11 ივნისი, 2021 წელი,

საქმე №ას-1304-2020 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა/მოსამართლეები:

ვლადიმერ კაკაბაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე

I კასატორი (მოპასუხე) - სს ,,გ–ა“

მოწინააღმდეგე მხარე (მოსარჩელე) - მ.ნ–ი

II კასატორი - მ.ნ–ი

მოწინააღმდეგე მხარე - სს ,,გ–ა“

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 24 ივნისის გადაწყვეტილება

პირველი კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება

მეორე კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და საქმეზე ახალი გადაწყვეტილების მიღება

დავის საგანი - სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა; დამსაქმებლისათვის კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. მ.ნ–ი (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, მოწინააღმდეგე მხარე, მეორე კასატორი) 2006 წლიდან დასაქმებული იყო სს „გ–აში“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, საწარმო, პირველი კასატორი). თავდაპირველად მოსარჩელე მუშაობდა ფარმაცევტად, ხოლო შემდგომში ის ეტაპობრივად დააწინაურეს. სამუშაოდან გათავისუფლების დროისათვის, 2017 წლის 1 მაისის შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მას ეკავა რეგიონული მენეჯერ-კოორდინატორის თანამდებობა.

2. შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებდა ფიქსირებული სახელფასო ანაზღაურების გარდა, ცვალებად, გამომუშავებაზე დამოკიდებულ ანაზღაურებას, რომელიც რეგულირდებოდა დირექტორის მიერ გამოცემული ბრძანების საფუძველზე და გამოითვლებოდა ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულების 10.5 მუხლის თანახმად, დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით ან მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლოა, დასაქმებულს მიეცეს ჯილდო, პრემია, ბონუსი ან სხვა ფინანსური სახის მხარდაჭერა, რომელიც ყოველგვარი ეჭვის გამოსარიცხად არ წარმოადგენს შრომის ანაზღაურებას და, შესაბამისად, იგი შრომისუუნარობის გამო დახმარების, საშვებულებო ანაზღაურების ან სხვა მსგავსი გადასახდელის დაანგარიშების მიზნებისათვის არ გამოიყენება.

შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი დანართით (Nე) მოწესრიგებული იყო ბონუსის ოდენობისა და გაცემის წინაპირობები, კერძოდ, აღნიშნული დანართის თანახმად, დასაქმებულს შესაძლოა, მიეცეს წლიური ბონუსი ფულადი სახით, რომლის ოდენობა და გადახდის პერიოდულობა განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ერთპიროვნულად, საკუთარი შეხედულებისამებრ. დანართის 3.1. პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებლის ერთპიროვნული გადაწყვეტილებით და მისი შეხედულებისამებრ, დასაქმებულზე შესაძლოა, გაიცეს სხვა სახის ბონუსი ან/და გამოყენებულ იქნეს სხვა სახის მატერიალური წახალისება ხელშეკრულების (მათ შორის, შინაგანაწესის ან/და სხვა შიდა რეგულაციით) პირობების შესაბამისად.

ბონუსის გაცემასთან მიმართებით, ჩანაწერს შეიცავს მოპასუხე საწარმოში 2017 წლის 1 აგვისტოს დამტკიცებული სახელმძღვანელოს/შინაგანაწესის 18.2 პუნქტიც, რომლის თანახმად, ძირითად შრომით ხელშეკრულებაზე დასაქმებულთა წახალისების მიზნით, შესაბამისი პოლიტიკის წინასწარ განსაზღვრულ თანამდებობებზე, შეიძლება დადგინდეს თანამშრომლისათვის დამატებითი ანაზღაურების - ბონუსის გაცემის პრინციპები ან/და წესი. ამგვარი დამატებითი ანაზღაურების პირობები და ფორმა განისაზღვრება შესაბამისი შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შესაბამისი უფლებამოსილი პირის ბრძანებით. ბონუსის გაცემა დამოკიდებულია თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე, მის კომპეტენტურობასა და კორპორაციული ქცევის შეფასებაზე.

3. 2018 წლის 19 სექტემბრის ბრძანებით (შემდეგში - სადავო ბრძანება) მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის ,,ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

4. დასაქმებულმა სასამართლოში სარჩელი აღძრა მოპასუხის წინააღმდეგ, რომლითაც მოითხოვა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 2018 წლის 19 სექტემბრის ბრძანების ბათილად ცნობა, თანამდებობაზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა (ყოველთვიურად დასაბეგრი 1 500 ლარი და ბონუსის სახით დასაბეგრი 1 317.50 ლარი) და სახელფასო დავალიანების ანაზღაურების დაყოვნების გამო პირგასამტეხლოს (დაყოვნებული თანხის 0.07%) დაკისრება 2018 წლის 19 სექტემბრიდან სამსახურში აღდგენამდე.

5. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილებით:

5.1. სარჩელი დაკმაყოფილდა და ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის 2018 წლის 19 სექტემბრის ბრძანება;

5.2. სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა და პირვანდელ სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ, მოპასუხეს, დასაქმებულის სასარგებლოდ, დაეკისრა კომპენსაციის - 59 167.50 ლარის გადახდა;

5.3. სარჩელი არ დაკმაყოფილდა პირგასამტეხლოს მოთხოვნის ნაწილში.

6. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილებულ ნაწილში სააპელაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა (მოპასუხე), რომელმაც გასაჩივრებულ ნაწილში ამ გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა მოითხოვა.

7. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2020 წლის 24 ივნისის გადაწყვეტილებით - მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისა და სასამართლო ხარჯების განაწილების ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდა და დამსაქმებელს (მოპასუხე) დასაქმებულის (მოსარჩელე) სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის, 31 500 ლარის, გადახდა, რაც მოიცავდა კანონით გათვალისწინებულ გადასახადებს; დანარჩენ ნაწილში სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა.

7.1. სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დადგენილად ცნო წინამდებარე განჩინების 1-3 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები და მათი საქმეზე წარდგენილ სხვა მტკიცებულებებთან ერთობლივად შეფასების შედეგად დაასკვნა, რომ დასაქმებულის მხრიდან, დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევა, მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის საკმარის წინაპირობას არ წარმოშობდა.

მოცემული საკითხის შეფასებისას, სასამართლომ საყურადღებოდ რამდენიმე გარემოება მიიჩნია:

ა) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დამსაქმებელმა ნება გამოავლინა, რომ არსებული უთანხმოება მოეწესრიგებინა და მოსარჩელის მიერ შესასრულებელი ვალდებულებები მკაფიოდ განესაზღვრა.

ბ) მოსარჩელე, აგვისტოში, შვებულებით სარგებლობდა და ამ პერიოდის მანძილზე მას შრომითსამართლებრივი მოვალეობების პირნათლად შესრულება ვერ დაევალებოდა, ვინაიდან კანონითაა გარანტირებული დასაქმებულთა უფლება, შვებულების გამოყენებასთან მიმართებით.

გ) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც, შესაძლოა, გამართლებული იყოს სათანადო წინაპირობების არსებობისას. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო, დასაქმებულის მხრიდან თავისი მოვალეობების ისეთ უხეშ დარღვევაზე მითითება, რაც მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაამართლებდა. საწარმოში მოქმედი შინაგანაწესის/სახელმძღვანელოს შესაბამისად, დამსაქმებელს დისციპლინური ღონისძიების სხვა სახის გამოყენება და, ამგვარად, ნაკლებად მზღუდავი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებით დასაქმებულთან არსებული უთანხმოების აღმოფხვრა შეეძლო. მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულება უხეშად არ დაურღვევია, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის ,,ზ’’ ქვეპუნქტის მიზნიდან გამომდინარე, მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაამართლებდა.

დ) მოსარჩელეს, თითქმის 12-წლიანი შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში, მოპასუხის მხრიდან დისციპლინური სახდელი არ შეჰფარდებია და, სისტემატურად ერიცხებოდა ბონუსები დაკისრებული მოვალეობების პირნათლად შესრულებისათვის.

7.2. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის 38.3 მუხლზე და განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, მისი სადავოობისას, დასაქმებული უფლებამოსილია: 1) მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (გადაწყვეტილების) ბათილად ცნობა და პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა (ამ შემთხვევაში, მოსარჩელეს, ასევე, შეუძლია, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება), 2) ან ბრძანების ბათილად ცნობასთან ერთად, აღდგენის ნაცვლად, მოითხოვოს კომპენსაცია.

სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, ბრძანების ბათილობის პირობებში, მოსარჩელეს დაკარგული ჰქონდა იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის ინტერესი. აქედან გამომდინარე, გამართლებული იყო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის მიკუთვნება.

სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სრულად განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, როდესაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.

7.3. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დასაქმებულისათვის პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მიკუთვნებული კომპენსაციის ოდენობა, რაც შემდეგნაირად დაასაბუთა:

7.3.1. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულებიდან (ხელშეკრულების 10.5 პუნქტი), შრომითი ხელშეკრულების (Nე) დანართიდან, დანართის 3.1. პუნქტიდან, თანამშრომლის კორპორაციული სახელმძღვანელოს/შინაგანაწესის 18.2 პუნქტიდან გამომდინარე, დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებდა ფიქსირებული სახელფასო ანაზღაურების გარდა, ცვალებად, გამომუშავებაზე დამოკიდებულ ანაზღაურებას, რომელიც წესრიგდებოდა დირექტორის მიერ გამოცემული ბრძანების საფუძველზე და გამოითვლებოდა ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად; ბონუსი წარმოადგენდა ცვალებად, გამომუშავებაზე დამოკიდებულ ანაზღაურებას, რომელიც დირექტორის ბრძანების საფუძველზე გაიცემოდა და იგი ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად გამოითვლებოდა; ბონუსის გაცემა დამოკიდებული იყო თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე, მის კომპეტენტურობასა და კორპორაციული ქცევის შეფასებაზე.

7.3.1. დასახელებული დანაწესებიდან გამომდინარე, ბონუსის გაცემა არ წარმოადგენდა დამსაქმებლის ვალდებულებას. მისი გათვალისწინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პერიოდზე გაუმართლებელი იყო, რადგან ბონუსის გაცემა შესრულებულ სამუშაოზე იყო დამოკიდებული. მართალია, მოსარჩელეს სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობა მოპასუხის მართლსაწინააღმდეგო ბრძანების საფუძველზე წაერთვა, მაგრამ აღნიშნული მაინც არ წარმოშობდა ისეთი დანამატის დაკისრების საფუძველს, რომელიც შესრულებულ სამუშაოსა და დამსაქმებლის შეხედულებაზე იყო დამოკიდებული. ამის სანაცვლოდ, მოსარჩელეს უნდა მიჰკუთვნებოდა შრომის ხელშეკრულებით დამსაქმებლის ვალდებულებად განსაზღვრული ხელფასის შესაბამისი კომპენსაცია, რომლის გადახდის ვალდებულება დამსაქმებელს შესრულებული სამუშაოს ხარისხის მიუხედავად წარმოეშობოდა.

7.3.2. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ გამართლებულად მიიჩნია, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას მხედველობაში მიეღო მხოლოდ ხელფასის სახით მოსარჩელის მიერ მისაღები თანხები, რაც 21 თვეზე გაანგარიშების პირობებში 31 500 ლარს (1 500 X 21 თვე) შეადგენდა. აღნიშნული მოიცავდა კანონმდებლობით გათვალისწინებულ გადასახადებს. ამასთან, კომპენსაციის ოდენობის, 21 თვის ხელფასის შესაბამისად განსაზღვრასთან დაკავშირებით მოპასუხეს შედავება არ წარმოუდგენია. ამდენად, პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მხოლოდ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში უნდა შეცვლილიყო.

8. სააპელაციო სასამართლოს ზემოხსენებულ გადაწყვეტილებას სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და მოსარჩელისათვის (დასაქმებული) კომპენსაციის (31 500 ლარი) დაკისრების ნაწილში საკასაციო წესით ასაჩივრებს მოპასუხე (დამსაქმებელი), რომელიც მოითხოვს გასაჩივრებულ ნაწილში გადაწყვეტილების გაუქმებას შემდეგი დასაბუთებით:

8.1. არასწორია სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრება იმის თაობაზე, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევები შრომის კოდექსით გათვალისწინებული უხეში დარღვევები არაა. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან დაკავშირებით პრობლემები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დაახლოებით წელიწად-ნახევრით ადრე წარმოიშვა. დამსაქმებელმა არაერთხელ სცადა შექმნილი ვითარების მოგვარება, როგორც კომუნიკაციით, ასევე, საყვედურის მიცემით, მაგრამ შედეგი ვერ მიიღო. ამის შემდეგ, დასაქმებულმა კიდევ არაერთი ვალდებულება დაარღვია, რაც უკვე უხეშ დარღვევად შეფასდა. მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევის შესახებ საქმეში მითითებული გარემოებები სასამართლოს ერთობლივად უნდა შეეფასებინა და გადაწყვეტილება ამის შემდეგ უნდა გამოეტანა.

9. კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი შემოიტანა დასაქმებულმა, რომელმაც გასაჩივრებულ ნაწილში გადაწყვეტილების გაუქმება და საქმეზე ახალი გადაწყვეტილების გამოტანა მოითხოვა. გარდა ამისა, მეორე კასატორი მოითხოვს, პირველი კასატორისათვის მის სასარგებლოდ ყოველთვიური განაცდურის (2 817.5 ლარი) დაკისრებას, საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილების გამოტანამდე.

დასახელებული საკასაციო საჩივარი შემდეგ არგუმენტებს ემყარება:

9.1. საქმის მასალებიდან დგინდება, რომ მოსარჩელის ხელფასი ცვლადია, რაც სხვადასხვა სახის ანაზღაურებას მოიცავს. პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად გამოიყვანა დასაქმებულის ბოლო სამი თვის ანაზღაურების საშუალო არითმეტიკული და ამ უკანასკნელის ყოველთვიურ ანაზღაურებად ეს ციფრი ჩათვალა, რაც უტყუარად დასტურდება საბანკო ჩარიცხვებით. საქმეში არ არსებობს რაიმე ბრძანება ან სხვა დოკუმენტი, რომელიც მოსარჩელისათვის კონკრეტულ თვეში ბონუსის განსაზღვრას დაადგენდა. მოსარჩელე ასრულებდა სამუშაოს და მას ეძლეოდა ანაზღაურება, ხოლო ფორმალურად რა ნაწილს ჰქვია ბონუსი, ხელფასი და ასე შემდეგ, ეს ტერმინოლოგია არსებითად არ ცვლის დარიცხულ ანაზღაურებას. თუკი დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულება არ შეუწყდებოდა, იგი მიიღებდა ანაზღაურებას, რომელიც ყოველთვის შრომით ხელშეკრულებაში მითითებულ თანხაზე მეტი იყო.

9.2. მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების მთელი დროის განმავლობაში, არცერთხელ არ ყოფილა შემთხვევა, როცა მოსარჩელის ხელფასი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულზე მეტი არ ყოფილიყო. შესაბამისად, განაცდურის გამოთვლისას, გასათვალისწინებელია დასაქმებულისათვის საწარმოს მხრიდან რეალური განაცემი. არ აქვს მნიშვნელობა, ფორმალურად რას დავარქმევთ ამ განაცემს (ანაზღაურებას). რასაც დასაქმებული იღებს ის ფულადი განაცემი არის შრომითი ანაზღაურების არსებითი შემადგენელი ნაწილი.

9.3. უსაფუძვლოა სააპელაციო სასამართლოს მიერ იმაზე მითითება, რომ თითქოს მოსარჩელეს დაკარგული აქვს თანამდებობაზე აღდგენის ინტერესი. ასეთი მტკიცებულება საქმის მასალებში არ მოიპოვება. პირიქით, აღნიშნული მოსარჩელის ერთ-ერთი ძირითადი ინტერესია, თუმცა პირველი ინსტანციის სასამართლომ იმის გამო მიიღო კომპენსაციის გაცემის გადაწყვეტილება, რომ დამსაქმებელმა წარადგინა მტკიცებულება სამუშაო ადგილის ვაკანტურობის არარსებობაზე. მიუხედავად ამისა, გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში არ არის მსჯელობა იმის შესახებ, იყო თუ არა საწარმოში ვაკანტური თანამდებობა საქმის სააპელაციო სასამართლოში განხილვის ეტაპზე, მაშინ, როცა მოსარჩელე კვლავ სრული მოცულობით უჭერდა მხარს პირველი ინსტანციის სასამართლოში დაყენებულ მოთხოვნებს.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 12 ნოემბრისა და 2020 წლის 18 დეკემბრის განჩინებებით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით, საკასაციო საჩივრები მიღებულ იქნა წარმოებაში დასაშვებობის შესამოწმებლად. 2021 წლის 3 ივნისის განჩინებით, სსსკ-ის 391.5 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, საკასაციო პალატამ საკასაციო საჩივრები დასაშვებად ცნო და დაადგინა საქმის ზეპირი მოსმენის გარეშე განხილვა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრების საფუძვლების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, ხოლო მოპასუხის საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს, შემდეგ გარემოებათა გამო:

11. საკასაციო პალატის მიერ განსახილველი საკითხი მდგომარეობს შემდეგში: სწორად იქნა თუ არა ცნობილი ბათილად მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანება და, დადებით შემთხვევაში, რამდენად მართლზომიერია დამსაქმებლის მიერ ასანაზღაურებელი კომპენსაციის 31 500 ლარით განსაზღვრა.

პირველ რიგში, პალატა მიუთითებს სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველ წინადადებაზე, რომლის შინაარსით: საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. აღნიშნული ნორმის დანაწესიდან გამომდინარე, პალატისათვის ამოსავალი სწორედ კასატორთა მიერ სადავოდ გამხდარი მოთხოვნებია, კერძოდ: ა) დამსაქმებელი საკასაციო საჩივრით აპროტესტებს სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების საფუძვლის არსებობას და, აქედან გამომდინარე, არასწორად მიაჩნია მისთვის დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის, 31 500 ლარის, დაკისრება; ბ) დასაქმებულის საკასაციო საჩივრის ინტერესი ისაა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამსაქმებლისათვის დაკისრებული პირგასამტეხლოს ოდენობა (31 500 ლარი) შეიცვალოს და იგი 59 167.50 ლარით (მოცემულ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ოდენობა) განისაზღვროს, ასევე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს ყოველთვიური განაცდურის (2 817.5 ლარი) გადახდა, საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილების გამოტანამდე.

12. უწინარესად, შესამოწმებელია, სადავო ბრძანების კანონიერება, ე.ი. რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის დადგენა, შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ.იხ.სუსგ№ას-151-147-2016,19.04.2016). საკითხისადმი ამგვარი მიდგომა ბუნებრივიცაა, რადგან, მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან ვერ ასაბუთებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია.

სანამ სადავო ბრძანების საფუძვლის კანონიერების შემოწმებაზე გადავალთ, რამდენიმე საკითხს უნდა მიექცეს ყურადღება:

1) არსებობს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმისა და დარღვევით გამოწვეული შედეგის თვალსაზრისით. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტურ შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვალოს, აუცილებელია, ვლინდებოდეს ისეთი დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება მიზანშეუწონელია (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-267-2021, 11.06.2021; №ას-997-2020, 10.02.2021; №ას-658-2020, 4.12.2020).

2) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-941-891-2015, 29.01.2016; №ას-1421-2020, 5.03.2021; №ას-512-2020, 18.02.2021).

3) სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-151-147-2016, 19.04.2016; №ას-483-457-2015, 7.10.2015; №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015).

13. რაც შეეხება განსახილველ შემთხვევას, სადავო ბრძანების სამართლებრივი საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი (ნორმის ამჟამინდელი რედაქციით 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი. საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 - ვებგვერდი, 5.10.2020წ.). ამ მუხლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის ფაქტობრივი საფუძველი ასახულია დამსაქმებელი საწარმოს საცალო ქსელის დეპარტამენტის დირექტორის წერილობით მიმართვაში საწარმოს კადრების სამსახურისადმი, სადაც მითითებულია მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობის არადამაკმაყოფილებლად შესრულებაზე, კერძოდ, მიმართვაში აღნიშნულია შემდეგი:

2018 წლის 18 ივლისს, დასაქმებული არ დაესწრო მის დაქვემდებარებაში არსებული ობიექტის გახსნას, რაც მისი მოვალეობის უხეში დარღვევაა; აგვისტოს განმავლობაში, რომელიც აქტიურ სეზონად ითვლება, მოსარჩელე არ წავიდა ბაკურიანში მდებარე ობიექტზე მივლინებაში, არ გააკონტროლა აფთიაქის ნაშთი, მიუხედავად იმისა, რომ ამის შესახებ უშუალო ხელმძღვანელისგან მიიღო დავალება. კონკრეტულად, დასაქმებულს არაფერი მოუმოქმედებია 9 აგვისტოს უშუალო ხელმძღვანელის მიერ მიწერილ მითითებაზე ნაშთების გადახედვასთან დაკავშირებით; მოსარჩელემ აგვისტოში არ გამოავლინა მის პასუხისმგებლობაში მყოფი ობიექტების მიმდებარედ არსებული კონკურენტების კვლევის შედეგები; მასვე აგვისტოში არ გაუგზავნია უშუალო ხელმძღვანელთან დავალებული სტანდარტული ანგარიშები - ,,კვირის ანალიზი“; დასაქმებული, სექტემბრის გაყიდვების გეგმების დადების პროცესს არ დასწრებია, რაც მისი ერთ-ერთ მნიშვნელოვანი ფუნქცია-მოვალეობაა; მოსარჩელეს, აგვისტოში პროგრამაში არ შეუვსია და აფთიაქის გაკონტროლების შესახებ სტანდარტული ,,ჩეკლისტი’’ უშუალო ხელმძღვანელთან არ გაუგზავნია.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებელმა მიუღებლად მიიჩნია მოსარჩელესთან მუშაობის გაგრძელება და ეს უკანასკნელი დაკავებული თანამდებობიდან გაათავისუფლა.

მოცემული საკითხის შეფასებისას, მოვიხმობთ, საკასაციო პალატის შემდეგ განმარტებასაც:

საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. იხ. სუსგ: Nას-416-399-16, 29.11.2016; Nას-812-779-2016, 19.10.2016; Nას-1276-1216-2014, 18.03.2015; Nას-483-457-2015, 7.10.2015).

პალატის განსჯით, მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება სათანადოდ ვერ დაასაბუთა. ასეთი დასკვნის საფუძველს ქმნის სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი რამდენიმე გარემოება, რომელთა წინააღმდეგაც კასატორს დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) არ წარმოუდგენია, ამიტომ, ისინი სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407.2 მუხლი).

ეს გარემოებებია:

1) დამსაქმებლის მიერ მითითებული, დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის ფაქტობრივი საფუძვლების უმრავლესობა შეეხება, აგვისტოში დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების დარღვევას. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და არც დამსაქმებელს არ გაუხდია სადავოდ ის ფაქტი, რომ აგვისტოში მოსარჩელე შვებულებაში იმყოფებოდა. საქართველოს შრომის კოდექსის 36.2 მუხლის „მ“ ქვეპუნქტის გასაჩივრებული ბრძანების გამოცემის დროს მოქმედი რედაქცია (ამჟამად, 46.2 მუხლის „მ“ ქვეპუნქტი), შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ერთ-ერთ საფუძვლად განიხილავდა ანაზღაურებად შვებულებას.

ამდენად, როგორც სადავო ბრძანების მიღების დროს, ასევე, ამჟამად მოქმედი კანონმდებლობით, შვებულება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველია. ეს იმას ნიშნავს, რომ ასეთ დროს, დასაქმებულს რაიმე კონკრეტული დავალების შესრულება ვერ მოეთხოვება. მითითებული უფლება, კანონით გარანტირებული ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლებაა, რომელიც ეროვნულ კანონმდებლობასთან ერთად, საერთაშორისოსამართლებრივი აქტებითაა აღიარებული. მაგალითისათვის შეიძლება, დასახელდეს „ევროპის სოციალური ქარტია“, რომელიც აღიარებს დასაქმებულის დაცვის მინიმალურ სტანდარს, საყოველთაოდ აღიარებული ადამიანის ძირითადი უფლებებიდან გამომდინარეობს და შეეხება ისეთ ფუნდამენტურ ღირებულებებს, როგორიცაა, შრომის უფლება, რომელიც მოიცავს შვებულების უფლებასაც (ევროპის სოციალური ქარტიის 2.3 მუხლი).

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ სწორად აღნიშნა, რომ, ვინაიდან მოსარჩელე აგვისტოში შვებულებით სარგებლობდა, ამიტომ ამ პერიოდის მანძილზე მას შრომითსამართლებრივი მოვალეობების შესრულება ვერ მოეთხოვებოდა.

2) დამსაქმებლის მიერ დასახელებული დანარჩენი ფაქტობრივი საფუძვლები (2018 წლის 18 ივლისს, დასაქმებული არ დაესწრო მის დაქვემდებარებაში არსებული ობიექტის გახსნას; მოსარჩელე არ დასწრებია სექტემბრის გაყიდვების გეგმების დადების პროცესს) დასაქმებულის მხრიდან თავისი მოვალეობების ისეთ უხეშ დარღვევაზე არ მიუთითებს, რაც სამუშაოდან მის დათხოვნას გაამართლებდა. როგორც ზემოთ განიმარტა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც, შესაძლოა, გამართლებული იყოს სათანადო წინაპირობების არსებობისას.

3) დასაქმებულს, თითქმის 12-წლიანი შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში, მოპასუხის მხრიდან დისციპლინური სახდელი არ შეჰფარდებია და სისტემატურად ერიცხებოდა ბონუსები მოვალეობების პირნათლად შესრულებისათვის.

4) დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე, დამსაქმებელმა ნება გამოავლინა, რომ არსებული უთანხმოება მოეწესრიგებინა და მოსარჩელის მიერ შესასრულებელი ვალდებულებები მკაფიოდ განესაზღვრა.

პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას: საწარმოში მოქმედი შინაგანაწესის/სახელმძღვანელოს შესაბამისად, დამსაქმებელს დისციპლინური ღონისძიების სხვა სახის გამოყენება და, ამგვარად, ნაკლებად მზღუდავი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებით დასაქმებულთან არსებული უთანხმოების აღმოფხვრა შეეძლო.

ამდენად, სადავო ბრძანებაში მითითებული ვალდებულებების დარღვევა, არ წარმოშობდა დასაქმებულის მიმართ უკიდურესი ღონისძიების გამოყენებისათვის - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის საკმარის წინაპირობას.

14. საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს პირველი კასატორის მსჯელობას იმ ნაწილში, სადაც საუბარია მოსარჩელის მიმართ ზეპირი გაფრთხილების გამოცხადების თაობაზე. მოცემული კუთხით სააპელაციო სასამართლომ სწორად მიუთითა დისციპლინური სამართალწარმოების არსზე, მის დანიშნულებასა და მიზანზე. რაკი, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხეს არც ამგვარი სამართალწარმოება და არც რაიმე შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღების ფაქტი არ დაუდასტურებია, მოსარჩელისათვის ზეპირი გაფრთხილებისა თუ შენიშვნის მიცემის ფაქტზე მის მიერ მხოლოდ მითითება (მტკიცებულებების გარეშე), ამ გარემოებას ვერ დაამტკიცებს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი), ხოლო დასახელებული ფაქტის დადგენილად ცნობის პირობებშიც კი, აღნიშნული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენებად ვერ შეფასდება.

სააპელაციო სასამართლომ სწორად გაუსვა ხაზი იმ გარემოებას, რომ ზემომითითებული ფაქტის დამტკიცების პირობებში, საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (ვალდებულების უხეში დარღვევა) მაინც არ იარსებებდა და გამოიკვეთებოდა ამავე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტში მითითებული საფუძველი (დისციპლინური სახდელდადებული პირის მიერ ბოლო 1 წლის განმავლობაში ახალი დისციპლინური დარღვევის ჩადენა), რაც დამსაქმებელს მოსარჩელის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძვლად არ დაუსახელებია.

15. ვინაიდან ზემოთ გასაჩივრებული ბრძანების კანონსაწინააღმდეგობა გამოიკვეთა, ამჯერად უნდა შევეხოთ საკასაციო საჩივრებით შედავებულ მეორე საკითხს - დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის მართლზომიერებას.

მოცემული საკითხის შეფასებისას, საყურადღებოა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმეზე დადგენილი შემდეგი გარემოებები:

1) მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება, ფიქსირებული სახელფასო ანაზღაურების გარდა, ითვალისწინებდა ცვალებად, გამომუშავებაზე დამოკიდებულ ანაზღაურებას, რომელიც წესრიგდებოდა დირექტორის მიერ გამოცემული ბრძანების საფუძველზე და გამოითვლებოდა ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად;

2) გარდა ამისა, შრომითი ხელშეკრულების 10.5 პუნქტის თანახმად, დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით ან მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლოა, დასაქმებულს მიეცეს ჯილდო, პრემია, ბონუსი ან სხვა ფინანსური სახის მხარდაჭერა, რომელიც ყოველგვარი ეჭვის გამოსარიცხად არ წარმოადგენს შრომის ანაზღაურებას და, შესაბამისად, იგი შრომისუუნარობის გამო დახმარების, საშვებულებო ანაზღაურების ან სხვა მსგავსი გადასახდელის დაანგარიშების მიზნებისათვის არ გამოიყენება;

3) შრომითი ხელშეკრულების დანართით (Nე) მოწესრიგებული იყო ბონუსის ოდენობისა და გაცემის წინაპირობები, კერძოდ, აღნიშნული დანართის თანახმად, დასაქმებულს შესაძლოა, მიეცეს წლიური ბონუსი ფულადი სახით, რომლის ოდენობა და გადახდის პერიოდულობა განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ერთპიროვნულად, საკუთარი შეხედულებისამებრ;

4) დანართის 3.1 პუნქტის თანახმად, დამსაქმებლის ერთპიროვნული გადაწყვეტილებით და მისი შეხედულებისამებრ, დასაქმებულზე შესაძლოა, გაიცეს სხვა სახის ბონუსი ან/და გამოყენებულ იქნეს სხვა სახის მატერიალური წახალისება ხელშეკრულების (მათ შორის, შინაგანაწესის ან/და სხვა შიდა რეგულაციით) პირობების შესაბამისად;

5) ბონუსის გაცემასთან მიმართებით, ჩანაწერს შეიცავს, ასევე, თანამშრომლის კორპორაციული სახელმძღვანელოს (შინაგანაწესის) 18.2 პუნქტი, რომლის თანახმად, ძირითად შრომით ხელშეკრულებაზე დასაქმებულთა წახალისების მიზნით, შესაბამისი პოლიტიკის წინასწარ განსაზღვრულ თანამდებობებზე, შეიძლება, დადგინდეს თანამშრომლისათვის დამატებითი ანაზღაურების - ბონუსის გაცემის პრინციპები ან/და წესი. ამგვარი დამატებითი ანაზღაურების პირობები და ფორმა განისაზღვრება შესაბამისი შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შესაბამისი უფლებამოსილი პირის ბრძანებით. ბონუსის გაცემა დამოკიდებულია თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე, მის კომპეტენტურობასა და კორპორაციული ქცევის შეფასებაზე.

ზემოხსენებული დანაწესებიდან ცალსახად გამომდინარეობს, რომ ბონუსის გაცემა დამოკიდებული იყო, დასაქმებულის მხრიდან სამუშაოს გარკვეული ხარისხით შესრულებაზე და, ამავდროულად, მთლიანად დამსაქმებლის ნებაზე. ბონუსის გაცემა არ შედიოდა დამსაქმებლის ვალდებულებაში, ამიტომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პერიოდზე მისი გათვალისწინება არ იყო გამართლებული. აღნიშნული დასაბუთებული ვერ იქნება იმდენად, რამდენადაც დამსაქმებლის ნებაზე დამოკიდებული გასაცემი საალბათო გასაცემია. ეს იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს არც მომავალში არ გააჩნია საალბათო გასაცემის გაცემის ვალდებულება, ანუ წარსულში ამ უკანასკნელის მიერ დამსაქმებლისათვის ბონუსის გაცემა არ გამორიცხავს, რომ მომავალში დამსაქმებელმა აღნიშნული ანაზღაურება არ გასცეს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დამკვიდრებული პრაქტიკის მიხედვით, მართალია, კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, მაგრამ მისი ოდენობა გონივრული უნდა იყოს და არცერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს არ უნდა ქმნიდეს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები) (შდრ: იხ. სუსგ №ას-787-736-2017, 10.11.2017). თუკი სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის შედეგად, დამსაქმებელს კომპენსაციის სახით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პერიოდის ბონუსს დავაკისრებთ, დასაქმებულის უსაფუძვლოდ გამდიდრება არ გამოირიცხება, რადგან არავინ იცის, მომავალში იგი მითითებულ ბონუსს მიიღებდა თუ არა. მოპასუხის მიერ წარსულში მოსარჩელისათვის ბონუსის მიცემის ფაქტები, მომავალში მისი ანაზღაურების სავალდებულობას არ ასაბუთებს. შესაბამისად, მოცემულ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება სწორია.

საკასაციო პალატის დასკვნით, მცდარია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ის ნაწილი, რომლითაც დამსაქმებლისათვის დასაქმებულის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაცია 31 500 ლარით განისაზღვრა. საკასაციო პალატის შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, კომპენსაციამ უნდა მოიცვას არა მხოლოდ დასაქმებულის „ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურება“, არამედ მასში, ასევე, უნდა შევიდეს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ე.წ. „ცვლადი ხელფასი“ („ხელფასი გამომუშავებით“). ბონუსისგან განსხვავებით, „ცვლადი ხელფასი“ ის თანხაა, რომლის გაცემაც დამსაქმებლის ნებასა და ამ უკანასკნელის შეხედულებაზე კი არაა დამოკიდებული, არამედ მკაცრად განსაზღვრული, გამომუშავებაზე დამოკიდებული და ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოდან გამოსაანგარიშებელი გასამრჯელოა.

საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ: საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (შდრ. იხ. სუსგ: Nას-1161-2018, 15.10.2020; Nას-267-2021, 11.06.2021).

სააპელაციო სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ხელფასის 1 500 ლარით, ხოლო ასანაზღაურებელი პერიოდის 21 თვით განსაზღვრის წინააღმდეგ, დამსაქმებელს წარმოდგენილი არ აქვს სრულყოფილი საკასაციო შედავება. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლოც, მოპასუხისათვის დასაკისრებელი 21 თვის კომპენსაციის განსაზღვრისას, 1 500-ლარიანი სახელფასო ნიშნულით ხელმძღვანელობს. ამავდროულად, როგორც განიმარტა, კომპენსაციის ოდენობაში შეყვანილ უნდა იქნეს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ე.წ. „ცვლადი ხელფასიც“, იგივე „ხელფასი გამომუშავებით“. ამ მოსაზრების საფუძველი ისაა, რომ მითითებული „ცვლადი ხელფასი“ ხელფასის შემადგენელი ელემენტი, სახელფასო დანამატია (გარკვეული პერიოდულობით).

გასათვალისწინებელია, რომ „ცვლადი ხელფასის“ მოცულობა გარკვეული პერიოდულობით იცვლება და ყოველი თვის განმავლობაში სხვადასხვა ნიშნულს უტოლდება. აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატას ლოგიკურად მიაჩნია „ცვლადი ხელფასის“ ოდენობა ბოლო 1 წლის პერიოდში სრულად ნამუშევარი თვეებიდან მიღებული ყველაზე მცირე მოცულობის ანაზღაურების გათვალისწინებით განისაზღვროს, რომელსაც დასაქმებული სტანდარტული დატვირთვით მუშაობის პირობებში სარწმუნოდ გამოიმუშავებდა.

საბანკო ანგარიშიდან საქმეზე წარმოდგენილი ამონაწერით ირკვევა, რომ სამუშაოდან დათხოვნამდე ბოლო 1 წლის განმავლობაში, მოსარჩელეს „ცვლადი ხელფასის“ ყველაზე მინიმალური ოდენობის სახით 420 ლარი აქვს მიღებული.

დასახელებული თანხის 21 თვეზე გაანგარიშების შედეგად ვიღებთ 8 820 ლარს, რასაც უნდა დაემატოს 21 თვის ხელფასის ჯამური ოდენობა (1 500 X 21 თვეზე = 31 500-ს), 31 500 ლარი.

ზემოაღნიშნული გაანგარიშების შედეგად, მოპასუხის (დამსაქმებელი) მიერ დასაქმებულისათვის გადასახდელი კომპენსაცია 40 320 ლარს (31 500 + 8 820 = 40 320-ს) შეადგენს. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის გადახდა სწორედ 40 320 ლარის ოდენობით უნდა დაეკისროს.

16. მოსარჩელის საკასაციო საჩივარში საუბარია იმაზე, რომ დასაქმებულს თანამდებობაზე აღდგენის ინტერესი არ დაუკარგავს და სააპელაციო სასამართლოს უნდა გამოეკვლია, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გამოტანის დროისათვის, ხომ არ არსებობდა საწარმოში ვაკანტური თანამდებობა. გარდა ამისა, მეორე კასატორი მოითხოვს საკასაციო სასამართლოს მიერ, მოპასუხისათვის, მოსარჩელის სასარგებლოდ, ყოველთვიური განაცდურის (2 817.5 ლარი) დაკისრებას. საკასაციო პალატა, მითითებულ საკითხებთან დაკავშირებით დასძენს შემდეგს: პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლითაც თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნათა დაკმაყოფილების სანაცვლოდ, დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის გადახდა დაეკისრა, მოსარჩელეს სააპელაციო წესით არ გაუსაჩივრებია. ე.ი. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მას სადავოდ არ გაუხდია. ხსენებულ გადაწყვეტილებაზე (სარჩელის დაკმაყოფილებულ ნაწილში) სააპელაციო საჩივარი დამსაქმებელმა შეიტანა. ეს იმას ნიშნავს, რომ მოსარჩელე, მითითებული საკითხების საკასაციო ინსტანციის სასამართლოში შედავების უფლებით ვეღარ ისარგებლებს, მან ეს უფლება დაკარგა, რადგან დასახელებულ ნაწილებში გადაწყვეტილება კანონიერ ძალაში შევიდა (სსსკ-ის 264.1 მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტი).

17. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე.

სსსკ-ის 53.1 მუხლის შესაბამისად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფოს ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4 პროცენტისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში - განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2 000 ლარამდე ოდენობით. აღნიშნული წესები შეეხება, აგრეთვე, სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გაწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

სსსკ-ის 55.1 მუხლის მიხედვით კი, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან გათავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია.

მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად შპს "გ–ას" მ.ნ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა 40320 ლარი და სააპელაციო სასამართლოს მიერ დაკისრებული თანხის მოცულობა გაიზარდა 8820 ლარით, რომლის რომლის 5% უნდა გადახდეს მოწინააღმდეგე მხარეს სახელმწიფო შემოსავლის სასარგებლოდ.

ამავდროულად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეული ხარჯის (ტომი 1, ს.ფ. 184-186; ტომი 2, ს.ფ. 400-402) გადახდა, სარჩელის დაკმაყოფილებული ნაწილის პროპორციული მოცულობით, რაც შეადგენს 1574,56 ლარს.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე, 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 404-ე, 408.3-ე, 409-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. სს „გ–ას“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. მ.ნ–ის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

3. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 24 ივნისის გადაწყვეტილების 1-ლი, მე-2, მე-3, მე-5 პუნქტები და ამ ნაწილში მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

4. მ.ნ–ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

5. სს „გ–ას“ მ.ნ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის, 40 320 ლარის გადახდა;

6. სს „გ–ას“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის სახით 441 ლარის გადახდა. სახელმწიფო ბაჟი განთავსებულ იქნეს შემდეგ ანგარიშზე: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.

7. სს „გ–ას“ მ.ნ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეული ხარჯის ნაწილის ანაზღაურება 1574,56 ლარის მოცულობით.

8. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

მოსამართლეები : ვლადიმერ კაკაბაძე

ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე