საქმე №ას-634-2021 04 ნოემბერი, 2021 წელი
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ეკატერინე გასიტაშვილი, მირანდა ერემაძე
საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე
პირველი კასატორი - ნ.ყ–ი (მოსარჩელე)
მეორე კასატორი - ააიპ „ჩ.ა–ი“ (მოპასუხე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 9 მარტის გადაწყვეტილება
პირველი კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილებაზე
მეორე კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება და სარჩელის უარყოფა
დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების ნაწილის ბრძანების ბათილად ცნობა, თანამდებობაზე უვადოდ აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება, მორალური ზიანის ანაზღაურება, დისკრიმინაციის აღმოფხვრა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. ნ.ყ–მა (შემდეგში: დასაქმებული, მოსარჩელე ან პირველი კასატორი) სარჩელი აღძრა ა(ა)პ „ჩ.ა–ის“ (შემდეგში: დამსაქმებელი, მოპასუხე ან მეორე კასატორი) წინააღმდეგ, რომლითაც მოითხოვა: 1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე ორგანიზაციის 2017 წლის 30 მარტის #67 ბრძანება; 1.2. ბათილად იქნეს ცნობილი მხარეთა შორის 2016 წლის 29 სექტემბერსა და 2017 წლის 01 იანვარს დადებული შრომითი ხელშეკრულებების მე-2 მუხლი ხელშეკრულების მოქმედების ვადასთან დაკავშირებით და მოსარჩელე უვადოდ აღდგენილ იქნას პირველი კატეგორიის უფროსი სპეციალისტის ტრენერ-ადვოკატის პოზიციაზე; 1.3. დაევალოს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად, დარიცხული ხელფასის - 1 500 ლარის გადახდა 2017 წლის 01 აპრილიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;1.4. დაევალოს მოპასუხეს დისკრიმინაციის შედეგების აღმოფხვრა და მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს დისკრიმინაციის ნიშნით ჩაგვრის და გათავისუფლების, საქმიანი რეპუტაციის შელახვის გამო, მიყენებული მორალური ზიანის - 5 000 ლარის ანაზღაურება
2. მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნები დააფუძნა შემდეგ გარემოებებს: მოსარჩელე 2016 წლის 1 სექტემბრიდან დასაქმდა ტრენერ-ადვოკატად ერთთვიანი გამოსაცდელი ვადით. გამოცხადებული ვაკანსია არ ითვალისწინებდა დასაქმებულის კონკრეტული ვადით აყვანას, რადგან ვაკანსია გამოცხადებული იყო თვითმმართველი ორგანოს მიერ დამტკიცებულ საშტატო ერთეულებზე. ხელშეკრულებაზე ხელმოწერისას მას განუმარტეს, რომ არავითარი საშიშროება შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებასთან დაკავშირების არ ექნებოდა. დასაქმების დღიდან სამსახურეობრივ მოვალეობებს ასრულებდა კეთილსინდისიერად და სათანადო გულისხმიერებით. გამოსაცდელი ვადის გავლის შემდგომ, შრომითი ხელშეკრულება სხვა ტრენერ-ადვოკატების ხელშეკრულებების ანალოგიური პირობებითა და ვადით (3 თვე) გაუფორმდათ. როდესაც იგი დაინტერესდა, თუ რატომ ხდებოდა ხელშეკრულების მხოლოდ სამი თვის ვადით დადება, მას განემარტა, რომ მათ შორის, 2009 წლიდან დასაქმებული თანამშრომლებიც ანალოგიურ ხელშეკრულებას აწერდნენ ხელს და აღნიშნული ვადა მხოლოდ ფორმალობა იყო. მისი აღქმითაც, ხელშეკრულების დანაწესი ვადასთან მიმართებით წარმოადგენდა უბრალო ფორმალობას. მოსარჩელე მიუთითებს, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის მიერ დისკრიმინაციული მოპყრობის მსხვერპლი გახდა, რაც გამოიხატებოდა უშუალოდ დირექტორის სუბიექტურ დამოკიდებულებასა და მის მიერ მოსარჩელის მიმართ განხორციელებულ უკანონო ქმედებებში. აღნიშნული გამოიხატა იმაში, რომ დირექტორმა არ მისცა მას უფლება, რათა დამხმარედ აეყვანა სტუდენტები და სტაჟიორები, იმის მიუხედავად, რომ მოსარჩელის დაქვემდებარებაში მყოფი სამგორის ოფისი დასახლების და მოქალაქეთა მიმართვიანობის მხრივ ერთ-ერთი ყველაზე აქტიური უბანი იყო. დირექტორი ასევე არ აძლევდა უფლებას, სხვა ტრენერ ადვოკატების მსგავსად, აეყვანა მოხალისეები. იმის ფონზე, რომ ყველა რაიონში, მათ შორის, უფრო პასიურ რაიონებში ჰყავდათ არა ერთი დამხმარე სტუდენტი. სამგორის რაიონის ოფისში, განსხვავებით ყველა სხვა რაიონის ოფისისგან, იყვნენ მხოლოდ უნივერსიტეტის სავალდებულო კლინიკის გავლისათვის განმწესებული სტუდენტები. მოხალისეები კი, მან აიყვანა მხოლოდ 27.02.2017წ. და 22.03.2017წ. პერიოდში, რასაც მალევე მოჰყვა მისი გათავისუფლება. გარდა აღნიშნულისა, საყურადღებოა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში ტარდებოდა ტრენინგები სხვადასხვა სამართლებრივ საკითხზე. მოსარჩელის იქ ყოფნის პერიოდში ჩატარდა ტრენინგი, რომელსაც გამოაკლდნენ მხოლოდ ახლად აყვანილი ტრენერები იმ განმარტებით, რომ თავდაპირველად უნდა დასწრებოდნენ სხვა ტრენერების ლექციებს. ხოლო შემდგომი, ტრენინგების თემების გადანაწილება დაიწყო 2017 წლის მარტის თვეში, თუმცა, ვინაიდან დირექტორი მის მიმართ არაკეთილგანწყობილი იყო, მხოლოდ მოსარჩელეს არ შესთავაზა მან თემის შერჩევა.
3. მოსარჩელის განმარტებით, დისკრიმინაციულ მოპყრობას მის მიმართ ადგილი ჰქონდა მაშინაც, როდესაც ორგანიზაციის დირექტორი შეეცადა შეევიწროებინა მაგისტრატურის საფეხურზე მყოფი მისი სტუდენტი, რომელსაც აინტერესებდა დაწესებული გადასახადის ლეგიტიმურობის საკითხი. 2017 წლის მარტის თვის დასაწყისში გამართულ სტუდენტთა საზეიმო დაჯილდოებაზე კი დირექტორმა მთელი დარბაზის და იქ შეკრებილი სტუდენტების წინაშე ირონიული ტონით ყურადღება გაამახვილა მოსარჩელის ასაკსა და გადატვირთულ გრაფიკზე. დისკრიმინაციული დამოკიდებულება დირექტორის მხრიდან განსაკუთრებით გამოიხატა ბოლო ორ თათბირზე, რომლებიც ჩატარდა 2017 წლის მარტის თვეში. პირველ შემთხვევაში, მისი მხრიდან აგრესია გამოიწვია მის მიერ დაფიქსირებულმა განსხვავებულმა მოსაზრებამ ერთ-ერთ სამართლებრივ საკითხზე. მეორე თათბირზე კი დირექტორის გაღიზიანება გამოიწვია იმ ფაქტმა, რომ მან გაუზიარა მაგისტრატურის სტუდენტების თხოვნა, მათ მიერ არასამუშაო დღეს სტაჟირების გავლასთან დაკავშირებით. აღნიშნულთან მიმართებით, დირექტორმა უხეში ტონით აღნიშნა, რომ იქ უფროსი თავად იყო და მოსარჩელე ვერ გადაუწყვეტდა მას ასეთ საკითხებს. რასაც არ დაეთანხმა მოსარჩელე და მიუთითა დირექტორს, რომ არ დაუშვებდა მის მიმართ აგრესიული ტონით საუბარს. თათბირიდან მეორე დღეს კი, მან სცადა სიტუაციის განმუხტვა დირექტორთან სატელეფონო საუბრის გზით, თუმცა, საუბარში დირექტორმა აღნიშნა, რომ არ აპატიებდა მას წინა დღის შეკამათებას და ის პირადად წყვეტდა თანამშრომლების გაშვების საკითხს. ასევე, განუცხადა, რომ კვლავ იქნებოდა დაკვირვების ქვეშ და იფიქრებდა მიეცა თუ არა მისთვის შესაძლებლობა. დისკრიმინაციული მოპყრობა გამოვლინდა მაშინაც, როდესაც 29 მარტს მხოლოდ მოსარჩელეს, სხვა ტრენერ-ადვოკატებისგან განსხვავებით შეუწყდა კორპორატიული მომსახურება სატელეფონო ნომერზე, რის შედეგად, გაურთულდა ნორმალურ რეჟიმში მუშაობა. სატელეფონო ნომერზე განმეორებით და ამჯერად, საბოლოოდ კორპორატიული მომსახურება შეწყდა 2017 წლის 31 მარტიდან, ჯერ კიდევ, იმ დროიდან, როცა კვლავ მუშაობდა იგი მოპასუხე ორგანიზაციაში. 2017 წლის 04 აპრილიდან კი, დირექტორმა გაუთიშა მას წვდომა ელექტრონულ ბაზასთან, სადაც ინახებოდა მოქალაქეების მონაცემები, ინფორმაცია მათი საქმეებისა და დანიშნული პროცესების შესახებ. ამასთანავე, დირექტორმა გააფრთხილა ყველა თანამშრომელი, არ მიეცათ მოსარჩელისთვის ბაზასთან წვდომის უფლება. ვინაიდან მას ჰქონდა აღებული პასუხისმგებლობა მოქალაქეების წინაშე მათი იურიდიული საქმეების საწარმოებლად, იგი აგრძელებდა მუშაობას შეძლებისდაგვარად ჩვეულ რეჟიმში. აღნიშნული ფაქტების შემდეგ, 2017 წლის 06 აპრილს მოსარჩელე დაიბარა ორგანიზაციის დირექტორმა. საუბარი კვლავ მიმდინარეობდა მოსარჩელის მიმართ უკიდურესად დამამცირებელი ტონით. დირექტორი დიდი ხნის განმავლობაში ცდილობდა დაერწმუნებინა მოსარჩელე, რომ მისივე სურვილით წასულიყო სამსახურიდან, რადგან გუნდური მუშაობა არ გამოსდიოდა. როდესაც მიხვდა, რომ მოსარჩელე არ აპირებდა სამსახურიდან თავისი ნებით წასვლას, გადასცა მას 2017 წლის 30 მარტით დათარიღებული #67 ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე შესაბამისი დასაბუთების გარეშე. 2017 წლის 18 აპრილს, მან მოპასუხისგან მიიღო შეტყობინება, სადაც მითითებული იყო, ორგანიზაციის გადაწყვეტილება იმის თაობაზე, რომ მას დაეკავებინა ტრენერ-ადვოკატის ვაკანტური პოზიცია კრწანისის რაიონის გამგეობაში. ამ მიზნით, იგი ხელშეკრულების გასაფორმებლად უნდა გამოცხადებულიყო 20 აპრილს. დათქმულ დროს იგი მართლაც გამოცხადდა ხელშეკრულებაზე ხელმოსაწერად, თუმცა მოლოდინის საპირისპიროდ, დირექტორი შეხვდა მას ჩვეულ სტილში - ცინიკურად, დამცინავი ტონითა და საუბრით. შემდგომ კი, აჩვენა ხელშეკრულება და ახალი შინაგანაწესი, რომელიც საკმაოდ მოცულობითი იყო, თუმცა, მისი თხოვნის მიუხედავად მას დოკუმენტები არ გადასცემია, შესაბამისად, მას არ მიეცა შესაძლებლობა გასცნობოდა შეცვლილ ხელშეკრულებას და შინაგანაწესს, რამაც გაუჩინა აღქმა, რომ შესაძლოა ხელშეკრულება იდებოდა შეცვლილი პირობებით. აღნიშნულიდან კი, ცხადად იკვეთება, რომ დირექტორის მიზანს არ წარმოადგენდა მოსარჩელის სამსახურში დაბრუნება. მის მიერ განმარტების გაცხადების შემდეგ, რომ აპირებდა შრომით დავას, დირექტორმა კვლავ გამოხატა აგრესია მის მიმართ, რის გამოც, მას ოფისის დატოვება მოუწია. 24 აპრილს იგი კვლავ დაიბარეს ხელშეკრულებაზე ხელმოსაწერად, თუმცა, ადგილზე მისულს დირექტორი არ დახვდა და განუმარტეს, რომ მოგვიანებით დაუზუსტებდნენ ხელმოწერის თარიღს.
4. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და წარდგენილ შესაგებელში განმარტა, რომ მოსარჩელესთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში განსაზღვრული იყო კონკრეტული შრომითი ვადა. შესაბამისად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა შრომითი ურთიერთობის ხელშეკრულების ვადის გასვლა. მოსარჩელეც, ისევე როგორც სხვა ტრენერ-ადვოკატებიც დასაქმებული არიან თბილისის მერიის პროექტის ფარგლებში, შესაბამისად, ფიზიკურად შეუძლებელია მათთან უვადო ხელშეკრულებების გაფორმება, რადგან პროექტის არსებობა მთლიანად დამოკიდებულია მერიის კეთილ ნებასა და დაფინანსებაზე. შესაბამისად, დამფინანსებლის მოთხოვნაა, რომ ხელშეკრულებები იყოს მცირე ვადიანი. მოპასუხემ უარყო მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტი. მოსარჩელემ მიიღო იგივე რაოდენობის სტუდენტები, რაც სხვა ტრენერ-ადვოკატებმა. ამასთანავე, ახლად დანიშნულ არცერთ ტრენერ-ადვოკატს არ ჩაუტარებია ტრენინგი სტუდენტებისათვის და ტრენინგები დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით ჩაატარეს მხოლოდ მათ, ვინც უკვე წლებია იმყოფებიან ორგანიზაციაში. ამასთან, მოპასუხემ აღნიშნა, რომ სტუდენტები ცენტრში იგზავნებიან სავალდებულო პრაქტიკის გასავლელად. მათთვის აღნიშნული - პრაქტიკა არის საგანი და კლინიკისგან იღებენ სათანადო შეფასებას ქულის სახით. მათ კლინიკაში უნდა დაჰყონ იმ ოდენობის საათები, რაც უნივერსიტეტიდან გამოგზავნილ სილაბუსშია მოთხოვნილი. ასევე გაუგებარია, რატომ მოიაზრებს მოსარჩელე თავს დისკრიმინირებულად დირექტორის მიერ მისი მისამართით გაცხადებული კომპლიმენტისა და პერსპექტიულის წოდების შემდეგ. მოსარჩელისთვის კორპორატიული ნომრის გათიშვა კი, გამოწვეული იყო თავად სატელეფონო კომპანიაში მომხდარი გაუგებრობის გამო, და მომხდარში ორგანიზაციის ბრალეულობა არ იკვეთება.
5. ამასთან, მოპასუხემ აღნიშნა, რომ მიუხედავად სახელშეკრულებო ურთიერთობის დასრულებისა, მოსარჩელემ უარი განაცხადა სხვა რაიონში იმავე პოზიციაზე დასაქმებაზე. ამასთან, მოსარჩელესთან ხელშეკრულების დადების შეთავაზება განხორციელდა - ორჯერ ზეპირად და წერილობით. იგი ორივეჯერ მიზანმიმართულად უარს აცხადებდა ურთიერთობის გაგრძელებაზე. 2017 წლის 20 აპრილს მოსარჩელე გამოცხადდა ოფისში და ხელშეკრულებაზე ხელის მოწერაზე უარი განაცხადა, იმ მოტივით, რომ სურდა ხელშეკრულება გაფორმებულიყო 2017 წლის 1 აპრილიდან და გაუქმებულიყო საინფორმაციო ხასიათის მატარებელი ბრძანება, რაზეც ორგანიზაციამ განუცხადა, რომ ძველი თარიღით ხელშეკრულების გაფორმება შეუძლებელი იყო. თუ მოსარჩელის სურვილს წარმოადგენდა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება, მას დამსაქმებელმა ნამდვილად მისცა აღნიშნულის შესაძლებლობა.
6. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 17 ივლისის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ: ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2017 წლის 30 მარტის N67 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ, მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 1000 ლარის ოდენობით; სარჩელი დისკრიმინაციის შედეგების აღმოფხვრისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.
7. აღნიშნული გადაწყვეტილება მოსარჩელემ გაასაჩივრა სააპელაციო წესით. აპელანტმა მოითხოვა გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება. მოპასუხემ წარადგინა შეგებებული სააპელაციო საჩივარი, რომლითაც სარჩელის სრულად უარყოფა მოითხოვა.
8. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 9 მარტის გადაწყვეტილებით შეგებებული სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მხოლოდ 1.2 პუნქტი და ამ ნაწილში მიღებული იქნეა ახალი გადაწყვეტილება, კერძოდ, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ 1000 ლარის ნაცვლად, კომპენსაციის სახით დაეკისრა18 თვის ხელფასის 27 000 ლარის (დარიცხული) გადახდის ვალდებულება; დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა ძალაში.
9. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან დასაქმდა საჯარო სამსახურის ბიუროს მეშვეობით განაცხადის წარდგენის და დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული კონკურსის გავლის შემდეგ 2016 წლის 01 სექტემბრიდან ტრენერ-ადვოკატის თანამდებობაზე. თავდაპირველად, მოსარჩელესთან დაიდო შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ერთ თვიანი ვადით. გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, 2016 წლის 29 სექტემბერს, მოსარჩელესთან დაიდო შრომითი ხელშეკრულება სამი თვის ვადით - 2016 წლის 01 ოქტომბრიდან 2016 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით პერიოდზე. აღნიშნული ვადის გასვლის შემდეგ 2017 წლის 01 იანვარს კვლავ დაიდო მასთან შრომითი ხელშეკრულება კვლავ სამი თვის ვადით - 2017 წლის 31 მარტის ჩათვლით პერიოდზე. მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე ტრენერ-ადვოკატისათვის დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით ახორციელებდა სამგორის რაიონულ ერთეულში. ხელშეკრულებების თანახმად, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება ყველა შემთხვევაში განისაზღვრებოდა 1 500 ლარის (დარიცხული) ოდენობით.
10. მოპასუხე ორგანიზაციის 2017 წლის 31 მარტის N67-ე ბრძანების თანახმად, 2017 წლის 01 აპრილიდან არ განახლდა ხელშეკრულება მოსარჩელესთან, რომელთანაც დადებული ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრა 2017 წლის 01 იანვრიდან 2017 წლის 31 მარტის ჩათლით. აღნიშნული ბრძანების შინაარსი მოსარჩელეს მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორის მიერ ეცნობა 2017 წლის 06 აპრილს. დამსაქმებლის მიერ გადაცემული წერილობითი დასაბუთების თანახმადაც, მოსარჩელესთან სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა ხელშეკრულების ვადის გასვლა.
11. სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების გაცნობის შემდეგ, 2017 წლის 13 აპრილს, მოსარჩელემ საკითხის შესასწავლად განცხადებით მიმართა ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურს. მოსარჩელის განცხადების საფუძველზე შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურის მიერ დაიწყო სამსახურებრივი ინსპექტირება, რომლის ფარგლებშიც წერილობითი ახსნა-განმარტება წარადგინა როგორც მოსარჩელემ, ასევე მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორმა. სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით 2017 წლის 18 აპრილის მიმართვის შესაბამისად, მოსარჩელისთვის შეთავაზებულ იქნა კრწანისის რაიონის გამგეობის ოფისში ტრენერ-ადვოკატის პოზიციის დაკავება.
12. დადგენილია, რომ 2017 წლის 20 აპრილს მოსარჩელემ უარი განაცხადა შეთავაზებული პოზიციის დაკავებაზე. მოსარჩელის მითითებით, შეთავაზებას დასთანხმდებოდა იმ შემთხვევაში, თუ მოხდებოდა დამსაქმებლის მიერ 2017 წლის 30 მარტის ბრძანების ბათილად ცნობა და მისი იმავე პოზიციაზე აღდგენა.
13. დადგენილია, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში 2016 წლის სექტემბრიდან 2017 წლის მაისის ჩათვლით პერიოდი თეორიული კურსის ტრენინგები ჩატარდაორჯერ. 2016 წლის შემდგომის სემესტრის ტრენინგები ჩაატარა 5-მათანამშრომელმა 2016 წლისნოემბრისთვეში, 2017 წლისგაზაფხულის სემესტრის ტრენინგები ჩაატარა 9 თანამშრომელმა 2017 წლის 22 აპრილიდან. მოპასუხე ორგანიზაციაში მუშაობის პერიოდში ჩატარებული შემოდგომის სემესტრის ტრენინგებისას მოსარჩელეს, როგორც ტრენერს მონაწილეობა არ მიუღია. დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით, აღნიშნული სემესტრის ტრენინგების ჩატარებაში მონაწილეობა არ მიუღიათ მოსარჩელესთან ერთად კონკურსით დასაქმებულ სხვა ტრენერ-ადვოკატებსაც. 2016 წლის 01 სექტემბრიდან 2017 წლის მაისის ჩათვლით პერიოდში აღნიშნული ტრენინგების ჩატარების სანაცვლოდ ტრენერებისთვის ცალკე ანაზღაურება არ გაცემულა.
14. დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების არ გაგრძელების თაობაზე ბრძანების მოსარჩელისთვის გადაცემას წინ უძღვოდა თათბირზე მოსარჩელის მიერ სამართლებრივ საკითხთან და მაგისტრატურის სტუდენტების სიარულის გრაფიკთან მიმართებით ორგანიზაციის დირექტორისგან განსხვავებული აზრის დაფიქსირება, ასევე 2017 წლის 29 მარტს მისთვის მობილურ ნომერზე კორპორატიული მომსახურების გათიშვა - 31 მარტიდან კი მისი გაუქმება, ხოლო 2017 წლის 04 აპრილს საქმეების ბაზაზე წვდომის აკრძალვა.
15. სასამართლომ მიუთითა, რომ დამსაქმებლის მიერ ადვოკატ-ტრენერის პოზიციაზე დასაქმებულ პირებთან, მათ შორის, მოსარჩელესთანაც, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადად სამი თვის განსაზღვრა ატარებდა მხოლოდ ფორმალურ ხასიათს. რეალურად მხარეთა შორის არსებობდა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა, კერძოდ, სასამართლომ მიიჩნია, რომ დასაქმებულს ხელშეკრულების ვადის გასვლა, არც ერთ შემთხვევაში, არ უქმნიდა ამ საფუძვლით, გათავისუფლების შიშს და ასევე, არ ქმნიდა ვადის გასვლის შემდეგ დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების გაგრძელებაზე უარის მოლოდინს. ამასთან, ორგანიზაციაში დასაქმებული პირების განმარტებით, არსებული „პრაქტიკის’’ თანახმად, ხელშეკრულება ყველა მათგანის შემთხვევაში გრძელდებოდა უწყვეტად. ხელშეკრულების ვადის გასვლისთანავე დამსაქმებლის მიერ ფორმდებოდა ახალი ხელშეკრულება მათი ჩვეული სამუშაო რეჟიმის შეუწყვეტლად, დასაქმებულები კი ხელშეკრულებას ხელმოწერით ადასტურებენ მათი სამსახურებრივი რეჟიმიდან გამომდინარე ცენტრალურ ოფისში მისვლის დროს მოგვიანებით. შესაბამისად, დამსაქმებელთან შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში მყოფი დასაქმებულთა აბსოლუტური უმრავლესობის სუბიექტური, თუმცა, დამსაქმებლის დამოკიდებულებიდან გამომდინარე ამავე დროს ობიექტური აღქმით, ხელშეკრულების ვადა წარმოადგენდა მხოლოდ ფორმალურად განსაზღვრულ ვადას და მისი გასვლა ავტომატურ რეჟიმში იწვევდა ხელშეკრულების მოქმედების ვადის კვლავ გაგრძელებას. ხსენებული, ამგვარი აღქმა ემყარებოდა იმ გარემოებასაც, რომ მიმდინარე პერიოდისათვის მოპასუხე ორგანიზაციაში ტრენერ-ადვოკატის პოზიციაზე დასაქმებულთა გარკვეული ნაწილი შრომით სამართლებრივ ურთიერთობას ახორციელებდა ჯერ კიდევ 2009 წლიდან (იხ. ცნობა, ტომი 2, ს.ფ. 126).
16. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, დამსაქმებლის მხრიდან ვადის მხოლოდ ფორმალურად განსაზღვრის მიზანს მიუთითებდა ის გარემოებაც, რომ ხელშეკრულებების გაგრძელება დამსაქმებელის მიერ ხდებოდა კონკურსის ჩატარების გარეშე. აღნიშნული ასევე მიუთითებდა ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულებთან ურთიერთობის ავტომატურ რეჟიმში გაგრძელების ხასიათზე. დამსაქმებლის მითითება პროექტის სამომავლოდ გაგრძელების პერსპექტივის განსაზღვრის წინასწარ შეუძლებლობაზე კი, ვერ იქნებოდა სამი თვით ხელშეკრულების დადების ფაქტის გამამართლებელი ფაქტორი. დაფინანსების და პროექტის გაუქმების პირობებში, ისედაც წარმოიშვებოდა ობიექტური საფუძველი დასაქმებულებთან ხელშეკრულების შესაწყვეტად. შესაბამისად, დაფინანსების შესაძლო შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის აბსტრაქტული ,,შიშის’’ გამოხატულება არ შეიძლება რეალიზებული ყოფილიყო წლების განმავლობაში დასაქმებულ მუშაკებთან ყოველ სამ თვეში ერთხელ ხელშეკრულების ახლიდან დადების ფორმით, მაშინ, როდესაც ურთიერთობა თავისი, თუნდაც მიზნიდან და დასაქმებულის მიერ შესასრულებელი სამუშაოდან გამომდინარე თავის თავშივე მოიცავს განგრძობით პერიოდს.
17. ამასთან, დადგენილი იქნა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში ტრენერ-ადვოკატის პოზიციაზე დასაქმებული პირებიდან რამდენიმე ასაკით მოსარჩელის თანატოლია, ან მათ შორის არსებობს მცირე ასაკობრივი სხვაობა.
18. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერების შეფასებამდე, სასამართლომ გაამახვილა ყურადღება სასარჩელის პირველ და მეორე მოთხოვნაზე (ხელშეკრულების პუნქტის ბათილობის ნაწილში). სასამართლომ მიუთითა, რომ ვინაიდან მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე უარის თქმის საფუძველი გახდა შრომითი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებაზე უარის თქმა, პირველი სასარჩელო მოთხოვნის დასაბუთებულობის კონტექსტში სასამართლოს საკვლევ გარემოებას წარმოადგენდა სწორედ იმის განსაზღვრა, ლეგიტიმური იყო თუ არა ხელშეკრულების მე-2 პუნქტის დათქმა სამ თვიან ვადასთან მიმართებით. შესაბამისად, სასამართლოს მიერ, პირველ სასარჩელო მოთხოვნაზე მსჯელობა არსებითად მოიცავდა მეორე სასარჩელო მოთხოვნაზე მსჯელობასაც. მეორე სასარჩელო მოთხოვნის სარეზოლუციო ნაწილში ასახვას კი, არ გააჩნდა რაიმე იურიდიული ინტერესი.
19. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ-ის) 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ’’ ქვეპუნქტით (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 37-ე მუხლი), რომელიც განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.
20. სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სსკ-ის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტის (მოქმედი კოდექსის მე-12 მუხლი) თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავე მუხლის მე-12 პუნქტის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. აღნიშნული ნორმა, განაპირობებს ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების დაცვის აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელი შეზღუდულია შესაძლებლობაში, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა (სუსგ, საქმე №ას-118-118-2018, 27.02.2018წ.).
21. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ დამსაქმებლის მიერ ადვოკატ-ტრენერის პოზიციაზე დასაქმებულ პირებთან შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადად სამი თვის განსაზღვრა ატარებდა მხოლოდ ფორმალურ ხასიათს. რეალურად კი მხარეთა შორის არსებობდა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა.
22. თუმცა, მიუხედავად ხელშეკრულებაში მითითებული ვადის ფორმალური ხასიათისა, დამსაქმებელმა სწორედ ეს ფორმალური ვადის ინსტიტუტი აამოქმედა და არაკეთილსინდისიერად გამოიყენა იგი, ისიც მხოლოდ მოსარჩელესთან მიმართებით. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით შეიქმნა დასაბუთებული ვარაუდი იმისა, რომ დამსაქმებელმა ამ ქმედებით ფაქტობრივად ზედაპირულად შექმნა მისთვის ,,არასასურველი’’ - ორგანიზაციის დირექტორთან გარკვეულწილად კონფლიქტში მყოფი დასაქმებულის, სამსახურიდან გათავისუფლების კანონით გათვალისწინებული საფუძველი, რაც ვერ იქნება შეფასებული სასამართლოს მიერ დამსაქმებლის ლეგიტიმურ ქმედებად.
23. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, განსახილველი საქმის ფარგლებში ვერ დადასტურდა მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივი ხელშეკრულების მართლზომიერად შეწყვეტის საფუძველი,
24. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით უნდა ჩაითვალოს განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.
25. უფლებრივი რესტიტუციის თვალსაზრისით, სასამართლომ მიუთითა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მერვე პუნქტზე (მოქმედი შრომის კოდექსის 48-ე მუხლი), რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.
