საქმე №ას-221-2021 28 მაისი, 2021 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - ბ.ს–ია (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს "ნ.ს–ო" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 21 ოქტომბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და,

ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 20 ნოემბრის გადაწყვეტილებით ბ.ს–იას (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, აპელანტი ან კასატორი) სარჩელი შპს „ნ.ს–ოს“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, კომპანია ან საწარმო) გენერალური დირექტორის 2018 წლის 15 ივნისის N 6 ბრძანების, მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე, ბათილად ცნობისა და მოპასუხისათვის, მოსარჩელის სასარგებლოდ, კომპენსაციის - 288 000 ლარის დაკისრების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა.

2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 19 დეკემბრის დამატებითი გადაწყვეტილებით მოპასუხე კომპანიის განცხადება, დამატებითი გადაწყვეტილების გამოტანის თაობაზე, დაკმყოფილდა და მოსარჩელეს (დასაქმებულს) მოპასუხის (დამსაქმებლის) სასარგებლოდ ამ უკანასკნელის მიერ გაწეული საადვოკატო მომსახურების ხარჯის - 2000 ლარის გადახდა დაეკისრა.

3. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც მოსარჩელემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა, უცვლელად დარჩა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 21 ოქტომბრის განჩინებით.

4. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და მიუთითა მათზე:

4.1. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, 2017 წლის 13 მარტს, შრომითი ხელშეკრულება დაიდო, რომლის თანახმად, მოსარჩელე, მოპასუხესთან კავკასიის რეგიონის არხების დისტრიბუციის განვითარების მენეჯერად დასაქმდა. ხელშეკრულების 1.1 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 2017 წლის 13 მარტიდან განუსაზღვრელი ვადით დაიდო. მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი (დარიცხული) 6000 ლარს შეადგენდა (ხელშეკრულების 3.1.1 პუნქტი).

4.2. ხელშეკრულების 2.2 მუხლის თანახმად, დასაქმებულმა კეთილსინდისიერად, ეფექტიანად და შეგნებულად, თანამშრომლის ყველა უნარის გამოყენებით უნდა განახორციელოს თავისი სამსახურეობრივი მოვალეობები წინამდებარე ხელშეკრულების, შრომის შინაგანაწესის, თანამდებობრივი ინსტრუქციებისა და დამქირავებლის მიერ მითითებული კანონიერი ინსტრუქციების შესაბამისად. თანამშრომელი თანახმაა, დაიცვას ხელშეკრულების მე-8 მუხლით გათვალისწინებული შიდა დოკუმენტები, ადგილობრივი ნორმატიული აქტების მოთხოვნები (მათ შორის წინამდებარე ხელშეკრულების გაფორმების პერიოდისათვის მოქმედი და ისეთი მოთხოვნები, რომლებიც მომავალში იქნება მიღებული მათში შესაძლო ცვლილებების ან დამატებების შეტანის გათვალისწინებით); დაიცვას იმ დამქირავებლის ან მენეჯერების ყველა კანონიერი ინსტრუქცია, ზეპირი თუ წერილობითი, რომელთაც დაკისრებული აქვთ თანამშრომლის ადმინისტრაციული მენეჯმენტის პასუხისმგებლობები, მათ შორის დოკუმენტების გაფორმების წარმოება, დამქირავებლის პარტნიორებსა და მათ კოლეგებთან ბიზნეს კავშირების დამყარება; გაეცნოს დამქირავებლის მიერ ხელშეკრულების მე-8 მუხლით გათვალისწინებულ შიდა დოკუმენტებში, ადგილობრივ ნორმატიულ აქტებში შეტანილ ყველა ცვლილებასა და დამატებას, თუ მათი გამოქვეყნება ხდება ზოგადი ინფორმაციის მიწოდების მიზნით (2.2.5 პუნქტი); განავითაროს თავისი პროფესიული უნარჩვევები და პირადი თვისებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშაობის ეფექტურობაზე, მათ შორის გაითვალისწინოს დამქირავებლის მითითებები და გამოიყენოს ყველა ის საშუალება, რომელიც თანამშრომლის განკარგულებაში იმყოფება, მათ შორის წარმატებულად დაასრულოს დამქირავებლის მიერ შეთავაზებული ტრენინგის პროგრამები (ტრენინგი) (2.2.7 პუნქტი).

