№ას-972-2018 29 დეკემბერი, 2020 წელი,
თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა/მოსამართლეები:
პაატა ქათამაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ბესარიონ ალავიძე,
ეკატერინე გასიტაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი (მოპასუხე) – შპს „ო.მ.ს–ი“
მოწინააღმდეგე მხარე (მოსარჩელე) – ლ.ყ–ი
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 4 მაისის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი _ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :
1. შპს „ო.მ.ს–ი“ (შემდეგში - მოპასუხე, კასატორი, დამსაქმებელი) ასაჩივრებს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 4 მაისის განჩინებას, რომლითაც უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2017 წლის 28 სექტემბრის გადაწყვეტილება. ამ გადაწყვეტილებით: ლ.ყ–ის (შემდეგში მოსარჩელე, დასაქმებული) სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; სასამართლომ ბათილად ცნო დამსაქმებლის 2017 წლის 27 იანვრის გადაწყვეტილება დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე და დამსაქმებელს იძულებითი განაცდურის - 7200 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა დასაქმებულის სასარგებლოდ; სამუშაოზე აღგდენისა და მოპასუხისათვის პირგასამტეხლოს დაკისრების ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.
2. საკასაციო პრეტენზია შემდეგ გარემოებებს ეფუძნება:
2.1. კასატორის მტკიცებით, დავის გადაწყვეტისას სასამართლოს არ შეუფასებია, ხომ არ არსებობდა დავის წარმოშის დროს მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 პუნქტით გათვალისწინებული გარემოება, რომელიც ამართლებდა დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაფორმებას. კასატორის განმარტებით, დასაქმებული იყო სტუდენტი. სტუდენტის ცვალებადი გრაფიკის, სემინარებისა და გამოცდების გათვალისწინებით, როგორც დამსაქმებლის, ასევე დასაქმებულისთვის შეუძლებელი იყო გრძელვადიანი სახელშეკრულებო ურთიერთობის ფორმირება, რის გამოც მხარები შეთანხმდნენ მოკლევადიან სახელშეკრულებო ურთიერთობაზე, რათა განესაზღვრათ მათი შრომითი ურთიერთობის ეფექტურობა დასაქმებულის დროის სიმცირის გათვალისწინებით. სწორედ დასაქმებულის საქმიანობაზე დაკვირვების მიზნით, დამსაქმებელმა დასაქმებულთან დადო 3 თვიანი, ზეპირი შრომის ხელშეკრულება. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლოს შეხედულება იმის შესახებ, რომ სტუდენტობა და თავისუფალი დროის სიმცირე არ შეიძლება წარმოადგენდეს ობეუქტურ გარემოებას, რის საფუძველზეც შესაძლოა შრომის ხელშეკრულება დაიდოს 1 წელზე ნაკლები ვადით, ეწინააღმდეგება როგორც კონსტიტუციითა და შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შრომითი ურთიერთობის თავისუფლების პრინციპებს, ასევე ადგენს მანკიერ პრაქტიკას, რომლის მიხედვით, დამსაქმებელი იძულებული იქნება ნებისმიერ სტუდენტთან გააფორმოს მინიმუმ 1 წლიანი შრომის ხელშეკრულება, რაც საბოლოოდ დამსაქმებელს აიძულებს საერთოდ უარი თქვას სტუდენტთა დასაქმებაზე.
2.2. კასატორის მოსაზრებით, მხარეთა შორის დადებული შრომის ხელშეკრულების ხანგრძლივობის დასადგენად, სასამართლოს უნდა გამოეკვლია მხარეთა ნამდვილი ნება, რა დროსაც სასამართლოს მნიშვნელობა უნდა მიენიჭებინა იმ გარემოებისთვის, რომ დასაქმებულს ხელფასი აღებული აქვს სამჯერ და მას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ზუსტად სამი თვის თავზე ეცნობა.
2.3. კასატორის მტკიცებით, დასაქმებულმა დამსაქმებელს გათავისუფლების საფუძვლის დასაბუთება კანონით დაწესებული 30 დღიანი ვადის გასვლის შემდეგ მოსთხოვა. კერძოდ, დადგენილია, რომ დასაქმებულს 2017 წლის 27 იანვარს ეცნობა გათავისუფლების თაობაზე, ხოლო გათავისუფლების საფუძვლის დასაბუთებით მან დამსაქმებელს მიმართა 2017 წლის 28 თებერვალს, ანუ გათავისუფლებიდან 32-ე დღეს. კასატორის მოსაზრებით, მოხმობილი ფაქტობრივი გარემოება, ერთი მხრივ, ადასტურებს დასაქმებულის მიერ გათავისუფლების საფუძვლის დასაბუთების მოთხოვნის ხანდაზმულობას, ხოლო მეორე მხრივ მოწმობს, რომ დასაქმებული თავს არ მიიჩნევდა გათავისუფლების შედეგად უფლებადარღეულ პირად, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის არ გაუშვებდა კანონით დადგენილ ვადას და გათავისუფლების საფუძვლის დასაბუთების მოთხოვნით 30 დღიანი ვადის დაცვით მიმართავდა დამსაქმებელს.
3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 23 ივლისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, დასაშვებობის შემოწმების მიზნით.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:
4. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
5. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, სახელდობრ:
5.1. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ, კონკრეტულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაადგინა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე, ანუ სამართლებრივი შედეგის განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოებები, კერძოდ:
5.1.1. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის შრომითი ურთიერთობა 2016 წლის ნოემბერში წარმოიშვა, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე ჯერ გაყიდვების აგენტის, ხოლო შემდეგ ზარების მონიტორინგის თანამშრომლის თანამდებობაზე დასაქმდა.
5.1.2. შრომითი ურთიერთობის დაწყებიდან სამი თვის გასვლის შემდეგ, 2017 წლის 27 იანვარს, მოსარჩელეს ეცნობა, რომ მასთან შეწყვეტილი იყო შრომითი ხელშეკრულება.
5.1.3. დასაქმებულის მოთხოვნის საფუძველზე, 2017წლის 6 მარტს დასაქმებულს წერილით განემარტა, რომ მასთან არსებობდა ზეპირი შრომის ხელშეკრულება სამი თვის ვადით, რაც შეწყდა ვადის ამოწურვის გამო.
5.1.4. ფაქტობრივად ნამუშევარი დროის შესატყვისი გასამარჯელოს ფარგლებში მოსარჩელეს აუნაზღაურდა ხელფასი, სულ 2167 ლარი.
6. ზემოხსენებული ფაქტობრივი გარემოებების მიმართ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). შესაბამისად, ეს გარემოებები, სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის.
7. მოსარჩელე მოითხოვს სადავო ბრძანების ბათილად ცნობას, სამუშაოზე აღდგენასა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას. ამ მოთხოვნათა საფუძველს წარმოადგენს სშკ-ის 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლები, ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება, მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლები.
8. დადგენილია, რომ დამსაქმებელი და დასაქმებული შრომითი ურთიერთობის თაობაზე ზეპირსიტყვიერად შეთანხმდნენ, დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მოსარჩელის დასაქმებიდან 3 თვის თავზე, სახელშეკრულებო ურთიერთობის ვადის ამოწურვაზე მითითებით შეწყვიტა, რასაც დასაქმებული არ ეთანხმება და მიიჩნევს, რომ მასსა და დასაქმებულს შორის შრომის ხელშეკრულება შრომითი ურთიერთობის შინაარსისა და სპეციფიკის გათვალისწინებით (სულ მცირე) ერთი წლის ვადით დაიდო და დამსაქმებელმა ზეპირ ხელშეკრულებაზე აპელირებით არამართლზომიერად შეწყვიტა მასთან შრომითი ურთიერთობა. მოხმობილ სადავო გარემოებათა გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებული შრომის ხელშეკრულების შინაარსის გამორკვევა. კერძოდ, რა ტიპის შრომის ხელშეკრულება დაიდო დასაქმებულთან - მოკლევადიანი, რომელიც ამართლებდა 3 თვის ვადით ზეპირი შრომის ხელშეკრულების დადებას, თუ გრძელვადიანი - განსაზღვრული ვადით (სულ მცირე ერთი წლის ვადით) ან განუსაზღვრელი ვადით.
9. შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილის თანახმად, მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაფორმება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუკი: შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. აქედან გამომდინარე, ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად ხელშეკრულების ვადის გასვლაზე მითითება, დამსაქმებელს აკისრებს მტკიცების ტვირთს, დაასაბუთოს, თუ რა მიზანი ამართლებდა ხანმოკლე ვადით ხელშეკრულების გაფორმებას. თუკი დამსაქმებელი ვერ დაამტკიცებს მოკლევადიანი ხელშეკრულების დასადებად ზემოხსენებული ნორმით გათვალისწინებული რომელიმე წინაპირობის არსებობას, ვადის გასვლის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტა მართლზომიერად ვერ მიიჩნევა. ასეთ შემთხვევაში, შრომის ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად შეიძლება მივიჩნიოთ (ვადიანი ხელშეკრულების დადების მიმართ მოქმედი შეზღუდვების გათვალისწინებით, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა ან სამუშაოს შესრულება ავტომატურად არ გამოიწვევს ხელშეკრულების მოქმედების შეწყვეტას, თუ ის ეწინააღმდეგება სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 და 13 ნაწილებით დადგენილ წესს და არ თავსდება შემდგომი ნაწილებით დადგენილ გამონაკლისებში. ის, როგორც განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება, შესაძლებელია შეწყდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულის ან დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების სათანადო წესით მოშლის შემდეგ. (შრომის ხელშეკრულების ნებაზე დამოკიდებული და მხარეთა ნებისაგან დამოუკიდებელი შეწყვეტა – 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებებით დამკვიდრებული ახალი კლასიფიკაცია; სოფო ჩაჩავა, გვ. 93; http://lawlibrary.info/ge/books/giz2014-ge-shromis_cvlilebebi.pdf ).
10. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე დასაქმდა ჯერ გაყიდვების აგენტის, ხოლო შემდგომ ზარების მონიტორიგნის თანამშრომლის თანამდებობაზე. არცერთი ამ სამუშაოთაგანი თავისი შინაარსითა და სპეციფიკით დროებით მოკლევადიან სამუშაოთა კატეგორიას არ განეკუთვნება. დამსაქმებელი დასაქმებულთან მოკლევადიანი ზეპირი ხელშეკრულების დადების გამართლებას დასაქმებულის სტუდენტის სტატუსზე მითითითებით ცდილობს და მიიჩნევს, რომ სტუდენტთან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში შესვლა ობიექტურად ამართლებდა მასთან ზეპირი ხელშეკრულების სამი თვის ვადით დადებას. საკასაციო პალატა ამ საკითხთან დაკავშირებით იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს სამართლებრივ შეფასებას და მიიჩნევს, რომ დასაქმებულის სტუდენტური სტატუსი და შრომითი საქმიანობის პარალელურად საგანმანათლებლო პროცესში ჩართულობა არ შეიძლება განვიხილოთ დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაფორმების ობიექტურ გარემოებად. თვისობრივად დასაქმებულის სასწავლო პროცესში ჩართულობა არ წარმოადგენს სამუშაოს დროებითი ხასიათის ინდიკატორს.
11. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, რაკი არ იკვეთება დასაქმებულთან მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულების დადების სამართლებრივი საფუძველი, მოსარჩელესთან დადებული ზეპირი შრომითი ხელშეკრულება განიხილება განუსაზღვრელი ან მინიმუმ ერთი წლის ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებად. საგულისხმოა, რომ შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის თაობაზე კანონპროექტის განმარტებით ბარათზე მითითებით, დამსაქმებელი სააპელაციო საჩივარში თავადვე ასაბუთებს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება არ შეესაბამება კანონმდებლობით დადგენილ მოთხოვნებს, მაშინ ხელშეკრულება ჩაითვლება უვადოდ დადებულად. ამასთან, მოცემულ შემთხვევაში, გადამწყვეტი მნიშვნელობა არ გააჩნია იმის დადგენას, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დაიდო თუ ერთი წლის ვადით. კერძოდ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით მოსარჩელეს მიეცა ერთი წლის შრომის ანაზღაურება, სამუშაოზე აღდგენაზე კი უარი ეთქვა. მოსარჩელე ამ გადაწყვეტილებას არ ასაჩივრებს. შესაბამისად, სადავო შრომის ხელშეკრულების განუსაზღვრელი ვადით დადებულად მიჩნევის შემთხვევაშიც, სასამართლო მოსარჩელეს უფრო მეტს ვერ მიაკუთვნებს, რადგან ეს იქნებოდა გადაწყვეტილების საუარესოდ შებრუნება.
12. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის მოსაზრებას დასაქმებულთან სამი თვის ვადით ზეპირი შრომის ხელშეკრულების დადების თაობაზე და მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით სწორად დაკმაყოფილდა სარჩელი.
13. დაუსაბუთებელია ასევე კასატორის მითითება სარჩელის ხანდაზმულობაზე. საქმის მასალების შესწავლით ირკვევა, რომ ამ გარემოებაზე დამსაქმებელმა მხოლოდ სააპელაციო სამართალწარმოების ეტაპზე განაცხადა, რაც პროცესუალურად გამორიცხავს ასეთ პრეტენზიაზე სასამართლოს რეაგირებას. კერძოდ, სსსკ-ის 380.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლო არ მიიღებს ახალ ფაქტებსა და მტკიცებულებებს, რომლებიც მხარეს შეეძლო წარედგინა პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას, მაგრამ არასაპატიო მიზეზით არ წარადგინა. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სამართალწარმოების ეტაპზე მოხმობილ ფაქტებსა და მტკიცებულებებზე, საპროცესო კანონმდებლობის მოთხოვნათა დაცვით (სსსკ-ის 201.4 და 219.1 მუხლები), კასატორს პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას არ მიუთითებია და არც მიუთითებლობის საპატიო მიზეზი არ დაუსახელებია. შესაბამისად, მოპასუხის ამ შესაგებელზე სააპელაციო სასამართლოს აღარ უნდა ემსჯელა და, ცხადია, მასზე არც საკასაციო სასამართლო არ იმსჯელებს.
14. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან.
15. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.
16. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი. ამდენად, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას მოპასუხის საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მის საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
17. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, ხოლო კასატორს, საკასაციო სამართალწარმოებისათვის გადახდილი აქვს სახელმწიფო ბაჟი - 360 ლარი, მას უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 360 ლარის (საგადახდო დავალება #1, გადახდის თარიღი - 12.07.2018) 70% – 252 ლარი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 7.2-ე, 257.1-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. შპს „ო.მ.ს–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს „ო.მ.ს–ს“ (....) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 360 ლარის (საგადახდო დავალება #1, გადახდის თარიღი - 12.07.2018) 70% – 252 ლარი;
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე პ. ქათამაძე
მოსამართლეები: ბ. ალავიძე
ე. გასიტაშვილი