26. სამსახურში აღდგენის ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის სამომავლო აღსრულების საკითხთან მიმართებით, პალატის შეფასებით, საქალაქო სასამართლომ ყურადღება მართებულად გაამახვილა მხარეთა შორის უდავოდ გართულებულ ურთიერთობებზე, რაც არაერთხელ გამოიკვეთა სასამართლო სხდომების მიმდინარეობისას.
27. სამსახურში აღდგენის პირობებში მოსარჩელის უშუალო უფროსი კვლავ იქნება დირექტორი, რომელთან კონფლიქტურ სიტუაციაზეც და რომლის მხრიდან გამუდმებულ არათანაბარ მოპყრობაზე აპელირებდა მოსარჩელე. შესაბამისად, მართალია დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება კანონის დარღვევით შეწყდა, თუმცა, შეწყვეტის მართებული სამართლებრივი შედეგი მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენა კი არა, მისი გონივრული კომპენსირებაა. ვინაიდან, უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა მიზანშეწონილი არ არის, მაშინ, როდესაც გართულებული შრომითი ურთიერთობა სამუშაოს შესრულების შემაფერხებელ გარემოებად განიხილება, რაც, განსახილველ შემთხვევაში, უდავოდ დასტურდება.
28. ზემოაღნიშნული გარემოებები სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, პრაქტიკულად წარმოუდგენელს ხდიდა მოსარჩელის კვლავ ორგანიზაციაში დასაქმების მიზანშეწონილობას. შესაბამისად, მიუხედავად მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენის სურვილისა, სააპელაციო პალატამ მიზანშეწონილად მიიჩნია, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ, მისთვის მინიჭებული დისკრეციის ფარგლებში ემსჯელა მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრების საკითხზე.
29. სააპელაციოპალატამსაქალაქოსასამართლოსმიერგანსაზღვრულ 1000 ლარიანი კომპენსაცია არ მიიჩნია გონივრულად, რამეთუ დადგენილი იქნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა კანონის დარღვევით და არ არსებობდა ვადის გასვლის საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმური საფუძველი, შესაბამისად მითითება იმაზე, რომ შემდგომში დამსაქმებელმა შესთავაზე დასაქმებულს ახალი შრომითი ხელშეკრულება, რაზეც უარი განაცხადა მოსარჩელემ, არ მიიჩნია კომპენსაციის მცირე ოდენობით დაკისრებისათვის ლოგიკურ საფუძვლად და ამ თვალსაზრისით, მოპასუხის პასუხისმგებლობის შემცირებისათვის საკმარის წინაპირობად.
30. სააპელაციო პალატამ გამართლებულად მიიჩნია კომპენსაციის სახით მოპასუხეს დაკისრებოდა მოსარჩელის 18 თვის ხელფასის ჯამური ოდენობის კომპენსაცია, რაც სახელფასო ანაზღაურების შესაბამისად შეადგენს 27 000 ლარს (1500 ლარი x 18 თვეზე).
31. რაც შეეხება დისკრიმინაციის შედეგების აღმოფხვრას და მორალური ზიანის დაკისრებას, სასამართლომ მიუთითა, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად სშკ-ის მე-2 მუხლი ადგენს, რომლის მე-3-მე-5 პუნქტებით განმარტებულია შრომითი დისკრიმინაციის არსი და მისი აკრძალვა, როგორც წინა სახელშეკრულებო, ისე - შრომით ურთიერთობაში, ასევე, მოწესრიგებულია შემთხვევა, როდესაც დასაქმებულის მიმართ განსხვავებული მოპყრობა დაუშვებელია.
32. სშკ-ისმე-2 მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია.
33. საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლის მიხედვით, ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და თანასწორია სამართლის წინაშე, რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს.
34. უშუალოდ დისკრიმინაციის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან. რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე - მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები. განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, რამეთუ ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ „დაცულ სფეროს“ (შრდ. სუსგ №ას-344-322-2017, 11.10.2017წ; №ას-247-235-2017, 29.09.2017წ.). შესაბამისად, განსხვავებული მოპრყობა, აპრიორი ვერ იქნება დისკრიმინაციული შინაარსის მატარებელი ყველა შემთხვევაში. მნიშვნელოვანია, წარმოჩინდეს, რომ ეს განსხვავებული მოპყრობა უშუალოდ სამართლის წყაროებით დაცული რომელიმე ნიშნით განხორციელდა. ანუ პირი, რომლის უფლებაც დარღვეულია, უნდა იყოს რომელიმე დაცული ნიშნის მატარებელი (ან ყოველ შემთხვევაში დამრღვევის აზრით უნდა იყოს დაცული ნიშნის მატარებელი). ამავე დროს, ადამიანის უფლებაში შეჭრა, უნდა განხორციელდეს სწორედ ამ ნიშნის გამო და ეს გარემოება, სათანადოდ უნდა დადასტურდეს სამართალწარმოების დროს. აღნიშნულთან მიმართებით კი გასათავლისწინებელია, რომ მტკიცების ტვირთის სპეციფიკური ხასიათი აქვს დისკრიმინაციულ დავებში. ცნობილია, რომ მტკიცების ტვირთი განსხვავებული მოპყრობის მართებულობისა და გონივრულობის დასაბუთებისათვის, ამ მოპყრობის განმახორციელებელს აწევს (იხ. საქმეები: იგივე IVANOVA V. BULGARIA; KIYTUN V. RUSSIA; D.H. AND OTHERS V. CHECZ REPUBLIC და სხვა). ხოლო მოსარჩელემ, თავის მხრივ, თავდაპირველად უნდა წარმოაჩინოს, რომ მის მიმართ განხორციელდა განსხვავებული მოპყრობა და ამავე დროს, ეს განსსხვავებული მოპყრობა ეფუძნებოდა რომელიმე დაცულ ნიშანს.
35. ამასთან, დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 3633 „მუხლის შესაბამისად, ეკისრება ამ ფაქტზე მიმთითებელ მხარეს - მოსარჩელეს და მან სარჩელის აღძვრისას სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.
36. საქართველოს შრომის კოდექსში 2020 წლის 29 სექტემბერს განხორციელებული ცვლილების შესაბამისად, საქართველოს შრომის კოდექსის დაემატა მე-2 თავი, რომლითაც დარეგულირდა შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვა. სახელდობრ, მე-4 მუხლის პირველი- მესამე ნაწილების შესაბამისად, ამ კანონის მიზნებისთვის დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას. ამ კანონის მიზნებისთვის პირდაპირია დისკრიმინაცია, როდესაც ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო პირის მიმართ ხორციელდება არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით, რომელიც იმავე ან მსგავს მდგომარეობაში არის, იყო ან შეიძლებოდა ყოფილიყო უფრო ხელსაყრელი მოპყრობის ობიექტი. ამ კანონის მიზნებისთვის ირიბია დისკრიმინაცია, როდესაც ნეიტრალური დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო პირს სხვა პირთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ასეთი დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ობიექტურად არის გამართლებული კანონიერი მიზნით და გამოყენებული საშუალებები ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერია.
37. მოქმედი სშკ-ს მე-7 მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის აკრძალვასთან დაკავშირებული დავის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს იმ ფაქტებზე ან/და გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის საფუძველს გონივრული ვარაუდისთვის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნა დაარღვია. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე მის მიმართ ორგანიზაციის დირექტორის მიერ განხორციელებული დისკრიმინაციის დასადასტურებლად მიუთითებდა ისეთ გარემოებებს, როგორიცაა მაგ: პრაქტიკანტის ყოლის უფლების შეზღუდვა დამსაქმებლის მხრიდან, ტრენინგის ჩატარების შეუთავაზებლობა, დირექტორის მიერ მხოლოდ მისი სტუდენტის დაბარების ფაქტი, საჯარო დაჯილდოვებაზე დირექტორის მხრიდან მისი დახასიათებისას ასაკზე მითითება, კორპორატიული ნომრისა და საქმეებთან წვდომის ბაზის გათიშვა, მხოლოდ მისი გათავისუფლება ვადის გასვლის საფუძვლით (რომლის არამართლზომიერებაზეც უკვე ნამსჯელია), მოპასუხის მხრიდან აუდიტისათვის ახალი რედაქციით შინაგანაწესის წარდგენა და სხვა. ამასთანავე, მოსარჩელე დისკირიმინაციის ფაქტის დასადასტურებლად არსებითად გამოყოფს ორ დაცულ ნიშანს - განსხვავებულ აზრს და ასაკს.
38. სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მიერ დისკრიმინაციის დასადატურებლად მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები არც ერთიანობაში და არც ცალ-ცალკე, ისევე როგორც მის მიერ ფაქტების გასამყარებლად მითითებული წერილობითი დოკუმენტები (ტომი 1, ს.ფ.45; 70-77; ტომი 2, ს.ფ.163-165; ტომი 3, ს.ფ. 187) არ ქმნიდა მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობისათვის ვარგის და ფაქტის დასადგენად განკუთვნად მტკიცებულებებს. სასამართლოს შეფასებით, მოსარჩელემ სრულყოფილად ვერ წარმოაჩინა დისკრიმინაციული მოპყრობის სავალდებულო ელემენტები - შესადარებელ პირთან - კომპარატორთან შედარებით განსხვავებული მოპყრობა, დაცულ საფუძველზე მითითებით. შესაბამისად, ამ ნაწილში, სარჩელის უარყოფა, სააპელაციო სასამართლომ სწორად მიიჩნია.
39. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე ორივე მხარემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი. მოსარჩელემ მოითხოვა სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ კისარჩელის უარყოფა.
