საქმე №ას-302-2021 15 ოქტომბერი, 2021 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს „ე–ი” (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – მ.გ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 27 იანვრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, დაყოვნების პირგასამტეხლოს დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 27 იანვრის გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა მ.გ–ძის სარჩელი (შემდეგში: მოსარჩელე ან დასაქმებული).

1.1. ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ე–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, კომპანია, დამსაქმებელი, აპელანტი ან კასატორი) 2019 წლის 29 აგვისტოს უნომრო გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე.

1.2. სამსახურში აღდგენისა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ, მოპასუხეს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, კომპენსაციის სახით დასაბეგრი 9625 ლარის გადახდა დაეკისრა.

1.3. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ გაწეული პროცესის ხაჯის - 400 ლარის, ხოლო სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ, სახელმწიფო ბაჟის სახით 188.75 ლარის გადახდა დაეკისრა.

2. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც მოპასუხემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა, უცვლელად დარჩა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 27 იანვრის განჩინებით.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის, 2019 წლის 23 იანვარს შრომითი ხელშეკრულება დაიდო, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელემ, კომპანიაში მაღაზიის მენეჯერის თანამდებობა გამოსაცდელი ვადით დაიკავა.

3.2. ხელშეკრულების 2.1 პუნქტის თანახმად, მხარეთა შორის ხელშეკრულება 2019 წლის 23 იანვრიდან - 2019 წლის 23 მარტამდე ვადით დაიდო. ხელშეკრულებით ასევე შეთანხმდა, რომ თუ ამ ვადის გასვლამდე, სულ მცირე, 5 დღით ადრე არც ერთი მხარე ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილს არ გამოთქვამდა, მაშინ ეს ხელშეკრულება ავტომატურად 1 წლის ვადით გაგრძელებულად ჩაითვლდებოდა.

3.3. შრომითი ხელშეკრულება 2 თვიანი გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ არ შეწყვეტილა, შესაბამისად ის ავტომატურად 1 წლის ვადით გაგრძელდა.

3.4. ხელშეკრულების 3.9 პუნქტის თანახმად, შრომის ანაზღაურება ძირითადი ხელფასის სახით გასაცემ თანხას 1210 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით) და ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის 165 ლარს მოიცავდა.

3.5. ხელშეკრულების 6.2 პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებულს კომპანიაში უწყვეტი მუშაობის თერთმეტი თვის გასვლის შემდეგ მიეცემოდა შვებულება სამუშაო ადგილისა და ხელფასის შენარჩუნებით, რომელიც მოიცავს წლის განმავლობაში 24 სამუშაო დღეს (გამოყენება ხდება ორ ნაწილად და ერთჯერადად არაუმეტეს 15 სამუშაო დღისა), ასევე უხელფასო შვებულება - 15 კალენდარული დღე, წლის განმავლობაში. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შესაძლოა აღნიშნული ვადის გასვლამდეც მისცემოდა.

3.6. მოსარჩელემ კომპანიის იმ დროს მოქმედ დირექტორთან შეთანხმებით, 11 თვის გასვლამდე, ანაზღაურებადი შვებულებიდან 5 დღით, 24.06.2019 წლიდან - 29.06.2019 წლამდე პერიოდში ისარგებლა.

3.7. კომპანიაში 2019 წლის 27 ივლისიდან დირექტორად ა.ლ–ძე დაინიშნა.

3.8. კომპანიაში დადგენილი წესის შესაბამისად, შვებულებაში გასვლის საკითხი დასაქმებულს უშუალოდ დირექტორთან უნდა შეეთანხმებინა. მოსარჩელემ მოპასუხე კომპანიის ახალ დირექტორს ,,სკაიპის“ მეშვეობით, 2019 წლის 7 აგვისტოს, 12.08.2019 წლიდან - 26.08.2019 წლამდე შვებულებაში გასვლის მოთხოვნით განცხადება გაუგზავნა. დამსაქმებელს შვებულებაში გასვლასთან დაკავშირებით დასაქმებულისათვის (მოსარჩელისათვის) არც თანხმობა და არც პირდაპირი უარი არ განუცხადებია. დირექტორი მხოლოდ იმით დაინტერესდა, თუ ვინ გააკეთებდა ანგარიშს, რაზედაც მოსარჩელემ შეატყობინა, რომ სამუშაოს სხვა თანამშორმელი შეასრულდებდა, ხოლო კონკრეტული თანამშრომლის არყოფნის შემთხვევაში, საკითხს პირადად მოაგვარებდა.

3.9. კომპანიაში 2019 წლის 17 აგვისტოდან მოსარჩელის თანამდებობაზე ახალი მენეჯერი დასაქმდა, რომელიც დღემდე აგრძელებს მუშაობას.

3.10. მოსარჩელეს 2019 წლის 26 აგვისტოს სამსახურში დაბრუნებისას ეცნობა, რომ მისი პოზიციაზე დასაქმებული იყო სხვა მენეჯერი და მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა.

3.11. მოსარჩელემ 2019 წლის 27 აგვისტოს გათავისუფლების ბრძანების ჩაბარება მოითხოვა. 2019 წლის 29 აგვისტოს ჩაბარებული გადაწყვეტილებიდან გაირკვა, რომ 2019 წლის 12 აგვისტოდან - 26 აგვისტომდე შვებულებაში თვითნებური გასვლის და 26-27 აგვისტოს სამსახურის თვითნებურად გაცდენის გამო, დასაქმებული 2019 წლის 29 აგვისტოდან გათავისუფლებული იქნა სამუშაოდან.

3.12. მოსარჩელემ 2019 წლის 3 სექტემბერს წერილობით მიმართა დამსაქმებელს და გათავისუფლების საფუძვლების წერილობითი დასაბუთება მოითხოვა. განცხადება მოპასუხეს 2019 წლის 4 სექტემბერს ჩაბარდა, თუმცა დასაქმებულს წერილობითი დასაბუთება არ გადასცემია.

3.13. მოსარჩელის მიმართ სამუშაოდან გათავისუფლებამდე დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა გამოყენებული არ ყოფილა.

3.14. შემოსავლების სამსახურის მიერ გაცემული ინფორმაციის თანახმად, მოსარჩელის მიერ 01.01.2019 წლიდან 30.09.2019 წლის ჩათვლით მიღებული დასაბეგრი შემოსავალი 13149.59 ლარს შეადგენს. ამასთან, კომპანიის მხრიდან მოსარჩელისათვის 2019 წლის იანვარში ჩარიცხული თანხა - 354.83 ლარს, თებერვალში - - 1375 ლარს, მარტში - 1881.89 ლარს, აპრილში - 1427.06 ლარს, მაისში - 1505.63 ლარს, ივნისში - 1778.47 ლარს, ივლისში - 1426.02 ლარს, ხოლო აგვისტოში - 1746.94 ლარს შეადგენს.

4. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ, პირველ რიგში, უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება კი მოწმდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით (იხ. სუსგ №ას-210-199-2017,07/04/2017წ).

5. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით,სადავო ბრძანებაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განმაპირობებელ ფაქტორად დასაქმებულის მხრიდან შვებულებით თვითნებურად სარგებლობა და ორი დღით სამსახურის გაცდენაა დასახელებული, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძვლის თაობაზე კი სადავო ბრძანება მითითებას არ შეიცავს; იმავდროულად, შესაგებლისა და სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში დამსაქმებელი გათავისუფლების ბრძანების სამართლებრივ საფუძვლად სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ’’ ქვეპუნქტზე (მოქმედი კოდექსის 47.1 მუხლის ,,ზ’’ ქვეპუნქტი) მიუთითებს, აქედან გამომდინარე, შესაფასებელია მოსარჩელესთან მართლზომიერად შეწყდა თუ არა შრომითი ურთიერთობა, დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა ვალდებულება, რამდენად უხეშად და არის თუ გადაცდომის ადეკვატური ზომა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

6. სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასახელებულ კითხვებზე პასუხის გაცემის საკანონმდებლო რეგულაციას სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის 37.1 ,,ზ’’ქვეპუნქტი) განსაზღვრავს, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, გამოკვეთილი იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქ სანქციას მიზანშეუწონლად აქცევს.

7. სააპელაციო სასამართლომ შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებაზე მიუთითა და დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა ვერ წარადგინა იმგვარი მტკიცება, რაც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 105-ე მუხლის შესაბამისად, სასამართლოს შეუქმნიდა მყარ შინაგან რწმენას შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართებულობასთან მიმართებით.

8. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელემ შვებულებით სარგებლობა დამსაქმებლის ინფორმირებისა და შეთანხმების საფუძველზე განახორციელა. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა ,,სკაიპის’’ ჩანაწერებზე, რომლითაც დადგინდა, რომ დამსაქმებლის უფლებამოსილ წარმომადგენელს ეცნობა დასაქმებულის სურვილი შვებულებით სარგებლობის თაობაზე. საყურადღებოა, დირექტორის დაინტერესება იმ გარემოებით, თუ ვინ ჩაანაცვლებდა მოსარჩელეს, სადაც დასაქმებულმა (მოსარჩელემ) მას განუმარტა, რომ მის მოვალეობას დროებით სხვა მუშაკი შეასრულებდა.

9. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, ამგვარი კომუნიკაცია, ლოგიკურად წარმოშობს ვარაუდს, რომ დამსაქმებელი არ ყოფილა წინააღმდეგი, მოსარჩელეს კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულების დარჩენილი დღეებით ესარგებლა, საპირისპირო შემთხვევაში დამსაქმებელს ევალებოდა კატეგორიული ფორმით განეცხადებინა უარი დასაქმებულის მოთხოვნაზე და განემარტა, რომ მას არ ჰქონდა უფლება ესარგებლა შვებულებით და რომ აღნიშნულ ქმედებას შესაძლოა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოეწვია. კეთილსინდისიერ დამსაქმებელს სულ მცირე გაფრთხილების ვალდებულება მოეთხოვებოდა და მხოლოდ მას შემდეგ უნდა მიეღო რადიკალური ზომა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე. დაუშვებელია დამსაქმებლის მხრიდან იმგვარი თვითნებობის გამოვლენა, რომ, ერთი მხრივ, არ დააფიქსიროს საკუთარი პოზიცია შვებულებით სარგებლობასთან მიმართებით და, იმავდროულად ყოველგვარი გაფრთხილების და განმარტების გარეშე, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტოს მხოლოდ იმაზე დაყრდნობით, რომ პირმა შრომითი კანონმდებლობით გარანტირებული შვებულების უფლებით ისარგებლა.

10. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შვებულებით სარგებლობისას კომპანიაში დამკვიდრებულ პრაქტიკაზე. მხარეთა განმარტების შესაბამისად, შვებულებით სარგებლობისას რაიმე ფორმით წერილობით დოკუმენტი (ნებართვა/ბრძანება) არ დგებოდა და, დამსაქმებლის ინფორმირების შემდეგ, მოსარჩელე ვერ ივარაუდებდა, რომ მას ნება არ დართეს, კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებით ესარგებლა.

11. სასამართლომ სშკ-ს 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის დეფინიციაზე მითითებით, „დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც“ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეებს შორის შვებულების გამოყენების საკითხი საკანონმდებლო დანაწესის შესაბამისად იყო მოწესრიგებული. დასაქმებულმა 11 თვის გასვლამდე ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ნაწილი - 5 დღე გამოიყენა. მითითებული გარემოების გასაქარწყლებლად დამსაქმებელს, გარდა ზეპირი განმარტებისა, რაიმე სახის მტკიცებულება არ წარუდგენია, მაშინ როდესაც მსგავსი კატეგორიის დავებზე სწორედ დამსაქმებლის ვალდებულებაა, ადასტუროს ფაქტობრივი გარემოებები და მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერება, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულის მიერ გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების დასაბუთების მოთხოვნისას, დამსაქმებელმა დადგენილ ვადაში გადაწყვეტილების დასაბუთება დასაქმებულს არ გაუგზავნა, რაც სშკ-ს 48-ე მუხლის მე-7 ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელს მტკიცების ტვირთს დამატებით აკისრებს.

12. სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის პრეტენზია, რომ კომპანიას ერთ-ერთი თანამშროლის, თუნდაც მენეჯერის შვებულებაში გასვლის გამო, შესაძლოა სამეწარმეო საქმიანობა ჯეროვნად ვერ განეხორციელებინა. სასამართლოს განმარტებით, ნებისმიერი დამსაქმებელი მზად უნდა იყოს, რომ თანამშრომლები კანონმდებლობით მათთვის მინიჭებული შვებულების უფლებით ისარგებლებენ, შესაბამისად მან საკუთარი ბიზნეს საქმიანობა იმგვარად უნდა მოაწყოს, რომ ერთ-ერთი თანამშრომლის შვებულებაში გასვლამ სამეწარმეო საქმიანობის შეფერხება არ გამოიწვიოს და ამ საფუძვლით კადრების სამსახურიდან დათხოვნა არ მოხდეს.

13. სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის მტკიცება, რომ მოსარჩელემ მასზე დაკისრებული შრომითი ვალდებულებები დაარღვია, უნებართვოდ გავიდა შვებულებაში და არასაპატიოდ არ გამოცხადდა სამსახურში. მოსარჩელემ (დასაქმებულმა) შრომის კოდექსის და კომპანიაში დამკვიდრებული პრაქტიკის შესაბამისად, კუთვნილი შვებულებით სარგებლობა მოითხოვა, რის თაობაზეც კომპანიის დირექტორს უარი არ განუცხადებია და შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე არ გაუფრთხილებია დასაქმებული, რაც დასაქმებულის გათავისუფლების თაობაზე ბრძანებას არამართლზომიერს ხდის.

14. სასამართლომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე დაყრდნობით, „სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის ოდენობასთან მიმართებით და განმარტა, რომ დადგენილი კომპენსაცია ადეკვატურად უზრუნველყოფს უკანონოდ გათავისუფლებით, მოსარჩელის შელახული უფლების კომპენსირებას. მოსარჩელეს 7 თვის კომპენსაცია მიეკუთვნა, რაც მხარეთა შორის მოქმედი ხელშეკრულების ვადასთან სრულ შესაბამისობაშია. სახელდობრ, ხელშეკრულება დადებულად მიიჩნეოდა 23.03.2020 წლამდე ვადით, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განხორციელდა 2019 წლის აგვისტოში, მისი ვადის ამოწურვამდე 7 თვით ადრე. სასამართლოს მითითებით კომპენსაციის დაკისრება უზრუნველყოფს დასაქმებულის შელახული უფლებების გონივრულ კომპენსირებას, მას აქვს პრევენციული ხასიათი, დაუსაბუთებლად არ ზღუდავს დამსაქმებლის ინტერესებს და მეტწილად ორივე მხარის შეპირისპირებულ ინტერესებს ითვალისწინებს.

15. სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში კასატორმა საქალაქო სასამართლოს 2020 წლის 8 იანვრის სასამართლოს მთავარი სხდომის დანიშვნისა და იმავე წლის 27 იანვრის მოწმის დაკითხვაზე უარის თქმის თაობაზე განჩინებების კანონიერების შემოწმება მოითხოვა.

16. სსსკ-ის 207-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, „მოსამართლე მხარეთა წერილობითი მასალების მიღებიდან 5 დღის განმავლობაში ნიშნავს სასამართლოს მთავარ სხდომას საქმის არსებითი განხილვისათვის, რის შესახებაც განჩინების მიღებიდან 3 დღის ვადაში ეცნობებათ მხარეებს. საქმის სასამართლოს მთავარ სხდომაზე განხილვის დღეს მოსამართლე ნიშნავს იმ ვარაუდით, რომ მხარეებს შესაძლებლობა ჰქონდეთ, მოემზადონ ზეპირი შეჯიბრებისათვის“. 205-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, თუ წარმოდგენილი წერილობითი მასალები მოსამართლეს აძლევს ვარაუდის საფუძველს, რომ შეიძლება მხარეებმა საქმე მორიგებით დაამთავრონ, მოპასუხემ ცნოს სარჩელი ან მოსარჩელემ უარი თქვას სარჩელზე, აგრეთვე თუ, მოსამართლის აზრით, სასამართლო განხილვისათვის საქმის სათანადოდ მომზადების ინტერესები ამას მოითხოვს, მოსამართლე უფლებამოსილია მხარეთა წერილობითი მასალების მიღებიდან 5 დღის განმავლობაში დანიშნოს მოსამზადებელი სხდომა ან მხარეებთან სატელეფონო გასაუბრება ან ვიდეოკონფერენცია, რის შესახებაც განჩინების მიღებიდან 3 დღის ვადაში ეცნობებათ მხარეებს. მოხმობილი ნორმების შესაბამისად, სასამართლო მოსამზადებელ სხდომას გარკვეული წინაპირობების არსებობის შემთხვევაში ნიშნავს და მოსამართლე არ არის ვალდებული ყველა შემთხვევაში საქმეზე მოსამზადებელი სხდომა დანიშნოს.

17. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მოპასუხეს შესაგებლის ფარგლებში მოწმის დაკითხვასთან დაკავშირებით არ მიუთითებია. ამასთან, მოპასუხეს შესაგებლის წარმოსადგენად დამატებითი ვადა მიეცა, რა დროსაც მხარეს ევალებოდა არსებული შუამდგომლობები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) წარედგინა და იგი პირველად სასამართლო სხდომაზე არ უნდა გაეჟღერებინა. სსკ-ს 201.2 მუხლის ,,ზ.გ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად, „მოპასუხეს ევალება შესაგებელში მიუთითოს შუამდგომლობები, მათ შორის მოწმედ გამოსაძახებელი პირები, რისი განუხორციელებლობაც პროცესში მოქმედი შეჯიბრებითობის პრინციპის შესაბამისად საქმის მთავარ სხდომაზე განხილვის დროს მხარეს ეზღუდება, თანახმად სსსკ-ს 215-ე მუხლისა“. სასამართლოს განმარტებით, პროცესის მონაწილე თითოეული მხარე ორიენტირებული უნდა იყოს სწრაფი მართლმსაჯულებისათვის ხელის შეწყობაზე, გაუმართლებელია იმ შუამდგომლობების სხდომაზე გაჟღერება, რომლის ინიცირების შესაძლებლობაც შესაგებლის ფარგლებში არსებობდა.

18. მოწმის სახით დასაკითხ პირთან მიმართებით სააპელაციო სასამართლომ ასევე გაიზიარა საქალაქო სასამართლომ მსჯელობა, რომ შუამდგომლობის ფარგლებში ახალი მენეჯერის დაკითხვა, კომპანიასთან მისი კავშირის გათვალისწინებით მიზანშეუწონელი იყო, გარდა იმ გარემოებისა, რომ შუამდგომლობა დაყენებული იყო სასამართლოს მთავარ სხდომაზე, ანუ დაგვიანებით და საამისდო არ არსებობდა საპატიო მიზეზი.

19. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ თბილისის საქალაქო სასამართლომ საქმე განიხილა მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევების გარეშე, ამასთან, სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრებულ ნაწილში არსებითად სწორად დაადგინა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები და არსებითად სწორი სამართლებრივი შეფასება მისცა მათ.

20. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

20.1 მოპასუხემ (დამსაქმებელმა) საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს განჩინება, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

20.2 საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 18 ივნისის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ მოპასუხის (დამსაქმებლის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

21. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

22. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

23. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

24. საკასაციო პრეტენზიების მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

25. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და საკასაციო სასამართლო იზიარებს დასკვნას, რომ კასატორმა არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან, ხოლო მოპასუხემ საპირისპირო, სამართლებრივად ვარგისი მტკიცებულებებით ვერ დაადასტურა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების კანონიერება.

26. კასატორის მტკიცებით, მოსარჩელე შვებულებაში თვითნებურად გავიდა, ისე, რომ დირექტორის თანხმობა არ მიუღია, რითაც უხეშად დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები. დასაქმებული შვებულებაში გავიდა იმ პირობებში, როდესაც კომპანიას არ გააჩნდა ადამიანური რესურსი დროის მოკლე პერიოდში მოსარჩელის მოვალეობების შესრულება სხვა პირისთვის გადაეკისრებინა. მოპასუხე იძულებული გახდა მოეძებნა სხვა კადრი, რის შედეგადაც მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. კასატორის მტკიცებით, სასამართლომ არასწორად დაადგინა, რომ მოსარჩელემ კომპანიის იმ დროს მოქმედ დირექტორთან შეთანხმებით, 11 თვის გასვლამდე ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით, 5 დღით. მოსარჩელის პირად საქმეში არ არსებობს ინფორმაცია გამოყენებული შვებულების თაობაზე. სასამართლომ არ დაადგინა ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, ვინაიდან სამსახურის დაწყებიდან გასული არ იყო 11 თვე, ესაჭიროებოდა დირექტორის თანხმობა, რაც არ მიუღია. სასამართლომ არც ის გარემოება დაადგინა, რომ მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობით და შვებულებაში თვითნებურად გასვლით კომპანია საფრთხის წინაშე აღმოჩნდა. მოპასუხის მიერ გამოცემული სადავო ბრძანება კანონშესაბამისია და არ არსებობს მისი ბათილად ცნობის წინაპირობები.

27. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). „შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (სუსგ-ები N ას-1350-2019, 27.11.2019 წელი; N ას-368-2019, 31.07.2019 წელი; N ას-98-94-2016, 26.07.2016წელი). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

28. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე მუხლის, თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ N ას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ).

29. მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო კასატორის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ N ას-619-2020, 2.12.2020წ).

30. საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა და ამ შემთხვევაშიც კასატორის ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებულს, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას იმის თაობაზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში, კასატორია (მოპასუხე) ვალდებული, სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს მოსარჩელის მიერ, მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტები, რაც სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად იქნება მიჩნეული.

31. დადგენილია, რომ მოსარჩელის მხრიდან შვებულებით სარგებლობა დამსაქმებლის ინფორმირებისა და შეთანხმების საფუძველზე განხორციელდა. ,,სკაიპის’’ მეშვეობით განხორციელებული მიმოწერის მიხედვით, დამსაქმებლის უფლებამოსილ წარმომადგენელს ეცნობა დასაქმებულის სურვილი შვებულებით სარგებლობის თაობაზე, რაზედაც დირექტორს უარი არ განუცხადებია და მხოლოდ იმ გარემოებით დაინტერესდა, თუ ვინ ჩაანაცვლებდა მოსარჩელეს მისი არყოფნის შემთხვევაში. დასაქმებულმა (მოსარჩელემ) კი დამსაქმებელს განუმარტა, რომ მის მოვალეობას დროებით სხვა თანამშრომელი შეასრულებდა. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ დასაქმებულსა და კომპანიას შორის ამგვარი კომუნიკაცია, ლოგიკურად ქმნის ვარაუდს, რომ დამსაქმებელი არ ყოფილა წინააღმდეგი მოსარჩელეს კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულების დარჩენილი დღეებით ესარგებლა (იხ. წინამდებარე განჩინების 8-9 პუნქტები).

32. საკასაციო სასამართლოს განსჯით, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად არ გაიზიარა კომპანიის (დამსაქმებლის) მტკიცება, რომ ერთ-ერთი თანამშროლის, თუნდაც მენეჯერის შვებულებაში გასვლის გამო, მოპასუხე სამეწარმეო საქმიანობა ჯეროვნად ვერ განახორციელებდა (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-12 პუნქტი).

33. საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას, რომ მოსარჩელემ 11 თვის გასვლამდე ისარგებლა ანაზღაურებადი შვებულებით, 5 დღით, იმ დროისთვის კომპანიის მოქმედ დირექტორთან შეთანხმებით.მითითებული გარემოების გასაქარწყლებლად დამსაქმებელს, გარდა ზეპირი განმარტებისა, რაიმე სახის მტკიცებულება არ წარუდგენია, მით უფრო მაშინ, როდესაც ასეთი კატეგორიის დავების განხილვისას დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა კონკრეტული ქმედებით შრომითი მოვალეობები უხეშად დაარღვია.

34. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევა არ დასტურდება, კერძოდ ის, რომ მოსარჩელემ მასზე დაკისრებული შრომითი ვალდებულებები უხეშად დაარღვია, უნებართვოდ გავიდა შვებულებაში და არასაპატიოდ არ გამოცხადდა სამსახურში. მოსარჩელემ (დასაქმებულმა) შრომის კოდექსის და კომპანიაში დამკვიდრებული პრაქტიკის შესაბამისად, კუთვნილი შვებულებით სარგებლობა მოითხოვა, რის თაობაზეც კომპანიის დირექტორს უარი არ განუცხადებია და შესაძლო გათავისუფლების თაობაზე არ გაუფრთხილებია დასაქმებული, რაც არამართლზომიერს ხდის გათავისუფლების თაობაზე ბრძანებას. კასატორს ამის საწინააღმდეგო დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) არ წარმოუდგენია. შვებულება სოციალური უფლებაა და შრომის უფლებიდან გამომდინარეობს. მართლმსაჯულების ევროპული სასამართლოს (CJEU) დიდმა პალატამ ერთ-ერთ საქმეზე (Joined Cases C-569/16 and C-570/16, November 6, 2018) განმარტა: სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრეცედენტების მიხედვით, თითოეული დასაქმებულის უფლება ანაზღაურებად წლიურ შვებულებაზე უნდა განიმარტოს, როგორც ევროპული კავშირის სოციალური სამართლის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი პრინციპი, რომლის დაკნინება დაუშვებელია და რომლის განხორციელება (იმპლემენტაცია) კომპეტენტური ეროვნული სასამართლოების მიერ უნდა შემოიფარგლის ცხადად 2003/88 დირექტივის მიხედვით. ამავე კონტექსტში სასამართლო უთითებს მისსავე ერთ-ერთ პრეცედენტზე Bollacke, C-118/13 (12.06.2014); წლიური შვებულება განსაზღვრავს ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების უფლების, როგორც ევროპული კავშირის სოციალური სამართლის, სავალდებული პრინციპის ორი ასპექტიდან ერთს - უფლებას ანაზღაურებაზე. დასახელებული დირექტივის მე-7 მუხლით „ანაზღაურებადი შვებულება“ ნიშნავს იმას, რომ წლიური შვებულების განმავლობაში ანაზღაურება დასაქმებულის სასარგებლოდ შენარჩუნებულია, სხვა სიტყვებით, დასაქმებულს მიეცემა მისთვის განსაზღვრული ხელფასი დასვენებისა და განტვირთვის პერიოდისათვის. ამ გადაწყვეტილების მოხმობის მიზანია სოციალური უფლების მნიშვნელობის წარმოჩენა, რაც იმის მაუწყებელია, რომ შრომის უფლების თანმდევია დასვენების უფლება, რომლის უგულებელყოფა დაუშვებელია, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებელმა არ უზრუნველჰყო დასაქმებულის ინფორმირება შვებულების გამოყენების შემთხვევაში სამეწარმეო საქმიანობის კუთხით შესაძლო საფრთხის თაობაზე (თუკი ასეთი რეალურად არსებობდა) და არც შეუთავაზებია დასაქმებულისათვის სხვა დროს (პერიოდში) შვებულების გამოყენება, რათა არიდებულიყო საწარმოსათვის პოტენციური ზიანი, რითაც ის ცდილოობდა საკუთარი პოზიციის გამართლებას და დაცვას, რაც სავსებით მართებულად შეაფასა სააპელაციო სასამართლომ (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-12 პუქნტი).

35. სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელეს, სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებისას, ვალდებულება უხეშად არ დაურღვევია, შესაბამისად, მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ცალმხრივ ნებას (მოსარჩელის დათხოვნის შესახებ ბრძანება, სსკ-ის 51-ე მუხლი), სამართლებრივი შედეგი ვერ მოჰყვებოდა (ის. სუსგ Nას-103-2019, 31.10.2019წ). ამდენად, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ სასარჩელო მოთხოვნა მართებულად დაკმაყოფილდა.

36. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება იმ დროს მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით (მოქმედი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი) არამართლზომიერია. დამსაქმებელის ბრძანება მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბათილად ცნო სასამართლომ, ხოლო სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის საფუძველზე კომპენსაცია - 9625 ლარით განსაზღვრა.

37. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. მოსარჩელეს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია იმ კრიტერიუმების შეფასების საფუძველზე, რაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს მსჯელობის საგანია. ორგანული კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს შრომით დავებზე კომპენსაციის მიკუთვნების კრიტერიუმებს, თუმცა, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მხარეთა მიერ დაძლეული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულთან არამართლზომიერად შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის ვადა, შრომის ანაზღაურების (ხელფასის) ოდენობა, პირის დასაქმების პერსპეტივა, მისი უნარები, ასაკი, ოჯახური და სოციალური მდომარეობა და სხვა ფაქტორები, რაც ერთობლივად უნდა გაანალიზდეს და შეფასდეს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის დროს. „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ვალდებულება რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ №ას-1210-2018, 15 თებერვალი, 2019 წელი).

38. დადგენილია, რომ შრომის ხელშეკრულება დადებულად მიიჩნეოდა 2020 წლის 23 მარტამდე, ხოლო შრომითი ხელშეკრულება 2019 წლის აგვისტოს თვეში, 7 თვით ადრე შეწყდა. ამის შესაბამისად, სასამართლომ მოსარჩელეს 7 თვის კომპენსაცია მიაკუთვნა. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ მართებულად დაეკისრა კომპენსაციის სახით 9625 ლარი, რაც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად შეწყვეტისა და მოსარჩელის თანამდებობაზე (ტოლფას თანამდებობაზე) აღდგენის შეუძლებლობის სანაცვლო კომპენსაციაა. მხედველობაშია მისაღები ისიც, რომ სასამართლო პრაქტიკა ერთმანეთისაგან მიჯნავს განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული პირებისათვის კომპენსაციის მიკუთვნებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ განსაზღვრული ვადით დასაქმებული პირის შემთხვევაში თუკი ბათილად იქნება ცნობილი დამსაქმებლის ბრძანება პირის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე, ამასთან, შეუძლებელია დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე, მაშინ კომპენსაცია განისაზღვრება ხელშეკრულების დარჩენილი პერიოდის მიხედვით, რისგანაც, ცხადია, ფაქტობრივად და სამართლებრივად განსხვავდება განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტა, როდესაც თუკი შეუძლებელია იმ პირის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ვისთანაც უვადო შრომითი ხელშეკრულება უკანონოდ შეწყდა, დამსაქმებელს არათუ ერთ წელიწადზე გადაანგარიშებით, არამედ უფრო მეტი ვადის გათვალისწინებითაც შეიძლება დაეკისროს გასაცემი კომპენსაცია, რაც ზემოხსენებულ კრიტერიუმებს ეფუძნება და დამკვიდრებულია სასამართლო პრაქტიკით (იხ. სუსგ N ას-188-2021, 8.04.2021წ).

39. სსსკ-ის 404-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლოს განხილვის საგანი შეიძლება იყოს აგრეთვე სასამართლოს ის განჩინებები, რომლებიც წინ უსწრებს სასამართლოს საბოლოო გადაწყვეტილებას, იმისგან დამოუკიდებლად, დასაშვებია თუ არა მათ მიმართ კერძო საჩივრის შეტანა.

40. წინამდებარე შემთხვევაში, კასატორის (მოპასუხის) საკასაციო პრეტენზია აგებულია იმ მსჯელობაზე, რომ სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა საპროცესო დარღვევებით, როდესაც არ დააკმაყოფილა მოპასუხის შუამდგომლობა მოწმის მოწვევის თაობაზე იმ საფუძვლით, რომ შუამდგომლობა სასამართლოს მთავარ სხდომაზე გაჟღერდა. ამასთან, სასამართლომ არასწორად მიიჩნია საქმე მომზადებულად და პირდაპირ მთავარი სხდომა დანიშნა.

41. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-16, მე-17 და მე-18 პუნქტებში ასახული მსჯელობა) გასაჩივრებული საოქმო განჩინებების დასაბუთებულობის თაობაზე და მიაჩნია, რომ კასატორს დასაბუთებული შედავება არც ამ კუთხით წარმოუდგენია.

42. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც იმ საფუძვლით, რომ სააპელაციო სასამართლოს განჩინება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან. მსგავს საკითხებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა არსებობს, რომელსაც წინამდებარე განჩინება არ ეწინააღმდეგება.

43. ზემოხსენებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს ცნობილი დასაშვებად საკასაციო საჩივარი. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება დასაბუთებული და კანონიერია, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

44. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ე–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს „ე–ის“ (ს/ნ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 481.25 ლარის (საგადახდო დავალება N1622460452, გადახდის თარიღი 2021 წლის 31 მაისი), 70% – 336.87 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური