საქმე №ას-536-2021 21 სექტემბერი, 2021 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – სსიპ ს.ე.ს–ო (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ლ.ჩ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 3 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის უარყოფა

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ლ.ჩ–ძემ (შემდეგში:მოსარჩელე ან მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა სსიპ ს.ე.ს–ოს (შემდეგში: მოპასუხე ან მოპასუხე საააგენტო ან კასატორი) მიმართ და მოითხოვა: ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხის 2017 წლის 15 დეკემბრის #450-9 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე; მოსარჩელე აღდგენილ იქნეს მოპასუხე საგენტოს თბილისის სამმართველოს ინსპექტორის თანამდებობაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2017 წლის 15 დეკემბრიდან (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიური ხელფასის 900 ლარის ოდენობით, დადგინდეს პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტი. .

2. მოსარჩელის განმარტებით, 2014 წლის 01 აპრილის N771 შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმებული იყო ქვემო ქართლის რეგიონალური სამმართველოს სპეციალისტის თანამდებობაზე. მისი შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად შეადგენდა 800 ლარს. 2015 წლის 28 დეკემბერს შრომით ხელშეკრულებაში განხორციელებული ცვილებებით, მოსარჩელის თანამდებობად განისაზღვრა მოპასუხე სააგენტოს თბილისის სამმართველოს ინსპექტორის პოზიცია. ხელფასი განისაზღვრა 900 ლარით. მოსარჩელის მითითებით, 2017 წლის 04 სექტემბერს, 2 განცხადებით მიმართა მოპასუხე სააგენტოს. ერთი განცხადებით მოითხოვა კუთვნილი შვებულებიდან დარჩენილი 08 დღით სარგებლობა. ხოლო მე-2 განცხადებით ითხოვდა კუთვნილი შვებულების ამოწურვიდან წლის ბოლომდე (31 დეკემბრამდე) უხელფასო/უფასო შვებულებით სარგებლობას არჩევნებში მონაწილეობის მიზნით. იგი მონაწილეობას იღებდა ადგილობრივი თვითმმართველობის არჩევნებში N61 ოლქში, როგორც მერობის, ასევე პროპორციული სიით კანდიდატად. საქართველოს საარჩევნო კოდექსის 141¹ პრიმა მუხლით მას ჰქონდა აღნიშნულის მოთხოვნის უფლება. მოსარჩელე აღნიშნავს, რომ მისი სამუშაო ადგილი იყო თბილისი, მერობის კანდიდატად კი კენჭს იყრიდა ლანჩხუთში. შესაბამისად, თბილისიდან ლანჩხუთში წინასაარჩევნო კამპანიის წარმართვა შეუძლებელი იქნებოდა შვებულების მიღების გარეშე. მოსარჩელის მითითებით, იგი არის დისკრიმინაციის მსხვერპლი. მისი სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა პოლიტიკური ნიშნით, რადგან მერობის კანდიდატად კენჭს იყრიდა პატრიოტთა ალიანსის პარტიული სიით. აღნიშნულის თაობაზე ბრიფინგი ჩატარდა 02 სექტემბერს, ხოლო შვებულება მოითხოვა 04 სექტემბერს, რაც გახდა საფუძველი იმისა, რომ განცხადება შვებულების მოთხოვნის თაობაზე არ დაკმაყოფილდა. იგი ასევე აღნიშნავს, რომ მისი შვილი იყო პარტია ქართული ოცნების წევრი. ხოლო კენჭის ყრის თაობაზე განაცხადის შემდგომ, შვილმა - დატოვა პარტია. შესაბამისად, იგი სამსახურიდან გაათავისუფლეს პოლიტიკური ნიშნით.

3. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელეს არ მიუმართავს განცხადებით სააგენტოსთვის. სააგენტოს თბილისის საქალაქო სამსახურის ინსპექტორმა მოსარჩელემ 2017 წლის 4 სექტემბერს მოამზადა შვებულების შესახებ 2 განცხადების პროექტი, რომლებიც ატვირთა საქმისწარმოების ელექტრონულ პროგრამაში (EDOC) 09:04 და 09:06 სთ-ზე. ორივე განცხადების ტექსტი და შინაარსი ერთი და იგივეა, განსხვავება მხოლოდ თარიღებია. განცხადებებს, ვიზირებების ეტაპზე, მისმა უშუალო უფროსმა დაადო შემდეგი რეზოლუცია: „უარი ეთქვა სამსახურში არასაკმარისი ადამიანური რესურსის გამო“. აღნიშნულ განცხადებებს შემდგომი მსვლელობა არ მისცემია, ვინაიდან, მოსარჩელემ მათ ხელი არ მოაწერა და განცხადებები დარჩა პროექტის დონეზე. საქმისწარმოების ელექტრონული პროგრამის მიხედვით, დოკუმენტს, რომელსაც არ აქვს ხელმოწერა, პროგრამა ვერ ატარებს რეგისტრაციაში. შესაბამისად, მოსარჩელეს განცხადებებით არ მიუმართავს სააგენტოს უფროსისთვის. საგენტოს ხელმძღვანელს, რომელიც უფლებამოსილია მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის შვებულების შესახებ, არ განუხილავს და შესაბამისად, უარიც არ უთქვამს მოარჩელის შვებულების მოთხოვნაზე. საგულისხმოა ის ფაქტი, რომ აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოება ეხება პერიოდს (5-12 სექტემბერი), როცა მოსარჩელე არასაპატიო მიზეზით აცდენდა სამსახურს და ამის გამო, მის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გაფრთხილება სააგენტოს 2017 წლის 7 ნოემბრის #409-9 ბრძანებით (ს.ფ. 73). აღნიშნული ბრძანება მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია. როგორც მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებიდან ირკვევა, მან მხოლოდ მოგვიანებით შეიტყო ის, რომ მისი განცხადებები არ დაკმაყოფილდა, რაც მის გულგრილ და უპატივცემულო დამოკიდებულებაზე მიუთითებს სამსახურის მიმართ, რადგან დასაქმებულის მიერ საქმისწარმოების ელექტრონული პროგრამის (Edoc) საშუალებით ატვირთულ დოკუმენტზე უშუალო ხელმძღვანელის უარი (ვიზირებაზე უარი), არ აფერხებს დასაქმებულს ხელი მოაწეროს დოკუმენტს და მისცეს შემდგომი მსვლელობა. დოკუმენტის ხელმოწერის შემდეგ, საქმისწარმოების სამმართველო, მიუხედავად ვიზირებაზე უარისა, დოკუმენტს არეგისტრირებს ანიჭებს შესაბამის ნომერს და უთითებს თარიღს). აღნიშნული პროცედურის დასრულების შემდგომ, დოკუმენტი ავტომატურად ხვდება სააგენტოს ხელმძღვანელთან, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებას. მოსარჩელის მიერ დართული სსიპ ს.ე.ს–ოს წერილი, რომელიც იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის ელექტრონული ფოსტით იქნა გაგზავნილი, სრულყოფილად განმარტებულია ლ.ჩ–ძის განცხადებების განუხილველობის მიზეზი. წერილში განმარტებულია, რომ მოსარჩელის უარყოფითი ვიზირების მიუხედავად არ მოუწერია ხელი მის მიერ ატვირთულ განცხადებებზე, რის გამოც, არ მომხდარა მათი რეგისტრაცია საქმისწარმოების სამმართველოს მიერ და არც სააგენტოს უფროსამდე მისულა მისი განცხადებები. ერთადერთი პირი, რომელიც უფლებამოსილია დასაქმებულის განცხადებაზე გადაწყვეტილების მიღების შესახებ არის სააგენტოს უფროსი. ვინაიდან სააგენტოს უფროსს არ განუხილავს მოსარჩელის ჩ–ის განცხადებები, შესაბამისად არც უარი უთქვამს შვებულების მიცემაზე. ამასთან, მოსარჩელე არ იყო რეგისტრირებული მერობის კანდიდატად. აღნიშნულს ადასტურებს თავისუფალი და სამართლიანი არჩევნებისთვის უწყებათაშორისი კომისიის 2017 წლის 11 სექტემბრის სხდომის N5 ოქმი. 7 სექტემბრის მდგომარეობით, არცერთ საარჩევნო სუბიექტს ლანჩხუთის საარჩევნო კომისიის თავმჯდომარისათვის არ მიუმართავს მოსარჩელის კანდიდატად რეგისტრაციისათვის. აღნიშნული მუხლი მოქმედებს არა კანდიდატობის მსურველ პირთან, არამედ შესაბამისი სამართლებრივი აქტის საფუძველზე რეგისტრირებულ კანდიდატთან მიმართებით. შესაბამისად, საჭიროა მოსარჩელე დარეგისტრირდეს კანდიდატად, რათა ისარგებლოს ზემოხსენებული უფლებით. ზემოთ აღნიშნულიდან გამომდინარე საფუძველს მოკლებულია მოსარჩელის პოზიცია მისთვის შვებულების გამოყენების შეზღუდვასთან დაკავშირებით. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელე არასწორად უთითებს ფაქტებს, რადგან ის არ იმყოფებოდა შვებულებაში მის მიერ ატვირთული განცხადებების შესაბამისად და შვებულების არ მიცემის უსაფუძვლობაც არ არის დადასტურებული უწყებათაშორისი კომისიის ანგარიშის საფუძველზე. უფრო მეტიც, კომისიის მიერ აღნიშნულ იქნა, რომ დამსაქმებლის (სააგენტოს) მიერ არ მომხდარა საქართველოს საარჩევნო კოდექსის მოთხოვნათა დარღვევა და მოსარჩელესათვის არ შეუზღუდავს კანონმდებლობით გათვალისწინებული უფლება. მოსარჩელემ არ დაიცვა შვებულების მოთხოვნის წესი, არ უზრუნველყო განცხადებებზე ხელმოწერა, მხოლოდ ელექტრონულ პროგრამაში განცხადების ატვირთვით ჩათვალა, რომ ის იმყოფებოდა შვებულებაში და დატოვა სამუშაო ადგილი. როგორც შემდგომში გახდა ცნობილი, მოსარჩელე კანდიდატად დარეგისტრირდა 2017 წლის 15 სექტემბერს, ხოლო 4 სექტემბრიდან 14 სექტემბრის ჩათვლით ის არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამუშაო ადგილზე, რის გამოც, მის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა და სახდელის სახით განესაზღვრა გაფრთხილება. მოსარჩელეს აღნიშნული ბრძანება დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების თაობაზე არ გაუხდია სადავოდ. შესაბამისად ის ძალაშია შესული აღნიშნული დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიუხედავად, არჩევნების დასრულების შემდეგ მოსარჩელე კვლავ 11 დღის განმავლობაში არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში და არ ასრულებდა სამსახურებრივ მოვალეობას. მისივე განმარტებით იგი სარგებლობდა ანაზღაურების გარეშე შვებულებით. თავისუფალი და სამართლიანი არჩევნებისთვის უწყებათაშორისი კომისიის 2017 წლის 11 სექტემბრის სხდომის #5 ოქმით 7 სექტემბრის მდგომარეობით, არცერთ საარჩევნო სუბიექტს ლანჩხუთის საარჩევნო კომისიის თავმჯდომარისათვის არ მიუმართავს მოსარჩელის კანდიდატად რეგისტრაციისათვის. კომისიის განმარტებით, საქართველოს საარჩევნო კოდექსის 141 პრიმა მუხლის შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება არა აქვს, შეზღუდოს დასაქმებულის უფლება, მონაწილეობა მიიღოს კანდიდატად მუნიციპალიტეტის ორგანოთა არჩევნებში, გახდეს საკრებულოს წევრი, მერი. აღნიშნული მუხლი მოქმედებს არა კანდიდატობის მსურველ პირთან, არამედ შესაბამისი სამართლებრივი აქტის საფუძველზე რეგისტრირებულ კანდიდატთან მიმართებით. შესაბამისად, საჭიროა რომ მოსარჩელე დარეგისტრირდეს კანდიდატად, რათა ისარგებლოს ზემოხსენებული უფლებით. სააგენტოს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის მიერ ჩატარებული მოკვლევის საფუძველზე წარმოდგენილი დასკვნის საფუძველზე მოსარჩელის ქმედება ჩაითვალა დისციპლინურ გადაცდომად, სახდელის სახედ განესაზღვრა სამსახურიდან გათავისუფლება და 2017 წლის 15 დეკემბრის N450-9 ბრძანებით შეწყვეტილ იქნა შრომითი ხელშეკრულება სააგენტოსა და მოსარჩელეს შორის. მოპასუხემ ასევე უარყო მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 31 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2017 წლის 15 დეკემბრის 450-9 ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 8000 ლარის (ხელზე მისაღები თანხა) ოდენობით. სარჩელი სამსახურში აღდგენის, ასევე, გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდში იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების და დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის ნაწილში არ დაკმაყოფილდა. აღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრდა მოპასუხის მიერ, რომელმაც გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 3 თებერვლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა.