4.3. ხელშეკრულების 6.2.4. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია თანამშრომლის მიერ მისთვის ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით ან/და ხელშეკრულების მე-8 მუხლით გათვალისწინებული შიდა დოკუმენტებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ თანამშრომლის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით ან/და ხელშეკრულების მე-8 მუხლით გათვალისწინებული შიდა დოკუმენტებით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

4.4. ამავე ხელშეკრულების 8.1 პუნქტით მხარეები თანხმდებიან, რომ დამქირავებელს პერიოდულად უფლება ექნება, მიიღოს სხვადასხვა სახის შიდა დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს დამქირავებლის საქმიანობას სხვადასხვა სახის საკითხებთან მიმართებაში (,,შიდა დოკუმენტები”). კერძოდ, ასეთ დოკუმენტებს შეიძლება წარმოადგენდეს, მაგრამ არ შემოიფარგლებოდეს, შემდეგი დოკუმენტაცია: შრომის შინაგანაწესი, სხვადასხვა ტიპის პოლიტიკა, პროცედურები, გადაწყვეტილებები, რომლებიც არეგულირებენ დამქირავებლის კომპანიის შიგნით სტრუქტურული ქვედანაყოფებისა და თანამდებობის პირთა სხვადასხვა სახის ურთიერთზემოქმედების საკითხებს და სხვა სტრუქტურული ხასიათის საკითხებს, მათ შორის ისეთებს, რომლითაც შეიძლება დარეგულირდეს თანამშრომლის საქმიანობები თავისი ვალდებულებების ფარგლებში. თანამშრომელი აღიარებს, რომ ის დაიცავს მითითებულ წესებს მისი კომპეტენციის ფარგლებში, იმ პირობით, თუ თანამშრომელი სათანადოდ იყო ინფორმირებული დამქირავებლის მიერ, როგორც შიდა დოკუმენტების ხელმეორედ ძალაში შესვლის შესახებ, ისე დამქირავებლის დოკუმენტაციის სისტემაში უკვე არსებულ დოკუმენტებზე. 8.2 ქვეპუნქტის თანახმად, ხელშეკრულებაზე ხელმოწერით თანამშრომელი აცნობიერებს, რომ იგი გაეცნო დამქირავებლის მიერ მიღებულ შრომის შინაგანაწესს. შესაბამისად, შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია და თანამშრომელი ვალდებულია, განუხრელად დაიცვას იგი. შრომის შინაგანაწესში შემდგომში შესული ნებისმიერი ცვლილება ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს წარმოადგენს და თანამშრომლისათვის შესასრულებლად სავალდებულოა მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი გაეცნობა აღნიშნულ ცვლილებას.

4.5. კომპანიის შრომის შინაგანაწესის 1.3 პუნქტის თანახმად, წინამდებარე შრომითი განაწესი და დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული შრომის დაცვის ინსტრუქტაჟი დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია. შრომით ხელშეკრულებაზე ხელმოწერით დასაქმებული ადასტურებს, რომ დამსაქმებელმა შეასრულა 2.7 ,,ბ’’ პუნქტით გათვალისწინებული წინამდებარე შრომითი შინაგანაწესი, რომელიც მიუთითებს, რომ დასაქმებული გაეცნო არსებულ შინაგანაწესს და დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებულ შრომის დაცვის ინსტრუქტაჟს. შრომის შინაგანაწესის 9.2 პუნქტის თანახმად, შრომის დისციპლინის დარღვევისათვის, ანუ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობისათვის ან არასათანადო შესრულებისას (მათ შორის აუცილებელ ტრენინგებზე დაუსწრებლობა) დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი სახის დისციპლინური სანქციები: შენიშვნა (9.2.1 პუნქტი); საყვედური (9.2.2 პუნქტი) და სამუშაოდან დათხოვნა (9.2.3 პუნქტი). ამავე შინაგანაწესის 9.3 პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელის მიერ დისციპლინური სანქციების ფაქტობრივ ჩატარებამდე, მან დასაქმებულს უნდა მოსთხოვოს წარადგინოს წერილობითი ახსნა-განმარტება. თუ დასაქმებული არ წარადგენს წერილობით ახსნა-განმარტებას, ეს არ ჩაითვლება ხელისშემშლელ ფაქტორად დისციპლინური სანქციების გამოსაყენებლად. 9.4 პუნქტის თანახმად, დისციპლინური სახდელის გამოყენება ხდება დარღვევის აღმოჩენისთანავე, აღმოჩენიდან არა უგვიანეს ერთი თვის შემდგომ, ამასთან მოცემული პერიოდი არ ჩაითვლება დასაქმებულის დროებით შრომისუუნარობად ან/და შვებულებაში ყოფნად.

