გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძვლად განისაზღვრა შრომითი ურთიერთობის ვადის გასვლა, თუმცა ასეთ ვადად მიჩნეულ იქნა გამოსაცდელი ვადა, რაც, სასამართლოს შეფასებით, ეწინააღმდეგება თვით გამოსაცდელი ვადის რეალურ არსსა და დანიშნულებას.

6. დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ვალდებულებების აღებისას დამსაქმებლის მოლოდინი და ინტერესები საქმიანობის კვალიფიციურად შესრულების და შრომის ნაყოფის ეფექტიანი შედეგის მიღების გამო გარდაუვალია. ეს მდგომარეობა ფორმულირებულია საკანონმდებლო თუ დამსაქმებლის შიდა ნორმატიულ დონეზე (შინაგანაწესი, დებულება და სხვა). ამდენად, კანონი დამსაქმებლის მოლოდინების ობიექტური განსაზღვრის შესაძლებლობისათვის, შრომითი ურთიერთობის სტაბილური განვითარების რეალობის და ეფექტიანობის შეფასებისათვის უშვებს ისეთ ლეგიტიმურ საშუალებას, როგორიც არის დამსაქმებლის მიერ შრომითი ურთიერთობის განვითარებისათვის გამოსაცდელი ვადის გამოყენების უფლებამოსილებით აღჭურვა, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის გამოყენებით საშუალება ეძლევა შეაფასოს დასაქმებულის რეალური პერსპექტივები, როგორც სამუშაოს შესასრულებლად ეფექტიანი და სარგებლის მომტანი სამუშაო ძალისა. თუმცა, ამავე დროს, კერძო სამართლისათვის დამახასიათებელი მხარეთა თანასწორობის ფუძემდებლური პრინციპი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შემთხვევაში მოდიფიცირდება - დამსაქმებელი, ერთი შეხედვით, უპირატესი მდგომარეობით წარმოჩინდება დასაქმებულის დაქვემდებარების ფონზე, ნიველირებადია. მოცემულ შემთხვევაში ეს მდგომარეობა ვლინდება იმით, რომ გამოსაცდელი ვადით შრომით ურთიერთობაში შესვლის გამო დასაქმებულს გააჩნია სამართლიანი მოლოდინის ის უფლება, რომ დამსაქმებელმა ობიექტურად შეაფასა შრომითი საქმიანობის შესრულების ხარისხი, რის შესაბამისად მიიღო გადაწყვეტილება შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების თუ შეწყვეტის შესახებ. სწორედ აქედან მოდის დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთი - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება კონფლიქტის გადაწყვეტის დროს დასაბუთდეს ისეთი მაღალი მოთხოვნით, რომ დამსაქმებელმა შეძლოს თავიდან აიცილოს ყოველგვარი ეჭვი მისი მხრიდან დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი ნიშნის მიხედვით სტიგმატიზაციის, ეს იქნება პიროვნულ-სუბიექტური, ეთნიკური, რელიგიური, პოლიტიკური თუ სხვა მახასიათებლით. კონფლიქტში გარკვევისას დასაქმებულს პასუხგაუცემელი არც ერთი კითხვა არ უნდა დარჩეს, რომელიც შექმნის წარმოდგენებს და გააჩენს შეგრძნებებს, უთანასწორო და უსამართლო მოპყრობის გამო, დასაქმებულის მსხვერპლად აღმოჩენის (იხ. სუსგ Nას-142-134-2017, 18.04.2018წ.).

7. განსახილველ შემთხვევაში სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა დავის განხილვისას გამოკვეთილ იმ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომლის თანახმადაც დადგინდა, რომ მოპასუხე საწარმოში დასაქმებამდე, მოსარჩელე ბუღალტრის პოზიციაზე იდენტურად განსაზღვრული უფლება-მოვალეობებით დასაქმებული იყო ჯერ შპს ,,კ’’-სში, ხოლო შემდეგ - შპს ,,დ.რ.ს.მ’’-ში. ამასთანავე დადგენილია, რომ მოპასუხე საწარმოს დირექტორი და 100%-იანი წილის მფლობელი ასევე წარმოადგენს შპს ,,კ’’-ის 100%-იანი წილის მესაკუთრესა და დირექტორს და შპს ,,დ.რ.ს.მ’’-ს დირექტორს. შესაბამისად, უდავოა, რომ მოპასუხისათვის ცნობილი იყო მოსარჩელის როგორც პიროვნული, ისე პროფესიული უნარ-ჩვევები, რამაც, ალბათობის მაღალი ხარისხით, განაპირობა კიდეც მოსარჩელის დასაქმება მოპასუხის ხელმძღვანელობის ქვეშ არსებულ სხვადასხვა საწარმოებში;

8. სასამართლომ გაიზიარა მოპასუხის მითითება იმის თაობაზე, რომ ზემოხსენებული საწარმოები სხვადასხვა იურიდიულ პირებს წარმოადგენენ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსისა და „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის თანახმად. თუმცა, განსახილველ შემთხვევაში საქმე ეხება დამსაქმებლის და დასაქმებულის - „ძლიერ“ და „სუსტ“ მხარეებს შორის არსებულ კონფლიქტს, შესაბამისად, მიზანშეუწონელია საკითხისადმი მხოლოდ ფორმალური, იურიდიული პირის არსიდან გამომდინარე მიდგომა. ფაქტია, რომ სამივე კომპანიას ჰყავს ხელმძღვანელობასა და წარმომადგენლობაზე უფლებამოსილი ერთი და იგივე პირი - დირექტორი, რომელიც ასევე იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების დადებისა თუ შეწყვეტის შესახებ. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარეობს, რომ მოპასუხე საწარმოსათვის (უპირველესად საწარმოში გადაწყვეტილების მიმღები პირისთვის) ცნობილი იყო მოსარჩელის, როგორც დასაქმებულის, შრომითი უნარებისა და მისი შესაბამისობის შესახებ დასაკავებელ თანამდებობასთან. შესაბამისად, დამსაქმებლისთვის იმთავითვე ცნობილი იყო გამოსაცდელი ვადის დაწესების ერთადერთი საკანონმდებლო წინაპირობა - დაკავებულ თანამდებობასთან კანდიდატის შესაბამისობის საკითხი. აღნიშნულის მიუხედავად. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების კვლავ გამოსაცდელი ვადით დადება კი ეწინააღმდეგება როგორც გამოსაცდელი ვადის არსს, ასევე სშკ-ში განხორციელებული ცვლილებების არსსა და მიზანს.

9. სშკ-ის მე-6 მუხლში განხორციელებული ცვლილებები პირდაპირ ემსახურება საყოველთაოდ აღიარებულ სოციალურ უფლებათა თავისუფალი რეალიზაციის გათვლებს, რომ დამსაქმებლის ინტერესი - ხელშეკრულების შინაარსი მოარგოს ეკონომიკურ თუ სხვა ინტერესებს, დაბალანსდეს დასაქმებულის სოციალური უფლებით სარგებლობის სტაბილურობის გარანტიით, რამაც მინიმუმამდე უნდა დაიყვანოს და შეზღუდოს ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის შესაძლებლობის ბოროტად სარგებლობით დასაქმებულთა ხელყოფის საფრთხეები. კერძოსამართლებრივ ურთიერთობებში ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპის არსი მოიცავს, როგორც თავისუფალი კონტრაჰირების ისე - ხელშეკრულების პირობებზე შეთანხმების თავისუფლებას (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის, შემდეგში: სსკ, 319-ე და 327-ე მუხლები). თუმცა, ნორმის დანაწესი იმპერატიული მნიშვნელობის არ არის და ხელშეკრულების მონაწილეთა ეს უფლება ექვემდებარება შეზღუდვას ლეგიტიმური მიზნისთვის [„legitimate purpose’’]. შესაბამისად, ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები განაპირობებენ იმგვარ სამართლებრივ შეფასებას, რომ განსახილველ შემთხვევაში არ არსებობდა გამოსაცდელი ვადის დაწესების არც წინაპირობა და არც ობიექტური აუცილებლობა. აღნიშნული კი, თავის მხრივ, განაპირობებს გამოსაცდელი ვადის გასვლის საფუძვლით მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის არამართლზომიერებას და დამსაქმებლის ნების ბათილად ცნობას. შრომითსამართლებრივ დავაში დამსაქმებელზე არსებული მტკიცების ტვირთის გათვალისწინებით, დაუსაბუთებელია მოპასუხის მითითება მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ.

10. საქმის მასალებით ვერ დადასტურდა მოსარჩელესთან არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი, რაც განაპირობებს გათავისუფლების თაობაზე სადავოდ გამხდარი ბრძანების ბათილად ცნობას. სშკ-ის 38.8-ე მუხლის (გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი რედაქციით) თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

11. დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. ორგანული კანონი დამსაქმებელს ავალდებულებს, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება. განსახილველ შემთხვევაში სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელესთან არამართლზომიერად შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, შესაბამისად, უნდა განხორციელდეს მოსარჩელის უფლების რესტიტუცია და იგი მოპასუხე საწარმოში აღდგენილ უნდა იქნეს დაკავებულ - ბუღალტრის თანამდებობაზე.

12. სშკ-ის 32-ე მუხლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს, დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით, ხოლო 44-ე მუხლის მიხედვით კი, შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

13. დადგენილია, რომ შრომითი ურთიერთობისას მოსარჩელის ყოველთვიური ხელზე ასაღები ხელფასი განისაზღვრებოდა 400 ლარით.

14. შრომითსამართლებრივი დავიდან გამომდინარე განაცდურის (ზიანის) ანაზღაურების შესახებ საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა: „მოცემულ შემთხვევაში, რადგანაც განხორციელებული იყო სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილით, 408-ე მუხლის პირველი ნაწილითა და 411-ე მუხლით გათვალისწინებული სამართლებრივი წანამძღვრები: დამსაქმებელმა უკანონოდ შეწყვიტა, შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, რითაც დაარღვია სშკ-ის 37-ე მუხლის მოთხოვნები, ანუ სახეზეა საწარმოს მართლსაწინააღმდეგო და ბრალეული მოქმედება; ბ) დამსაქმებლის ბრალეული მოქმედებით დასაქმებულს მიადგა ზიანი, მან ვერ მიიღო შრომისანაზღაურების სახით ის შემოსავალი, რასაც იგი მიიღებდა, რომ არა საწარმოს უკანონო მოქმედება... განვითარებული მსჯელობის გათვალისწინებით, სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის დეფინიციიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის უკანონო ბრძანების საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შედეგად, დასაქმებულს მიადგა ზიანი, რაც გამოიხატა მის მიერ შრომითი მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობასა და კუთვნილი ანაზღაურების (ხელფასის) მიუღებლობაში. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ იძულებითი განაცდური წარმოადგენს სწორედ იმ ზიანს, რომელიც ეკუთვნის დასაქმებულს, რათა მოხდეს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა იმ სახით, რომელიც არ იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება’’ (იხ.სუსგ N ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.).

15. აღნიშნულიდან გამომდინარე, იძულებითი განაცდურის მიღება დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი სამართლებრივი შედეგია. განსახილველ შემთხვევაში მოპასუხის ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე მიჩნეულია ბათილად, განისაზღვრა ასევე მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენის სამართლებრივი საფუძველი, რის შედეგადაც გამოიკვეთა არამართლზომიერად გათავისუფლების გამო აღდგენილი დასაქმებულისათვის იძულებითი განაცდურის გაცემის საფუძველი. შესაბამისად, წარმოდგენილი სასარჩელო მოთხოვნა მოპასუხისთვის იძულებითი განაცდურის დაკისრების თაობაზე იმ ოდენობით, რაც სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შრომის ანაზღაურება, ასევე საფუძვლიანია და უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

16. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სამართლებრივი მოტივაცია და აპელანტის პრეტენზიების საპასუხოდ დამატებით განმარტა, რომ „კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალნი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა, კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის ძლიერი მხარის მიერ სუსტის საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას ემსახურება. სწორედ ზემოაღნიშნული მიზნით იყო განპირობებული ქართველი კანონმდებლის მიერ შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საუძვლის ცნების შემოღება და ვადიანი შრომის ხელშეკრულების დადების დასაშვებობის ფარგლების განსაზღვრა“ (იხ. სუსგ N ას-1251-1191-2015, 12.02.2016წ.). განსახილველ დავაში დამსაქმებელმა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) მე-4 და 102-ე მუხლების თანახმად, ვერ შეძლო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება და სასამართლოსათვის იმ მტკიცებულებების წარდგენა, რომლითაც დადასტურდებოდა გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმების ობიექტური საფუძვლის არსებობა, ამასთან, აპელანტის შედავება, რომ მოსარჩელემ (დასაქმებულმა) თვითონვე გამოხატა თანხმობა გამოსაცდელი ვადით ურთიერთობაზე არაკვალიფიციურია. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილ გარემოებაზე (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-7 პუნქტი) და არ გაიზიარა აპელანტის მტკიცება. რომ დასაქმებული ბრძანებაზე ხელმოწერით დაეთანხმა მასში მითთებული გარემოეებებს. იმის გათვალისწინებით, მხარეთა შორის მანამდე არსებობდა შრომითი ურთიერთობა, ამ ურთიერთობის გამოსაცდელი ვადით განსაზღვრა, prima facie, წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან არაკეთილსინდისიერი ზემოქმედებით ჩამოყალიბებულ პირობას.

17. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდება გამოსაცდელი ვადის დაწესების მართებულობა. სშკ-ის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილით (12.06.2013წ. რედაქცია) შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა. კანონი ნათლად ადგენს, გამოსაცდელი ვადა მხოლოდ ერჯერადი ხასიათისაა და ის გამოიყენება მხოლოდ იმ პირთა მიმართ, რომელთა შრომითი უნარ-ჩვევები უცხოა დამსაქმებლისათვის. პირი, რომელიც წლების მანძილზე მსახურობს დაწესებულებაში და მისი საქმიანობის ძირითადი არეალი არ სცილდება ერთ ან მსგავს მიმართულებებს, ერთი და იმავე პირის მფლობელობაში არსებული სხვადასხვა კომპანიებთან მომსახურებისათვის არ უნდა იქნეს მიღებული გამოსაცდელი ვადით. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელისათვის ბოლომდე არ არის გარკვეული მუშაკის უნარ-ჩვევები და შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან, ის მისაავე მფლობელობაში არსებულ სხვა კომპანიაში მას აღარ დაასაქმებს. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ სავსებით გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები, რაც მოსარჩელის გათავისუფლების არამართლზომიერად ცნობას და აქედან გამომდინარე სამართლებრივ შედეგებს უკვშირდება.

18. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

18.1. დამსაქმებელმა საწარმომ საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს განჩინება, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

18.2. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 2 ნოემბრის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი წარმოებაშია მიღებული დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელი საწარმოს საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

19. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

20. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

21. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).ჩ

22. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

23. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან (იხ. ქვემორე პუნქტები).

24. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები).

25. კასატორის პრეტენზია უკავშირდება მის მიერ ბუღალტრის პოზიციაზე დასაქმებული თანამშრომლის გათავისუფლების მართლზომიერად მიჩნევას აქედან გამომდინარე სამართლებრივი შედეგით - დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმას. კასატორის მტკიცებით, მოსარჩელესთან გამოსაცდელი ვადით იყო გაფორმებული ხელშეკრულება, რაც დასტურდება მისივე ხელმოწერით ხელშეკრულებაზე „გავეცანი და ვეთანხმები“, რითაც მან გამოავლინა ნება, რომ მოპასუხე საწარმოში 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულიყო, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები უგულებელყოფს პირის ნების გამოვლენას, თანაც იმ პირობებში, როდესაც მასზე არავითარი ზეწოლა და იძულება არ ყოფილა. კასატორი მოიხმობს დასაქმებულის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-6 ნაწილს, რომლის თანახმად, „თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება“, ამ ნორმას სააპელაციო სასამართლო ისე განიხილავს, თითქოს დასაქმებული ერთ კომპანიაში მუშაობდა და მას რამდენიმეწლიანი მუშაობის შემდეგ მოულოდნელად დაუწესეს გამოსაცდელი ვადა. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ რადგან ორ სხავადსხვა იურიდიული პირს ერთი და იგივე დამფუძნებელი და დირექტორი ჰყავს, დამსაქმებლისათვის ცნობილია ის უნარები, რაც დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოწმდება. კასატორი მაგალითად მოიხმობს შემთხვევას და გასაჩივრებული განჩინების დაუსაბუთებლობის საილუსტრაციოდ უთითებს, რომ თუკი პირობითად პირი სპეციალისტად მუშაობს იუსტიციის სამინისტროში წლების მანძილზე და შემდეგ იგი სხვა უწყებაში - შინაგან საქმეთა სამინისტროში გადადის, ახალი უწყებას არ ერთმევა უფლება, გამოსაცდელი ვადით გააფორმოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება.