6. მოცემულ საქმეზე დადგენილია შემდეგი გარემოებები:

7. 2014 წლის 01 აპრილის N771 შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმებული იყო სააგენტოს ქვემო ქართლის რეგიონალური სამმართველოს სპეციალისტის თანამდებობაზე. 2015 წლის 28 დეკემბერს შრომით ხელშეკრულებაში განხორციელებული ცვლილებებით, მოსარჩელის თანამდებობად განისაზღვრა სააგენტოს თბილისის საქალაქო სამსახურის ინსპექტორის პოზიცია, ხოლო მისი შრომის ანაზღაურებამ შეადგინა 900 ლარი (ტომი 1, ს.ფ. 31-35).

8. 2017 წლის 4 სექტემბერს მოსარჩელემ შეადგინა ორი განცხადება, რომელზედაც დადგენილი წესით მოსარჩელის ხელმოწერა არ იყო. ადგილობრივი თვითმმართველობის არჩევნებში მონაწილეობის გამო, ერთი განცხადებით, მოთხოვნილი იქნა 04.09.2017წ-დან 14.09.2017წ. ჩათვლით შვებულება, ხოლო მეორე განცხადებით _ 15.09.2017 წლიდან 31.12.2017 წლის ჩათვლით შვებულება. აღნიშნულ ხელმოუწერელ განცხადებებს რაიმე შედეგი არ მოჰყოლია და დამსაქმებელს შვებულების მიცემასთან დაკავშირებით თანხმობა არ გაუცია, რაიმე ბრძანება გამოცემული არ ყოფილა (ტომი 1, ს.ფ. 94-95).

9. სააგენტოს 07/11/2017 წლის N409-9 ბრძანებით მოსარჩელეს დისციპლინური გადაცდომის - სამსახურში (2017 წლის 4 სექტემბრიდან - 2017 წლის 15 სექტემბრამდე) არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის და სამსახურში გამოუცხადებლობის შეტყობინების წესის დარღვევის შედეგად შეეფარდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება (ტომი 1, ს.ფ.164-165).

10. სააგენტოს 15/12/2017 წლის N450-9 ბრძანებით საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების, „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - ს.ე.ს–ოს დებულების დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს სოფლის მეურნეობის მინისტრის 2011 წლის 14 იანვრის N2–3 ბრძანებით დამტკიცებული დებულების მე-3 მუხლის მე-2 პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტისა და საჯარო სამართლის იურიდიული პირის - ს.ე.ს–ოს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის 2017 წლის 15 დეკემბრის N18930/09 მოხსენებითი ბარათით წარმოდგენილი დასკვნის საფუძველზე, „საჯარო სამართლის იურიდიული პირის ს.ე.ს–ოს შრომის შინაგანაწესის დამტკიცების შესახებ“ ს.ე.ს–ოს 2015 წლის 10 აგვისტოს N253-9 ბრძანებით დამტკიცებული შრომის შინაგანაწესის 42-ე მუხლის „ა“ და „გ“ პუნქტების შესაბამისად, მოსარჩელის ქმედება, რომელიც გამოიხატა სამსახურში, არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობასა და სამსახურში გამოუცხადებლობის შეტყობინების წესის დარღვევაში, მიჩნეულ იქნა დისციპლინურ გადაცდომად. ამავე ბრძანების მე-2 პუნქტით საჯარო სამართლის იურიდიული პირის ს.ე.ს–ოს შრომის შინაგანაწესის დამტკიცების შესახებ ს.ე.ს–ოს 2015 წლის 10 აგვისტოს N253-9 ბრძანებით დამტკიცებული შრომის შინაგანაწესის 43-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტისა და 44-ე მუხლის შესაბამისად, დისციპლინურ სახდელად განისაზღვრა სამსახურიდან გათავისუფლება და შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება (ტომი 1, ს.ფ. 64-65).

11. დადგენილია, რომ მოსარჩელე N61 ლანჩხუთის საარჩევნო ოლქში მერობის კანდიდატად დარეგისტრირდა 2017 წლის 15 სექტემბერს. არჩევნები დამთავრდა 2017 წლის 1 ნოემბერს. მოსარჩელე 2017 წლის 15 სექტემბრიდან („დ.თ-მ, ი.ი–ი-საქართველოს პატრიოტთა ალიანსის“ მიერ მისი ლანჩხუთის მუნიციპალიტეტის მერობის, ასევე ადგილობრივი მაჟორიტარ კანდიდატად რეგისტრაციის მომენტიდან) 2017 წლის 1 ნოემბრის ჩათვლით პერიოდში სამსახურიდან განთავისუფლებული იყო საპატიო მიზეზით. მითითებულ პერიოდის შრომის ანაზღაურება მოსარჩელეს მიღებული აქვს სრულად.

12. 2018 წლის იანვრიდან 2019 წლის მარტის მდგომარეობით, მოსარჩელეს ლანჩხუთის მუნიციპალიტეტში საქმიანობის შედეგად მიღებული აქვს შრომის ანაზღაურება, რომლის ოდენობა შეადგენს დაახლოებით 25000 ლარს.

13. სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით (29.09.2020 №7177 ცვლილებამდე შკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ'' ქვეპუნქტი) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. „თ“ ქვეპუნქტის მიხედვით (29.09.2020 №7177 ცვლილებამდე შკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ'' ქვეპუნქტი), შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

14. განსახილველ შემთხვევაში, სააგენტოს 2017 წლის 15 დეკემბრის N450-9 ბრძანებით მოსარჩელეს დისციპლინურ სახდელად განესაზღვრა სამსახურიდან გათავისუფლება და შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების (29.09.2020 №7177 ცვლილებამდე), სააგენტოს დებულების მე-3 მუხლის მე-2 პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის და სააგენტოს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის 2017 წლის 15 დეკემბრის N18930/09 მოხსენებითი ბარათით წარდგენილი დასკვნის საფუძველზე, სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობასა და სამსახურში გამოუცხადებლობის შეტყობინების წესის დარღვევის გამო.

15. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შრომის სამართალში მოქმედ ,,Ultima Ratio“-ს პრინციპის დაცვის აუცილებლობაზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება პრინციპს, რომლის შესაბამისადაც, შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, სწორედ აღნიშნული არგუმენტაცია დაედო საფუძვლად შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს 37-ე მუხლში განხორციელებულ ცვლილებას, რომლის მიხედვითაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია არა მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებათა „უბრალოდ დარღვევა“, არამედ, მითითებულ ვალდებულებათა „უხეში დარღვევა“. ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ უნდა გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. ,,Ultima Ratio“-ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, რა დროსაც, პასუხი უნდა გაეცეს შეკითხვას: არის თუ არა გათავისუფლება დარღვევის (გადაცდომის) შესატყვისი? ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეული უნდა იქნას პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის.

16. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელი მიუთითებდა, რომ მოსარჩელე 2017 წლის 4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში, ამის თაობაზე იგი თავიდანვე ინფორმირებული იყო, 7 ნოემბერს მიეცა გაფრთხილება სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობასა და სამსახურში გამოუცხადებლობის წესის დარღვევის გამო. მიუხედავად იმისა, რომ სააგენტოს ადამიანური რესურსების მართვის სამმართველოს უფროსმა ორჯერ გააფრთხილა მოსარჩელე, იგი 02 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე კვლავ არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში, კვლავ აგრძელებდა იმავე დისციპლინურ გადაცდომას, რაც მიუთითებს დამსაქმებლის მიერ მანამდე გამოყენებული ყველაზე მსუბუქი დისციპლინური სახდელის არაეფექტურობაზე.

17. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა იმასთან დაკავშირებით, რომ 2017 წლის 4 სექტემბრიდან 14 სექტემბრის პერიოდში სამსახურში გამოუცხადებლობის საფუძვლით მოსარჩელისათვის გაფრთხილების გამოცხადების შესახებ 07/11/2017 წლის 409-9 ბრძანება მოსარჩელეს ჩაბარებული არა აქვს. საქმეში წარმოდგენილი არ არის აღნიშნული ბრძანების მოსარჩელისათვის გაგზავნის, ან მისი გამოცემის თაობაზე სხვაგვარად შეტყობინების ფაქტი. მოსარჩელის მიერ მითითებულ თარიღამდე _ 2017 წლის 9 ნოემბრამდე (როდესაც, მისი განმარტებით, ტელეფონის მეშვეობით აცნობეს, რომ უნდა გამოცხადებულიყო სამსახურში და შეატყობინეს, რომ გაფრთხილება ჰქონდა გამოცხადებული), ბრძანების თაობაზე ინფორმირება რაიმე მტკიცებულებით დადასტურებული არ არის. სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის შინაარსიდან გამომდინარე, არა ნებისმიერი ხასიათის დისციპლინური გადაცდომა შეიძლება დაედოს საფუძვლად შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას, არამედ 12 მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური დარღვევისათვის პასუხისმგებლობის ზომა და დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა შეფასებული უნდა იქნას მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. აღნიშნული მიზნიდან გამომდინარე, იმისათვის, რომ არსებობდეს მითითებული ნორმით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, აუცილებელ წინაპირობას წარმოადგენს დისციპლინური ღონისძიების არსებობის შესახებ დასაქმებულის ინფორმირება. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ სააგენტოს 2017 წლის 07 ნოემბრის N409-9 ბრძანებით მოსარჩელეს შეფარდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება 2017 წლის 4 სექტემბრიდან - 2017 წლის 15 სექტემბრამდე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის და სამსახურში გამოუცხადებლობის შეტყობინების წესის დარღვევის გამო. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას საფუძვლად დაედო დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ 2017 წლის 07 ნოემბრის ბრძანების შემდეგ, 2017 წლის 02 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე სამსახურში გამოუცხადებლობა (რაზეც მოსარჩელემ განმარტა, რომ ფიქრობდა იმყოფებოდა მისივე განცხადების საფუძველზე უხელფასო შვებულებაში). დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის შეფარდების შესახებ მოსარჩელის ინფორმირების ფაქტი 2017 წლის 9 ნოემბრამდე არ დასტურდება. შესაბამისად, დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების პრევენციული მიზანი და დანიშნულება, რაც დასაქმებულის პასუხისმგებლობის, საქმისადმი გულისხმიერი დამოკიდებულების ამაღლებაა, მიუღწეველი და განუხორციელებელია.

18. ზემოაღნიშნული გარემოება კი, თავის მხრივ, გამორიცხავს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

19. რაც შეეხება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, როგორც წინა შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო აპელანტის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია. საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სსკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (29.09.2020 №7177 ცვლილებამდე), დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სუსგ N ას-416-399-16, 2016 წლის 29 ივნისის განჩინება; Nას-812-779-2016, 2016 წლის 19 ოქტომბრის განჩინება; Nას-1276-1216-2014, 2015 წლის 18 მარტის განჩინება; Nას-483-457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრის განჩინება). თუ რა მიიჩნევა ვალდებულების უხეშ დარღვევად, კანონი არ განსაზღვრავს. ქმედების შეფასება უნდა მოხდეს საქმის ფაქტობრივ გარემოებათა შეფასების საფუძველზე, დარღვევის სიმძიმის, სიხშირის, შედეგის, მისი გამომწვევი მიზეზებისა და სხვა გარემოებათა გათვალისწინებით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. (იხ. სუსგ #ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

20. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების უხეშ დარღვევად და მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების წინაპირობად დამსაქმებლის მიერ მიჩნეული იქნა სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა 2017 წლის 2 ნოემბრიდან 12 ნოემბრის ჩათვლით პერიოდში, რაც მოიცავს 7 სამუშაო დღეს. ვალდებულების უხეშ დარღვევად შეფასებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების სახით უკიდურესი ღონისძიების გამოყენებისათვის დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობას არ გააჩნია მაკვალიფიცირებელი მნიშვნელობა და სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად აუცილებელია, დადგინდეს, რა შედეგი გამოიწვია გადაცდომამ და რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის. მოცემულ პირობებში, არასაპატიოდ გაცდენილი დღეების რაოდენობის გათვალისწინებით და მისგან გამოწვეული შედეგების ურთიერშეჯერების შედეგად პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის განმარტებას, რომ გამოყენებული ღონისძიება ჩადენილი გადაცდომის არაპოპორციულია და მოპასუხის მიერ გამოცემული 2017 წლის 15 დეკემბრის N450-9 ბრძანება სასამართლოს მიერ მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი.

21. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანი სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება კომპენსაცია. ხოლო რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, აღნიშნულს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, რადგან შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა (სუსგ.21.06.2019წ., საქმეზე Nას-632-2019წ.).

22. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება აპელანტმა (მოპასუხე)გაასაჩივრა საკასაციო საჩივრით. კასატორი მოითხოვს გასაჩივრებული განჩინების გაუქმებას და სარჩელის უარყოფას შემდეგი საფუძვლებით:

23. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მიერ სშკ-ის 47-ე მუხლის „ზ“ პუნქტის განმარტებას, იმ კუთხით, რომ სასამართლოს 2017 წლის 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრის ჩათვლით პერიოდში მოსარჩელის სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა ვალდებულების უხეშ დარღვევას არ წარმოადგენდა. სასამართლოს აზრით, დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება წარმოადგენდა დასჯის არაპროპორციულ მექანიზმს. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე 2017 წლის 4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში და საქმის მასალებიდან ნათლად დასტურდება, რომ ამის თაობაზე იგი თავიდანვე ინფორმირებული იყო. აღნიშნულის გამო, 7 ნოემბერს მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობასა და სამსახურში გამოუცხადებლობის წესის დარღვევის გამო. მიუხედავად იმისა, რომ სააგენტოს ადამიანური რესურსების მართვის სამმართველოს უფროსმა ორჯერ გააფრთხილა მოსარჩელე. მოსარჩელე 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე კვლავ არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში. შესაბამისად, იგი კვლავ აგრძელებდა იმავე დისციპლინურ გადაცდომას, რაც მიუთითებს დამსაქმებლის მიერ მანამდე გამოყენებული ყველაზე მსუბუქი დისციპლინური სახდელის არაეფექტურობაზე. შესაბამისად, ასეთ ვითარებაში სამსახურიდან გათავისუფლება ჩადენილი დარღვევის ადეკვატურ ღონისძიებად შესაძლოა ჩაითვალოს. გასათვალისწინებელია ის გარემოება, რომ მოსარჩელემ ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში (4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე, აგრეთვე 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე) არ შეასრულა საკუთარი ვალდებულება და გარდა ამისა, არც სამსახურში გამოუცხადებლობის მიზეზების თაობაზე უცნობებია დამსაქმებლისთვის. კასატორი მიუთითებს სუსგ-ს Nას-903-843-2017 გადაწყვეტილებაზე და აღნიშნავს, რომ მასში „საკასაციო სასამართლო სავსებით იზიარებს გასაჩივრებული განჩინების დასკვნას, რომ დასაქმებულმა, როგორც შრომითი ურთიერთობის მონაწილემ საკუთარი ვალდებულება ხანგრძლივი პერიოდით (49 კალენდარული, შესაბამისად - 31 სამუშაო დღის განმავლობაში) არ შეასრულა და აღნიშნული არასაპატიო მიზეზით იყო განპირობებული, რადგან დამსაქმებლისათვის სამსახურში გამოუცხადებლობის მიზეზის შეტყობინება ჯეროვანი წესით უნდა განხორციელებულიყო და არა მესამე პირის მეშვეობით, როგორც ეს კონკრეტულ შემთხვევაშია დადგენილი. საქმის მასალებით არ იკვეთება, რომ დასაქმებულს არ შეეძლო უშუალოდ დამსაქმებლისათვის (უფლებამოსილი პირისათვის) მიეწოდებინა ინფორმაცია სამსახურში გამოუცხადებლობის მიზეზების თაობაზე. ქვემდგომმა სასამართლომ მართებულად გაამახვილა ყურადღება დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობის ხანგრძლივობასა და ინფორმაციის მიუწოდებლობაზე, რაც შეუძლებელია დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოება გამხდარიყო.“ აქედან გამომდინარე, ხანგრძლივი პერიოდით სამუშაოს შეუსრულებლობა თავისთავად ზიანის მომტანია საწარმოსათვის და დამსაქმებლისათვის რაიმე დამატებით მტკიცების ტვირთის დაკისრება, ზიანის ფაქტის არსებობის დადასტურების შესახებ, გონივრული შეფასების თვალსაზრისით, დაუსაბუთებელი იყო.“ მოცემულ შემთხვევაში, პირველი ინსტანციის სასამართლო მიუთითებს (რასაც სააპელაციო სასამართლოც იზიარებს) იმ გარემოებაზე, რომ: „ქმედების სიმძიმის შეფასების და სამუშაოდან დაუყოვნებლივ გათავისუფლების მართლზომიერების საკითხის განსაზღვრისათვის სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ საქმეში არ მოიპოვება რაიმე სახის მტკიცებულება, რომლითაც დადასტურდებოდა მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობის მიზეზით მოპასუხისათვის ზიანის მიყენების ფაქტი“. აღნიშნული მსჯელობა ეწინააღმდეგება უზენაესი სასამართლოს მიერ ანალოგიურ შემთხვევაზე დადგენილ პრაქტიკას, რომლის თანახმად, ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში არასაპატიო მიზეზით სამსახურში გამოუცხადებლობა (რასაც მოსარჩელის მხრიდან ნამდვილად ჰქონდა ადგილი), უკვე თავისთავად ზიანის მომტანად ითვლება სამსახურისთვის. მიუხედავად ამისა, ორივე ინსტანციის სასამართლომ არასწორად ჩათვალა სააგენტოსთვის ზიანის მიყენების ფაქტის არარსებობა, რადგან საქმის არსებითი განხილვის ეტაპზე მოპასუხე მხარის მიერ იქნა განმარტებული და სააგენტოს მიერ თავისუფალი და სამართლიანი არჩევნებისთვის უწყებათაშორისი კომისიის სამდივნოსთვის გაგზავნილ წერილშიც მითითებულია (იხ. დისციპლინური საქმისწარმოების მასალები), რომ მოსარჩელის უწყებაში-თბილისის საქალაქო სამსახურში იყო კადრების დეფიციტი და დაგეგმილი იყო მთელი რიგი ღონისძიებები და ასეთ ვითარებაში მისი ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში სამსახურში გამოუცხადებლობა თავისთავად ზიანის მომტანი იქნებოდა სააგენტოსთვის. შესაბამისად, სასამართლოს მსჯელობა, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი ქმედება არ იყო მძიმე და ზიანის მომტანი სააგენტოსთვის და მხოლოდ ამის გამო იგი ვალდებულების უხეშ დარღვევად ვერ შეფასდება, არასწორია.

24. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენდა ასევე სშკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი, რომელიც ითვალისწინებს შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევის დროს, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან, 2017 წლის 4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე პერიოდში სამსახურში გამოუცხადებლობის საფუძვლით მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების, გაფრთხილების გამოცხადების შესახებ 07/11/2017 წლის NN409-9 ბრძანება მოსარჩელეს ჩაბარებული არა აქვს, ამის გამო სახეზე არ გვაქვს სშკ-ის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის შემადგენლობა. აღნიშნულს კასატორი არ ეთანხმება და მიუთითებს, რომ ეს არ შეესაბამება სინამდვილეს, ვინაიდან მოპასუხე მხარის მიერ საქმის მოსამზადებელ ეტაპზე სასამართლოს წინაშე წარდგენილ იქნა აღნიშნული ბრძანების გაცნობის დამადასტურებელი მტკიცებულება, კერძოდ: ვინაიდან, მოსარჩელე არ ცხადდებოდა სამსახურში, 2017 წლის 7 ნოემბრის ბრძანება მას გაეგზავნა ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით და ელექტრონული ფოსტიდან ამონაწერი (ელ. ფოსტის მიღების დასტურით) წარდგენილ იქნა სასამართლო პროცესზე. მოსარჩელეც როგორც ზეპირსიტყვიერად, აგრეთვე დისციპლინური წარმოების ეტაპზე მიცემულ წერილობით ახსნა-განმარტებაშიც ადასტურებს იმ გარემოებას, რომ 8 ნოემბერს მას დაუკავშირდა ადამიანური რესურსების მართვის სამმართველოს უფროსი და შეატყობინა მას, რომ გამოეცხადა დისციპლინური სახდელის ზომა-გაფრთხილება, ხოლო აღნიშნულ ბრძანებას მოსარჩელე ოფიციალურად გაეცნო 2017 წლის 9 ნოემბერს. თუმცა, ორივე ინსტანციის სასამართლო ხელოვნურად ცდილობს მოახდინოს აღნიშნული მტკიცებულებების იგნორირება და ამით გაამართლოს მათ მიერ მიღებული გადაწყვეტილება. როგორც პირველი ინსტანციის სასამარლო, აგრეთვე სააპელაციო სასამართლო არასაპატიოდ მიიჩნევს მოსარჩელის მიერ სამსახურში გამოუცხადებლობას 2017 წლის 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე, ვინაიდან, „შინაგანაწესით დადგენილი შვებულებით სარგებლობის წინაპირობა - მხარეთა შეთანხმება, საქმის მასალებით არ დასტურდება.“ თუმცა, სასამართლო საერთოდ არ მსჯელობს 2017 წლის 4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე სამსახურში გამოუცხადებლობის არასაპატიოობაზე, რასაც პრინციპული მნიშვნელობა ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ და „ზ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად კვალიფიკაციისთვის. 2017 წლის 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე პერიოდის ანალოგიურად, მოსარჩელე არასაპატიოდ აცდენდა სამსახურს 4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე. თანაც, როგორც ის წერილობით ახსნა-განმარტებაში უთითებს, მას უკვე 4 სექტებერს კარგად ჰქონდა გააზრებული ის გარემოება, რომ არ მიეცა შვებულება და ამავე დღესვე აღნიშნული საკითხი მან დააყენა პარტიულ ოფისში. ბუნებრივია, რომ მოსარჩელეს შვებულების მოლოდინი ვერც ექნებოდა, რადგან მან მხოლოდ განცხადების პროექტი ატვირთა, ხელმოწერის გარეშე, რომელსაც სააგენტოს ხელმძღვანელი პროგრამაში ვერ დაინახავდა. შესაბამისად, მოსარჩელის აღნიშნული განცხადებები დარჩა პროექტის დონეზე და შემდგომი მსვლელობა არ მისცემია. შესაბამისად, თუ სასამართლო აღნიშნავს, რომ 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე მოსარჩელეს არ უნდა ჰქონოდა შვებულებაში ყოფნის რაიმე ვარაუდის საფუძველი, მაშინ, ბუნდოვანი და ალოგიკურია, რატომ არ მსჯელობს ანალოგიურად 4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე მოსარჩელის მიერ სამსახურში გამოუცხადებლობაზე. კასატორის მითითებით სახეზეა პირველი დისციპლინური სახდელის მოქმედების პერიოდში განმეორებით იმავე სახის სამართალდარღვევა. აღნიშნული კი მიუთითებს იმ გარემოებაზე, რომ ნორმის პრევენციული მიზანი ვერ იქნა მიღწეული და მოსარჩელემ არ გამოიჩინა წინდახედულობა და საქმისადმი გულისხმიერება, რაც თავისთავად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმურ საფუძველს წარმოადგენდა.

25. კასატორი სადავოდ ხდის, რომ სასამართლომ მოსარჩელეს მიაკუთვნა კომპენსაცია 8000 ლარის ოდენობით. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნას, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები დასაქმებულის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის პოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. სასამართლო გადაწყვეტილებაში არანაირი მსჯელობა არ არის მოცემული, თუ როგორ და რის საფუძველზე მოხდა კომპენსაციის ოდენობის გაანგარიშება. მითუმეტეს, რომ სააგენტოს შუამდგომლობის საფუძველზე სსიპ შემოსავლების სამსახურიდან გამოთხოვილ იქნა ინფორმაცია მოსარჩელის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების პერიოდში ხელფასის სახით მიღებულ შემოსავლებთან დაკავშირებით, რომლის თანახმად, აღნიშნული დროის განმავლობაში, მის მიერ მიღებული შემოსავალი სრულად ფარავს იმ ზიანს, რომელიც მოსარჩელემ განიცადა დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შედეგად. აქედან გამომდინარე, სასამართლოს მიერ დადგენილი კომპენსაციის ოდენობა არ არის სამართლიანი და გონივრული.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

26. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 18 ივნისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

27. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

28. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორი ასაჩივრებს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 3 თებერვლის განჩინებას, რომლითაც უარყოფილი იქნა სააგენტოს სააპელაციო საჩივარი და უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სარჩელის ნაწილობრივი დაკმაყოფილების შედეგად მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე სააგენტოს 2017 წლის 15 დეკემბრის 450-9 ბრძანების ბათილად ცნობისა და მოსარჩელისათვის კომპენსაცის სახით 8000 ლარის (ხელზე მისაღები თანხა) მიკუთვნების შესახებ, იმ საფუძვლით, რომ მოსარჩელე 2017 წლის 4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში, რის გამოც 7 ნოემბერს მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება. ამასთან, სააგენტოს ადამიანური რესურსების მართვის სამმართველოს უფროსმა ორჯერ გააფრთხილა მოსარჩელე. მოსარჩელე 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე კვლავ არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში. შესაბამისად, იგი კვლავ აგრძელებდა იმავე დისციპლინურ გადაცდომას, რაც მიუთითებს დამსაქმებლის მიერ მანამდე გამოყენებული ყველაზე მსუბუქი დისციპლინური სახდელის არაეფექტურობაზე. გასათვალისწინებელია ის გარემოებაც, რომ მოსარჩელემ ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში (4 სექტემბრიდან 15 სექტემბრამდე, აგრეთვე 2 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე) არ შეასრულა საკუთარი ვალდებულება და გარდა ამისა, არც სამსახურში გამოუცხადებლობის მიზეზების თაობაზე უცნობებია დამსაქმებლისთვის. კასატორი სადავოდ ხდის კომპენსციის ოდენობის გონივრულობასაც (იხ., კასაციის საფუძვლები).

29. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ., სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუმცა, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019წ. პ.16).

30. ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

31. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული (კანონის მოქმედი რედაქციით 47-ე, 48-ე მუხ), აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ., სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

32. შესაბამისად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვა, მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რათა მხედველობის მიღმა არ დარჩეს დამსაქმებლის მხრიდან უფლების გამოყენების მართლზომიერება.

33. მითითებული დავის ფარგლებშიც, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ., სუსგ №ას-1350-2019, 27 ნოემბერი, 2019, პ.25).

34. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ უმნიშვნელოვანესი პრინციპი რაც უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა პროპორციულობის (თანაზომიერება) და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. თანაზომიერება, ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული; მეორე ULთIMA ღAთIO კი, განიმარტება, როგორც უკანასკნელი საშუალება, რამდენადაც მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებულ უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი, ამის საშუალებას, ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, იძლევა დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა წარმოადგენს უკიდურეს დისციპლინურ ღონისძიებას, რომელიც შესაძლოა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში. შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს განსაზღვრული თავისუფლების შესაძლებლობას, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის-ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა, უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.

35. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ პროპორციულობის პრინციპის დაცვით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს.

36. განსახილველ შემთხვევაში, სააგენტოს 2017 წლის 15 დეკემბრის N450-9 ბრძანებით მოსარჩელეს დისციპლინურ სახდელად განესაზღვრა სამსახურიდან გათავისუფლება და შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების (29.09.2020 №7177 ცვლილებამდე), სააგენტოს დებულების მე-3 მუხლის მე-2 პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის და სააგენტოს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის 2017 წლის 15 დეკემბრის N18930/09 მოხსენებითი ბარათით წარდგენილი დასკვნის საფუძველზე, სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობასა და სამსახურში გამოუცხადებლობის შეტყობინების წესის დარღვევის გამო.

37. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ დადგენილია, რომ 2014 წლის 01 აპრილის N771 შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმებული იყო სააგენტოს ქვემო ქართლის რეგიონალური სამმართველოს სპეციალისტის თანამდებობაზე. 2015 წლის 28 დეკემბერს შრომით ხელშეკრულებაში განხორციელებული ცვლილებებით, მოსარჩელის თანამდებობად განისაზღვრა სააგენტოს თბილისის საქალაქო სამსახურის ინსპექტორის პოზიცია, ხოლო მისი შრომის ანაზღაურებამ შეადგინა 900 ლარი (ტომი 1, ს.ფ. 31-35).

38. 2017 წლის 4 სექტემბერს მოსარჩელემ შეადგინა ორი განცხადება, რომელზედაც დადგენილი წესით მოსარჩელის ხელმოწერა არ იყო. ადგილობრივი თვითმმართველობის არჩევნებში მონაწილეობის გამო, ერთი განცხადებით, მოთხოვნილი იქნა 04.09.2017წ-დან 14.09.2017წ. ჩათვლით შვებულება, ხოლო მეორე განცხადებით _ 15.09.2017 წლიდან 31.12.2017 წლის ჩათვლით შვებულება. აღნიშნულ ხელმოუწერელ განცხადებებს რაიმე შედეგი არ მოჰყოლია და დამსაქმებელს შვებულების მიცემასთან დაკავშირებით თანხმობა არ გაუცია, რაიმე ბრძანება გამოცემული არ ყოფილა (ტომი 1, ს.ფ. 94-95).

39. სააგენტოს 07/11/2017 წლის N409-9 ბრძანებით მოსარჩელეს დისციპლინური გადაცდომის - სამსახურში (2017 წლის 4 სექტემბრიდან - 2017 წლის 15 სექტემბრამდე) არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის და სამსახურში გამოუცხადებლობის შეტყობინების წესის დარღვევის შედეგად შეეფარდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება (ტომი 1, ს.ფ.164-165).

40. დადგენილია, რომ მოსარჩელე N61 ლანჩხუთის საარჩევნო ოლქში მერობის კანდიდატად დარეგისტრირდა 2017 წლის 15 სექტემბერს. არჩევნები დამთავრდა 2017 წლის 1 ნოემბერს. მოსარჩელე 2017 წლის 15 სექტემბრიდან („დავით თ-მ, ი.ი–ი-საქართველოს პატრიოტთა ალიანსის“ მიერ მისი ლანჩხუთის მუნიციპალიტეტის მერობის, ასევე ადგილობრივი მაჟორიტარ კანდიდატად რეგისტრაციის მომენტიდან) 2017 წლის 1 ნოემბრის ჩათვლით პერიოდში სამსახურიდან განთავისუფლებული იყო საპატიო მიზეზით. მითითებულ პერიოდის შრომის ანაზღაურება მოსარჩელეს მიღებული აქვს სრულად.

41. საკასაციო პალატა სავსებით იზიარებს მოცემულ საქმეზე ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოა დასკვნებს, იმასთან დაკავშირებით, რომ 2017 წლის 4 სექტემბრიდან 14 სექტემბრის პერიოდში სამსახურში გამოუცხადებლობის საფუძვლით მოსარჩელისათვის გაფრთხილების გამოცხადების შესახებ 07/11/2017 წლის 409-9 ბრძანება მოსარჩელეს ჩაბარებული არა აქვს. საქმეში წარმოდგენილი არ არის აღნიშნული ბრძანების მოსარჩელისათვის გაგზავნის, ან მისი გამოცემის თაობაზე სხვაგვარად შეტყობინების ფაქტი. მოსარჩელის მიერ მითითებულ თარიღამდე _ 2017 წლის 9 ნოემბრამდე (როდესაც, მისი განმარტებით, ტელეფონის მეშვეობით აცნობეს, რომ უნდა გამოცხადებულიყო სამსახურში და შეატყობინეს, რომ გაფრთხილება ჰქონდა გამოცხადებული), ბრძანების თაობაზე ინფორმირება რაიმე მტკიცებულებით დადასტურებული არ არის. ამ საკითხთან მიმართებით, პრეტენზას გამოთქვამს კასატორი წარმოდგენილ საკასაციო საჩიარშიც, თუმცა, საკასაციო პალატა აღნიშნულ პრეტენზიას არ იზიარებს და განმარტავს, რომ მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). მაშასადამე, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია მეტადრე იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“, კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. ასეთი კატეგორიის საქმეებში სწორედ, უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება, რამდენადაც, შრომითი ურთიერთობა მოიცავს ისეთ მხარებს, რომლებიც კლასიკურად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთმანეთის მიმართ. საქმე იმაში, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი (ე.წ. “Good Reason“) საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259. რედაქტორები: ზურაბ ძლიერიშვილი, ნუნუ კვნტალიანი). მტკიცებითი საქმიანობის სფეროში ეროვნულ დონეზე არსებული მიდგომა შესაბამისობაშია საერთაშორისო გამოცდილებასთან. მიუხედავად იმისა, რომ „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წელს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ მიღებულ N158 კონვენციას საქართველოსთვის სავალდებულო ძალა არა აქვს, მისი დებულებები და ამ თვალსაზრისით განვითარებული პრაქტიკული მიდგომები საქართველოსთვისაც საინტერესოა. N158 კონვენციის მე-9 მუხლის მე-2 (ა) პარაგრაფი სამუშაოდან არამართლზომიერი გათავისუფლებისაგან დაცვის ეფექტიან საშულებად მტკიცების ტვირთის დამსაქმებელზე დაკისრებას ადგენს. კონვენციის ამ დებულების მიხედვით, მუშაკი მარტო ვერ გაუმკლავდება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების საფუძვლის არამართლზომიერების მტკიცებით პროცესს; სწორედ ამიტომ, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს. ყოველ შემთხვევაში, კონვენცია ამ საკითხის მოწესრიგებას ეროვნული კანონმდებლობასა და სასამართლო პრაქტიკას უტოვებს (Termination of Employment Convention, 1982 (N158) (Article 9, p.1.p2.); Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 80).

42. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო იმის დამტკიცება, არსებობდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის წინაპირობები, რაც მართლზომიერ საფუძველზე განაპირობებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას (შედრ: №ას-1208-2018, 18.02.2021წ.). საკასაციო პლალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის შინაარსიდან გამომდინარე, არა ნებისმიერი ხასიათის დისციპლინური გადაცდომა შეიძლება დაედოს საფუძვლად შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას, არამედ მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური დარღვევისათვის პასუხისმგებლობის ზომა და დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა შეფასებული უნდა იქნას მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. აღნიშნულიდან გამომდინარე, იმისათვის, რომ არსებობდეს მითითებული ნორმით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, აუცილებელ წინაპირობას წარმოადგენს დისციპლინური ღონისძიების არსებობის შესახებ დასაქმებულის ინფორმირება. როგორც დადგენილია, სააგენტოს 2017 წლის 07 ნოემბრის N409-9 ბრძანებით მოსარჩელეს შეფარდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება 2017 წლის 4 სექტემბრიდან - 2017 წლის 15 სექტემბრამდე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის და სამსახურში გამოუცხადებლობის შეტყობინების წესის დარღვევის გამო. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას საფუძვლად დაედო დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ 2017 წლის 07 ნოემბრის ბრძანების შემდეგ, 2017 წლის 02 ნოემბრიდან 13 ნოემბრამდე სამსახურში გამოუცხადებლობა (რაზეც მოსარჩელემ განმარტა, რომ ფიქრობდა იმყოფებოდა მისივე განცხადების საფუძველზე უხელფასო შვებულებაში). დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის შეფარდების შესახებ მოსარჩელის ინფორმირების ფაქტი 2017 წლის 9 ნოემბრამდე არ დასტურდება. შესაბამისად, დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების პრევენციული მიზანი და დანიშნულება, რაც დასაქმებულის პასუხისმგებლობის, საქმისადმი გულისხმიერი დამოკიდებულების ამაღლებაა, მიუღწეველი და განუხორციელებელია (იხ., ამ განჩინების პ.17).

43. რაც შეეხება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობების არსებობას, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის პოზიციას, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არ გააჩნდა ლეგიტიმური საფუძველი და დასახული მიზნის არაპროპორციული იყო. საკასაციო პალატის ამგვარი მიდგომის საფუძველია ნორმა-პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც, შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის ხსენებული პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის. დასახელებული პრინციპი განმარტებულია საკასაციო პალატის გადაწყვეტილებებში. არაერთ გადაწყვეტილებაში (იხ., სუსგ-ები №ას-499-499-2018, 08 ივნისი, 2018, №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი) საკასაციო პალატა ერთმნიშვნელოვნად უსვამს ხაზს ზომიერი ბალანსის დაცულობის აუცილებლობას დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებასა და მუშაკის მიერ განხორციელებულ დარღვევას შორის.

44. ამ განჩინების პ.20-ში დადგენილია, რომ მოსარჩელის მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების უხეშ დარღვევად და მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების წინაპირობად დამსაქმებლის მიერ მიჩნეული იქნა სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა 2017 წლის 2 ნოემბრიდან 12 ნოემბრის ჩათვლით პერიოდში, რაც მოიცავს 7 სამუშაო დღეს. ვალდებულების უხეშ დარღვევად შეფასებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების სახით უკიდურესი ღონისძიების გამოყენებისათვის დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობას არ გააჩნია მაკვალიფიცირებელი მნიშვნელობა და სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად აუცილებელია, დადგინდეს, რა შედეგი გამოიწვია გადაცდომამ და რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის. მოცემულ პირობებში, არასაპატიოდ გაცდენილი დღეების რაოდენობის გათვალისწინებით და მისგან გამოწვეული შედეგების ურთიერშეჯერების შედეგად სააგენტომ ვერ დაარწმუნა სასამართლო მის მიერ გამოყენებული ღონისძიების პროპორციულობაში, რის გამოც, მოპასუხის მიერ გამოცემული 2017 წლის 15 დეკემბრის N450-9 ბრძანება სასამართლოს მიერ მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი.

45. ამასთან, კასატორის სადავოდ ხდის მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობასაც და სააგენტოსათვის დაკისრებული თანხა არაგონივრულად მიაჩნია.

46. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან (იხ. სუსგ №ას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.;). ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (შდრ: სუსგ №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, პპ:115, 117, 118; №ას-267-2021,11 ივნისი, 2021). საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაცია გონივრული და სამართლიანია.

47. ამდენად, საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის მოსაზრებებს და აღნიშნავს, რომ წარმოდგენილ საკასაციო საჩივარში მითითებული კასატორის არგუმენტები არ წარმოშობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძვლებს.

48. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

49. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. მსგავს საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელსაც წინამდებარე განჩინება არ ეწინააღმდეგება.

50. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

51. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სსიპ ს.ე.ს–ოს საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. სსიპ ს.ე.ს–ოს (ს.კ: ......) (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 03.06.2021-ში N08776 საგადახდო მოთხოვნით გადახდილი 400 ლარის 70% – 280 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზურაბ ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: მირანდა ერემაძე

ლევან მიქაბერიძე