40. პირველი საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:
41. პირველი კასატორი (მოსარჩელე) სამსახურში აღდგენაზე უარისთქმის ნაწილში აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლომ არ გამოიკვლია და არ მისცა შესაბამისი სამართლებრივი შეფასება მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორის მიერ თბილისის მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურისთვის 2017 წლის 15 მაისს მიცემულ ახსნა-განმარტებას. სასამართლოს უნდა დაედგინა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორმა არაერთხელ, წერილობითი ფორმით არასწორი ინფორმაცია მიაწოდა ზემდგომ ორგანოს, რაც მიუთითებს მოპასუხის არაკეთილსინდისიერებაზე, ხელი შეშლოდა მოსარჩელეს სამსახურში აღდგენაში. მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორის განმარტება იმის შესახებ, რომ „2017 წლის 03 აპრილს, ჩემთვის ცნობილი გახდა, რომ მოსარჩელე, მიუხედავად არაერთგზის გაფრთხილებისა არ ტოვებდა სამგორის ოფისს, იმისათვის, რომ ხელი არ შეშლოდა მის ადგილზე მომუშავე ტრენერ-ადვოკატს იძულებული გავხდით გამოგვეცა N67 ბრძანება," ადასტურებს, რომ ჯერ კიდევ, 2017 წლის 03 აპრილს მოსარჩელის გათავისუფლების ბრძანება (დათარიღებული 2017 წლის 30 მარტით) არ იყო გამოცემული და თავად დირექტორის სიტყვებით „იძულებული" იყვნენ გამოეცათ წინა თარიღით. აღნიშნული, იწვევს აღნიშნული ბრძანების ბათილობას, ყოველგვარი დამატებითი მტკიცების გარეშე და უსვამს ხაზს მოპასუხის არაკეთილსინდისიერებას.
42. პირველი კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ გარემოებას, რომლის მიხედვით, 2017 წლის 20 აპრილს მოსარჩელემ უარი განაცხადა შეთავაზებული პოზიციის დაკავებაზე. მოსარჩელის მითითებით, შეთავაზებას დასთანხმდებოდა იმ შემთხვევაში, თუ მოხდებოდა დამსაქმებლის მიერ 2017 წლის 30 მარტის ბრძანების ბათილად ცნობა და მისი იმავე პოზიციაზე აღდგენა. მოსარჩელის მითითებით, არ არსებობდა ამ გარემოების დასადგენად საჭირო მტკიცებულება, კერძოდ, პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ მთელი აპრილის თვის განმავლობაში იგი ცდილობდა სამსახურში დაბრუნებას, ამ მიზნით, მოსარჩელემ მიმართა კურატორ სამსახურს, მერიის შიდა აუდიტის სამსახურს, თავად დამსაქმებელს, რამდენჯერმე გამოცხადდა ორგანიზაციაში ხელშეკრულებაზე ხელის მოსაწერად (2017 წლის 06, 20 და 24 აპრილს), რა დროსაც, ყოველ ჯერზე დირექტორის ქმედებების გამო, ფიზიკურად არ მიეცა საშუალება ხელი მოეწერა ხელშეკრულებაზე, მთელი აპრილის განმავლობაში ფაქტობრივად კვლავ აგრძელებდა მუშაობას ორგანიზაციის ინტერესების სასარგებლოდ, მათ შორის, დადიოდა ორგანიზაციის ბენეფიციართა სასამართლო პროცესებზე. სარჩელი სასამართლოში შეტანილი იქნა მაისის თვის შუა რიცხვებში, მას შემდეგ, რაც საბოლოოდ მიიღო უარი ორგანიზაციიდან სამსახურში დაბრუნებაზე (ტომი III, ს.ფ. 146). ამ დროს, კი მოპასუხე ორგანიზაცია ყველანაირად ცდილობდა, ჯერ კიდევ, მასთან დასაქმებული მოსარჩელე შეევიწროებინა: მოსარჩელეს გაუთიშეს მას სატელეფონო მომსახურება, საქმისწარმოების ბაზასთან წვდომა, გათავისუფლების ბრძანების ჩაბარებამდე მის შემცვლელად რაიონულ ოფისში მიიყვანეს სხვა თანამშრომელი, მიუხედავად არაერთი მოთხოვნისა არ აძლევდნენ მას არავითარ დოკუმენტაციას (არც წინა ხელშეკრულებებს, არც ცნობას დასაქმების შესახებ, არც სახელფასო ცნობას და ა.შ.). მხოლოდ მერიის შიდა აუდიტის დავალების შემდეგ (ტომი I, ს.ფ. 67-68) მოახდინა მოპასუხემ რეაგირება და 2017 წლის მაისში გადასცა მოსარჩელეს მოთხოვნილი დოკუმენტაციის ნაწილი (ტომი I, ს.ფ. 69).
43. პირველი კასატორისათვის გაუგებარია რა გარემოებებს დააფუძნეს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა, თითქოს მოსარჩელემ თავად განაცხადა უარი 2017 წლის 20 აპრილს ხელშეკრულების ხელის მოწერაზე, ხოლო არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლის „შეთავაზება" ატარებდა რეალურ ხასიათს.
44. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლომ არ დაადგინა უმნიშვნელოვანესი ფაქტობრივი გარემოება, კერძოდ ის ფაქტი, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის მიერ არაერთხელ განხორციელდა წინა თარიღით სხვადასხვა დოკუმენტაციის (შინაგანაწესი, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებები და სხვა) „შექმნა" სასამართლო დავის მათ სასარგებლოდ გადაწყვეტისთვის. აღნიშნულს ადასტურებს ის გარემოება, რომ საქმეში წარმოდგენილია ერთი და იმავე თარიღით დათარიღებული ორი სრულიად განსხვავებული შინაგანაწესი, ასევე, წინა თარიღებით გამოცემული ბრძანებები, რომელთაც დასახელებაში მითითებული აქვთ ასობგერა „ა", რათა მომხდარიყო მათი ძველი თარიღით გამოცემის როგორმე „გამართლება". ამასთანავე, აშკარაა, რომ აღნიშნული ბრძანებები ემსახურება ერთადერთ მიზანს, ისე წარმოჩენილიყო, თითქოს მოსარჩელე არ წარმოადგენდა ერთადერთ დასაქმებულს და დისკრიმინირებულს, რომელიც ვადის გასვლის საფუძვლით გათავისუფლდა სამსახურიდან. მოსარჩელის მიერ პირველი ინსტანციის სასამართლოში დაყენებული შუამდგომლობის მეშვეობით მოპასუხე ორგანიზაციიდან გამოთხოვილი იქნა არაერთი მტკიცებულება, მათ შორის, აღნიშნული ყოფილი დასაქმებულების (თ. ხ–ის და ი.ლ–ის) განცხადებები (ტომი III, ს.ფ. 188-189), რომლებმაც პირადი განცხადების საფუძველზე დატოვეს დაკავებული თანამდებობები და არა ვადის გასვლის გამო, რასაც ბრძანება უთითებდა. აღნიშნული დასაბუთებული ეჭვის გასაქარწყლებლად მოპასუხემ ვერცერთ დასაქმებულზე ვერ წარმოადგინა ბრძანებების ჩაბარების დამადასტურებელი დოკუმენტაცია. ყოფილმა დასაქმებულებმა დღემდე არ იციან ამ ბრძანებების არსებობის შესახებ.
45. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლო იმსჯელებდა და დაადგენდა მოპასუხე ორგანიზაციის მიერ დოკუმენტაციის განზრახ „შექმნის" ფაქტს, სასამართლოს იმის შეფასებაც მოუწევდა, ხომ არ იყო 2017 წლის 18 აპრილს გაგზავნილი „შეთავაზება" მხარის მიერ ჩადენილი მორიგი არაკეთილსინდისიერი ქმედება.
46. პირველი კასატორი მიუთითებს სააპელაციო სასამართლო გადაწყვეტილების 4.43 პუნქტში მითითებულ მსჯელობაზე, რომ „მოსარჩელე დისკრიმინაციის დასადასტურებლად მიუთითებს ისეთ გარემოებაზე როგორიცაა: მოპასუხის მხრიდან აუდიტისათვის ახალი რედაქციით შინაგანაწესის წარდგენა...". პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე მოპასუხე ორგანიზაციის მიერ ერთი და იმავე თარიღით დათარიღებული ორი სრულიად განსხვავებული შინაგანაწესის არსებობას მოცემულ საქმეში უთითებდა არა დისკრიმინაციის დასადასტურებლად, არამედ მოპასუხე ორგანიზაციის არაკეთილსინდისიერების დასადასტურებლად, ვინაიდან, მათ მერიის შიდა აუდიტის სამსახურს მიაწოდეს შინაგანაწესის ერთი რედაქცია, ხოლო სასამართლოში წარმოადგინეს იმავე თარიღის სრულიად განსხვავებული შინაგანაწესი, რაც ნათლად ადასტურებს, რომ ერთ-ერთი მათგანი სპეციალურად „შეიქმნა" დავაში მათი პოზიციების გასამყარებლად, რაც წარმოადგენს არაკეთილსინდისიერ საქციელს.
47. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლომ არ დაადგინა კიდევ ერთი უმნიშვნელოვანესი ფაქტობრივი გარემოება, კერძოდ ის, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორმა განსხვავებული შეხედულებისა და პირადი კონფლიქტის გამო, სამსახურიდან გაათავისუფლა თავისი მოადგილე. დირექტორის მოადგილემ სასამართლოს სამივე ინსტანციაში უკვე მოიგო დავა და სასამართლოს გადაწყვეტილებით აღდგა პირვანდელ პოზიციაზე (ტომი III, ს.ფ. 220-222). მოსარჩელე კი, ჯერ კიდევ, 2017 წლის 13 აპრილს, მერის სახელზე დაწერილ განცხადებაში (ტომი I, ს.ფ. 52) უთითებდა, რომ შესაძლოა არ ყოფილიყო ერთადერთი, ვინც მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორის სუბიექტური გადაწყვეტილებით შეიძლებოდა გათავისუფლებულიყო სამსახურიდან. აღნიშნული ფაქტის დადგენა, პირველი კასატორის მოსაზრებით, სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე გახლდათ, ვინაიდან იმ შემთხვევაშიც კი, თუ სასამართლო დაადგენდა მწვავე ორმხრივი კონფლიქტის არსებობას, მხოლოდ ეს არ გახლდათ საფუძველი აღდგენაზე უარის თქმის.
48. ამასთან, პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ იგი მუშაობდა სამგორის რაიონის ოფისში დამოუკიდებლად, ისევე როგორც ყველა სხვა თანამშრომელი სხვა რაიონებში მდებარე გამგეობებში, ხოლო დირექტორი და ადმინისტრაცია (მათ შორის, აღდგენილი ა. ხ–ი) განცალკევებით არსებულ ერთ ოფისში (შეადრ: სუსგ Nას-1223-2019; 21.12.2020). ასეთ შემთხვევაში, თუნდაც უმწვავესი კონფლიქტის ფონზე და თუნდაც ორმხრივი ყოფილიყო კონფლიქტი, სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმა არ არის დასაბუთებული, რადგან სამსახურებრივი შემხებლობა დირექტორს და მას არ ჰქონდათ. მოსარჩელე ემსახურებოდა მოქალაქეებს, უწევდა მათ იურიდიულ მომსახურებას და ახორციელებდა წარმომადგენლობას სრულიად დამოუკიდებლად. ხოლო დირექტორი კი, როგორც თავადაც აღნიშნა, შემხებლობაში არ გახლდათ ტრენერ-ადვოკატებთან და არ დადიოდა მათ სამუშაო ადგილებზე - გამგეობებში.
49. პირველი კასატორი აღნიშნავს, რომ ორგანიზაციის დირექტორმა დისკრიმინაციული კომენტარი (შეფასება) გააკეთა მოსარჩელის მისამართით, განსაკუთრებით მის „პატარა" ასაკზე ყურადღების გამახვილებით. აღნიშნული ფაქტი დაადასტურა როგორც მოსარჩელის მიერ მითითებულმა მოწმემ (ა. კ–ი), ასევე მოპასუხე ორგანიზაციის მიერ მითითებულმა მოწმემაც (ნ.ხ–ი). ორივე მათგანმა მიუთითა, რომ სერთიფიკატების გადაცემისას დირექტორის გამოსვლის შემდეგ, მოსარჩელე იყო ნაწყენი და თავს შეურაცხყოფილად გრძნობდა დირექტორის მიერ საჯაროდ მის მიმართ გამოთქმული შეფასებების გამო. არც მოპასუხე შეწინააღმდეგებია აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებას. მოსარჩელის აზრით, დირექტორის გამონათქვამი იყო დისკრიმინაციული, ხოლო მოპასუხის შეფასებით ეს იყო „კომპლიმენტი". აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოების დადგენას გადამწყვეტი მნიშვნელობა ჰქონდა დასაქმებულთან დისკრიმინაციული მოპყრობის დადასტურების კუთხით, სწორედ „პატარა" ასაკიდან გამომდინარე იყო დაწესებული ყველა ის „შეზღუდვა", რომლებიც სხვა ტრენერ-ადვოკატებთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში აყენებდა მას იქ დასაქმების პერიოდში. აქ არ იგულისხმება ბოლო ორ თვეში განვითარებული მოვლენები, რომლებიც აშკარად განსხვავებული შეხედულებების გამოთქმიდან გამომდინარე იყო გამოწვეული (სატელეფონო ნომრის გათიშვა, საქმისწარმოების ელექტრონულ ბაზასთან წვდომის დაბლოკვა და უკანონო, დისკრიმინაციული ნიშნით გათავისუფლება). ასაკის ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის მაგალითს წარმოადგენდა ის, რომ სამგორის რაიონული ოფისი, სადაც მოსარჩელე საქმიანობდა, ბენეფიციართა მომართვიანობის კუთხით იყო მეორე ადგილზე 10 რაიონულ ოფისს შორის. ამასთანავე, მომმართველთა რაოდენობა მკვეთრად აღემატებოდა სხვა რაიონული ოფისების ანალოგიურ მაჩვენებლებლებს (სტატისტიკური ინფორმაცია: ტომი I, ს.ფ. 70-77; ასევე ტომი II, ს.ფ. 163-165). ამის მიუხედავად, მხოლოდ მოსარჩელეს არ მისცეს უფლება დამატებით აეყვანა სტუდენტები და სტაჟიორები, შესაბამისად, საქმის სიმრავლის მიუხედავად მას ყველაზე მცირე რაოდენობის დამხმარე თანამშრომლები ჰყავდა (ინფორმაცია სტუდენტების შესახებ, ტომი I, ს.ფ. 45; ასევე ტომი III, ს.ფ. 187). აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებას არც მოპასუხე შეწინააღმდეგებია თავისი შესაგებლით (დაზუსტებული შესაგებლის მე-6 ფაქტობრივი გარემოების პასუხი, ტომი III, ს.ფ. 291), ისინი მხოლოდ შეფასებაში არ ეთანხმებოდნენ მოსარჩელეს და აცხადებდნენ, რომ ამ ფაქტში დისკრიმინაციული არაფერი იყო. პირველი ინსტანციის სასამართლოს, მხარეთა შეჯიბრებითობის პრინციპის გათვალისწინებით, როდესაც ორივე მხარე შეთანხმდა (მოპასუხემ არ გააკეთა სათანადო შედავება) კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებაზე, უდავო ფაქტობრივ გარემოებად უნდა დაედგინა, რომ მოსარჩელეს სხვა ტრენერ-ადვოკატებთან (კომპარატორებთან) შედარებით ჰქონდა გაცილებით დიდი მომართვიანობა და ჰყავდა გაცილებით ცოტა დამხმარე. მოსარჩელე ერთადერთი იყო, ვისაც მხოლოდ სავალდებულო კრედიტების დასაგროვებლად უნივერსიტეტიდან მივლენილი სტუდენტები ჰყავდა. ყველა სხვა რაიონში ტრენერებს უფლებას აძლევდნენ დამატებით ასევე აეყვანათ მოხალისეები. მოსარჩელე ერთადერთი იყო, ვისაც იანვარსა და თებერვალში ერთადერთი სტუდენტი ჰყავდა ოფისში. პირველი კასატორის მითითებით, ყოველივე ადასტურებდა დირექტორის უარყოფით დამოკიდებულებას მოსარჩელის ასაკთან მიმართებით, რისგანაც იყო გამოწვეული დისკრიმინაციული და განსხვავებული მოპყრობა სხვა ტრენერ-ადვოკატებთან მიმართებით.
50. პირველი კასატორი სადავოდ ხდის კომპენსაციის ოდენობასაც და აღნიშნავს, რომ სშკ-ის ახალი რედაქციის (2020 წლის 5 ოქტომბრის ცვლილება) 48.9 მუხლის მიხედვით, დასაქმებული უფლებამოსილია მოითხოვოს არა მხოლოდ სამსახურში აღდგენა ან მის ნაცვლად კომპენსაცია, არამედ ასევე, მოითხოვოს იძულებითი განაცდური შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტიდან აღნიშნული ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. კონკრეტულ შემთვევაში, სასამართლოს დამსაქმებლისათვის უნდა დაეკისრებინა სრული განაცდურის ანაზღაურება, ხოლო სამსახურში აღგენაზე უარის თქმის ნაწილში, ასევე, უნდა ემსჯელა შესაბამისი კომპენსაციის განსაზღვრის საკითხზე.
51. პირველი კასატორის პრეტენზია ასევე შეეხება საქმის განხილვის დროს პროცესუალური წესის დარღვევას, კერძოდ, პირველი კასატორის მითითებით სსსკ-ის 25.3 მუხლის მიხედვით მართალია სააპელაციო სასამართლო უფლებამოსილია შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავა განიხილოს ერთპიროვნულად, თუმცა, კონკრეტულ შემთხვევაში, იხილებოდა ასევე, დისკრიმინაციული მოპრობის შედეგების აღმოფხვრის შესახებ საკითხი, რაც უცილებელს ხდიდა საქმის განხილვას სააპელაციო სასამართლოს კოლეგიური შემადგენლობის მიერ.
52. მეორე საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:
53. მეორე კასატორი (მოპასუხე) აღნიშნავს, რომ სასამართლოს მთავარ სხდომაზე პირველი ინსტანციის სასამართლოში, მოსარჩელემ წარმოადგინა დაზუსტებული სარჩელი გაორმაგებული ფაქტობრივი გარემოებებით, რაზედაც იმსჯელა პირველი ინსტანციის სასამართლომ. ამ დარღვევის წინააღმდეგ, მოპასუხის მხრიდან სააპელაციო სასამართლოში წარდგენილი იქნა შეგებებული სააპელაციო საჩივარი, რაც არ დაკმაყოფილდა, თუმცა, სააპელაციო სასამართლოს ერთი სიტყვითაც არ უთქვამს, რატომ უარყო შეგებებული სააპელაციო საჩივარი.
54. მეორე კასატორი სადავოდ ხდის კომპენსაციის ოდენობას და აღნიშნავს, რომ ვინაიდან მოსარჩელემ უარი თქვა დამსაქმებლის შეთავაზებაზე და სამსახურში აღდგენაზე, კომპენსაცია უნდა შემცირებულიყო. პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული 1000 ლარი კი, სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ გაზარდა 27000 ლარამდე.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
55. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 12 ივლისის განჩინებით საკასაციო საჩივრები მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად, ხოლო 13 ოქტომბრის განჩინებით ორივე საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.
56. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოსარჩელის (პირველი კასატორი) საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დასაბუთებულია და შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება ნაწილობრივ უნდა გაუქმდეს და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, ხოლო მოპასუხის (მეორე კასატორი) საკასაციო საჩივარი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს, შემდეგ გარემოებათა გამო:
57. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.
58. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან დასაქმდა 2016 წლის 01 სექტემბრიდან ტრენერ-ადვოკატის თანამდებობაზე.
59. მოსარჩელესთან თავდაპირველად შრომითი ხელშეკრულება დაიდო გამოსაცდელი 1-თვიანი ვადით. გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, 2016 წლის 29 სექტემბერს, მოსარჩელესთან დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 3- თვის ვადით (2016 წლის 01 ოქტომბრიდან 2016 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით). 2017 წლის 01 იანვარს კი მოსარჩელესთან კვლავ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება სამი თვის ვადით - 2017 წლის 31 მარტის ჩათვლით.
60. მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე ტრენერ-ადვოკატისათვის დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით ახორციელებდა სამგორის რაიონულ ერთეულში. ხელშეკრულების თანახმად, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება ყველა შემთხვევაში, განისაზღვრებოდა 1 500 ლარის (დარიცხული) ოდენობით.
61. მოპასუხე ორგანიზაციის 2017 წლის 31 მარტის N67-ე ბრძანების თანახმად, 2017 წლის 01 აპრილიდან ხელშეკრულება მოსარჩელესთან არ განახლდა.
62. სააპელაციო სასამართლომ მხარეთა შორის არსებული შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობა შეაფასა განუსაზღვრელი ვადით დადებულად სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტის (მოქმედი კოდექსის მე-12 მუხლი) (დისპოზიცია: შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავე მუხლის მე-12 პუნქტის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას) საფუძველზე.
63. მხარეთა შორის უვადოდ არსებული შრომითი ხელშეკრულების არსებობის პირობებში კი, ცხადია არ არსებობდა წინაპირობები სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ’’ ქვეპუნქტის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 37-ე მუხლი) გამოყენებისათვის, რომელიც წარმოშობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.
64. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2017 წლის 30 მარტის N67 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (იხ., ამ გადაწყვეტილების პ.23-24).
65. საკასაციო სასამართლო კასატორის მიერ საკასაციო საჩივარში მითითებული პრეტენზიების გაცნობის შედეგად, მივიდა დასკვნამდე, რომ კასატორი სადავოდ ხდის სააპელაციო სასამართლოს მიერ, როგორც საპროცესო სამართლებრივი, ასევე მატერიალურსამართლებრივი ნორმების არასწორ გამოყენებას (იხ. საკასაციო საჩივარი). საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ” ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა.
66. საკასაციო პალატა, პირველ რიგში, იმსჯელებს კასატორის პრეტენზიაზე, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საპროცესო-სამართლებრივი ნორმების არასწორ გამოყენებასთან დაკავშირებით, კერძოდ, კასატორი მიუთითებს, რომ სსსკ-ის 25.3 მუხლის მიხედვით მართალია სააპელაციო სასამართლო უფლებამოსილია შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავა განიხილოს ერთპიროვნულად, თუმცა, კონკრეტულ შემთხვევაში, იხილებოდა ასევე, დისკრიმინაციული მოპრობის შედეგების აღმოფხვრის შესახებ საკითხი, რაც უცილებელს ხდიდა საქმის განხილვას სააპელაციო სასამართლოს კოლეგიური შემადგენლობის მიერ.
67. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს ზემოაღნიშნულ საკასაციო პრეტენზიას და სსსკ-ის 25-ე მუხლის მე-3 ნაწილზე მითითებით ,,სამოქალაქო საქმეებს სააპელაციო წესით განიხილავს 3 მოსამართლე. ამ კოდექსის მე-14 მუხლით განსაზღვრული საქმეები, ქონებრივ-სამართლებრივი დავა, რომლის ღირებულება არ აღემატება 20 000 ლარს, სააპელაციო საჩივარი პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ გამოტანილი დაუსწრებელი გადაწყვეტილების ძალაში დატოვების განჩინების თაობაზე, აგრეთვე შრომის სამართლებრივი ურთიერთობიდან წარმოშობილი დავები შეიძლება ერთპიროვნულად განიხილოს სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მოსამართლემ“ განმარტავს, რომ მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნები შემდეგნაირად ჩამოაყალიბა: 1.1.ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე ორგანიზაციის 2017 წლის 30 მარტის #67 ბრძანება; 1.2. ბათილად იქნეს ცნობილი მხარეთა შორის 2016 წლის 29 სექტემბერსა და 2017 წლის 01 იანვარს დადებული შრომითი ხელშეკრულებების მე-2 მუხლი ხელშეკრულების მოქმედების ვადასთან დაკავშირებით და მოსარჩელე უვადოდ აღდგენილ იქნას პირველი კატეგორიის უფროსი სპეციალისტის ტრენერ-ადვოკატის პოზიციაზე; 1.3. დაევალოს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად, დარიცხული ხელფასის - 1 500 ლარის გადახდა 2017 წლის 01 აპრილიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;1.4. დაევალოს მოპასუხეს დისკრიმინაციის შედეგების აღმოფხვრა და მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს დისკრიმინაციის ნიშნით ჩაგვრის და გათავისუფლების, საქმიანი რეპუტაციის შელახვის გამო, მიყენებული მორალური ზიანის - 5 000 ლარის ანაზღაურება, რაც შრომის სამართლებრივი ურთიერთობიდან წარმოშობილ დავას განეკუთნება, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლო უფლებამოსილი იყო, საქმე ერთპიროვნულად განეხილა (იხ. სუსგ-ები Nას-110-2019, 5.07.2019წ; №ას-48-2021, 23 აპრილი, 2021).
68. პირველი კასატორი სადავოდ ხდის უფლებრივი რესტიტუციის სახით მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნებას და, საკასაციო საჩივრის პრეტენზიად მიუთითებს, რომ მისთვის სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმა, არ არის დასაბუთებული (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების პ. 48).
69. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 393-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივარი შეიძლება ეფუძნებოდეს მხოლოდ იმას, რომ გადაწყვეტილება კანონის დარღვევითაა გამოტანილი. სამართლის ნორმები დარღვეულად ითვლება, თუ სასამართლომ: არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა; გამოიყენა კანონი, რომელიც არ უნდა გამოეყენებინა; არასწორად განმარტა კანონი. საპროცესო სამართლის ნორმების დარღვევა მხოლოდ მაშინ შეიძლება, გახდეს გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი, თუ ამ დარღვევის შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი.
70. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები. სარჩელის ინდივიდუალიზაცია სარჩელის ელემენტების მეშვეობითაა შესაძლებელი. სსსკ-ის მე-3, მე-4, 83-ე და 178-ე მუხლების ანალიზით შესაძლებელია, დავასკვნათ, რომ სარჩელი შედგება ორი ელემენტისგან: სარჩელის საგნისა და სარჩელის საფუძვლისგან. სარჩელის საგანია მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისადმი (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი), ხოლო სარჩელის საფუძველი - კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი). საქმის გარემოებათა ანალიზის საფუძველზე მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის დადგენა და მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის მოძიება კი, სასამართლოს ვალდებულებაა. სადავო ურთიერთობის შეფასებისას, ზემდგომი ინსტანციის სასამართლო არაა შებოჭილი ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებებით, შესაბამისად, თუ ზემდგომი ინსტანციის სასამართლო გამოარკვევს, რომ ქვემდგომი სასამართლოს სამართლებრივი შეფასება არ გამომდინარეობს საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან, იგი ვალდებულია, ეს გარემოებები თავად შეაფასოს სამართლებრივად სწორად და მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილება.
71. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას. თავის მხრივ, მოთხოვნის საფუძვლის (საფუძვლების) ძიებისას, სასამართლოსათვის ამოსავალია ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ სარჩელის მოთხოვნის შინაარსს.
72. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ სამოქალაქო პროცესში დადგენილი უნდა იქნეს სამი სხვადასხვა ხასიათის, შინაარსისა და შედეგების მიხედვით ისეთი ფაქტები, როგორიცაა: 1) ფაქტები, რომლებსაც უკავშირდება მხოლოდ პროცესუალურ სამართლებრივი შედეგი (სარჩელის მიღება წარმოებაში, ან ასეთ მიღებაზე უარის თქმა); 2) ფაქტები, რომლებსაც უკავშირდება მატერიალურ სამართლებრივი შედეგი, ანუ მთავარი საძიებელი ფაქტები (სარჩელის დაკმაყოფილება, ან მის დაკმაყოფილებაზე უარისთქმა); 3) მტკიცებულებითი ფაქტები, რომელთა მეშვეობით ხორციელდება მთავარი, ანუ გადაწყვეტილებისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცება – დადასტურება.
73. „სამართლებრივი დავისას სამოქალაქო საქმის განმხილველ მოსამართლეს ორი ამოცანა აქვს დასაძლევი: პირველ რიგში, მან უნდა გამოარკვიოს, თუ რა მოხდა სინამდვილეში. მეორე რიგში კი მოსამართლემ სამართლებრივად უნდა შეაფასოს ფაქტობრივი გარემოებები და დაადგინოს, არსებობს თუ არა სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების საფუძველი. მოსარჩელემ სასამართლოს უნდა მიუთითოს ყველა იმ გარემოებაზე, რომლებიც კანონის მიხედვით ასაბუთებს სასარჩელო მოთხოვნას. თუ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები ვერ აკმაყოფილებს აღნიშნულ მოთხოვნას, მაშინ სარჩელი უკვე ამ საფუძველზევე არ უნდა დაკმაყოფილდეს. ასეთ შემთხვევაში მოსამართლეს არა აქვს უფლება, საკუთარი ინიციატივით მოიძიოს სასარჩელო მოთხოვნის დამადასტურებელი გარემოებები და შეაგროვოს მტკიცებულებები. თუ მოსარჩელის მიერ სარჩელში მითითებულია ყველა იმ გარემოებაზე, რომლებიც კანონის მიხედვით ადასტურებენ მოთხოვნის არსებობას, მაშინ უკვე მოპასუხეზეა დამოკიდებული, ამ გარემოებების არსებობის უარყოფა“. ( იხ. თომას ჰერმანი, მტკიცებულებითი სამართალი, GIZ, თბილისი, 2016, გვ.3-4). „მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებებიდან ერთი ნაწილი უნდა დაამტკიცოს მოსარჩელემ, მეორე ნაწილი კი – მოპასუხემ. ამასთან ერთად, დამტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, მოსარჩელე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოპასუხემ უნდა დაამტკიცოს და პირიქით, მოპასუხე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს. მტკიცების ტვირთის მხარეთა შორის განაწილების ინსტიტუტი მიუთითებს არა მარტო იმაზე, თუ რომელმა მხარემ რა ფაქტები უნდა დაამტკიცოს, არამედ იმაზეც, თუ რომელი ფაქტების დადგენის მოვალეობისაგან თავისუფლდება ესა თუ ის მხარე. შესაბამისად, მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს“ (იხ. ჰ. ბოელინგი, ლ, ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, გვ.64).
74. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორმა ამ ნაწილში ვერ წარადგინა დასაბუთებული და დასაშვები საკასაციო პრეტენზია, ამიტომაც გასაზიარებელია წინამდებარე ამ გადაწყვეტილების პპ: 26-28 -ში განვითარებული სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა.
75. საკასაციო პალატა იმის გათვალისწინებით, რომ ყოველი კონკრეტული საქმე ინდივიდუალურია და გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს, განსახილველ შემთხვევასთან მიმართებით არარელევანტურობის გამო, არ იზიარებს პირველი კასატორის პრეტენზიას, რომ სააპელაციო სასამართლომ არ დაადგინა კიდევ ერთი უმნიშვნელოვანესი ფაქტობრივი გარემოება - ის, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორმა განსხვავებული შეხედულებისა და პირადი კონფლიქტის გამო, სამსახურიდან გაათავისუფლა თავისი მოადგილე. დირექტორის მოადგილემ სასამართლოს სამივე ინსტანციაში უკვე მოიგო დავა და სასამართლოს გადაწყვეტილებით აღდგა პირვანდელ პოზიციაზე (ტომი III, ს.ფ. 220-222). მოსარჩელე კი, ჯერ კიდევ, 2017 წლის 13 აპრილს, მერის სახელზე დაწერილ განცხადებაში (ტომი I, ს.ფ. 52) უთითებდა, რომ შესაძლოა არ ყოფილიყო ერთადერთი, ვინც მოპასუხე ორგანიზაციის დირექტორის სუბიექტური გადაწყვეტილებით შეიძლებოდა გათავისუფლებულიყო სამსახურიდან. აღნიშნული ფაქტის დადგენა, პირველი კასატორის მოსაზრებით, სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე გახლდათ, ვინაიდან იმ შემთხვევაშიც კი, თუ სასამართლო დაადგენდა მწვავე ორმხრივი კონფლიქტის არსებობას, მხოლოდ ეს არ გახლდათ საფუძველი აღდგენაზე უარის თქმის. (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების პ.47).
76. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ უარსაყოფია პირველი კასატორის პრეტენზია მის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციული მოპყრობისა და ზიანის ანაზღაურების ნაწილშიც.
77. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულის უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, უნდა დადგინდეს დაირღვა თუ არა მხარეთა თანასწორობის უმნიშვნელოვანესი ნორმა-პრინციპი, ხომ არ განხორციელდა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. ამ გარემოებათა გამორკვევისას კი, სასამართლო ხელმძღვანელობს, როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ისე საქართველოს საკანონმდებლო ნორმატიული აქტებით, მათ შორის, საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს შრომის კოდექსით და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით. დასახელებულთაგან კი, სშკ-ი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს. ხოლო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.
78. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი ადგენს, რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.
79. საკასაციო სასამართლო, საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლზე მითითებით განმარტავს, რომ ყველა ადამიანი თანასწორია სამართლის წინაშე. რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს.
80. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. მხედველობაშია მისაღები ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრაქტიკაც, მაგალითად, საქმეზე „Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს. ხოლო რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე - მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები.
81. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ემუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად კი, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. სსკ-ის კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნებს აფუძნებენ მათ მიერვე მითითებულ კონკრეტულ გარემოებებზე.
82. იმავდროულად, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი - ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”-“მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განხორციელდეს მოდავე მხარეებზე მტკიცების ტვირთის სამართლიანი განაწილება, ანუ რომელმა მხარემ რა კონკრეტული გარემოება უნდა ამტკიცოს.
83. სსსკ-ის 3633 მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ-ები №ას-1189-2020, 4 თებერვალი, 2021; #ას-247-235-2017, 2017 წლის 29 სექტემბერი).
84. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსისგან, სპეციფიკიდან, ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. ნორმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს. თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლოდ თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს.
85. დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი ეკისრება იმ მხარეს, რომელიც მიუთითებს დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობას, ამიტომ ეს ფაქტი, განსახილველ შემთხვევაში შემთხვევაში მოსარჩელის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენს, რომელმაც სათანადოდო ვერ უზრუნველყო მისი რეალიზება. შესაბამისად, პირველმა კასატორმა ვერ დაარწმუნა საკასაციო პალატა მის მიმართ განხორციელებულ დისკრმინაციულ მოპყრობაში.
86. პირველი კასატორი ასევე აღნიშნავს, რომ სშკ-ის ახალი რედაქციის (2020 წლის 5 ოქტომბრის ცვლილება) 48.9 მუხლის მიხედვით, დასაქმებული უფლებამოსილია მოითხოვოს არა მხოლოდ სამსახურში აღდგენა ან მის ნაცვლად კომპენსაცია, არამედ ასევე, მოითხოვოს იძულებითი განაცდური შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტიდან აღნიშნული ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. კონკრეტულ შემთვევაში, სასამართლოს დამსაქმებლისათვის უნდა დაეკისრებინა სრული განაცდურის ანაზღაურება, ხოლო სამსახურში აღგენაზე უარის თქმის ნაწილში, ასევე, უნდა ემსჯელა შესაბამისი კომპენსაციის განსაზღვრის საკითხზე.
87. საკასაციო პალატა იმის გათვალისწინებით, რომ მოცემულ შემთხვევაში სადავოა დამსაქმებლის 2017 წლის 30 მარტის #67 ბრძანების კანონიერების საკითხი, ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას 2020 წლის 29 სექტემბერს სშკ-ში შეტანილი დამატების – 48.9 მუხლის მოწესრიგების გამოყენების შესახებ (შდრ: სუსგ №ას-1189-2020, 4 თებერვალი, 2021 წელი; პ.86).
88. საკასაციო პალატა მიუთითებს, როგორც პირველი, ასევე მეორე კასატორი სადავოდ ხდიან სააპელაციო სასამართლოს მიერ დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობას. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ ნაწილში, პირველმა კასატორმა წარმოადგინა დასაშვები (დასაბუთებული) საკასაციო პრეტენზია.
89. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ #ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).
90. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) - მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლი, სსკ-ის 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება), 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლები.
91. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, დასაქმების პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272).
92. საკასაციო პალატამ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა (მრავალ გადაწყვეტილებათა შორისაა სუსგ-ები საქმე №ას-792-2019, 18 თებერვალი, 2021 №ას-536-2021, 21 სექტემბერი, 2021). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ კომპენსირების მიზანი. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომაც, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის. (იხ. სუსგ-ები №ას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.;).
93. შესაბამისად, საკასაციო პალატა იზიარებს კასატორის პრეტენზიას დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის მიზნით, კომპენსაცის სახით 18 თვის შრომის ანაზღაურების -27 000 ლარი( დარიცხული თანხა) არამართლზომიერების შესახებ და მიაჩნია, რომ ამ ნაწილში არსებობს პირველი საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძველი.
94. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 9 მარტის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-3 პუნქტი და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, უნდა დაეკისროს კომპენსაცია 43 200 ლარის ოდენობით (ხელზე ასაღები თანხა).
95. შესაბამისად, არ არის გასაზიარებელი მეორე კასატორის საკასაციო პრეტენზია, რადგან მასში მოყვანილი არგუმენტები, არ წარმოშობენ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველს.
96. საკასაციო პალატას დამატებით მიუთითებს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელის გათავისუფლების არამართლზომიერების საწინააღმდეგო დასაბუთებული საკასაციო შედავება, მეორე კასატორს (მოპასუხე, დამსაქმებელი) არ წარმოუდგენია (იხ., მეორე საკასაციო საჩივრის საფუძვლები - ამ განჩინების პ:53).
97. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიიჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, იმ ნაწილში, რომლითაც ძალაში დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობის თაობაზე და ასევე იმ ნაწილში, რომლითაც მოპასუხის შეგებებული სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, კანონიერია და მისი გაუქმების საფუძველი არ არსებობს (სსსკ-ის 410-ე მუხლი).
98. სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფოს ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი დაკმაყოფილებულია ნაწილობრივ, მაშინ მოსარჩელეს ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რაც სასამართლოს გადაწყვეტილებით დაკმაყოფილდა, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. ამავე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, აღნიშნული წესები შეეხება, აგრეთვე, სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გაწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.
99. განსახილველ შემთხვევაში, მეორე საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, მეორე კასატორის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.
100. ამასთან, ვინაიდან მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილებულია 43 200 ლარის ნაწილში, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს მოსარჩელის სასარგებლოდ მოსარჩელის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 550 ლარი.
სარეზოლუციო ნაწილი:
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 53-ე, 264.3-ე, 410-ე, 411-ე მუხლებით და
გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :
1. ა(ა)იპ „ჩ.ა–ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;
2. ნ.ყ–ის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;
3. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 9 მარტის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-3 პუნქტი, რომლითაც ა(ა)იპ „ჩ.ა–ს“ ნ.ყ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა 18 თვის ხელფასის 27 000 ლარის (დარიცხული) გადახდის ვალდებულება და ამ ნაწილში მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;
4. ა(ა)იპ „ჩ.ა–ს“ ნ.ყ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის სახით 43 200 ლარის (ხელზე ასაღები თანხა) გადახდა.
5. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩეს უცვლელად;
6. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე ზურაბ ძლიერიშვილი
მოსამართლეები: ეკატერინე გასიტაშვილი
მირანდა ერემაძე