26. კასატორის ზემოხსენებული მტკიცების საწინააღმდეგოდ საკასაციო სასამართლო, უპირველესად, გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების სამართლებრივ ბუნებაზე და კანონმდებლის მიზანზე გაამახვილებს ყურადღებას, რომელიც საპრობაციო პერიოდით დასაქმებას უკავშირდება: „კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე. „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99). გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. სშკ-ის მე-9 მუხლი ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) არასრულგანაკვეთიანი სამუშაოს შესახებ 1994წ. # 175 კონვენციას და ევროპის საბჭოს 97/81/EC დირექტივას არასრული განაკვეთის შესახებ ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამუშაოს შესრულება ანაზღაურებადია, რომელიც მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება (სშკ-ის 9.2 მუხლი). სშკ-ის 9.3-ე მუხლი დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რაც გამოიწვევს გამოსაცდელი ვადით დასაქმების მოდიფიცირებას ვადიან ან უვადო შრომით ურთიერთობაში, ასევე, დამსაქმებელს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, ნებისმიერ დროს აქვს უფლება, შეწყვიტოს დასაქმებულთან საპრობაციო პერიოდის დათქმით გაფორმებული ხელშეკრულება. საკანონმდებლო მოწესრიგება აკონკრეტებს, რომ იმ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაზე, რომელიც გამოსაცდელი ვადის პირობით არის დადებული, არ ვრცელდება ორგანული კანონის 38.8-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ მხარეები სახელშეკრულებო პირობებში სხვა რამეზე არ შეთანხმებულან (სშკ-ის 9.4-ე მუხლი). ორგანული კანონის 38.8-ე მუხლი, რომელიც არ გამოიყენება მე-9 მუხლით დადგენილი გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულებებისათვის, ეხება ისეთ შემთხვევებს, როდესაც სასამართლოს გადაწყვეტილებით არაკანონიერად (ბათილად) იქნება ცნობილი დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ, რაც კონკრეტულ სამართლებრივ შედეგებს იწვევს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გამოსაცდელი ვადით პირთან (დროებით დასაქმებულთან) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის პრეროგატივაა და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რომლის გამოყენებაც დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეუძლია“ (იხ. სუსგ N ას-227-216-2017, 13.10.2017წ; შეად. N ას-142-134-2017, 18.04.2017წ;

27. საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია ერთგვაროვანი პრაქტიკა, რომელიც დასაქმებულის უფლებას იცავს და მისი გათავისუფლების კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოსთვის უმნიშვნელოვანეს საკითხს წარმოადგენს (იხ. სუსგ-ები: N ას-1391-1312-2012; N ას-733-701-2016; N ას-570-545-2016; N ას-98-94-2016), რადგან მოქმედებს ე.წ. “favour prestatories”, ანუ დასაქმებულის წესთა უპირატესობის პრინციპი. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება, რომლითაც უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება იმ მოტივაციას ემყარება, რომ მოსარჩელე, რომელიც ბუღალტრის პოზიციაზე იყო დასაქმებული მოპასუხე საწარმოში, იმავე პოზიციაზე მუშაობდა სხვა საწარმოშიც, რომლის დამფუძნებელი და დირექტორიც მოპასუხე საწარმოს დამფუძნებელი და დირექტორია, შესაბამისად, უდავოა, რომ მოპასუხისათვის ცნობილი იყო მოსარჩელის როგორც პიროვნული, ისე პროფესიული უნარ-ჩვევები, რამაც ალბათობის მაღალი ხარისხით განაპირობა კიდეც მოსარჩელის დასაქმება მოპასუხის ხელმძღვანელობის ქვეშ არსებულ სხვადასხვა საწარმოებში (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-7 პუნქტი); ამ ფაქტობრივი საფუძვლის გაიგივება კასატორის იმ არგუმენტებთან, რაც წინამდებარე განჩინების 25-ე პუნქტშია ასახული, შეუძლებელია, რადგან მოპასუხეს მოცემულ შემთხვევაში, მართებულად დაეკისრა მტკიცების ტვირთი და მან ვერ შეძლო გაექარწყლებინა სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნების იმის თაობაზე, რომ საქმის მასალებით არ დასტურდება გამოსაცდელი ვადის დაწესების მართებულობა. სშკ-ის მე-9 მუხლის პირველი ნაწილით (12.06.2013წ. რედაქცია, რაც მოქმედი ორგანული კანონის მე-17 მუხლია) შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა. კანონი ნათლად ადგენს, გამოსაცდელი ვადა მხოლოდ ერჯერადი ხასიათისაა და ის გამოიყენება მხოლოდ იმ პირთა მიმართ, რომელთა შრომითი უნარ-ჩვევები უცხოა დამსაქმებლისათვის. პირი, რომელიც წლების მანძილზე მსახურობს დაწესებულებაში და მისი საქმიანობის ძირითადი არეალი არ სცილდება ერთ ან მსგავს მიმართულებებს, ერთი და იმავე პირის მფლობელობაში არსებული სხვადასხვა კომპანიებთან მომსახურებისათვის არ უნდა იქნეს მიღებული გამოსაცდელი ვადა. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელისათვის ბოლომდე არ არის გარკვეული მუშაკის უნარ-ჩვევები და შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან, ის მისივე მფლობელობაში არსებულ სხვა კომპანიაში მას აღარ დაასაქმებს. მხარეთა შორის მანამდე არსებობდა შრომითი ურთიერთობა, ამ ურთიერთობის გამოსაცდელი ვადით განსაზღვრა, prima facie, წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან არაკეთილსინდისიერი ზემოქმედებით ჩამოყალიბებულ პირობას.

28. საკასაციო სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ მოპასუხეს უნდა დაემტკიცებინა, რომ მოსარჩელე ერთმანეთისაგან განსხვავებულ ფუნქციებს ასრულებდა, ერთ საწარმოში ბუღალტრის პოზიციაზე მისი სამუშაო აღწერილობა მკაფიოდ განსხვავდება მეორე საწარმოში ბუღალტრის პოზიციაზე შესასრულებელი უფლება - მოვალეობებისაგან. სააპელაციო სასამართლოს მსგავსად, საკასაციო სასამართლოსაც ჩამოუყალიბდა შინაგანი რწმენა, რომ დასაქმებულის შესატყვისმა პროფესიულმა უნარ-ჩვევებმა და კვალიფიკაციამ განაპირობა მისი სხვა საწარმოში დასაქმება გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილების მქონე იმ პირის მიერ, რომლის 100 %-იანი პარტნიორული მონაწილეობითა და ხელმძღვანელობითი (წარმომადგენლობითი) უფლებამოსილებით რამდენიმე საწარმო დაფუძნდა. ამ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შინაარსი და ფუნქციებია მნიშვნელოვანი სასამართლოსათვის და სწორედ იმის გამო, რომ ერთი და იმავე დამსაქმებლისათვის ცნობილი იყო დასაქმებული პირის პროფესიული და საკვალიფიკაციო უნარ-ჩვევები, სასამართლო არ იყენებს მეტისმეტად ფორმალურ მიდგომას, რასაც საკასაციო საჩივარი ეფუძნება, რადგან შრომითი რესურსების გამოყენების მართლზომიერება და კეთილსინდისიერი სამოქალაქო ბრუნვაა სასამართლოსათვის ამოსავალი ღირებულება და პრინცპი.

29. სასამართლოსათვის სახელმძღვანელოა ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები. სარჩელის ინდივიდუალიზაცია სარჩელის ელემენტების მეშვეობითაა შესაძლებელი. სსსკ-ის მე-3, მე-4, 83-ე და 178-ე მუხლების ანალიზით შესაძლებელია, დავასკვნათ, რომ სარჩელი შედგება ორი ელემენტისგან: სარჩელის საგნისა და სარჩელის საფუძვლისგან. სარჩელის საგანია მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისადმი (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი), ხოლო სარჩელის საფუძველი – კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი). მოსარჩელის სტადიის შემდეგ, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს მოპასუხის სტადია, რაც მოსაჩელის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების პასუხად შესაგებელში შედავებული გარემოებების კვალიფიციურობაზეა დამოკიდებული. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2017 წლის 2 მარტის დიდი პალატის გადაწყვეტილებაში (საქმეზე N ას-664-635-2016; პუნქტი 201) მითითებულია: „2007 წლის 28 დეკემბერს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების მიხედვითთ, მოპასუხის მიერ პასუხის (შესაგებლის) წარდგენა სავალდებულო ხასიათს ატარებს (საქართველოს 28.12.2007წ.-ის კანონი N5669-სსმ), რაც იმაში გამოიხატება, რომ აღნიშნული საპროცესო ვალდებულების შეუსრულებლობა მხარისათვის უარყოფით საპროცესოსამართლებრივ შედეგებს იწვევს. კერძოდ, სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები ითვლება შეუდავებლად და, შესაბამისად, დამტკიცებულად. სსსკ-ის 201-ე მუხლის მე-7 ნაწილით გათვალისწინებული შესაგებლის წარუდგენლობის ფაქტი თავისთავად განსაზღვრავს მტკიცების საგანს, რადგანაც მოსარჩელე თავისუფლდება სარჩელში მითითებული ფაქტების მტკიცებისაგან. აღნიშნული გარემოება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების გამოტანის წინაპირობაცაა. საპროცესო კანონმდებლობით დადგენილია მოპასუხის მიერ კონკრეტული შესაგებლის წარდგენის ვალდებულება, კერძოდ, სსსკ-ის 201-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შინაარსიდან გამომდინარე, დგინდება, რომ მოპასუხე უნდა შეედავოს მოსარჩელის გამართულ, დასაბუთებულ მოთხოვნას ანუ დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტობრივ გარემოებებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები (და არა მისი სამართლებრივი შეხედულებები) დამტკიცებულად ითვლება“.

30. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება.

31. საკასაციო სასამართლომ ზემოთ უკვე მიუთითა მხარეთა დისპოზიციურობისა და შეჯიბრებითობის პრინციპების მნიშვნელობასა და იმაზე, რომ სადავო სამართალურთიერთობას სასამართლო მხოლოდ მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში იხილავს, ამასთან, მოსარჩელისა და შესაგებლის სტადიები სამოქალაქო სამართალწარმოებაში განსაზღვრავს იმ საპროცესო ეტაპებს, რომელთა ეფექტიანად გამოყენებით მხარემ უნდა მიუთითოს საქმის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი თითოეული ფაქტობრივი გარემოება, რომელსაც მისი სარჩელი თუ შესაგებელი ემყარება და წარადგინოს შესატყვისი მტკიცებულებები. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ „საპროცესო ნორმები, როგორც ფორმალურ წესთა ერთობლიობა, იმ სავალდებულო მოთხოვნებს ადგენს, რომელთა შეცვლა არც სასამართლოს და არც მხარეთა მიხედულებაზე არაა დამოკიდებული“ (იხ. სუსგ-ები: N 851-817-2016, 04.11.2016წ; N ას-1025-986-2016, 13.01.2017წ; N ას-1033-2018, 30.10.2018წ; N ას-478-2020, 03.07.2020წ.) შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ N ას-98-94-2016, 2607.2017წ.).

32. საბოლოოდ, ზემოაღნიშნული მსჯელობის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დასაქმებული არამართლზომიერად გათავისუფლდა, რაც გასაჩივრებული ბრძანების ბათილობის საფუძველს და მისგან გამომდინარე სამართლებრივ შედეგებს განაპირობებს. მოპასუხემ (კასატორმა) მტკიცების კუთვნილი ტვირთის ფარგლებში ვერ გააბათილა სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები, ვერ დაადასტურა დასაქმებულის მართლზომიერად გათავისუფლება. სააპელაციო სასამართლომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებულობა ყოველმხრივ და ობიექტიურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებული განჩინების კანონიერებაზე მიუთითებს. კასატორს არ წარმოუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს დასაშვებად ცნობილი საკასაციო განაცხადი.

33. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი, შესაბამისად, არ არსებობს დამსაქმებელი საწარმოს საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

34. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს ''დრ რ.ს.მ–ის'' საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს ''დ. რ.ს.მ–ას''(ს/კ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 360 ლარის (საგადახდო დავალება N1603191501, გადახდის თარიღი 2020 წლის 20 ოქტომბერი), 70% – 252 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ბ. ალავიძე