4.6. დისტრიბუციის განვითარების მენეჯერის თანამდებობრივი ინსტრუქციის თანახმად, სამუშაოს ძირითადი მიზანია: პროდუქციის რეალიზაციის არხებისა და კავკასიის ქვეყნებში კატეგორიის გაყიდვების პროცესის შესწავლა, დეპარტამენტსა და კომპანიაში მიღებული ცოდნისა და ხედვის აქტიური გავრცელება; ყველა კატეგორიისათვის არხების საინვესტიციო მიმზიდველობის გარკვევის უზრუნველყოფა; მყიდველის ქცევისა და ყველა კატეგორიის მიმართ სავაჭრო პუნქტის (მომხმარებლის) მოტივაციის გაგების უზრუნველყოფა; რეალიზაციის არხებში ყველა კატეგორიასთან დამატებით ხედვის ფორმირება, ამოცანების დაგეგმვა და განვითარების სტრატეგიის შემუშავება; ყველა კატეგორიის განვითარების დაგეგმარების პროცესში აქტიური მონაწილეობა და კონტროლი, როგორც განყოფილების, ასევე მთლიანი კომპანიის მასშტაბით. თანამდებობრივი ინსტრუქციის თანახმად, ამ პოზიციაზე დასაქმებულის ვალდებულებად განისაზღვრა კომპანიის განყოფილებებს შორის ხარისხიანი და დროული კომუნიკაციის უზრუნველყოფა, გაყიდვების განყოფილებისათვის დაგეგმილი ღონისძიებების მექანიკის კომუნიკაცია პროცესის ეფექტიანი განხორციელებისათვის (2.2.5 პუნქტი), ასევე არხისა და კატეგორიის თვალსაზრისით, სუპერმარკეტების ქსელების განვითარების სტრატეგიის შექმნისას სუპერმარკეტების ქსელების მენეჯერებისათვის ყველა საჭირო ინფორმაციის და სხვა მხარდაჭერის უზრუნველყოფა. მომხმარებელთან მოლაპარაკებების მომზადებებისას დახმარების გაწევა (2.3.4 პუნქტი). ამ პოზიციაზე დასაქმებული პირი კომპანიის პოლიტიკის და პროცედურების თანახმად, პასუხს აგებს დეპარტამენტის ეფექტურ მუშაობასა და სამუშაოს შესრულებაზე (3.1 პუნქტი) და ასევე წინამდებარე თანამდებობრივი ინსტრუქციით ნაკისრი ვალდებულებების ხარისხიანად და დროულად შესრულებაზე (3.2 პუნქტი).

5. კომპანიის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 3 მაისის N2 ბრძანების თანხმად, 17 აპრილის მდგომარეობით სავალდებულო ტრენინგების გაუვლელობის გამო, თანამშრომელთა გარკვეული ნაწილის, მათ შორის მოსარჩელის (დასაქმებულის), მიმართ დისციპლინური სახელის ზომა - შენიშვნა იქნა გამოყენებული. ამავე ბრძანების თანახმად, სავალდებულო ტრენინგების გავლის მაქსიმალურ ვადად ბრძანების გაცნობიდან 30 კალენდარული დღე დადგინდა. ასევე დადგინდა, რომ მითითებულ ვადაში სავალდებულო ტრენინგების გაუვლელობა ამ თანამშრომელთა მიმართ დამატებითი დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძველი იქნებოდა. მოსარჩელეს აღნიშნული ბრძანების გაცნობა ხელმოწერით არ დაუდასტურებია.

6. კომპანიის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 10 მაისის N3 ბრძანების თანახმად, დამქირავებლის კომერციული საიდუმლოების შემცველი ინფორმაციის მესამე მხარისათვის გამჟღავნების ფაქტის გამოვლენასთან დაკავშირებით, მოსარჩელის (დასაქმებულის) მიმართ დისციპლინური სახდელის სახით - საყვედური იქნა გამოყენებული. მოსარჩელეს აღნიშნული ბრძანების გაცნობა ხელმოწერით არ დაუდასტურებია.

7. კომპანიის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 21 მაისის N4 ბრძანების თანახმად, ხელმძღვანელობასთან შეუთანხმებელი თვითნებური გადაწყვეტილებისა და უფლებამოსილების გადამეტების გამო, რომელიც გამოვლინდა 2018 წლის 31 მარტს ჩატარებული კორპორატიული ღონისძიების დროს ფულადი სახსრების არამიზნობრივ გამოყენებაში, მოსარჩელის (დასაქმებულის) მიმართ დისციპლინური სახდელის ზომა - საყვედური იქნა გამოყენებული.

8. მოსარჩელემ კომპანიის დაცვის დეპარტამენტს მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის მიერ მისი მისამართით განხორციელებული არასამართლიანი ქმედებებისგან დაცვის მიზნით მიმართა. მოპასუხე კომპანიის დაცვის დეპარტამენტის 2018 წლის 15 ივნისის წერილით მოსარჩელეს განემარტა, რომ მის მიერ მიმართვასთან ერთად გაგზავნილ თანდართულ წერილში გენერალური დირექტორის მიერ მისთვის განსაზღვრული ყველა დავალება სრულად შეესაბამებოდა მის მიერ ხელმოწერილ სამუშაოს აღწერილობას და დაკავებულ პოზიციას. ამასთან, დასაქმებულის პოზიციისთვის შესაბამისი პასუხისმგებლობების შეუსრულებლობა დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოყენებას გამოიწვევდა.

9. კომპანიის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 15 ივნისის N6 ბრძანებით, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევისა და დაკისრებული ვალდებულებების მრავალჯერადი შეუსრულებლობის ან არაჯეროვანი შესრულების გამოვლენილი ფაქტების გამო, იმის გათვალისწინებით, რომ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები (დირექტორის N2, N3 და N4 ბრძანებები), შრომის შინაგანაწესის 9.2.3 ქვეპუნქტის, შრომითი ხელშეკრულების 6.2.4 ქვეპუნქტის და საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,თ’’ ქვეპუნქტის (მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) საფუძველზე, მოსარჩელის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური სახელის ზომა - გათავისუფლება. ამავე ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღად 2018 წლის 16 ივნისი განისაზღვრა.

10. გათავისუფლების ბრძანებაში დისციპლინური სახდელის გამოყენების ფაქტობრივი საფუძვლებია: მოსარჩელის მიერ კომპანიის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 03 მაისის N2 ბრძანებით დადგენილ ვადაში სავალდებულო ტრენინგების გაუვლელობა (2018 წლის 03 მაისის N2 ბრძანების მე-2 და მე-3 ქვეპუნქტების, ასევე მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 2.2.7 ქვეპუნქტის საფუძველზე); მოსარჩელის მიერ დაქვემდებარებული თანამშრომლის - დ.ა–თვის გამოსაცდელი პერიოდის, სამუშაო გეგმის, თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობების წარმოშობიდან ორი თვის განმავლობაში დადგენილი ფორმით არ დასახვა (,,პერსონალის შერჩევის პოლიტიკის’’ მე-2 დანართის და მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 2.2.5 ქვეპუნქტის საფუძველზე); მოსარჩელის მიერ ძირითადი ვალდებულებების მრავალჯერადი შეუსრულებლობა, რაც გამოიხატა: ბიზნესის განვითარების წლიური გეგმის ფარგლებში აღებული ვალდებულებების შეუსრულებლობასა და უფროსი ანალიტიკოსის ლ.ბ–თვის QBR-ის (ბიზნესის კვარტალური მიმოხილვა) შეხვედრებისათვის ინფორმაციის არ მიწოდება (თანამდებობრივი ინსტრუქციის 2.2.5; 2.3.4; 3.1 და 3.2 ქვეპუნქტების, ასევე მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 2.2.5 ქვეპუნქტის საფუძველზე); ხელმძღვანელობისათვის არასწორი ინფორმაციის მრავალჯერადად მიწოდება და ამით ძირითადი ვალდებულებების მრავალჯერადი შეუსრულებლობა, რაც გამოიხატა რუსეთისა და ევრაზიის რეგიონის ხელმძღვანელობისათვის არასწორი მაჩვენებლების წარდგენაში მოსარჩელის მიერ ,,SharePoint“-ზე საქართველოში, სომხეთსა და აზერბაიჯანში ,,Power Periods“-ის შესრულების მაჩვენებლების განვითარების გზით (თანამდებობრივი ინსტრუქციის 2.2.5; 2.3.4; 3.1 და 3.2 ქვეპუნქტების, ასევე მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 2.2.5 ქვეპუნქტის საფუძველზე); მოსარჩელეს აღნიშნული ბრძანების გაცნობა ხელმოწერით არ დაუდასტურებია.

11. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მსჯელობა, რომ დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების 2.2.7 პუნქტის შესაბამისად, სავალდებულო ტრენინგების გავლის შესახებ ცნობილი იყო. დისციპლინური სახდელის - შენიშვნის და ბრძანების გაცნობიდან 30 კალენდარული დღე დადგინდა სავალდებულო ტრენინგების გავლის მაქსიმალურ ვადად. დადგინდა, რომ მითითებულ ვადაში სავალდებულო ტრენინგების გაუვლელობა ამ თანამშრომელთა მიმართ დამატებითი დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძველი იქნებოდა. მოსარჩელეს ტრენინგი არ გაუვლია. ტრენინგების გავლის სავალდებულოობას და ამის თაობაზე შესაბამისი ინფორმაციის ფლობას სადავოდ არ ხდის მოსარჩელე. წარდგენილი მიმოწერებით დადასტურდა, რომ დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდეც და მას შემდეგაც, მოსარჩელეს არა ერთხელ ეცნობა გასავლელი ტრენინგების ჩამონათვალი და, მისი მოთხოვნის საფუძველზე, ასევე წინასწარ ეცნობა თითოეული ტრენინგის ჯამური ხანგრძლივობის შესახებ ინფორმაცია. სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის მითითება შესაძლო პროგრამული ხარვეზის არსებობის და მის მიერ გავლილი ტრენინგების ბაზაში არ ასახვის თაობაზე.

12. მოსარჩელემ, 2018 წლის 21 ივნისს, გათავისუფლების ბრძანების გადაცემის და გათავისუფლების საფუძველების წერილობითი დასაბუთების გადაცემის შესახებ მოთხოვნით მიმართა მოპასუხეს (დამსაქმებელს). განცხადებით მოთხოვნილი ინფორმაცია, მათ შორის, 2018 წლის 15 ივნისის N6 ბრძანება, მოსარჩელეს 2018 წლის 04 ივლისს გადაეცა.

13. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, თითოეულ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ დისციპლინური სახდელების გაცნობის შესახებ ბრძანების ხელმოწერით დადასტურებაზე უარის თქმის მიუხედავად, მისთვის ცნობილი იყო კომპანიის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 03 მაისის N2, 2018 წლის 10 მაისის N3 და 2018 წლის 21 მაისის N4 ბრძანებების შინაარსი. აღნიშნული დასტურდება საქმეში წარმოდგენილი როგორც წერილობითი მტკიცებულებებით, ასევე სასამართლო სხდომაზე მოპასუხის შუამდგომლობის საფუძველზე დაკითხულ მოწმეთა ჩვენებებით, რომლებიც უშუალოდ ფაქტის შემსწრე პირები იყვნენ.

14. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ კომპანიამ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის (მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) საფუძველზე ცალმხრივად შეწყვიტა. შესაბამისად, სასამართლოს მსჯელობის საგანს მითითებული ნორმის წინაპირობების არსებობის შემოწმება და ამ ნორმის დანაწესის სამართლებრივად სწორი ინტერპრეტაციის შედეგად, სადავო საკითხის სამართლებრივი კვალიფიკაცია წარმოადგენდა.

15. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება, რომ სადავოდ ქცეული გათავისუფლების ბრძანება სამუშაო პროცესში გამოვლენილ დარღვევებს ემყარება, რომლის გამაბათილებელი საპირწონე მტკიცებულებები საქმის მასალებში არ არის წარდგენილი. დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მისთვის დაკისრებული ძირითადი ვალდებულებების მრავალჯერადი შეუსრულებლობა გახდა (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-10 პუნქტი).

16. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ფარგლებში, სადავო სამართალურთიერთობის ძლიერი მხარე - დამსაქმებელი ვალდებული იყო, დაემტკიცებინა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების დარღვევის ფაქტები, რაც კომპანიამ შესაბამის ფაქტებსა და მტკიცებულებებზე მითითებით დაადასტურა.

17. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის მტკიცება, რომ რადგან გათავისუფლების საფუძველი ბოლო ერთი წლის განმავლობაში არსებულ დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან ერთად ახალი დარღვევაა, გათავისუფლების მართლზომიერების შემოწმება, წინა დარღვევების შემოწმების გარეშე, შეუძლებელია და დასაქმებულს ვერ მოეთხოვება ცალკე სამართალწარმოების ფარგლებში მათზე შედავება.

18. სასამართლოს შეფასებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ბრძანებამდე ერთი წლის განმავლობაში დაკისრებული დისციპლინური სახდელები უნდა შეფასდეს იმ კუთხით, თუ რამდენად ქმნის ახალი დისციპლინური სახდელი წინა დისციპლინურ სახდელთან ერთად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტის მიზნებიდან გამომდინარე, რომელიც მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია, რამდენად ქმნიდა კომპანიის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 15 ივნისის N6 ბრძანებაში ასახულ ვალდებულების დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს. იმ ვითარებაში, როდესაც მოსარჩელე სადავოდ ხდის მხოლოდ 2018 წლის 15 ივნისის N6 ბრძანებას, სასამართლო მანამდე დაკისრებულ დისციპლინური სახდელების კანონიერების კვლევაში ვერ შევა და აფასებს მხოლოდ იმას, თუ რამდენად ქმნიდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დაკისრებული დისციპლინური სახდელები ერთობლიობაში ახალ დისციპლინურ სახდელთან ერთად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს.

19. სასამართლოს განსჯით, გათავისუფლების საფუძვლად მიჩნეული თითოეული დარღვევა შესაძლოა, ცალ-ცალკე არ ქმნიდეს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერ წინაპირობას, თუმცა გადაცდომათა ხასიათი, ინტენსივობა და დასაქმებულის დამოკიდებულება ამ გადაცდომათა მიმართ, დამსაქმებელის გადაწყვეტილების მართლზომიერად მიჩნევის საფუძველზე უთითებს. გათავისუფლების საფუძვლად ბრძანებაში მითითებული დარღვევების ერთობლიობა ქმნის ქმედებების სამსახურებრივი მოვალეობის უხეშ დარღვევად მიჩნევის ობიექტურ საფუძველს. სააპელაციო სასამართლოს შემაჯამებელი დასკვნით, მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევის სიხშირის და შინაარსის გათვალისწინებით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული ღონისძიება იყო.

20. სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ისევე როგორც მათ ნაცვლად კომპენსაციის დაკისრება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (გადაწყვეტილების) ბათილად ცნობის თანამდევ შედეგს წარმოადგენს. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, არ არსებობდა კომპენსაციის დაკისრების შესახებ სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი წინაპირობები.

21. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის შედავება საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 19 დეკემბრის დამატებითი გადაწყვეტილების გაუქმების წინაპირობების არსებობის თაობაზე და საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 37-ე, 53-ე და 262-ე მუხლებზე მითითებით მოპასუხის მიერ მოთხოვნილი საადვოკატო მომსახურების ხარჯიდან - 6250 ლარიდან, 2000 ლარის დაკისრება საქმის სპეციფიკიდან გამომდინარე გონივრულ ოდენობად მიიჩნია.

22. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

22.1 მოსარჩელემ (დასაქმებულმა) საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს განჩინება, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

22.2 საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 2 აპრილის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის (დასაქმებულის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

23. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

24. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

25. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

26. საკასაციო პრეტენზიების მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

27. წინამდებარე სარჩელით სადავოდაა ქვეული მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის მიერ გამოცემული ბრძანება დასაქმებულის (მოსარჩელის) სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე.

28. კასატორის პრეტენზიით, სააპელაციო სასამართლომ არ გამოიკვლია გათავისუფლებამდე არსებული და მის საფუძვლად გამოყენებული ბრძანებების შინაარსი მხოლოდ იმ საფუძვლით, რომ სასარჩელო მოთხოვნის ფორმით არ იქნა მოთხოვნილი მათი ბათილად ცნობა. იმის გათვალისწინებით, რომ დასაქმებულს არ ჩაბარებია ბრძანებები, მოსარჩელემ სარჩელის ფარგლებში მაინც განახორციელა თითოეულ მათგანის საფუძვლებზე შედავება, თუმცა, სასამართლომ ეს ფაქტი არ გაითვალისწინა. მარტოოდენ ის გარემოება, რომ გაურკვეველი ბრძანებები ფორმალურად არსებობდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტით (საქმის განხილვის დროს 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) გათავისუფლების საფუძველს არ ქმნის. სასამართლომ უგულებელყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ ბრძანებების მოსარჩელისათვის ჩაუბარებლობის და არამართლზომიერების ფაქტები, გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული დარღვევების არაერთგვაროვანი ხასიათი. სასამართლომ არ გაითვალისწინა მოსარჩელის მითითება, რომ გადატვირთული სამუშაო გრაფიკის მიუხედავად, ის მაინც ცდილობდა გაევლო ტრენინგები და შეესრულებინა მასზე დაკისრებული მოვალეობები. ბრძანებები გამოცემული იქნა სრულად განსხვავებულ საფუძვლებზე, რაც ცალსახად მიუთითებს დამსაქმებლის მოტივაციაზე, ხელოვნურად შეეგროვებინა ფორმალური საფუძვლები დასაქმებულის გასათავისუფლებლად. სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელემ იცოდა მის წინააღმდეგ არსებული დისციპლინური სახდელების თაობაზე, მცდარია. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა სრულად უარყვეს შრომითსამართლებრივი დავებისათვის დამახასიათებელი მტკიცების ტვირთის სპეციფიკურობა და, უზენაესი სასამართლოს დადგენილი პრაქტიკის საწინააღმდეგოდ, სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონობის მტკიცების ტვირთი დასაქმებულზე იქნა გადაკისრებული.

29. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს კასატორის მიერ წარმოდგენილ პრეტენზიებს და განმარტავს, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (სუსგ-ები: №ას-1350-2019, 27.11.2019 წელი; №ას-368-2019, 31.07.2019წელი; Nას-98-94-2016, 26.07.2016 წელი). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

30. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე მუხლის, თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ).

31. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა), კომპანიის შრომის შინაგანაწესის 9.2.3 ქვეპუნქტი და შრომითი ხელშეკრულების 6.2.4 ქვეპუნქტი დაედო საფუძვლად.

32. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (იხ.სუსგ №ას-1350-2019, 27 ნოემბერი, 2019 წელი). ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ არსებობდეს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის (მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოებები. კერძოდ, აუცილებელია, განმეორებით გამოვლენილი დარღვევების შეფასება, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებაში არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ-ები: ას-1350-2019, 27.11.2019; №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019. პ.23; № ას-416-399-2016, 29.06.2016).

33. დადგენილია, რომ მოსარჩელის მიმართ, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების და უფლება-მოვალეობათა გადამეტებისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები (იხ. წინამდებრე განჩინების მე-5, მე-6, მე-7 პუნქტები) იქნა გამოყენებული. კასატორის მტკიცებით, სასამართლომ სათანადოდ არ გამოიკვლია მათი ფაქტობრივი საფუძვლების კანონიერება და სრულად უგულებელყო ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს არ ჩაბარებია ბრძანებები. მიუხედავად ამისა, დასაქმებულმა სარჩელის ფარგლებში მაინც განახორციელა თითოეული მათგანის საფუძვლებზე შედავება.

34. საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მჯელობას, რომ ვინაიდან წინამდებარე სარჩელით დასაქმებული არ შედავებია დისციპლინური სახდელების დაკისრების თაობაზე დამსაქმებლის N2, N3 და N4 ბრძანებებს და მათი ბათილად ცნობა არ მოუთხოვია, იგი სასამართლოს არსებითი შეფასების საგანი ვერ გახდება. ასეთ პირობებში კი იგულისხმება, რომ მოსარჩელე ბრძანებების ფაქტობრივ საფუძველს ეთანხმებოდა და მას სადავოდ არ ხდიდა (შდრ: სუსგ-ები: Nას-1350-2019 , 27.11.2019წ; №ას-238-238-2018, 30.03.2018წ. პ.50; Nას-662-2020, 23.10.2020წ).

35. საკასაციო სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტით (მოსარჩელის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი ორგანული კანონის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს, რაც მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებელმა დაადასტურა. განსახილველი დავის გადაწყვეტისას არსებითია სწორედ იმის სამართლებრივი შეფასება, დისციპლინური სახდელების დაკისრების შემდეგ დგინდება თუ არა დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტი.

36. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს გასაჩივრებულ განჩინებაში ასახულ მსჯელობას, რომ განსახილველი დავის ფარგლებში მოსარჩელის მხრიდან გამოიკვეთა დამსაქმებლის მიერ კომპანიაში არსებული პოლიტიკის უგულებელყოფის მცდელობები, რაზედაც, პირველ რიგში, მოწმობს, კომპანიის არაერთი მოწოდების მიუხედავად, სავალდებულო ტრენინგების მიმართ მისი დამოკიდებულება და ზოგადად დაკისრებულ მოვალეობათა მრავალჯერადად შეუსრულებლობა. ერთ-ერთ საქმეში საკასაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ „ზოგადად, როდესაც პროფესიული წვრთნისათვის დამსაქმებელი გეგმავს სწავლებას, როგორც წესი, ასეთი სწავლება მოითხოვს კონკრეტული თემატიკის და სამიზნე ჯგუფის შერჩევას. დასაქმებულის მიერ ორგანიზებულ ტრენინგებში, სხვადასხვა პროფესიულ სწავლებაში მონაწილეობა არ გულისხმობს სამუშაო დროის განმავლობაში სწავლების დასწრებისა და მონაწილეობის მსურველი ნებისმიერი დასაქმებულისათვის ასეთი უფლების უპირობოდ მინიჭებას. დამსაქმებლის საქმიანობის პოლიტიკა და ინტერესები მისივე უფლებამოსილი ხელმძღვანელი პირების გადაწყვეტილების მიხედვით განისაზღვრება, რასაც, სხვა მრავალ საკითხთა შორის, დასაქმებულ პირთათვის პროფესიული სწავლებების დაგეგმვა და კონკრეტული ამოცანების დასახვა განეკუთვნება“ (სუსგ Nას-658-2020, 04.12.2020წ). საკასაციო სასამართლოს განსჯით, განსახილველ საქმეზე დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლად ბრძანებაში მითითებული დარღვევების ერთობლიობა და მათი სიხშირე სამსახურებრივი მოვალეობის უხეშ დარღვევად მიჩნევის ობიექტურ საფუძველს ქმნის.

37. საკასაციო სასამართლო კასატორის ერთ-ერთი პრეტენზიის პასუხად მიუთითებს, მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელე დისციპლინური სახდელების დაკისრების შესახებ ბრძანებების შინაარსის გაცნობის ფაქტს უარყოფდა, ქვემდგომი სასამართლოების მიერ დადგენილია, რომ მისთვის ცნობილი იყო ბრძანებების შინაარსი. უნდა აღინიშნოს, რომ მოსარჩელის პოზიციის გაზიარების შემთხვევაშიც, დისციპლინური სახელების შესახებ მისთვის ცნობილი უნდა ყოფილიყო 2018 წლის 04 ივლისიდან - დამსაქმებლის მიერ მისთვის გათავისუფლების ბრძანების გაცნობის მომენტიდან, რომელიც გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძვლად სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ’’ ქვეპუნქტს ცხადად მიუთითებს. მიუხედავად ამ გარემოებისა, დასაქმებულს ჯეროვანი სამართლებრივი შედავება დისციპლინური სახელების დაკისრების შესახებ ბრძანებებთან მიმართებით არ განუხორციელებია და არ მოუთხოვია მათი ბათილად ცნობა.

38. საკასაციო სასამართლო დასკვნის სახით აღნიშნავს, რომ „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. ” favour prestatories” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ N ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; შდრ. საქმე N 1124-1080-2016, 10.03.2017წ.)

39. აღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებულობა ყოველმხრივ და ობიექტურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებული განჩინების კანონიერებაზე მიუთითებს. მოსარჩელის ქმედებებს სასამართლო აფასებს სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ’’ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ უხეშ დარღვევად, რაც უკანასკნელი ერთი წლის განმავლობაში სხვა დისციპლინური სახდელების არსებობის პირობებში, დამსაქმებელს აღჭურავს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლებამოსილებით. გარდა ამისა, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ საქმეში, არ იკვეთება დამსაქმებლის წინასწარ განზრახული და მიზანმიმართული ქმედება, რაც დასაქმებულთან შომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის ხელოვნულ შექმნაში მდომარეობს.

40. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ვინაიდან სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ისევე როგორც მათ ნაცვლად კომპენსაციის დაკისრება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (გადაწყვეტილების) ბათილად ცნობის თანამდევი შედეგია და ამ შემთხვევაში მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, არ არსებობს არც კომპენსაციის დაკისრების შესახებ სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი წინაპირობები.

41. მოცემულ შემთხვევაში კასატორი ასევე მოითხოვს 2019 წლის 19 დეკემბრის დამატებითი გადაწყვეტილების გაუქმებასაც, მისთვის მოპასუხის მიერ ადვოკატისათვის გადახდილი ჰონორარის დაკისრების თაობაზე, იმ მოტივით, რომ აღნიშნული ძირითადი გადაწყვეტილების თანმდევი შედეგია.

42. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებით სარჩელი მოპასუხის წინააღმდეგ არ დაკმაყოფილდა, რაც უცვლელად დარჩა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2020 წლის 21 ოქტომბრის განჩინებით.

43. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ადვოკატის მომსახურებისათვის გაწეული ხარჯის მეორე მხარისათვის დაკისრების საკითხის გადაწყვეტის წესი მოცემულია სსსკ-ის 53-ე მუხლში. ნორმის პირველი ნაწილის დანაწესით, იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4%-ისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში – განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2 000 ლარამდე ოდენობით.

44. საკასაციო სასამართლოს მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ დამატებითი გადაწყვეტილება სსსკ-ის 261-ე მუხლის მოთხოვნათა დაცვით მიიღო და წაგებულ მხარეს, მოგებული მხარის სასარგებლოდ, სწორად დააკისრა ადვოკატის ხარჯების ანაზღაურება.

45. განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაში ასახულ მსჯელობას და მიაჩნია, რომ ვინაიდან სარჩელი მოპასუხის მიმართ ორივე ინსტანციის სასამართლოში არ დაკმაყოფილდა მოპასუხის მიერ ადვოკატის დახმარებისთვის გაწეული ხარჯის ნაწილის - 2000 ლარის ანაზღაურების მოსარჩელისათვის დაკისრება სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მართლზომიერად უნდა იქნეს მიჩნეული. ამრიგად, დაუსაბუთებელია საკასაციო საჩივრის ავტორის პრეტენზია სააპელაციო სასამართლოს მიერ საადვოკატო ხარჯების ანაზღაურების უსაფუძვლოდ დაკისრებასთან მიმართებით.

46. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც იმ საფუძვლით, რომ სააპელაციო სასამართლოს განჩინება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან. მსგავს საკითხებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა არსებობს, რომელსაც წინამდებარე განჩინება არ ეწინააღმდეგება.

47. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივარი - დაუსაბუთებელი, რაც გამორიცხავს მისი არსებითად განსახილველად დაშვების სამართლებრივ შესაძლებლობას.

48. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ბ.ს–იას საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. ბ.ს–იას (პ/ნ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს, საკასაციო საჩივარზე გადახდილი, სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საგადახდო დავალება 0, გადახდის თარიღი 2021 წლის 30 მარტი), 70% – 210 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური