№ას-1991-2018 15 ოქტომბერი, 2020 წელი,
თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა/მოსამართლეები:
პაატა ქათამაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ბესარიონ ალავიძე,
ზურაბ ძლიერიშვილი
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი (მოპასუხე) – შპს „მ–ო“
მოწინააღმდეგე მხარე (მოსარჩელეები) – გ.მ–ძე, ს.ვ–ძე
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 31 ოქტომბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი _ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონოდ ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :
1. შპს „მ–ო“ (შემდეგში დამსაქმებელი, მოპასუხე, კასატორი, საწარმო) ასაჩივრებს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 31 ოქტომბრის გადაწყვეტილებას. ამ გადაწყვეტილებით სააპელაციო სასამართლომ გააუქმა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 20 ივნისის გადაწყვეტილება და ახალი გადაწყვეტილებით გ.მ–ძე (შემდეგში - პირველი მოსარჩელე, დასაქმებული) და ს.ვ–ძე (შემდეგში - მეორე მოსარჩელე, დასაქმებული) აღადგინა დამხმარე ხელოსნის თანამდებობაზე. მოპასუხეს მოსარჩელეთა სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაც დაეკისრა.
2. საკასაციო პრეტენზია შემდეგ გარემოებებს ეფუძნება:
2.1. კასატორის მტკიცებით, სასამართლომ სამართლებრივად არასწორად შეაფასა მოსარჩელეებთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება. კერძოდ, დასაქმებულთათვის იმთავითვე ცნობილი იყო შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადების თაობაზე. შრომითი ხელშეკრულების მხარეები შეთანხმდნენ, რომ თუ 2016 წლის 1 ივნისიდან მათ შორის შრომის ხელშეკრულება არ გაგრძელდებოდა, შრომითი ურთიერთობა ჩაითვლებოდა შეწყვეტილად.
2.2. კასატორის განმარტებით, სასამართლომ არასწორად გამოიანგარიშა, მოპასუხისათვის დასაკისრებელი იძულებითი განაცდურის მოცულობა, კერძოდ იმ პირობებში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, დასაქმებულის სამუშაო განისაზღვრებოდა 40 საათით, კვირაში ხუთი დღე, სასამართლომ, ნაცვლად 22 სამუშაო დღისა, განაცდურის ოდენობა გამოიანგარიშა 25 სამუშაო დღის მიხედვით. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლოს გადაწყვეტილება იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში დაუსაბუთებელია იმის გამოც, რომ დასაქმებულებს სასამართლოსთვის არ წარუდგენიათ და არც სასამართლოს არ გამოუკვლევია სამუშაოზე აღდგენამდე პერიოდში მოსარჩელეები სხვაგან ხომ არ იყვნენ დასაქმებულები. სასამართლოს სწორედ ამ გარემოების გამორკვევის შემდეგ უნდა განესაზღვრა მოპასუხისათვის დასაკისრებელი იძულებით განაცდურის ოდენობა.
2.3. კასატორის მტკიცებით, დასაქმებულები სამუშაოდან დისკრიმინაციული საფუძვლით არ გათავისუფლებულან, მათთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სამუშაოს მოცულობის შემცირების გამო.
3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 4 იანვრის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, დასაშვებობის შემოწმების მიზნით.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:
4. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
5. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, სახელდობრ:
5.1. სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაადგინა საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე, ანუ სამართლებრივი შედეგის განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოებები, კერძოდ:
5.1.1. პირველი მოსარჩელე, 2013 წლის თებერვლიდან დასაქმდა მოპასუხე საწარმოში დამხმარე ხელოსნის თანამდებობაზე. 2013 წლის დეკემბერში ხელშეკრულება შეწყდა და განახლდა 2014 წლის 11 მარტს. მხარეებს შორის მიმდევრობით ფორმდებოდა მოკლევადიანი, იდენტური შრომითი ხელშეკრულებები. ბოლო ხელშეკრულება გაფორმდა 2016 წლის 1 თებერვლიდან - 2016 წლის 1 ივნისამდე. პირველ მოსარჩელესთან გაფორმებული, 2016 წლის 1 თებერვლის ხელშეკრულების მე-4 მუხლის თანახმად, დაქირავებულის სამუშაო დრო განისაზღვრა ორშაბათიდან - პარასკევის ჩათვლით, ერთ სამუშაო დღეზე 8 საათი, ანაზღაურება კი, ძირითადი სამუშაო დროის ყოველ ერთ ნამუშევარ საათზე საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით - 3 ლარი, ხოლო ზეგანაკვეთუღი სამუშაოს შესრულებისათვის - 4.50 ლარი (ტ.1.ს.ფ.216).
5.1.2. მეორე მოსარჩელე, 2014 წლის 8 იანვრიდან დასაქმდა მოპასუხესთან ავეჯის დამხმარე ხელოსნის თანამდებობაზე. მხარეებს შორის მიმდევრობით ფორმდებოდა მოკლევადიანი, იდენტური შრომითი ხელშეკრულებები. ბოლო ხელშკრულება გაფორმდა 2016 წლის 1 თებერვლიდან - 2016 წლის 1 ივნისამდე. მეორე მოსარჩელესთან გაფორმებული, 2016 წლის 1 თებერვლის ხელშეკრულების მე-4 მუხლის თანახმად, დაქირავებულის სამუშაო დრო განისაზღვრა ორშაბათიდან - პარასკევის ჩათვლით, 8 საათიანი სამუშაო დღით, ანაზღაურება კი, ძირითადი სამუშაო დროის ყოველ ერთ ნამუშვარ საათზე საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით - 3.125 ლარი, ხოლო ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის - 4.68 ლარი (ტ.1.ს.ფ.117).
5.1.3. 2016 წლის 26 მაისს, საწარმოს საინფორმაციო დაფაზე გამოქვეყნდა იმ პირთა სია, ვისთანაც ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, შრომითი ურთიერთობა წყდებოდა 2016 წლის 1 ივნისიდან. მათ შორის იყვნენ მოსარჩელეებიც.
6. ზემოხსენებული ფაქტობრივი გარემოებების მიმართ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). შესაბამისად, ეს გარემოებები, სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის.
7. მოსარჩელეები მოითხოვენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონოდ ცნობას, სამუშაოზე აღდგენასა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას. ამ მოთხოვნათა საფუძველს წარმოადგენს სშკ-ის 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლები, ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება, მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლები.
8. კასატორის მტკიცებით, მხარეთა შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა, რაც იმთავითვე იცოდნენ დასაქმებულებმა, შესაბამისად, მათთან შრომითი ურთიერთობა ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შეწყდა. წარმოდგენილი საკასაციო შედავების ფარგლებში, უწინარესად, საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანია მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის შინაარსობრივი მხარის განსაზღვრა, კერძოდ, რა ტიპის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო მხარეთა შორის, ვადიანი თუ უვადო. სწორედ ამ საკვანძო საკითხის გამორკვევის შემდეგ შეიძლება შეფასდეს დამსაქმებლის ქმედების მართლზომიერება.
9. საქართველოს შრომის კოდექსი ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას. ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული: ა. ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ. ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს. პირველი სახის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების დროს ვადა მხოლოდ კალენდარულად მიეთითება. ასეთი ხელშეკრულებისთვის შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება), მინიმალურ 1 წლიან ვადას აწესებს. დაუშვებელია ერთ წელზე ნაკლები ვადით ასეთი ხელშეკრულების გაფორმება. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტზე მითითებით განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნული ნორმა, უშვებს ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობის სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების დაცვის აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელი შეზღუდულია შესაძლებლობაში, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასადებად საჭირო კანონიერი საფუძვლის არსებობის ფაქტი დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს (შრდ. სუსგ №ას-118-118-2018, 27.02.2018წ.).
10. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ, შრომის კანონმდებლობით შემოთავაზებული რეგულირების ფარგლებში, მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება გამართლებულია მხოლოდ ამავე კანონმდებლობით იმპერატიულად განსაზღვრული მიზნით. ამასთან, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში, დასაქმებულთან გაფორმებული ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს მკაფიო მითითებას მოხმობილი ნორმით გათვალისწინებული რომელიმე სახის სამუშაოს შესრულების თაობაზე. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა რა დასაქმებულებთან დადებული მრავალჯერადი მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულებები, ასკვნის, რომ მხარეთა შორის გაფორმებულ არც ერთ ხელშეკრულებაში მხარეებს მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასადებად სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტით განსაზღვრულ საფუძვლებზე არ მიუთითებიათ. აქედან გამომდინარე, უნდა მივიჩნიოთ, რომ დასაქმებულებთან გაფორმებული მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულებები შეიცავს კანონსაწინააღმდეგო დათქმას სახელშეკრულებო უთიერთობის ვადის განსაზღვრის თაობაზე. შესაბამისად, შრომის ხელშეკრულების პირობა ვადის დაწესების თაობაზე ბათილია სსკ-ის 54-ე (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს) მუხლის საფუძველზე.
11. ამასთან, რაკი ვადაზე შეთანხმება არ არის შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობა, მისი ბათილობა არ იწვევს მთლიანად ხელშეკრულების ბათილობას (სსკ-ის 62-ე მუხლის თანახმად, გარიგების ნაწილის ბათილობა არ იწვევს მისი სხვა ნაწილების ბათილობას, თუ სავარაუდოა, რომ გარიგება დაიდებოდა მისი ბათილი ნაწილის გარეშეც). ამდენად, შრომის ხელშეკრულების ვადის განმსაზღვრელი კანონსაწინააღმდეგო პირობის ბათილობის მიუხედავად, თავად შრომის ხელშეკრულება ძალაში რჩება, თუმცა, გადასაწყვეტია ამ ხელშეკრულების ვადის საკითხი.
12. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ზემოხსენებულ შემთხვევაში, შრომის ხელშეკრულება შეიძლება ჩაითვალოს განუსაზღვრელი ვადით დადებულად ან სულ მცირე ერთი წლის ვადით დადებულად, თუკი იკვეთება დამსაქმებლის ინტერესი დასაქმებულთან ვადიან ხელშეკრულებაში კონტრაჰირების თაობაზე. დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესთა სამართლიანი ბალანსის ფაგლებში, ამ გარემოებების გამორკვევის დროს განმსაზღვრელია თითოეული, ინდივიდულაური საქმის გარემოებები და საქმეზე მხარეთა მიერ წამოდგენილი მტკიცებულებების ერთობლიობაში შეფასება ქმნის ხელშეკრულების განუსაზღვრელი თუ განსაზღვრული ვადით დადებულად კვალიფიკაციის საფუძველს. კონკრეტულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ დასაქმებულებთან უწყვეტად იდებოდა მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულებები. შესაბამისად, ბუნებრივია, რომ მორიგი მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულების დადებისას, წინმსწრები სახლეშეკრულებო ურთიერთობის ისტორიის გათვალისწინებით, დასაქმებულს სამართლიანი მოლოდინი ჰქონოდა შრომის ხელშეკრულების გაგრძელების თაობაზე. რა თქმა უნდა, დამსაქმებელს ლეგიტიმური უფლება აქვს დასაქმებულთან გააფორმოს ვადიანი ხელშეკრულება, რომლის მინიმალური ვადა 1 წელი, ხოლო მაქსიმალური ვადა 30 თვეა, თუმცა მხარეთა სახელშეკრულებო ურთიერთობის ანალიზი უნდა ქმნიდეს მკაფიო სურათს სახელშეკრულებო ურთიერთობის განსაზღვრულ ვადასთან ბმის თაობაზე. მოსარჩელეები, რომლებიც დასაქმებულები იყვნენ ავეჯის მწარმოებელ საწარმოში, ასრულებდნენ იმ სამუშაოს, რომელიც დამსაქმებლის საქმიანობის ძირითად მიმართულებას წარმოადგენდა, რაც დამსაქმებლის მიერ ამ ტიპის მუშა-ხელის საჭიროებაზე მიუთითებს. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ იკვეთება დასაქმებულებთან ვადიანი ხელშეკრულების დადების თაობაზე დამსაქმებლის გამოკვეთილი ინტერესი. ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის მიზნებისთვის ყურადღება მისაქცევია ის გარემობაც, რომ დასაქმებულებთან ახალი შრომის ხელშეკრულების გაფორმებაზე დამსაქმებლის უარს წინ უძღოდა დასაქმებულთა გაწევრება პროფკავშირში და მათ მიერ შრომის პირობების თაობაზე დამსაქმებლის წინააღმდეგ საჯარო განცხადებების გაკეთება. გარემოებათა ამგვარი ერთობლიობა, კი საბოლოო ჯამში, ქმნის დასკვნის გამოტანის შესაძლებლობას, რომ დამსაქმებელმა ხელშეკრულების ვადის გასვლაზე მითითებით, არაკეთილსინდისიერად გამოიყენა სახელშეკრულებო ურთიერთობის ძლიერი კონტრაჰენტის უფლებამოსილება და დასაქმებულებთან არამართლზომიერად შეწყვიტა შრომის ხელშეკრულება. საკასაციო პალატა აქვე დასძენს, რომ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დასაქმებულებთან დადებულ უკანასკნელ შრომის ხელშეკრულებებს მინიმალური ვადით (ერთი წლით) დადებულ ხელშეკრულებებად მივიჩნევდით, წინმსწრები უწყვეტი სახელშეკრულებო ურთიერთობის დროის გათვალისწინებით, მოსარჩელეებთან არსებული შრომითი ურთიერთობა მაინც განუსაზღვრელი ვადით დადებულად მიიჩნეოდა, ვინაიდან ამ შემთხვევაში, ხელშეკრულების მოქმედების საერთო ვადა 30 თვეს აჭარბებს, რაც შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული მოწესრიგების ფარგლებში (სშკ-ის 6.13 მუხლი) ვადიან შრომის ხელშეკრულებას განუსაზღვრელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებად გარდაქმნის. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ შედეგობრივად დავის სამართლებრივი სურათი არ იცვლება.
13. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური სტანდარტი, კერძოდ, „შრომით-სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს და ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (შდრ. სუსგ # საქმე Nას-483-457-2015, 07.10.2015). მოცემულ შემთხვევაში, შრომით სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის სპეციალური სტანდარტიდან გამომდინარე, სწორედ დამსაქმებელს უნდა ემტკიცებინა, რომ არსებობდა ის ობიექტური გარემოებები, რომელიც გაამართლებდა დასაქმებულებთან მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულების გაფორმებას, თუმცა, მან ვერ შეძლო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება საქმეში სათანადო მტკიცებულებების არარსებობის გამო.
14. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის მოსაზრებას იმის შესახებ, რომ დასაქმებულთა გათავისუფლება საწარმოო აუცილებლობით გამოწვეულმა სამუშაო ძალის შემცირებამ განაპირობა. ამ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულებები კასატორს არ წარმოუდგენია. ამასთან, აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ, სააპელაციო სასამართლომ საქმის განხილვისას გამოარკვია, რომ ამჟამად საწარმოში დასაქმებულია იმაზე მეტი ხელოსნის დამხმარე მუშაკი, ვიდრე ეს იყო მოსარჩელეთა გათავისუფლების დროს, რაც ერთმნიშვნელოვნად აქარწყლებს კასატორის ზემოხსენებულ პრეტენზიას.
15. კასატორის კიდევ ერთი პრეტენზია სააპელაციო სასამართლოს მიერ იძულებითი განაცდურის არასწორად გამოანგარიშებას ეხება. მითითებული პრეტენზიის შინაარსის გათვალისწინებით, პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორი იძულებითი განაცდურის ოდენობის გამოანგარიშებისას სასამართლოს მიერ დაშვებულ არითმეტიკულ შეცდომაზე უთითებს, რაც შესაძლებელია თავად გადაწყვეტილების მიმღებმა სასამართლომ გამოასწოროს სსსკ-ის 262.1 მუხლის ( სასამართლოს შეუძლია მხარეთა თხოვნით ან თავისი ინიციატივით გაასწოროს გადაწყვეტილებაში დაშვებული უსწორობანი ან აშკარა არითმეტიკული შეცდომები) საფუძველზე.
16. რაც შეეხება კასატორის პრეტენზიას დავის პერიოდში მოსარჩელეთა სხვაგან დასაქმების გარემოებათა არგამორკვევის თაობაზე, საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს, რადგან, ჯერ ერთი, დროებით სხვაგან დასაქმება არ გამორიცხავს დასაქმებულთათვის იძულებითი განაცდურის ანაღაურებას, თუკი იკვეთება სამუშაოზე მათი აღდგენის კანონიერი საფუძველი და, მეორე, ზემოხსენებული გარემოების დამტკიცება დამსაქმებელს ევალებოდა, რადგან, მისივე მოსაზრებით, ამ გარემოების დამტკიცება მისთვის სასარგებლო სამართლებრივ შედეგს იწვევს.
17. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ დასტურდება დასაქმებულთათვის შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნტით გათვალისწინებული წინაპირობის (შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) არსებობა, რაც მათი სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველია. ამ გარემოების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა დამატებით აღარ იმსჯელებს დისკრიმინაციული ნიშნით მოსარჩელეთა გათავისუფლების კანონიერებაზე, რადგან ამით მოცემულ საქმეზე დამდგარი სამართლებრივი შედეგი არ შეიცვლება.
18. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან.
19. საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.
20. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია. კასატორმა ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი. ამდენად, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას მოპასუხის საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მის საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
21. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, ხოლო კასატორს, საკასაციო სამართალწარმოებისათვის გადახდილი აქვს სახელმწიფო ბაჟი - 1520 ლარი, მას უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მ. მ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 1520 ლარის (საგადახდო დავალება #0, გადახდის თარიღი - 18.12.2018) 70% – 1064 ლარი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 7.2-ე, 257.1-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. შპს „მ–ოს“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს „მ–ოს“ (.....) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მ. მ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 1520 ლარის (საგადახდო დავალება #0, გადახდის თარიღი - 18.12.2018) 70% – 1064 ლარი;
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე პ. ქათამაძე
მოსამართლეები: ბ. ალავიძე
ზ. ძლიერიშვილი
